組織行為學(xué)名詞解釋-201510

1、組織行為學(xué)名詞解釋多元智力多元智力理論是美國哈佛大學(xué)“零點項目”的研究成果之一?！傲泓c項目”創(chuàng)立于1967年，創(chuàng)始人是哈佛大學(xué)教育研究生院的著名哲學(xué)家和美學(xué)家納爾遜古 德曼教授。1973年納爾遜古德曼教授退休。“零點項目”開始由研究人工智能 的大衛(wèi)帕金斯教授以及霍華德加德納教授負(fù)責(zé)。1983年，加德納教授在心 智的結(jié)構(gòu)一書中明確提出了 “多元智力”這一概念，這標(biāo)志著多元智力理論的 正式誕生。多元智力理論又叫“多元智能理論”。傳統(tǒng)的智力理論認(rèn)為人類的認(rèn)知是一元的、 個體的智能是單一的、可量化的，而美國教育家、心理學(xué)家霍華德加德納在 1983年出版的智力的結(jié)構(gòu)一書中提出“智力是在某種社會或文化環(huán)境

2、或文 化環(huán)境的價值標(biāo)準(zhǔn)下，個體用以解決自己遇到的真正的難題或生產(chǎn)及創(chuàng)造出有效 產(chǎn)品所需要的能力”。每個人都至少具備語言智力、數(shù)理邏輯智力、音樂智力、 空間智力、身體智力、人際交往智力和自我認(rèn)知智力，后來，加德納又添加了自 然主義智力和存在主義智力。這一理論被稱為多元智力理論(Multiple Intelligences)。其基本性質(zhì)是多元的一一不是一種能力而是一組能力，其基本結(jié)構(gòu)也是多元的一 一各種能力不是以整合的形式存在而是以相對獨(dú)立的形式存在。而現(xiàn)代社會是需要各種人才的時代，這就要求教育必須促進(jìn)每個人各種智力的全面發(fā)展，讓個性得到充分的發(fā)展和完善。.言語-語言智力(verbal-lingu

3、istic intelligence。是指對外語的 聽、說、讀、寫 的能力，表現(xiàn)為個人能夠順利而高效地利用語言描述事件、表達(dá)思想并與人交流 的能力。這種智力在記者、編輯、作家、演說家和政治領(lǐng)袖等人身上有比較突出 的表現(xiàn)，例如由記者轉(zhuǎn)變?yōu)檠菡f家、作家和政治領(lǐng)袖的丘吉爾。這是一種與生俱 來的口才能力，但是和知識面無關(guān)。外在語言摹仿上也表現(xiàn)很出色！對于演講， 教育，辯論有著一流的口才能力；.音樂-節(jié)奏智力(musical-rhythmic intelligence。是指感受、辨別、記憶、改 變和表達(dá)音樂的能力，具體表現(xiàn)為個人對音樂美感反應(yīng)出的包含節(jié)奏、音準(zhǔn)、音色和旋律在內(nèi)的感知度，以及通過作曲、演奏

4、和歌唱等表達(dá)音樂的能力。 這種智力在作曲家、指揮家、歌唱家、演奏家、樂器制造者和樂器調(diào)音師身上有比較突 出的表現(xiàn)，例如音樂天才莫扎特；.邏輯-數(shù)理智力（logical-mathematical intelligence）。是指運(yùn)算和推理的能力， 表現(xiàn)為對事物間各種關(guān)系如類比、對比、因果和邏輯等關(guān)系的敏感，以及通過數(shù) 理運(yùn)算和邏輯推理等進(jìn)行思維的能力。它是一種對于理性邏輯思維較顯著的智力 體現(xiàn)。對數(shù)字，物理，幾何，化學(xué)，乃至各種理科高級知識有超常人的表現(xiàn)。是 理性的思考習(xí)慣著；一些數(shù)學(xué)家，物理科學(xué)家往往這個方面的智力點數(shù)都不低！ 在偵探、律師、工程師、科學(xué)家和數(shù)學(xué)家身上有比較突出的表現(xiàn)，例如相對

5、論的 提出者愛因斯坦。.視覺-空間智力（visual-spatial intelligence 是指感受、辨別、記憶、改變物 體的空間關(guān)系并借此表達(dá)思想和情感的能力，表現(xiàn)為對線條、形狀、結(jié)構(gòu)、色彩 和空間關(guān)系的敏感，以及通過平面圖形和立體造型將它們表現(xiàn)出來的能力。同時對宇宙、時空、維度空間、及方向等領(lǐng)域的掌握理解，是更高一層智力的體現(xiàn)， 是有相當(dāng)?shù)睦硇运季S基礎(chǔ)習(xí)慣為依托的前提的。這種智力在畫家、雕刻家、建筑 師、航海家、博物學(xué)家和軍事戰(zhàn)略家的身上有比較突出的表現(xiàn)， 例如畫家達(dá)芬奇。.身體-動覺智力（bodily-kinesthetic intelligence 0是所有體育運(yùn)動員，世界奧 運(yùn)冠

6、軍們必須具備的一項智力。運(yùn)用四肢和軀干的能力，表現(xiàn)為能夠較好地控制 自己的身體，對事件能夠做出恰當(dāng)?shù)纳眢w反應(yīng)，以及善于利用身體語言表達(dá)自己 的思想和情感的能力。這種智力在運(yùn)動員、舞蹈家、外科醫(yī)生、賽車手和發(fā)明家 身上有比較突出的表現(xiàn)，例如美國籃球運(yùn)動員邁克爾喬丹。運(yùn)動方面是這種智 力的特點，它能有效的組織協(xié)調(diào)人的四肢，從而達(dá)到有效的運(yùn)動能量；.自知-自省智力（self- questioning intelligence。是指認(rèn)識洞察和反省自身的 能力，表現(xiàn)為能夠正確地意識和評價自身的情感、動機(jī)、欲望、個性、意志，并 在正確的自我意識和自我評價的基礎(chǔ)上形成自尊、自律和自制的能力。客觀，公正，勇氣

7、，自信的建立基礎(chǔ)，因為人最看不清的就是自己，俗話說：你最難戰(zhàn)勝 的就是你自己！可見這個對手很強(qiáng)大。人在主觀時是很盲目的。而正是因為真知的逐漸形成才會變得無畏，就好像小孩子都害怕去醫(yī)院打針，而當(dāng)漸漸長大彳爰， 就不會再為打針吃藥而恐懼了。這種智力在哲學(xué)家、思想家小說家等人身上有比 較突出的表現(xiàn)，例如哲學(xué)家柏拉.交往-交流智力（interpersonal intelligence。是指與人相處和交往的能力，表 現(xiàn)為覺察、體驗他人情緒、情感和意圖并據(jù)此做出適宜反應(yīng)的能力。也是情商的最好展現(xiàn)。因為人和人的交流就是靠語言或眼神以及文字書寫方式來傳遞。往往這些人具有相當(dāng)?shù)男M惑力或者煽動性！是組織的焦點，明

8、星或者政客等。這種智力在教師、律師、推銷員、公關(guān)人員、談話節(jié)目主持人、管理者和政治家等人 身上有比較突出的表現(xiàn)，例如美國黑人領(lǐng)袖、社會活動家馬丁路德金。.自然觀察智力（naturalist intelligence 0是指認(rèn)識世界、適應(yīng)世界的能力，是 一種在自然世界里辨別差異的能力，如植物區(qū)系和動物區(qū)系、地質(zhì)特征和氣候。 對我們自己身處的這個大自然環(huán)境的規(guī)律認(rèn)知，如歷史，人體構(gòu)造，季節(jié)變化， 方向的確立，磁極的存在，感知靈性空間的超自然科學(xué)能力， 能適應(yīng)不同環(huán)境的 生存能力； 存在智力.存在智力（existential intelligence。是指陳述、思考有關(guān)生與死和終極世界的傾向性，即人

9、們的生存方式及其潛在的能力。 如人為何要到地球上來，在人類出 現(xiàn)之前，地球是怎樣的，在另外的星球上生命是怎樣的， 以及動物之間是否能相 互理解等。每個人都在不同程度上擁有上述 九種基本智力，智力之間的不同組合表現(xiàn)出個體 間的智力差異。教育的起點不在于一個人有多么聰明， 而在于怎樣變得聰明，在 哪些方面變得聰明。在加德納教授看來是以能否解決實際生活中的問題和創(chuàng)造出 社會所需要的有效的產(chǎn)品的能力為核心的， 也是以此作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)的。 因此，智力是個體解決實際問題的能力和生產(chǎn)出或創(chuàng)造出具有社會價值的有效的 產(chǎn)品的能力。勝任特征定義：Spencer夫婦（ 1993）認(rèn)為，勝任特征指“能將某一工

10、作（或組織、文化） 中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、 自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能一一任何可以被可靠測 量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征?！边@一概念需要從三方面 來考慮：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征指勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。 我們可以 把勝任特征描述為在水面飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如知識， 技能等；水下部分代表深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等。 后者是決定人

11、們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。因果關(guān)聯(lián)指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效，也就是說，只有能引發(fā)和預(yù)測某 崗位的工作績效和工作行為的深層次特征，才能說它是該職位的勝任特征。如果 一種行為不包括意圖，就不能稱之為勝任特征。參照效標(biāo)即衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征 定義中最為關(guān)鍵的方面。一個特征品質(zhì)如果不能預(yù)測什么有意義的差異（如工作 績效方面的差異），則不能稱之為勝任特征。勝任特征模型（Competency Mode1是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的 勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。 勝任特征模型主要包括的三個要素，即勝任特征的名稱

12、、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性要素）和行為指標(biāo)的等級（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）。勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石。在很大程度上，它是人力資源管理與開發(fā)的各項職能得以有效實施的重要基礎(chǔ)和 技術(shù)前提。勝任特征模型包括名稱，通過定義對職位的具體要求進(jìn)行了解釋。更為重要的是，在行為指標(biāo)方面，從基本合格的行為等級水平到最優(yōu)秀的表現(xiàn)等級 水平，都有詳盡的描述。這樣，我們就能清楚地知道，該職位表現(xiàn)平平者和表現(xiàn) 優(yōu)異者在行為水平的差異究竟是什么。這就為我們選拔、培訓(xùn)I、行為評價和反饋， 以及后來的職業(yè)生涯發(fā)展提供了準(zhǔn)確的依據(jù)。中國科學(xué)院時勘博士課題組 從上世紀(jì)

13、80年代后期以來就開始關(guān)注勝任特征模 型的研究進(jìn)展，并在國內(nèi)率先開展了基于中國文化背景的勝任特征模型構(gòu)建的理 論和應(yīng)用研究。通過10多年的時間，時勘博士課題組先后采用模糊評判法和匯 編柵格法（Repertory Grid Method）、行為事件訪談（Behavior Event Interview, BEI）、 工作分析（OccupationalNetworking Information, O*NET ）問卷調(diào)查和情境模擬等多種主位與客位研究相結(jié)合的方法，對不同類型組織中的代表性職位和職級的勝 任特征模型進(jìn)行了系統(tǒng)探索，先后獲得了自動機(jī)床高級技師、電信產(chǎn)業(yè)高層管理 者、家族企業(yè)管理者和人力

14、資源管理師等職位的通用勝任特征模型，并發(fā)現(xiàn)了一些在我國特定文化背景和轉(zhuǎn)型時期所特殊要求具備的勝任特征模型。到目前為止，研究者們已經(jīng)探索出多種程序來進(jìn)行勝任能力模型的研究。其中較為有性的有：（1） Spence劑Spencer提出的使用效標(biāo)樣本的經(jīng)典程序、使用專 家小組的簡略設(shè)計、為單一任職者和未來工作而進(jìn)行的設(shè)計（任職者人數(shù)不夠）；（2） Dubois所歸納的工作勝任能力評價方法、修改的工作勝任能力評價方法、靈活的工作勝任能力模型方法、通用模型覆蓋方法、定制的通用模型方法。不同 程序所要求的資料收集和處理的方法也不同。根據(jù)在我國企事業(yè)單位人力資源管理咨詢實踐的體會，中科院時勘博士課題組 認(rèn)為，

15、核心崗位的勝任特征模型的開發(fā)主要包括七個環(huán)節(jié)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)研、工作分 析、問卷調(diào)查與訪談、勝任特征的編碼、構(gòu)建勝任特征模型、完善勝任特征模型 和形成應(yīng)用建議。勝任能力模型定義定義一：”具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)。”一美國詞源大辭 典定義二：“一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點?！?克萊姆普（Klemp）定義三：“影響一個人大部分工作（角色或者職責(zé)）的一些相關(guān)的知識、技能和 態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進(jìn)行測 量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高?！币慌晾铮≒arry）勝任能力模型構(gòu)建方法：歸納法：歸納法是一種通過對特定崗

16、位員工群體中的業(yè)績優(yōu)秀員工、 業(yè)績平平員 工和不稱職員工的行為事件訪談，比較他們的行為差異，發(fā)掘、歸納和建立勝任 能力模型的一種方法。演繹法：演繹法是一種從商業(yè)模型，即從企業(yè)戰(zhàn)略和流程的工作指標(biāo)，依據(jù)經(jīng)驗 推導(dǎo)出特定崗位員工群體勝任能力模型的一種方法。兩種方法比較起來，歸納法與演繹法相比，建立模型的時間周期長，成本高；演 繹法雖然有時間周期短和成本低的優(yōu)勢，但是行為指標(biāo)的選擇依賴個人經(jīng)驗，難 以真實全面地顯現(xiàn)特定崗位員工群體的勝任能力。勝任力模型專家設(shè)計法七大步驟 一、成立專家組；可以是企業(yè)內(nèi)部的中高層管理人員，同時結(jié)合外部的專家咨詢機(jī)構(gòu) 二、商業(yè)模型分析；根據(jù)企業(yè)的組織導(dǎo)向分析，如：以營銷導(dǎo)

17、向的企業(yè)。三、確定任職資格；四、樣板員工行為資料收集； 五、建立試行的勝任能力模型； 六、驗證勝任能力模型的效度； 七、正式發(fā)布勝任能力模型。1.3.情緒勞動20世紀(jì)80年代初期，社會學(xué)家 Arlie Russell Hochschild(1983)針對Delta航空公 司空服人員的情緒表達(dá)進(jìn)行了深入的個案研究， 首先提出了 “情緒勞動”的概念， 在1975年的感受與情緒的社會學(xué)：幾種可能性中，并未提出情緒勞動的字眼， 只提出一個相關(guān)概念即“情緒工作” (emotionwork),指個體必須根據(jù)情感規(guī)則來 調(diào)整外在行為表達(dá)甚至內(nèi)在情緒感受。 這種情緒工作不僅見于日常交往中，更出現(xiàn)在各種工作角色

18、與組織的環(huán)境中。但在這篇論文中，這個概念僅為觸及，并不是成熟的概念。在1979年的情緒工作、情感規(guī)則、及社會結(jié)構(gòu)一文中， Hochschild 致力于推廣其 “情緒管理的觀點” (emotion management perspectives) 她認(rèn)為情緒是可以根據(jù)環(huán)境的要求來進(jìn)行管理的。對情緒工作概念的探討，顯然要比1975年的文章更加深入。Hochschild將情緒工作界定為個人“試圖去改變 情緒或感覺之程度或質(zhì)量所采取的行動”。情緒勞動是指員工要在工作中表現(xiàn)出 令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個概念。Hochschild把情緒勞動定義為“管理自己的情感以創(chuàng)造一種公正可見的面部和肢

19、體的表現(xiàn)”。在戲劇理論的啟發(fā)下，Hochschild提出員工管理情緒有兩種方式： 表層扮演和深層扮演。表層扮演是指員工調(diào)節(jié)情緒表達(dá)，使之與組織的要求相符； 深層扮演是指為表達(dá)組織期望的情緒而對真實情感進(jìn)行調(diào)整，使其一致。后來的許多量化研究都是基于這個二維模型開展的。情緒勞動對組織行為有重要的影響，是工作績效的一個關(guān)鍵成分。情緒勞動尤其 在強(qiáng)調(diào)人際交往的工作中十分重要。因此，在領(lǐng)導(dǎo)、銷售以及其他需要頻繁接觸 他人的崗位中，有效管理情緒的能力及情緒勞動的合理運(yùn)用對這些崗位的成功十 分重要。止匕外，我們應(yīng)該看到當(dāng)工作要求員工表達(dá)出的情緒與他們的真實的情緒 感受不相吻合時，情緒勞動便面臨困境。當(dāng)前，在

20、組織管理中，情緒勞動的重要 性正越來越引起管理者的重視，運(yùn)用情緒勞動培養(yǎng)員工對工作、顧客的肯定性情 感，有助于形成愛崗敬業(yè)、顧客至上的觀念，對提高組織績效有積極作用。Zapf指出，情緒勞動本質(zhì)上是個人根據(jù)組織制定的情緒行為管理目標(biāo)所進(jìn)行的 情緒調(diào)節(jié)行為。根據(jù)個體努力程度的不同，情緒調(diào)節(jié)可以分為表層調(diào)節(jié)和深度調(diào) 節(jié)。表層調(diào)節(jié)和深度調(diào)節(jié)的本質(zhì)區(qū)別在于個體的情緒表達(dá)是否反映了其真實的情 緒體驗。情緒勞動是個體為了滿足組織的要求而表現(xiàn)出一定的情緒行為，情緒勞動對個體和組織都會產(chǎn)生影響，這些影響既可能是積極的，也可能是消極的。因 此如何有效的管理情緒勞動是當(dāng)代人力資源管理所需要思考的一個問題。為了應(yīng)對組

21、織的要求，員工可能采取 三種不同的情緒勞動策略：一種是淺層動作（surface actin。，也就是裝裝樣子，假裝表現(xiàn)出需要的情緒， 而不觸及深層的感受。另一種則是深層動作（deep actin。，采取這種策略的員工會努力調(diào)整內(nèi)心的感 受，以迎合組織的要求。還有一種自然動作的情緒勞動策略，這種情況下，員工不需要從認(rèn)知上情緒進(jìn)行 調(diào)節(jié)，自然而然地表達(dá)出工作場所中所體驗到的情緒。情緒勞動的作用：.情緒勞動的積極作用對于組織而言，員工在工作中進(jìn)行情緒勞動，如按照組織的要求對顧客微笑，會 使顧客心情愉快提高購物量，甚至增加下次來購物的念頭，進(jìn)而提高組織整體績 效。對于員工個人而言，情緒勞動也體現(xiàn)出了不

22、可小視的價值。 情緒勞動保證了 工作正常有效地開展，是自身職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。相反，對適時的情緒表達(dá)不予重 視，會直接導(dǎo)致顧客的厭煩最終影響自己的職業(yè)發(fā)展。 如作為一名律師，對自己 的客戶冷漠、無禮，將無法贏得顧客對自己的信任和好感，最終失掉很多顧客 從更深層次上看，員工通過運(yùn)用表面行為這種情緒勞動策略， 使自己僅從外在的 情緒行為上符合要求，無需從認(rèn)知層面使自己的真實情緒也與之符合。這從心理層面上，將員工和自己的工作保持了一段距離， 成為員工自身的生活和 工作之間的一個緩沖地帶，從而為員工自身的心理健康提供了保證。 另外，員工 有效地表達(dá)組織所要求的情緒，贏得客戶的贊譽(yù)，是對自我能力的一種展現(xiàn)，

23、進(jìn) 而得到組織的肯定和認(rèn)同，這會增加員工個人的成就感和自我效能感， 形成一個 良性循環(huán)，即更努力的工作，取得更好的業(yè)績。.情緒勞動的消極作用情緒勞動給員工帶來諸多裨益的同時， 也不可避免地影響到員工的身心健康， 如 產(chǎn)生工作壓力、導(dǎo)致工作倦怠、威脅身體健康等不良癥狀。首先，情緒勞動是員工產(chǎn)生工作壓力的原因之一。 員工在進(jìn)行情緒勞動時，經(jīng)常 會遭遇內(nèi)在的真實感受和組織要求的情緒表達(dá)不一致，即情緒不協(xié)調(diào)。長時間的情緒不協(xié)調(diào)會使員工產(chǎn)生工作壓力，出現(xiàn)一系列與工作相關(guān)的失調(diào)癥狀，如低自 尊、抑郁、對工作玩忽職守和疏遠(yuǎn)等。如，航空飛機(jī)上的服務(wù)人員經(jīng)常與自己平 時的“偽裝”作斗爭，她們覺得自己是在表演，甚

24、至?xí)J(rèn)為這樣做是道德問題， 是行為上的污點（她們認(rèn)為她們在情緒上的“欺騙”對于提升組織的利益是有很 大幫助的，但是卻會影響到自身的心理健康）其次，情緒勞動還可以導(dǎo)致工作倦 怠。工作倦怠指的是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。情感耗竭是指個體的情感資源過度消耗，疲乏 不堪，精力喪失；人格解體指個體對待服務(wù)對象的負(fù)性的 +冷淡的、過度疏遠(yuǎn)的 態(tài)度；個人成就降低指個體的勝任感和工作成就的下降。資源保護(hù)理論認(rèn)為，人 們具有獲得、保存、保護(hù)及建立有價值的資源，并使資源流失威脅最小化的動機(jī)。當(dāng)個人在面對工作負(fù)荷時，若遭到資源喪失的威脅、遭遇到實際資源的喪失，

25、或 在投入資源后卻無法獲得資源時，心理上會感到壓力和不適。最后，長期的情緒勞動還會對身體健康有許多潛在的負(fù)面作用。研究表明，自我表露和健康人格有很大關(guān)系，持續(xù)地壓抑情緒的人比善于情緒表達(dá)的人更可能產(chǎn) 生疾病。情緒和免疫系統(tǒng)也有非常密切的關(guān)系。在免疫系統(tǒng)中影響廣泛的化學(xué)信 使同樣在調(diào)節(jié)情緒的神經(jīng)系統(tǒng)也密集地存在，這也就意味著在情緒和免疫系統(tǒng)之 間可能存在直接的生理聯(lián)結(jié)，進(jìn)一步的研究給與了證實。止匕外，近些年還發(fā)現(xiàn)，壓抑情緒可能導(dǎo)致血壓升高。如對生氣、敵意的抑制和高血壓、冠心病都有很大 關(guān)系。因而，一味地壓抑自己的情緒，不把自己真實的情緒表達(dá)出來確實對身體 造成了不可忽視的危害。情緒勞動的特點與一

26、般的智力勞動和體力勞動相比，情緒勞動主要具有以下三方面的特點:（一）調(diào)節(jié)的主動性情緒勞動情境一般都包含員工與公眾（如顧客、患者、乘客等）之間面對面的交 互作用，因此員工的情緒表達(dá)不僅會影響公眾的情緒體驗和反應(yīng)，同時也會受到公眾情緒反應(yīng)的影響。當(dāng)受到公眾消極的或意料之外的情緒影響時， 員工就需要 按照角色要求和組織期望及時而靈活地調(diào)整自己的情緒勞動方式及策略，以便有效地對公眾的情緒反應(yīng)加以引導(dǎo)，使之朝著組織所期待的方向發(fā)展。在情緒勞動中，表達(dá)適當(dāng)情緒的目的是為了影響公眾的情緒、 態(tài)度或行為，以提 高組織效率、促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成以及增加組織信譽(yù)等。 情緒勞動理論假設(shè)只有在 某種適當(dāng)?shù)那榫w狀態(tài)下，公眾

27、才有可能做出組織所期望的反應(yīng)。 因此，為了實現(xiàn) 組織的目標(biāo)，就需要充分利用情緒的感染力和交流效果， 通過員工適當(dāng)?shù)那榫w表 達(dá)，從而使公眾在心理上產(chǎn)生組織所預(yù)期的變化。（二）目的的間接性在情緒勞動中，表達(dá)適當(dāng)情緒的目的是為了影響公眾的情緒、態(tài)度或行為，以提高組織效率、促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成以及增加組織信譽(yù)等。 情緒勞動理論假設(shè)只有在 某種適當(dāng)?shù)那榫w狀態(tài)下，公眾才有可能做出組織所期望的反應(yīng)。 因此，為了實現(xiàn) 組織的目標(biāo)，就需要充分利用情緒的感染力和交流效果， 通過員工適當(dāng)?shù)那榫w表 達(dá)，從而使公眾在心理上產(chǎn)生組織所預(yù)期的變化。（三）要求的職業(yè)性員工在實際工作中管理和表達(dá)情緒的方式恰當(dāng)與否， 取決于其所屬職

28、業(yè)或組織的 具體要求。通常情況下，組織會以崗位職責(zé)、職業(yè)道德、行為規(guī)范和組織文化等 形式，明示在與公眾進(jìn)行交往時哪些情緒表達(dá)是恰當(dāng)?shù)?，以及如何有效地表現(xiàn)出這些情緒行為。不同職業(yè)或組織在情緒勞動的具體要求上存在著一定的差異。例如交警對違章者 既要求禮貌更要求嚴(yán)肅，而推銷員對客戶則要熱情而富有耐心。情緒勞動的影響對于情緒勞動的影響，可以從組織和個人兩個角度進(jìn)行分析。 就組織而言，員工 按照組織的要求表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)那榫w狀態(tài)， 不僅有利于其個人工作的有效執(zhí)行，也 有利于組織目標(biāo)的達(dá)成，并能對提升組織績效水平產(chǎn)生積極的影響； 相反，如果 員工沒有做出符合要求的情緒行為， 就會對工作產(chǎn)生不利的影響，進(jìn)而阻礙

29、組織 目標(biāo)的達(dá)成和組織績效的提高。就員工個人而言，一方面，對于一些單調(diào)乏味或缺乏挑戰(zhàn)的工作， 較高的情緒勞 動要求會在某種程度上起著激勵的作用，從而成為一種積極的工作特征，因為它 給個體提供了自我表現(xiàn)的舞臺，有利于個體保持良好的心理狀態(tài)；止匕外，裝扮出 某種情緒表現(xiàn)也能夠使個體在心理上遠(yuǎn)離潛在的壓力源；但另一方面，對于那些智力要求比較高的工作，高情緒勞動要求對員工而言無疑是一種負(fù)面的工作屬性： 個人的身心能量有限，但運(yùn)用表面行為和深度行為都是需要付出意志努力的，情緒勞動持續(xù)時間越長，對角色內(nèi)化程度的要求越高；而且表面行為也容易導(dǎo)致情 緒麻木和疲倦。另外，個體內(nèi)部真實感受與需要表現(xiàn)的情緒之間的不

30、一致還會產(chǎn)生情緒失調(diào)，這又有可能增加工作壓力、緊張感及倦怠感，降低工作滿意度和主觀幸福感， 造成 個體自我與其真實情感的疏離，并容易使員工在工作情境之外（如回到家中）甚 至工作情境之中表現(xiàn)出缺乏耐心、 缺乏自控的消極行為，乃至最終導(dǎo)致員工的組 織撤出行為和工作撤出行為等不良后果。提高情緒勞動的策略首先，對員工進(jìn)行情緒勞動技能開發(fā)和培訓(xùn)。 員工為了勝任高質(zhì)量的情緒勞動所 需具備的能力包括人際交往、情緒覺察、情緒管理與表達(dá)以及沖突管理等方面。 心理學(xué)家Goleman的研究發(fā)現(xiàn)個體的情緒覺察與管理等能力并不像智商那樣由 先天遺傳決定，而是在很大程度上通過后天的學(xué)習(xí)和發(fā)展獲得的。因此，通過系統(tǒng)的開發(fā)和

31、培訓(xùn)，可以有效提高員工的情緒勞動技能。至于培訓(xùn)和開發(fā)的具體途 徑，以往的研究表明情境模擬和角色扮演在提高情緒勞動技能方面最為有效，它們也是目前在實踐中應(yīng)用的最為廣泛的開發(fā)方法。其次，在進(jìn)行基本薪資設(shè)計時將情緒勞動技能及其結(jié)果作為一個影響因素。人力資本理論的核心假設(shè)是員工的知識、技能是資本的一種形態(tài)，因此雇主需要為這 種資本支付報酬，而且人力資本的質(zhì)量越好、品位越高，所需支付的報酬就相應(yīng) 越高。近年來，人力資本概念的內(nèi)涵變得越來越廣泛， 包含了一系列對組織績效 具有積極影響的員工勝任特征，如認(rèn)知能力和創(chuàng)造性等。盡管有關(guān)人力資本的理 論和研究并未明確地提及情緒勞動，但有學(xué)者指出人力資本包含員工向顧

32、客提供 服務(wù)的能力。而有效地從事情緒勞動無疑就是這種能力的體現(xiàn)。因此，對于情緒勞動要求較高的工作而言，人際技能、情緒智力、情緒表達(dá)能力以及沖突管理等 傳統(tǒng)薪酬設(shè)計所未慮及的技能也應(yīng)得到相應(yīng)的報酬。此外，還可以通過改善員工福利、帶薪休假和提供發(fā)展機(jī)會等方式，使員工因長 期情緒勞動而耗費(fèi)的身心資源能夠得到有效補(bǔ)充，降低情緒勞動給員工帶來的消 極后果，提高員工從事高質(zhì)量情緒勞動的積極性。根據(jù)Hobfoll的資源保持理論， 人們總是努力獲取和保存有價值的資源， 并使能資源損失最小化，以達(dá)到資源的 平衡。個體付出努力會導(dǎo)致資源損失，而獲得回報又可以實現(xiàn)資源的有效補(bǔ)充。如果員工獲得了福利、休假等形式的回報

33、，資源損耗得到了及時補(bǔ)充，他們將繼 續(xù)做出適當(dāng)?shù)那榫w行為，這不僅能對組織具有積極的影響，員工自身也不會出現(xiàn) 消極的工作和心理后果，從而形成一種良性的循環(huán)。情緒勞動的管理由于情緒勞動的影響是雙層面的，因此，對于情緒勞動的管理，也需要從企業(yè)組 織層面和員工層面進(jìn)行。.組織層面的情緒勞動管理策略為員工的“情緒勞動池”注入“能量”個體付出努力通常會導(dǎo)致身心資源的損失，而獲得回報又可以實現(xiàn)資源的有效補(bǔ) 充。通過改善員工福利、帶薪休假、提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會等方式，使員工因長期 情緒勞動而耗費(fèi)的身心資源得到及時有效的補(bǔ)充，降低情緒勞動給員工帶來的消 極后果提高員工從事高質(zhì)量情緒勞動的積極性。合理利用這種激勵方

34、式，會促使 他們繼續(xù)做出適當(dāng)?shù)那榫w行為，這不僅對組織具有積極的影響，員工自身也不會 出現(xiàn)消極的情緒后果，從而形成一種良性的循環(huán)。(2)為員工“減壓”，疏導(dǎo)員工負(fù)面情緒 組織要善于化解員工負(fù)面情緒，使之變成一種可控的、能夠使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的積 極因素，從而提高員工的工作效率與積極性。例如，通過設(shè)置心理輔導(dǎo)員、心理 發(fā)泄室等，建立疏導(dǎo)機(jī)制，多渠道、多途徑地對員工進(jìn)行情緒疏導(dǎo)，培養(yǎng)與塑造 高情商的現(xiàn)代員工，促進(jìn)組織服務(wù)更上一層樓。同時，由于情緒只是表象，只有找出引發(fā)情緒的根本原因，才能有針對性地調(diào)整 員工的行為，達(dá)到真正意義上的情緒調(diào)整。這就要求管理者全面了解和確認(rèn)員工 負(fù)面情緒產(chǎn)生的根源，比如員工關(guān)

35、系是否和諧、工作設(shè)計是否合理、利益分配是 否公平等，并及時采取相應(yīng)對策。創(chuàng)造良好的情緒勞動氛圍每個員工都有不同于他人的情緒處理方式，盡管組織很難完全掌握員工錯綜復(fù)雜、 千變?nèi)f化的情緒世界，但如果組織有一個能激勵員工為之奮斗的愿景， 一種被員 工認(rèn)同的價值觀，就完全有可能激勵員工超越個人情緒， 以高度一致的情感凝聚 成一種情緒資本，打造組織的核心競爭力。因此，組織可以構(gòu)建和完善相關(guān)機(jī)制，將情緒勞動納入管理的制度范疇， 為其提 供組織保障。例如：建立健全有效的管理機(jī)制，把情緒勞動管理納入管理者的選 拔和績效考核標(biāo)準(zhǔn)之中，完善管理溝通，將情緒管理與工作激勵、人員配置、員 工培訓(xùn)與發(fā)展等方面緊密聯(lián)系起

36、來。在這種組織中，管理者應(yīng)該成為支持型領(lǐng)導(dǎo) 和情感激勵專家，使員工能夠做到暢所欲言，積極行動。.員工層面的情緒勞動管理策略(1)表面扮演策略表面扮演，是指員工壓制個人感覺到的真實情緒而假裝表現(xiàn)出組織所要求的情緒 的一種方式，是一種“戴上面具”的偽裝。對員工而言，盡管表面扮演意味著內(nèi)心的感受與外部表情之間的分離，但不失為一種有效策略，因為在無法改變現(xiàn)有的內(nèi)心感受時 ，就需要以表面的裝扮來開展 工作，即是我們常說的“陪笑臉”。表面扮演更多地發(fā)生在習(xí)慣性的常規(guī)過程中， 這些過程比較多地處于半自動化狀 態(tài)，不需要太多的意識加工，不需要付出太多的認(rèn)知努力 但是，由于表面扮演需要進(jìn)行偽裝或虛假的情緒表達(dá)，

37、 減弱了自我真實感，從而 可能引起不一致性。這種不一致性會耗費(fèi)心理資源，使個體產(chǎn)生沖突，從而陷入 心理的疲勞，這是管理者在管理過程中需要注意避免的問題。深層扮演策略深層扮演，就是為了表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)那榫w而調(diào)整自己的主觀體驗和內(nèi)在表情的一種 方式。深層扮演是一個積極主動的過程，當(dāng)個體的內(nèi)心感受與組織的表現(xiàn)規(guī)則不一致時， 個體通過積極的思考、想象和記憶等內(nèi)部心理過程，使真實情緒體驗與需要表現(xiàn) 的情緒相符合，并通過行為體現(xiàn)出來，做到表里如一。深層扮演發(fā)生在行為模式的智力水平， 需要相當(dāng)部分的意識參與，此類調(diào)節(jié)實際 上更多的是針對認(rèn)知評價過程進(jìn)行的。 需要指出的是，深層扮演也需要一定程度 的表情調(diào)節(jié)，因為

38、所有的情緒勞動的核心宗旨都需要員工表現(xiàn)出該職業(yè)所需的情 緒。另外，深層扮演要求員工調(diào)整內(nèi)心體驗，不僅要抑制正在感受的負(fù)面情緒、表現(xiàn) 出企業(yè)需要的正面情緒，而且要從認(rèn)知上進(jìn)行更多的加工， 要從具體的情境中盡 可能地去感受有積極意義的信息。所以，深層扮演在內(nèi)心體驗和表情之間有更多 的一致性，可以提升個人成就感，屬于資源獲得的過程。如果員工能夠采取深層 扮演來達(dá)到內(nèi)心感受與組織情緒規(guī)則一致的話， 那么無論是個體還是組織都能得 到持續(xù)的發(fā)展?？偠灾?，情緒勞動會對組織行為產(chǎn)生重要的影響作用， 是組織績效的一個關(guān)鍵 組成部分。目前，在企業(yè)管理工作中，情緒勞動的重要性正越來越引起管理者的 重視。有效管理情

39、緒的能力及情緒勞動的合理運(yùn)用， 在服務(wù)行業(yè)中顯得尤為重要。 當(dāng)然，需要指出的是，我們所討論的情緒勞動管理的組織策略和員工策略并非彼 此分離，而是緊密聯(lián)系在一起并相互促進(jìn)的，它們共同作用于組織與顧客間良好 情感關(guān)系的建立和維系。情緒勞動的評估為了對員工的情緒勞動進(jìn)行準(zhǔn)確的評估， 首先要確定評估的要素或維度。根據(jù)以 往的研究結(jié)果，我們可以從情緒表現(xiàn)的頻率、多樣性、強(qiáng)度、持久性、情緒失調(diào)程度、情緒努力等六個方面對員工的情緒勞動進(jìn)行評估（如表所示）。 j燈八 1工詠山贅tt imR-w呼1nl Ei寸/口yxmjnj評估要素確定之后，就可以據(jù)此設(shè)計具體的項目，以構(gòu)建一個科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的 調(diào)查問卷或量表

40、。量表可以采用5分等級或7分等級的呈現(xiàn)形式。例如評估某種 情緒表現(xiàn)頻率的項目其選項可以設(shè)計為：“ 1 =從來沒有，2 =1個月表現(xiàn)較少次 數(shù)，3= 1周表現(xiàn)較少次數(shù)、4= 1天表現(xiàn)較少次數(shù)，5= 1天表現(xiàn)很多次?！痹谏?述六個評估要素中，情緒表現(xiàn)的頻率、多樣性和持久性是其他人可以直接觀察到 的，因而能夠得到比較客觀的評定；但情緒失調(diào)、情緒努力程度以及情緒強(qiáng)度則 只有員工自己才能準(zhǔn)確地知覺和評價。 因此在具體實施評估時，最好采用員工自 評與上級或同事評定相結(jié)合的方式。行為事件面試法行為事件面試方法是由哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組于上世紀(jì)七十年代初期首創(chuàng)，當(dāng)時美國政府委托他們尋找

41、駐外聯(lián)絡(luò)官。 當(dāng)年麥克米 蘭研究小組就是用行為事件面談法收集信息，總結(jié)出杰出者和勝任者在行為和思 維方式上的差異，從而找出對外聯(lián)絡(luò)官的核心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選。行為事件面試法是通過一系列問題如這件事情發(fā)生在什么時候？、您當(dāng)時是 怎樣思考的？、為此您采取了什么措施來解決這個問題？”等，收集應(yīng)聘人員 在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細(xì)信息。基于應(yīng)聘人員對以往工作事 件的描述及面試人的提問和追問，運(yùn)用素質(zhì)模型來評價應(yīng)聘人員在以往工作中表 現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。通過對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個 人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說到的

42、冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為事件面試法可以較全面、深入地了解求職者，從而獲得一般面試方式難以達(dá)到的 效果。因而這種方式也就越來越多的被企業(yè)面試人員所應(yīng)用。當(dāng)然，也并不是每個人都會使用這種方法，這需要經(jīng)過專門的培訓(xùn)和大量的實踐； 同時，由于行為事件面試法更多的在于了解應(yīng)聘人員的素質(zhì)，所以面試考官還需要對本企業(yè)應(yīng)聘職位所需要具備的素質(zhì)有深入的了解，對一些通用素質(zhì)模型也需 要具備基礎(chǔ)知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素 質(zhì)模型不了解，也很難通過應(yīng)聘人員的行為談話中判斷求職者的素質(zhì)。行為事件面試法的步驟(1)介紹和解釋這個步驟一般不需要很長的時間，三到五分鐘即可，但這個

43、過程卻是不容忽略的， 其目的是與應(yīng)聘人員建立信任關(guān)系，創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、 愉快并愿意講出自己的事情，同時強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性。(2)簡要描述自己的工作與職責(zé)所問的問題可以包括：您目前的職務(wù)或頭銜是什么？，您向誰匯報工作？”, 或你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？，誰向您匯報工作？工或您的直接下屬有少？， 在不同時期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”等等。如果應(yīng)聘人員在歸納主要 職責(zé)上有困難，面試人員則需要旁敲側(cè)擊，請他描述日常工作并舉例說明，以便 從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個步驟開始，應(yīng)聘人員就是主要的敘述者。 這一步 驟的主要收獲除了弄清對方的工作職責(zé)外，更為主要的是要從應(yīng)聘人員提供的初

44、步材料中捕捉到下一步開展行為事件調(diào)查的突破口 (如請應(yīng)聘人員描述哪些方面 的代表性事件)。這部分也不要花費(fèi)太多的時間，五分鐘即可。(3)具體的行為事件訪問讓應(yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中 所涉及的人；應(yīng)聘人員在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘人員在那個情景中 究竟是如何做的；事件的最終結(jié)果是什么。這是面談的關(guān)鍵階段，但卻常常出現(xiàn) 問題，不是應(yīng)聘人員想不出描述什么行為事件， 就是描述過于簡單，還有些應(yīng)聘 人員洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天也許你還是沒有弄清楚他究竟要表達(dá)什么 問題。正是在這樣的情況下，通過有目的的提問，面試人員幫助應(yīng)聘人員整理思 緒，引導(dǎo)他們

45、集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)其個人素質(zhì)的關(guān)鍵事件， 并針對談話具體內(nèi)容追 問下去，直到獲得所需的信息。行為事件面試的技巧.引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。 一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳 躍，就提出問題請其詳細(xì)介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應(yīng)聘者最 不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。而且要讓應(yīng)聘人員講過去.盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié), 而非現(xiàn)在的看法或行為。.如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在 于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”.如

46、果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比 如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。.不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員 理解為一種引導(dǎo)性的提問。.行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應(yīng)當(dāng)有 的放矢地向應(yīng)聘者提問。1.5.根源特質(zhì)及卡特爾的人格特質(zhì)理論卡特爾的人格特質(zhì)理論雷蒙德卡特爾(R. B. Cattell)受化學(xué)元素周期表的啟發(fā)，用因素分析法對人格 特質(zhì)進(jìn)行了分析，提出了基于人格特質(zhì)的一個理論模型。 模型分成四層：個別特 質(zhì)和共同特質(zhì)；表面特質(zhì)和根源特質(zhì)；體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境特質(zhì)；動力特

47、質(zhì)、能力特 質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)。A.表面特質(zhì)和根源特質(zhì)。表面特質(zhì)是指從外部行為能直接觀察到的特質(zhì)；根源 特質(zhì)是指那些相互聯(lián)系而以相同原因為基礎(chǔ)的行為特質(zhì)。 表面特質(zhì)和根源特質(zhì)既 可能是個別的特質(zhì)，也可能是共同的特質(zhì)。它們是人格層次中最重要的一層。B.體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境特質(zhì)。在根源特質(zhì)中可以在分為體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境特質(zhì)兩類。體質(zhì)特質(zhì)是由先天的生物因素決定；而環(huán)境特質(zhì)則由后天的環(huán)境決定。C.動力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)。動力特質(zhì)是指具有動力特征的特質(zhì)，它使 人趨向某一目標(biāo)；能力特質(zhì)是表現(xiàn)在知覺和運(yùn)動方面的差異特質(zhì)包括流體和晶體 智力；氣質(zhì)特質(zhì)是決定一個人情緒反應(yīng)速度與強(qiáng)度的特質(zhì)。雷蒙德卡特爾對人格特質(zhì)理論的主要

48、貢獻(xiàn)在于提出了根源特質(zhì)。 1949年，卡 特爾用因素分析法提出了 16種相互獨(dú)立的根源特質(zhì)，并編制了卡特爾16種人 格因素測驗(16PF)。這16種人格特質(zhì)是：樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷 疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進(jìn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性?？ㄌ貭栒J(rèn)為在每個人身上都具備這16種特質(zhì)，只是在不同人身上的表現(xiàn)有程度 上的差異。雷蒙德卡特爾是在英國成長的美國伊利諾大學(xué)心理學(xué)教授，用因素分析法研究人格特質(zhì)的著名代表。他同意高爾頓威拉德奧爾波特的看法，認(rèn)為人格中有 共同特質(zhì)和個別特質(zhì)，但認(rèn)為奧爾波特列舉的特質(zhì)太多、太繁，于是把 1萬多個 形容人格特質(zhì)的

49、詞歸類為171個，然后用統(tǒng)計方法歸并為35個特質(zhì)群，卡特爾 稱之表面特質(zhì)。表面特質(zhì)是可直接觀察的個體行為的外在表現(xiàn)， 不是人格的本質(zhì)。 為探究人格的基本特質(zhì)，卡特爾運(yùn)用因素分析法對 35個表面特質(zhì)進(jìn)一步加以分 析，獲得16個根源特質(zhì)。表面特質(zhì)和根源特質(zhì)是有層次的，前者是表面的，可 直接觀察的，后者是內(nèi)蘊(yùn)的、本質(zhì)的、隱藏在表面特質(zhì)后面和人格結(jié)構(gòu)的內(nèi)層， 只能通過表面特質(zhì)去推知和發(fā)現(xiàn)，為此卡特爾設(shè)計了一種16項人格因素問卷(16PF),用以測量16個根源特質(zhì)。16PF測驗卡特爾十六種人格因素測驗(簡稱16PF)是美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力測驗 研究所卡特爾教授經(jīng)過幾十年的系統(tǒng)觀察和科學(xué)實驗，以及用因素分析統(tǒng)計法慎重確定和編制而成的一種精確的測驗。這一測驗?zāi)芤约s四十五分鐘的時間測量出 十六種主要人格特征，凡具有相當(dāng)于初三以上文化程度的人都可以使用。16PF測驗在國際上頗有影響，具有較高的效度和信度，廣泛應(yīng)用于人格測評、 人才選拔、心理咨詢和職業(yè)咨詢等工作領(lǐng)域。該測驗已于1979年引入國內(nèi)并由專業(yè)機(jī)構(gòu)修訂為