人力資源知識(shí)管理

1、【最新卓越管理方案 您可自由編輯】（人力資源知識(shí)）管理20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地執(zhí)行的卓越管理方案，值得您下載擁有HR管理釋義介紹中歐企業(yè)咨詢XX公司2011-8-29中歐咨詢目錄目錄2HR管理3基本綜述3人力資源管理作用3HR咨詢的五P3HR管理六大精粹4HR管理中的4個(gè)缺陷5人力資源管理的三大基石和倆種技術(shù)5HR管理故事5HR管理服務(wù)機(jī)構(gòu)8中歐咨詢簡介8中歐咨詢服務(wù)8服務(wù)領(lǐng)域9服務(wù)特點(diǎn)9服務(wù)優(yōu)勢(shì)9HR管理基本綜述HR管理：即HumanResourceManagement。指人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的 科學(xué)方法，對(duì)和壹定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、

2、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保 持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主 觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。HR管理主要分為六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘和配置；3、培訓(xùn)和開發(fā)；4、 績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。人力資源管理作用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能:（1）獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、 測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和 理念，使

3、之形成高度的合作和協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效 益。（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等壹系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、 主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工于工作場所的安全、健 康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面 考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。發(fā)展。通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)，促進(jìn)員工 知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度 地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。HR咨的五P所謂的

4、五p就是：個(gè)A(Person)o幫助員工了解自己，包含自己的技能、價(jià)值觀、興趣，且且 知道如何綜合運(yùn)用這些特質(zhì)，找到適合的事業(yè)生涯。法(Perspective)。員工必須了解別人對(duì)他們的見法，且獲得他們的主管、 同事，以及其他工作關(guān)聯(lián)人士的意見回饋。位a(Place)oa工必須了解自己所于的位置，包含自己的職務(wù)、公司、產(chǎn)業(yè)， 掌握脈動(dòng)，且且知道自己需要增加哪些技能?？赡?Possibility) o員工必須了解事業(yè)發(fā)展的可能性。于公司里，發(fā)展成長 有三種方式：第壹種是垂直移動(dòng)，也就是升遷；第二種是水平移動(dòng)，雖然于同 壹職級(jí)里，可是更換不同的職務(wù)；第三種是不移動(dòng)，雖然是同樣的職務(wù)，可是 讓員工的

5、工作內(nèi)容豐富多元和挑戰(zhàn)更高。計(jì)劃(Plan)。員工必須針對(duì)之上4方面擬定計(jì)劃，決定自己需要增加哪些能 力和技巧，以達(dá)到目標(biāo)。要留住人才，壹個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是要有壹個(gè)好的工作環(huán)境。人們?cè)敢鈦?這里工作，首先是因?yàn)樗軌蚰玫礁懈偁幜Φ男匠?，比較好的期望。但光有這點(diǎn)仍是不夠的。企業(yè)的人力資源部最重要的工作，就是創(chuàng)造壹種企業(yè)環(huán)境和壹種企業(yè)文化，使人們?cè)敢庥谶@兒工作，覺得于這兒工作很舒服。HR管理六大精粹精粹壹：認(rèn)同于先HR批評(píng)部屬之前應(yīng)該運(yùn)用精粹壹。先把該員工的優(yōu)點(diǎn)提出來，目的是為批評(píng)鋪平道路，放 松于批評(píng)他之前的壓力反抗情緒。切記：即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯(cuò)的事情。 先認(rèn)同他1-2項(xiàng)表現(xiàn)優(yōu)

6、秀的工作，讓他知道作為上級(jí)你是很賞識(shí)他的，他就會(huì)誠心接受批評(píng)， 否則，他會(huì)憋壹肚子怨氣。精粹二：以身作責(zé)HR經(jīng)理要于部屬面前有威信，以身作責(zé)做示范是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人 生活，以及如何對(duì)待妻兒子女等，均會(huì)成為下屬談?wù)摰脑掝}。有時(shí)你會(huì)覺得事情怪得很，但 的確好事不出門，壞事傳千里。聽說了嗎?他上星期把太太給打了。類似丑聞很快會(huì)傳 出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行壹致，表里如壹，反過來，領(lǐng)導(dǎo)的行為 不佳，部屬也不會(huì)有好行為。精粹三：培育自己人作為HR經(jīng)理，你所管理的人力資源工作，需要團(tuán)隊(duì)強(qiáng)有力的支持。身邊沒有自己人，做起 來總會(huì)打折扣。培育自己人不是要你拉幫結(jié)派，是要

7、培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問 題的部屬。你能包容他的缺點(diǎn)，能鼓勵(lì)他自信做事，能為你解決問題，你對(duì)他放心，這樣你 會(huì)有更多機(jī)會(huì)處理其他問題。精粹四：用情商開展工作 做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR于工作中以情商去管理，能愉快和人溝通，能恰當(dāng)處理情緒，能受人喜歡。于美國企業(yè)界，人事主管們大多認(rèn)為：智商使人得以錄用， 而情商使人得以提升。于市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智 商的人，更是那些能掌控情緒的人。精粹五：營造和諧環(huán)境人力資源管理者要于企業(yè)呆下去，做得久，做得穩(wěn)，且能使大多數(shù)員工認(rèn)同你，同時(shí)從人力 資源的管理中受益，HR要善于營造環(huán)境。壹個(gè)企業(yè)或部門有和

8、諧、良好的軟環(huán)境，其成員 便會(huì)擁有積極的工作心態(tài)和動(dòng)機(jī)。而企業(yè)和諧的環(huán)境是要HR建立良好的溝通機(jī)制，搭建良 好的組織平臺(tái)，設(shè)計(jì)更有人性化的管理制度，這些對(duì)管理者和員工行為的影響，尤其是工作 態(tài)度、工作滿意度、工作表現(xiàn)、動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性等有顯著作用。精粹六：做水B球HR管理者水晶球的特性是外表光滑、質(zhì)地堅(jiān)硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做壹個(gè)漂亮 的水晶球。于工作中既有圓潤的壹面，同時(shí)又能堅(jiān)持原則，處理利益問題時(shí)像水晶球壹樣公 平公正透明。辭退員工要像個(gè)水晶球壹樣。辭退的理由充分，立場堅(jiān)定，準(zhǔn)備充足的證據(jù)。 同時(shí)辭退的方式要像水晶球壹樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他 仍心存

9、感激。HR管理中的4個(gè)缺陷澳大利亞人力資源公司VantageHumanCapital的調(diào)查顯示，企業(yè)于管理員工時(shí)存于著下面4個(gè)缺陷，這些錯(cuò)誤導(dǎo)致了澳大利亞企業(yè)每年數(shù)以百萬的金錢損失和巨大的時(shí)間浪費(fèi)，VantageHumanCapita的管理總監(jiān)理說。1、忽視你的員工，坐于辦公室里欣賞風(fēng)景。管理者應(yīng)該成為壹個(gè)和員工接觸的主動(dòng)方，而 不要變成壹個(gè)隱形人。不管你的員工數(shù)量是15人仍是6000人，均要設(shè)立壹個(gè)半年以內(nèi)的 交談?dòng)?jì)劃，盡可能多地和員工接觸。2、想要成為兄弟而不是管理者你不可能成為所有人的密友。管理者要理解成為壹個(gè)友 善的禮貌的職業(yè)經(jīng)理和成為壹個(gè)員工好友的區(qū)別，明白這倆者很難同時(shí)兼得。友善和

10、可親近 是壹種增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能力的方式，而不能成為進(jìn)行客觀決策的依據(jù)。變得職業(yè)、令人鼓舞， 給予員工積極的有意義的反饋，這些會(huì)幫助你贏得管理關(guān)系中最重要的尊重。3、被定格為粗魯?shù)男蜗蟆Ｈ巳司憛挶缓浅?、騷擾或者于同事面前承受屈辱。如果不能被 很好地對(duì)待，員工將壹有機(jī)會(huì)就選擇離開。10個(gè)離職者中有9個(gè)均是因?yàn)樽约旱慕?jīng)理，而 不是企業(yè)。4、說話不經(jīng)過大腦。我們均遇到過思維混亂的經(jīng)理于作出決策后改變自己的主意，這將對(duì)員工產(chǎn)生很不好的影響。記住，做你說的，說你做的，言行壹致對(duì)管理者來說尤其重要。人力資源管理的三大基石和倆種技術(shù)（壹）現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：1）定編定崗定員定額（同崗不同酬）2）員工績

11、效管理（績效計(jì)劃-績效輔導(dǎo)-績效溝通-績效考評(píng)-績效診斷-結(jié)果應(yīng)用）3）員工技能開發(fā)（培訓(xùn)是重點(diǎn)），（二）現(xiàn)代人力資源管理的倆種測(cè)量技術(shù)：1）工作崗位研究（工作崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)）2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（筆試、面試、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演等多種測(cè)評(píng)方法。HR管理故事壹件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的壹個(gè)動(dòng)作，員工會(huì)感動(dòng)壹生，銘記壹生，他們會(huì)用百倍的努力來回報(bào)你和你的公司。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力均離不開選人，育人，用人，留人的管理核心。選人通行的招聘程序我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料， 對(duì)應(yīng)聘資料初選，約見

12、面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識(shí)， 夕卜語）、性向心理測(cè)試題，以及技能測(cè)試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取 試用。展示你的實(shí)力和形象展示本公司實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對(duì)不能馬虎的，酒好不怕巷子深的時(shí)代已于離我們?cè)?來越遠(yuǎn)，應(yīng)聘者也于開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐?銷公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘 未來的上司決不是恰當(dāng)?shù)?。收集?yīng)聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報(bào)刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門、獵頭公 司、高等學(xué)校等。對(duì)應(yīng)聘者的技能考核要有針對(duì)性，例如考核傳呼小姐，會(huì)涉及語音，聲線

13、，打字速度，詞語 表達(dá)能力等；考核印刷工，會(huì)涉及色盲測(cè)試等；考核辦公室文員，計(jì)算機(jī)水平是必不可少的 吧？對(duì)每壹個(gè)職務(wù)，你均會(huì)有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說明書。人力架構(gòu)和編制，也是你決定 人力補(bǔ)充的依據(jù)之壹。于約見面試時(shí)間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間作間隔性的分段約見。尚有 部分公司通知應(yīng)聘者面試時(shí)全部集中于同壹時(shí)間，也許他們的觀點(diǎn)是寧可人等我，不可我 等人，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時(shí)便會(huì)猜疑公司的整體管理和效率。平時(shí)得燒香 選人的另壹個(gè)課題包括人力資源的儲(chǔ)備。時(shí)下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不 到工的苦澀味，人力資源管理者不對(duì)當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和和各人才生源地保持緊密聯(lián)

14、系，是會(huì)給公司和個(gè)人均造成損失的。電子、機(jī)械、計(jì)算機(jī)類大專和本科生于相當(dāng)壹段時(shí)間 內(nèi)仍是用人單位的急需人才。育人主要于于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR能夠收到效果。培訓(xùn)于西方 國家被稱為教育和訓(xùn)練，有時(shí)也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周） 和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。壹個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個(gè)方面：1需求對(duì)部門培訓(xùn)申請(qǐng)（需求）進(jìn)行調(diào)查，也要主動(dòng)對(duì)全公司各職系進(jìn)行需求評(píng)估。2實(shí)施按新人和于職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企 業(yè)文化、品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課

15、目分析，經(jīng)征求各部門主 管的意見后，便能夠組織師資力量和確定課件實(shí)施培訓(xùn)。3考核分理論知識(shí)和上任后表現(xiàn)倆部分，考核成績應(yīng)當(dāng)公布，必要時(shí)可頒發(fā)證書。4應(yīng)用根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時(shí)的工作擴(kuò)大和豐富化，工作升 遷，薪資調(diào)整等。用人職業(yè)規(guī)劃對(duì)于新人，人力資源管理者的壹個(gè)重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。于三個(gè)月的試用期后，對(duì)新 人進(jìn)行壹次考核評(píng)估，同時(shí)跟他進(jìn)行壹次正式的交流：公司對(duì)他的期望，對(duì)他的個(gè)人發(fā)展計(jì) 劃的安排，例如半年、壹年、二年后要達(dá)成的目標(biāo)，能夠享受的待遇，需要得到什么幫助等， 且定期檢查進(jìn)度和評(píng)估效果，協(xié)助其達(dá)成。女性抬頭二十壹世紀(jì)用人的壹大明顯趨勢(shì)是：女性抬頭。于大多數(shù)

16、公司，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例 越來越大，見見你所于公司和周圍公司的女性就知道了。所以，人力資源管理者于選人用人 時(shí)必須摒棄性別偏見。內(nèi)部提升我壹直主張公司的大部分職位空缺均采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們于建立強(qiáng)有力的凝聚 力和激勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使壹些貢獻(xiàn)大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得 更大的施展才能的舞臺(tái)，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果。別太快說不我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時(shí)候，不管出于什么用意，會(huì)有人向你 提出不合你意的見法。作為上司的你，是滿腦子順我者昌，逆我者亡的惱羞呢，仍是武 斷的馬上說不？深諳管理之道的上司懂得拿壹些無關(guān)緊要的項(xiàng)目給下屬去試壹 試：如果

17、他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他于今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。 如果他的想法錯(cuò)了，他會(huì)于心里琢磨，姜是老的辣，下壹次他會(huì)成熟地考慮自己的想法；如 果他有意搗亂，也能夠心服口服。別太早、太快說不，否則下屬會(huì)當(dāng)你是個(gè)難相處的、官僚主義型的上司，萬壹扼殺了集 體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對(duì)是錯(cuò)，太多爭辯均會(huì)傷害融洽的合作氣氛， 矛盾和對(duì)抗便由此萌芽。且非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為壹個(gè)雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經(jīng)為 壹個(gè)吃力拖貨上坡的工人順手推倆把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了 個(gè)順手忙嗎？曾經(jīng)于充滿生機(jī)的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎

18、？別認(rèn)為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的壹個(gè)動(dòng)作，令他們感動(dòng)壹生， 銘記壹生，他們會(huì)用百倍的努力來回報(bào)你和你的公司。最起碼，對(duì)于勤勞善良的華夏人來說， 你這樣做是不會(huì)錯(cuò)的?？己丝荚u(píng)用人歷來主張唯賢，人盡其才，物盡其用是人力資源管理的最終目的，達(dá)成這壹目的的 重要方式是合理公正的考核制度?？己藨?yīng)做到公平、公正、公開，考核是手段而非目的， 所以，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)公開化，人人均明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。趕驢子的故事古老而年青，有壹頭驢子，你怎么趕它，它均不肯動(dòng)半步，趕驢人于是于它面 前晃動(dòng)壹個(gè)蘿卜，這驢子便跟著壹直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以， 怎樣得

19、到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對(duì)于員工來講是很重要的?？己溯^宜采用倆級(jí)或三級(jí)考評(píng)，如上對(duì)下，下對(duì)上，平級(jí)考核，或由考核小組完成?？己说?內(nèi)容要全面，德、能、勤、績、體立體考核，同時(shí)要兼顧本公司的實(shí)際，突出主次輕重。 考核結(jié)果能夠于公司的專門的公告欄公布，員工能夠?qū)己私Y(jié)果提出異議。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn) 最好是能夠量化的，才能夠讓人心服口服。末位淘汰制有考核沒有獎(jiǎng)懲是作用不大的。所以，除了將考核結(jié)果和工資、福利、晉升掛鉤外，對(duì)于那 些給蘿卜均不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是壹個(gè)好辦法。于歷次考核中，連續(xù)或年度 累積超過幾次的員工，予以強(qiáng)制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而 復(fù)始、螺旋上升

20、（而非循環(huán)上升） 留人 既來之，則安之所謂既來之，則安之。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè) 熱情，如果任其自生自滅，對(duì)雙方均是壹種損失。人人均于叫以人為本”的口號(hào)，可是又 有多少人真正做得到呢？忽視溝通的悲劇管理的壹大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。據(jù)分析，人類除了睡覺外，70%的時(shí)間是用于 人際溝通上的。于招聘過程中，當(dāng)我問到應(yīng)聘者為何要跳槽時(shí)，幾乎有壹半的人均稱溝通不好，這個(gè)數(shù) 據(jù)是令人驚訝的。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司時(shí)興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)E-MAIL 搞定，人和人之間的面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)越來越少，真不可想象，如果有壹天老總于他深閉的 房間內(nèi)有什么三長倆短，可

21、能要幾天之后才會(huì)被發(fā)現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)于真真實(shí)實(shí)地改變我們的生活， 所以，人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，例如茶會(huì)，舞會(huì)，傾聽會(huì)，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦 企業(yè)刊物等等。同時(shí)，人力資源管理者仍應(yīng)有對(duì)員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時(shí)調(diào)解潤 和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。福利仍是主要的留人機(jī)制福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。廣義的福利計(jì)劃包括：文娛康樂，圖書報(bào)刊，醫(yī)療 保健，保險(xiǎn)，公積金，勞動(dòng)保護(hù)，公用電話，郵政代辦，班車服務(wù)，無息借款，年終獎(jiǎng)金， 春節(jié)車資，旅游計(jì)劃，住房計(jì)劃，員工持股等等。此外，情感留人，健康的競爭機(jī)制和用人機(jī)制均是有效的輔助手段。且非人人均只追求薪酬， 和諧的環(huán)境，

22、融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，均足以抵抗好多外界的誘 惑。人是世界上最難打交道的動(dòng)物，但我想稱人力資源管理為HumanParty（人力資源舞會(huì)）, 于這個(gè)Party 上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，于舞曲的牽引下，各施其 能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，于他們之間游刃，將這個(gè)Party 推向更高潮。HR管理服務(wù)機(jī)構(gòu)中歐咨詢簡介中歐企業(yè)咨詢XX公司是國內(nèi)最知名的HR專業(yè)咨詢公司之壹，專業(yè)提供人力資源外包、 勞務(wù)派遣、薪酬外包、招聘外包、培訓(xùn)外包、社保代理、人才測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、人力資 源管理咨詢、獵頭等服務(wù)。自創(chuàng)立以來依托自身雄厚的技術(shù)實(shí)力、強(qiáng)大的人才庫，憑借良好 的信譽(yù)、誠摯的服務(wù)，為企業(yè)和人才架設(shè)最便捷的溝通橋梁。以熱情周到的服務(wù)，贏得了眾 多企業(yè)的信賴和支持，同時(shí)也得到了廣大人才的關(guān)注和認(rèn)可。中歐企業(yè)咨詢XX公司作為人力資源咨詢業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，于成均、南京、揚(yáng)州、鄭州等地均 設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。我們正以總部為中心，建立跨地區(qū)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，實(shí)當(dāng)下全中國范圍內(nèi)服務(wù)壹 體化，運(yùn)用遍布世界各主要國家的中歐網(wǎng)絡(luò)，提供更專業(yè)