工業(yè)企業(yè)管理(共14頁)

1、論壓力管理的重要性 姓名(xngmng)：王曉迪學(xué)號(hào)：20131132027專業(yè)(zhuny)：機(jī)電(jdin)一體化【摘要(zhiyo)】隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,工作壓力問題異常突出和明顯 。 大量研究表明,過重的壓力對(duì)企業(yè)管理人員的身心健康會(huì)造成很大傷害,對(duì)組織也會(huì)產(chǎn)生消極影響。 成功有效的實(shí)施管理人員的壓力管理必將成為企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。本文分析了企業(yè)管理人員的壓力問題,找到了形成管理人員壓力的壓力源,并分析了管理人員壓力現(xiàn)狀。 最后借鑒國內(nèi)外企業(yè)管理人員壓力管理經(jīng)驗(yàn)(jngyn),提出了針對(duì)企業(yè)管理人員壓力管理的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】壓力管理(gunl);管理人員;壓力源;工作績效正文一

2、、引言 隨著我國改革開放的不斷深入,全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,企業(yè)環(huán)境的急劇變化,人們的工作節(jié)奏加快,社會(huì)競爭日益激烈,這些變化使企業(yè)管理人員的工作壓力達(dá)到了前所未有的高度。 管理人員是推進(jìn)組織活動(dòng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的中堅(jiān)力量，對(duì)組織發(fā)展的成敗負(fù)有直接的責(zé)任,因此他們往往承擔(dān)者比其他員工更高的工作壓力 。 現(xiàn)實(shí)中,激烈的競爭、日新月異的技術(shù)挑戰(zhàn)、繁重的 T.作任務(wù)、人際關(guān)系的復(fù)雜等因素不僅對(duì)管理人員個(gè)人的身心健康和工作質(zhì)量造成很大的負(fù)面影響,而且也已經(jīng)影響到了企業(yè)的生產(chǎn)管理(gunl)和經(jīng)濟(jì)效益 。 對(duì)企業(yè)管理人員的 T.作壓力研究是企業(yè)人力資源管理的一 個(gè)重要內(nèi)容,是更好地激勵(lì)管理人員的工作熱情和重視

3、管理人員主人翁地位的重要舉措,也是改善管理人員工作和生活條件,充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性的一個(gè)重要手段 。二、企業(yè)管理人員的特點(diǎn)(tdin)和壓力的現(xiàn)狀分析 (一)企業(yè)(qy)管理人員的特性 1.工作量不易衡量。法律上,國家勞動(dòng)法有“每日工作時(shí)間不超過八小時(shí), 平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)”,“勞動(dòng)者兩個(gè)工作日之間連續(xù)有休息15一 16小時(shí)的休息時(shí)間”的工作和休假制度。但管理人員多從事任務(wù)導(dǎo)向型工作。 這樣的工作工時(shí)不易衡量, 因此工作時(shí)間經(jīng)常遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過預(yù)計(jì)工時(shí), 很難將其控制在合理范圍內(nèi)。 只要當(dāng)天的任務(wù)未完成, 就意味著個(gè)人尚來盡職, 不管是為了公司事業(yè)或個(gè)人職業(yè)發(fā)展, 只能主動(dòng)增

4、加勞動(dòng)強(qiáng)度。 這就導(dǎo)致工作時(shí)間無限制延長。 2.工作專業(yè)性強(qiáng)。 高效率的工作必然帶來人員的絕對(duì)精簡, 加之專業(yè)化程度的不斷提高, 導(dǎo)致“專業(yè)問題交給專業(yè)人員”的情況越來越普遍。 在企業(yè)內(nèi)部,管理人員的工作專業(yè)性更強(qiáng), 往往只有少數(shù)幾個(gè)員工甚至一個(gè)員工能夠勝任某一專業(yè)任務(wù) 。 隨著企業(yè)的發(fā)展、業(yè)務(wù)的擴(kuò)張, 相關(guān)事務(wù)必定逐漸增多 。 此時(shí)決定了管理人員必須自己承擔(dān)新增任務(wù) 。 3.晉升壓力大。 相比其他員工,管理(gunl)人員工作績效的考評(píng)相對(duì)主觀, 所處環(huán)境更復(fù)雜, 影響晉升的因素多且難以控制 。 加之管理人員的自我實(shí)現(xiàn)需求都比較強(qiáng)烈,晉升的壓力更大 。企業(yè)必須重視對(duì)管理人員群體的工作壓力管理

5、, 才能對(duì)管理人員進(jìn)行可持續(xù)開發(fā), 獲得長期的人力資本回報(bào)。 (二)企業(yè)(qy)管理人員職業(yè)壓力的現(xiàn)狀 伴隨(bn su)中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和市場化進(jìn)程的進(jìn)一步深入, 科技的迅速發(fā)展和社會(huì)節(jié)奏的加快,現(xiàn)代人特別是在企業(yè)工作的管理人員都普遍承受著越來越大的壓力 。 財(cái)富雜志最近對(duì)5ooo名中國高級(jí)管理人員進(jìn)行了一次大規(guī)模的關(guān)于壓力與健康一中國高級(jí)經(jīng)理人壓力狀況的調(diào)査”,反饋率超過30%。 調(diào)査結(jié)果顯示,大多數(shù)管理人員認(rèn)為J:ll1力已經(jīng)對(duì)工作和生活造成影響,近7o%的管理人員覺得自己壓力較大或者極大,48%的人認(rèn)為壓力導(dǎo)致工作效率降低,3o% 的人認(rèn)為壓力導(dǎo)致對(duì) T作缺乏興趣,42 %的人認(rèn)為壓

6、力導(dǎo)致出現(xiàn)失眠或其他睡眠問題,4o%的人認(rèn)為壓力導(dǎo)致產(chǎn)生消極情結(jié)。中國企業(yè)家雜志最近對(duì)252位管理人員的調(diào)査結(jié)果顯示:9o. 6%的企業(yè)家處于“過度疲勞”狀態(tài) 。盡管如此,企業(yè)并沒有重視對(duì)企業(yè)管理人員的壓力,更缺乏必要的措施和方法對(duì)壓力進(jìn)行(jnxng)有效的控制和管理。香港人力資源協(xié)會(huì)2002面對(duì)企業(yè)161位管理人員進(jìn)行了全面的壓力相關(guān)情況問巻調(diào)査,調(diào)査結(jié)果如下:在工作時(shí)感到有壓力的占到9o. 7%,認(rèn)為工作是壓力主要來源于沉重工作負(fù)擔(dān)的占 82. 9% ,認(rèn)為企業(yè)根本沒有提供各種幫助來釋放員工T作壓力的占61 % ;在認(rèn)為企業(yè)提供釋放員工 T作壓力幫助的39%的員工中,有80. 7%的人認(rèn)

7、為這種幫助也都是集中在資源的社交服務(wù)和運(yùn)動(dòng)的娛樂活動(dòng)中;問巻還顯示,沒有一家企業(yè)是通過心理咨詢服務(wù)來減緩壓力的。三、企業(yè)(qy)管理人員壓力源分析 管理人員圧力源是指導(dǎo)致管理人員J:ll1力的刺激、事件或環(huán)境(hunjng),可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會(huì)環(huán)境,主要包括兩部分,生活壓力源和工作壓力源。 工作壓力源主要是指壓力引起與企業(yè)管理人員T作有關(guān)的因素,它是改變個(gè)體心理和身體健康狀態(tài)的主要原因 。 當(dāng)管理人員長期處于這些圧力源中,那么不僅僅是對(duì)他個(gè)人,對(duì)組織的管理也同樣會(huì)帶來消極影響 。 凱瑞庫伯列出了一個(gè)完全、簡明的五種工作壓力源,它們是人際關(guān)系壓力、角色壓力、工作任務(wù)本身

8、的壓力、工作結(jié)構(gòu)和氛圍、工作一家庭的沖突 。 (一)人際關(guān)系(rn j un x)壓力 人際關(guān)系壓力是管理人員最首要的工作壓力源,能解釋整個(gè)工作壓力的32. 36% ,比以往任何時(shí)候都重要,因?yàn)槿藗兗纫蟾偁幒投嘣?又要求合作協(xié)調(diào), 管理人員在工作當(dāng)中的任務(wù)是協(xié)調(diào)和管理,在工作當(dāng)中要處理各種各樣的人際關(guān)系,那么人際沖突自然就是他們經(jīng)常會(huì)面臨的問題,所以他們體驗(yàn)到最多的工作壓力源就是人際沖突,如何使管理人員自身與客戶、上下級(jí)建立良好(lingho)的人際關(guān)系,如何保持良性的合作而避免惡性的沖突成為管理人員面臨的重要問題, 己有的研究表明,人際沖突是管理人員工作當(dāng)中碰到最多的 T作壓力來源,它能

9、產(chǎn)生壓力并與高水平的壓力結(jié)果相聯(lián)系, 但是,與上下級(jí)人際關(guān)系的好壞可能影響管理人員對(duì)其它壓力源做出反應(yīng),也就是說,人際關(guān)系既可以是壓力源, 也可能是幫助管理人員對(duì)付壓力源的社會(huì)支持力量。 1.角色模糊(m hu)。 理想狀態(tài)中,角色信息可以清晰的傳達(dá)給管理人員,而如果實(shí)際上并非如此就會(huì)產(chǎn)生角色模糊壓力, 角色模糊可能有以下幾個(gè)原因, 一是組織對(duì)崗位描述的工作做得不到位,有些可能已經(jīng)過時(shí)了, 二是有些管理角色的管理范圍,比其他角色客觀上來講難以定義, 三是角色模糊的原因是環(huán)境變化,如社會(huì)對(duì)服務(wù)行業(yè)管理人員的期望發(fā)生了很大的變化, 2.角色沖突。 管理人員的角色沖突分為角色內(nèi)沖突和角色間沖突, 角

10、色內(nèi)沖突是指對(duì)于同一個(gè)角色,管理人員得到了矛盾的信息。 如對(duì)于一個(gè)新主管,也許一個(gè)經(jīng)理可能告訴他要將精力放在新客戶的開發(fā)上,另一個(gè)經(jīng)理告訴他要將主要精力放在已有客戶的維護(hù)服務(wù)上, 而角色間沖突是不同角色之間的沖突,如工作(gngzu)中的管理角色和家庭成員角色的沖突。 3.角色超載 。 是指雇主對(duì)管理人員提出了過量的工作要求,使管理人員產(chǎn)生了重大的壓力, 角色超載分成數(shù)量超載和質(zhì)量超載兩種,數(shù)量超載是指管理人員能夠達(dá)到各種角色要求,但是問題在于需要管理人員在短時(shí)間應(yīng)對(duì)多個(gè)管理角色,因此感到了很大的壓力, 質(zhì)量超載則是由于管理人員的能力達(dá)不到企業(yè)的管理要求,按照心理學(xué)家勒溫的理論,當(dāng)員工與壞境之

11、間失去(shq)四.配的時(shí)候就會(huì)引起工作壓力, 如果給一個(gè)管理人員超出其能力范圍的管理工作時(shí)就會(huì)產(chǎn)生質(zhì)量超載。 (三)工作任務(wù)(rn wu)本身的壓力 在很多領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心深處都有這樣一個(gè)(y )信念:“要成為(chngwi)好的管理人員,就一定要管好員工,”這句話聽起來好像沒錯(cuò), 許多管理大師都是這么說的, 可是這就會(huì)給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的深層潛意識(shí)產(chǎn)生另外一信念:“員工管不好,即不是好領(lǐng)導(dǎo)!”于是很多的領(lǐng)導(dǎo)者或者是剛升為領(lǐng)導(dǎo)崗位的經(jīng)理為了證明自己是好的管理者,就用各種辦法約束和管理自己的下屬, 結(jié)果不但沒有管好還造成了下屬對(duì)上級(jí)的不滿, 當(dāng)管理人員看到自己的管理方法無效時(shí),于是就出合一些強(qiáng)硬的制度來約

12、束員工的行為,但是在大多數(shù)的情況下,員工好像并不理會(huì)管理者所頒布的規(guī)章制度,照樣該怎么做還怎么做。 管理者看到自己的管理方法和制度無效,通常就會(huì)去上某某老師的管理課或者請咨詢公司來企業(yè)幫助自己管好這幫人,但是最終的結(jié)果總是事與愿違,并且自身產(chǎn)生更多負(fù)面和消極的思想,更多地集中工作壓力,并且這種壓力還會(huì)有工作帶到家庭。 (四)工作結(jié)構(gòu)和氛圍 很多管理人員很大的苦惱就是自 己看到的問題為什么下屬就沒有看到,感覺下屬太沒有責(zé)任心了,還有就是這個(gè)目標(biāo)計(jì)劃在領(lǐng)導(dǎo)者的心目中明明是非常的重要,可是在員工的眼里分量卻很少,這樣類似的問題為管理者的工作增添了極大的障礙, 為此眾多的管理者總是干著急又沒有辦法,其

13、實(shí)這個(gè)問題的關(guān)鍵就是企業(yè)內(nèi)部信息流通不對(duì)稱和領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的經(jīng)歷不同所導(dǎo)致的。 (五)工作(gngzu)與家庭(jitng)的沖突 家庭通常需要管理人員付出一定的時(shí)間精力,而這往往與繁重的管理工作相互矛盾,從而(cng r)造成沖突,和陸美滿的家庭會(huì)成為管理人員的有力后盾,相反,家庭的緊張關(guān)系或家庭的困難、不幸會(huì)給管理人員造成很大的壓力,進(jìn)而影響到工作的狀態(tài),四、企業(yè)管理人員壓力管理對(duì)策分析 (一)建立加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃管理 企業(yè)管理人員在成長過程中,經(jīng)常要面臨成長瓶頸的因惑和壓力,這就要求企業(yè)要幫助管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理,通過“職業(yè)發(fā)展階梯”和“職業(yè)生涯通道”等在専重人才意愿的基石出上,幫助管

14、理人員開發(fā)各種知識(shí)與技能,減輕他們在成長過程中面臨的職業(yè)發(fā)展壓力 。通過職業(yè)生涯規(guī)劃管理,首先,企業(yè)應(yīng)該幫助管理人員改善思維,拋棄不切實(shí)際的期望值太高的目標(biāo),而建立現(xiàn)實(shí)客觀的發(fā)展目標(biāo), 其次,要整合資源,實(shí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃,鼓勵(lì)管理人員對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé),在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助,并提供管理人員感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息, 企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等,還必須幫助管理人員做好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展。 (二)實(shí)行(shxng)工作輪換制 工作輪換制是工作量繁重的管理人員減輕壓力的最有效最直接方法,工作輪換是當(dāng)管理人員覺得現(xiàn)在的工作已經(jīng)不再具有挑戰(zhàn)性或者已經(jīng)感到乏

15、味,管理技能難以提高時(shí), 把管理人員輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一崗位上工作,其在圧力管理中的作用有一個(gè)方面:一是能改變管理人員的工作環(huán)境,在新的環(huán)境里有不同的心態(tài)和工作心境,業(yè)務(wù)上也有一個(gè)學(xué)習(xí)和熟悉的過程,從而緩解已有 T作環(huán)境對(duì)他們造成的壓力;第二是能夠接觸(jich)和學(xué)習(xí)一些新的管理技巧,從而緩解長期工作帶來倦怠、,増加工作興趣和促進(jìn)學(xué)習(xí)熱情,同時(shí)也促進(jìn)了他們對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)流程的了解,有利于職位開展全面工作;第三是改變?nèi)穗H關(guān)系,在新的環(huán)境里會(huì)建立新型人際關(guān)系,減少一些抱怨,多一些學(xué)習(xí)和借鑒,促進(jìn)了解和交流（三）建立健全企業(yè)的員工幫助(bngzh)計(jì)劃 員工援助計(jì)劃是組織為員工設(shè)置的一套

16、系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目, 通過心理專業(yè)人員對(duì)組tn的診斷、建議和對(duì)員工及其家庭成員提供的專業(yè)指導(dǎo)、訓(xùn)和容詢,旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題,提高員工在組織中的工作績效以及改善組織氣氛和管理, 員 T.援助計(jì)劃在壓力管理中的應(yīng)用主要包括:壓力診斷、宣傳普及、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容, EAP對(duì)管理人員進(jìn)行壓力里管理起著至關(guān)重要的作用,因?yàn)楣芾砣藛T比普通員工承受著更多的壓力,多數(shù)的管理者并不愿意讓白己的員工看得自己的困難,以維持自身的形象, 而 EAP正是主動(dòng)地幫助管理人員解決圧力方面的問題, 它是通過專業(yè)人員(包括心理專家、醫(yī)生、管理專家等)對(duì)組織的診斷、建議,給予管

17、理人員及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢, 旨在幫助解決管理人員及其家屬的心理和行為問題,以維護(hù)管理人員的心理健康, 提高其工作績效,并改善組織管理, 在解決管理人員由于過度圧力而引發(fā)的心理和行為問題方面車有成效,為提高組織績效發(fā)揮了很大作用,完整的 EAP包括壓力評(píng)估、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、醫(yī)療咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容,具體對(duì)于管理人員,可以分成三個(gè)部分:針對(duì)造成問題的外部壓力源本身去處理,既減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;處理圧力所造成的反應(yīng),即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);改變管理人員 自身的弱點(diǎn), 即改變不合理的信念,行為模式和生活方式等, 如今,EAP 已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù),其內(nèi)容

18、包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、法律糾紛、理財(cái)問題,解決這些問題的核心目的在于,使管理人員從糾繁復(fù)雜的個(gè)人問題中得到解脫,管理和減輕管理人員的消極壓力,維護(hù)其身心健康, 實(shí)踐證明,EAP是企業(yè)管理人員壓力管理的有效的解決方案,也是一種化解企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)的潤滑劑和保險(xiǎn)絲。 (四)必要(byo)的彈性工作制有效的管理企業(yè)管理人員的工作壓力還需要施行弾性工作制,彈性工作制一般把工作時(shí)間分為両個(gè)部分,即核心工作時(shí)間和彈性T作時(shí)間, 核心工作時(shí)間一般為5個(gè)小時(shí)左右,在核心工作時(shí)間里管理人員必須按要求在規(guī)定的時(shí)問地點(diǎn)工作;其余的工作時(shí)間為彈性制工作時(shí)間,在這段時(shí)間里,根據(jù)

19、管理人員個(gè)人的情況選擇,讓大腦從緊張的管理工作中休息出來, 心理學(xué)認(rèn)為,一天中人的大腦思考能力和處理信息能力會(huì)出現(xiàn)波峰和波谷,在波峰時(shí)學(xué)習(xí)和 T作的效率最高,處于(chy)波谷時(shí)就要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男菹⑴c調(diào)整,彈性工作制使管理人員在工作時(shí)間上有一定的自由度,有利于他們把狀態(tài)不佳的波谷調(diào)整到最佳狀態(tài)的波峰期,促進(jìn)工作效率的提高,上世紀(jì)9o年代以來,大概有4o%的大公司采用了彈性T作制,其中杜邦、惠普等國際大公司都實(shí)行這一制度, 在日本,日立制造在1988年推行這一制度。（五）合理的分權(quán)授權(quán),加強(qiáng)(jiqing)員工參與管理管理人員工作任務(wù)本身的壓力基本來自兩個(gè)方面： 一是沉重的長時(shí)間持續(xù)的工作負(fù)荷；二

20、是沉重的職責(zé),造成管理人員T作任務(wù)本身壓力的主要原因是權(quán)力集中于組織結(jié)構(gòu)上層。權(quán)力集中于組織的上層,會(huì)無形中加重管理人員的工作負(fù)荷和沉重的職責(zé),同時(shí)也會(huì)使一般員工對(duì)工作缺乏足夠的控制感,工作缺乏主動(dòng)性, 合理分權(quán)授權(quán),加強(qiáng)參與管理, 能有效降低管理人員的工作任務(wù)本身的壓力維度,同時(shí)可以提高基層員工的工作控制感的有效措施, 通過分權(quán)授權(quán),適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)下屬所擁有的 T作權(quán)力,使下級(jí)人員具有一定的 T 作自主權(quán)與決策權(quán),讓其養(yǎng)成自主決策,并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣, 這樣,有助于減輕管理人員的日常工作負(fù)擔(dān),使其有更充分的精力與時(shí)間去思考企業(yè)經(jīng)營管理中的重大問題, 同時(shí),合理分權(quán)授權(quán)激發(fā)下屬的工作積極性與主

21、動(dòng)性,減少了與管理人員之間的關(guān)于 T作的認(rèn)識(shí)沖突,更好的配合管理人員的工作。 (六)明確工作職責(zé),規(guī)范(gufn)工作角色 1.明確工作(gngzu)職責(zé)工作(gngzu)職責(zé)明確,有助于化解工作中管理人員的角色模糊、角色沖突等方面的角色壓力, 從組織的角度分析,要做到職責(zé)明確,組織應(yīng)注意:（1）目標(biāo)明確, 職責(zé)明確的基礎(chǔ)是工作目標(biāo)明確的工作意圖和目標(biāo),可以幫助管理人員明確角色責(zé)任,消除不同部門的管理人員、不同職層管理人員及管理人員與員工之間工作推法等現(xiàn)象,從而有利于提高 T作效率;有利于嚴(yán)格按照職責(zé)分工各司其職、各負(fù)其責(zé);有利于各方面分工合作,協(xié)調(diào)配合,順利實(shí)現(xiàn)中心工作目標(biāo),（2）任務(wù)明確, 任務(wù)明確包括工作的范圍,完成工作的范圍,