中小型中小學(xué)校外輔導(dǎo)機構(gòu)教師績效管理問題與對策資料

1、中小型中小學(xué)校外輔導(dǎo)機構(gòu)教師績效管理問題與對策伴隨著國內(nèi)中小學(xué)教育改革的持續(xù)推進和國民收入的不斷增長，中小學(xué)校外輔導(dǎo)機構(gòu)已然成為正規(guī)學(xué)校教育的重要補充，校外輔導(dǎo)機構(gòu)也得到了快速的發(fā)展。 各種類型、 規(guī)模的中小學(xué)校外輔導(dǎo)機構(gòu)層出不窮， 生死交替， 上演著這個行業(yè)一幕幕絢爛篇章。然而，相對于學(xué)而思、新東方這樣的行業(yè)領(lǐng)袖和巨無霸，中小型校外輔導(dǎo)機構(gòu)數(shù)量眾多，市場競爭力形成困難，更替快速，一個很重要的原因在于難以獲取、 培養(yǎng)、 留住優(yōu)秀教師這一教輔機構(gòu)的核心資源。因此，如何降低教師的流失率、提高教師隊伍的整體業(yè)務(wù)水平、 塑造出一支支戰(zhàn)斗力強大的學(xué)科團隊是擺在中小型教輔機構(gòu)在教師績效管理中必須要妥善解決

2、的問題。中小型校外輔導(dǎo)機構(gòu)教師績效管理現(xiàn)狀中小型校外輔導(dǎo)機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)一個組織的組織結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了這個組織的職能設(shè)計、 權(quán)利與責(zé)任的分配、 上下級管理關(guān)系和橫向的部門配合要求。中小型校外輔導(dǎo)機構(gòu)由于規(guī)模小、員工人數(shù)少、產(chǎn)品少等特點，其組織結(jié)構(gòu)也比較簡單，多采用直線制組織結(jié)構(gòu)。一般情況下，一個輔導(dǎo)學(xué)校的主要部門包括教學(xué)部和行政咨詢部兩大部門。 在崗位設(shè)置上， 設(shè)校長崗一個， 負責(zé)整個機構(gòu)的管理和運營；每個學(xué)科組設(shè)置教學(xué)主管崗一個， 教學(xué)主管負責(zé)學(xué)科教師團隊的管理、 培訓(xùn)、 教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控、 組織學(xué)科教師定期開展教研活動、學(xué)員課程安排、排課、調(diào)課和日常教學(xué)管理及相關(guān)服務(wù)工作；行政咨詢部設(shè)置

3、主管一名。 行政咨詢部和教學(xué)部在招生咨詢、 學(xué)生管理、家校溝通等方面需要相互配合?？冃Э己藘?nèi)容與標準中小學(xué)校外培訓(xùn)機構(gòu)首先屬于教育行業(yè)， 在績效考核上需要體現(xiàn)出來教育行業(yè)的特點， 另外作為盈利性組織， 還必須體現(xiàn)出來盈利和市場的屬性， 所以， 這些機構(gòu)對教師績效考核內(nèi)容一般包括以下幾個方面：考勤與工作紀律情況考勤是對教師的出勤情況進行考核， 除了節(jié)假日、 輔導(dǎo)機構(gòu)規(guī)定的休息日之外的出勤異常情況，包括請假、曠工、遲到、早退等。 根據(jù)員工的考勤異常情況進行相應(yīng)的扣分或者罰款。 工作紀律是對教師工作期間基本言行舉止的規(guī)范， 有助于機構(gòu)形成統(tǒng)一的行為規(guī)范和良好的企業(yè)形象。 教輔機構(gòu)一般會把在日常工作中

4、經(jīng)常出現(xiàn)的對公司形象、 氛圍、 工作環(huán)境有不良影響的行為列示出來，依據(jù)影響程度設(shè)置扣分或者罰款。教學(xué)工作量教學(xué)工作量主要考核教師的教學(xué)課時完成情況。 教學(xué)工作量是核算教師工資、 獎金的主要數(shù)據(jù)來源， 在一定層面上也是教師教學(xué)能力的體現(xiàn)。中小型校外?o 導(dǎo)機構(gòu)在教師教學(xué)工作量設(shè)置方面分為三種情況： 一是不設(shè)置基礎(chǔ)教學(xué)工作工作量， 教師根據(jù)所上課時獲取課酬； 二是根據(jù)每個班的盈虧平衡點， 設(shè)置較低的基礎(chǔ)教學(xué)工作量， 教師獲取超課時課酬； 三是設(shè)置比較高的基礎(chǔ)教學(xué)工作量， 同時給予較高的相對穩(wěn)定的工資， 總課時量作為獎金核算的依據(jù)。教學(xué)及教研工作表現(xiàn)教研工作表現(xiàn)是對教師履行教師崗位職責(zé)的工作過程進行

5、考核，包括教案的充實與完備、集體備課、課前說課、參與教研情況、相互聽課、作業(yè)批改、家校溝通、資源庫建設(shè)等方面。分別設(shè)置不同的分值， 依據(jù)完成情況進行打分。 意在通過對過程嚴格規(guī)范和質(zhì)量控制，優(yōu)化教學(xué)過程，改善教學(xué)效果。教學(xué)效果教學(xué)效果是對教師教學(xué)活動的結(jié)果進行評價， 主要體現(xiàn)在學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度、方法、習(xí)慣、成績等方面的改善，從結(jié)果層面反映教師教學(xué)水平的高低。通常從以下幾個方面進行考核：續(xù)班率、退班率、轉(zhuǎn)介紹、來自家長和學(xué)生的評價。績效考核過程與方法大多數(shù)中小輔導(dǎo)機構(gòu)沒有專職的人力資源部門和人員負責(zé)績效管理工作， 通常是由校長親自做。 由于大多數(shù)考核項目都是定性考核，且都是按發(fā)生次數(shù)扣分，只有續(xù)班率

6、、退費率、滿班率等少數(shù)幾個指標是定量指標， 所以機構(gòu)主要是根據(jù)招生變動規(guī)律對那些定量指標的目標值分學(xué)科進行設(shè)定，然后告知所有教師。 考勤方面， 行政部依據(jù)指紋打卡結(jié)果和教師的請假憑證統(tǒng)計出勤情況。 教學(xué)工作量由行政部門負責(zé)依據(jù)教師的課程安排和出勤進行核算。教學(xué)過程由各學(xué)科教學(xué)主管進行管理和評價，以定性評價為主。教學(xué)效果有行政部門統(tǒng)計相關(guān)指標進行評價。最后所有匯集到行政部， 計算教師的個人得分， 作為核發(fā)績效工資的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果核算出來以后，由校長審批后發(fā)放給每個教師。 在中小型校外輔導(dǎo)機構(gòu)里， 績效考核的結(jié)果主要用于核算教師的績效工資和獎金，比較少涉及崗位晉升、福利項目、

7、職級評定、績效輔導(dǎo)等內(nèi)容。中小型校外輔導(dǎo)機構(gòu)教師績效管理存在的問題盡管中小型校外輔導(dǎo)機構(gòu)很重視教師的績效管理， 并且經(jīng)常會修訂相關(guān)制度，但總體來講，仍存在以下問題：教師績效考核民主性不足教師績效考核制度、考核目標、扣分規(guī)定等都由校長制定，執(zhí)行過程主要是上級對下級進行考評， 所以教師績效考核在制度制定、執(zhí)行過程中教師參與少，缺乏民主性。然而教師作為績效考核的對象和直接的利害相關(guān)人， 應(yīng)該適當(dāng)?shù)膮⑴c到績效考核的相關(guān)工作中， 如此才能體現(xiàn)教師的主體地位。 尤其是在考核項目多為主觀評價的時候，教師參與到績效考核中顯得尤為重要。過分強調(diào)獎懲的作用，獎懲方式單一從考核內(nèi)容來看， 考核項目比較完整， 但是在

8、考核時基本上都是扣分項，沒有或者很少有加分項目，負激勵多，正激勵少。過多的負激勵不僅僅會是整個機構(gòu)的氣氛緊張， 還會降低教師的工作滿意度和工作效率，加快教師流失?？己私Y(jié)果運用不合理在人力資源管理活動中，績效考核結(jié)果應(yīng)該成為教師晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、漲薪、福利調(diào)整等一系列管理活動的依據(jù)，然而在中小型輔導(dǎo)機構(gòu)中， 績效考核的結(jié)果主要用于核算教師的績效工資和獎金，比較少涉及其他管理事項，管理環(huán)節(jié)不能有效銜接，形成閉環(huán)，不利于教師隊伍的持續(xù)優(yōu)化提升。主觀評價多，老好人現(xiàn)象普遍考核內(nèi)容大部分為主管對教師的個人主觀評價， 但由于不同評價等級劃分不清楚， 或者缺少過程資料， 造成考核主觀隨意性很大，同時也很難擺

9、脫人際關(guān)系的影響，老好人現(xiàn)象普遍存在?？己隧椖窟^多，教師無所適從很多中小學(xué)校外輔導(dǎo)機構(gòu)出于提升教學(xué)效果的考慮， 對教師在學(xué)校中的各項行為以及教學(xué)過程的各個操作過程進行詳盡的規(guī)定，并列入績效考核表中，多達40 多項。由于考核項目過多，且各項之間的分值基本沒差異， 導(dǎo)致老師工作抓不到重點， 無所適從。解決中小型校外輔導(dǎo)機構(gòu)教師績效管理問題的對策在進行教師績效管理的時候，要堅持公平、公開、公正、民主、導(dǎo)引等原則，從機構(gòu)的戰(zhàn)略目標和核心競爭力出發(fā)，關(guān)注教師訴求， 妥善處理好各利益相關(guān)方的關(guān)系，在下列幾個方面做出改變：建立民主化保障制度盡管中小型校外輔導(dǎo)機構(gòu)不大， 并且是公司性質(zhì)， 但要考慮到他們不僅僅

10、是員工，而是知識型員工，更是教師。他們有比較強的進取心、 自律性、 學(xué)習(xí)力， 同時也有很強的參與意識和自尊，所以在教師的績效管理過程中要讓他們參與進來， 這樣， 不僅制度更容易被接受和推進，也會在這個過程中獲得一些有益的建議。教師績效考核的民主性主要體現(xiàn)在績效管理活動的參與上，如參與制定、探討績效管理制度，制度發(fā)布前充分與教師溝通，充分考慮員工訴求。制度執(zhí)行過程中鼓勵教師提出合理化建議，無論建議是否采納都需給與反饋， 獎勵優(yōu)秀的建議； 績效結(jié)果公布后，允許教師申訴，對教師進行績效面談，共同探討如何改進績效。多個績效考核評價主體參與自上而下的評價只能反映上級對于下級工作的看法， 主觀性強，很容易

11、受到個人好惡、人際關(guān)系等情感因素影響，評價結(jié)果由于未體現(xiàn)教師本人、其他同事的評價，而顯得片面。所以對教師績效考核， 尤其是來自上級的主觀性評價， 一定要有來自其他評價方（如同事、協(xié)作崗位、家長、學(xué)生等）的數(shù)據(jù)做輔助，尤其是教師的自我評價， 從而使評價信息更加充分， 避免產(chǎn)生“一言堂”。獎懲并舉，重在引導(dǎo)績效考核的最終目的不是懲罰員工或者罰沒所得， 而是通過績效考核使組織和個人發(fā)現(xiàn)工作不足，通過獎？透謀湍憊形？,最終實現(xiàn)績效提升，達成組織目標。尤其是對于自尊心、進取心都很強的知識型員工而言， 即使是輕微的懲罰就能夠促使其行為改善， 但對于有更高追求的他們來說， 成就感、 價值感更為重要。所以，

12、考核指標設(shè)定的時候要有獎有罰， 且更加突出獎勵對于教師行為的引導(dǎo)作用。 輔導(dǎo)機構(gòu)要從戰(zhàn)略目標和塑造核心競爭力的角度審視教師績效考核表， 對于與之密切相關(guān)工作過程和結(jié)果重點獎懲，同時獎懲要切實考慮到教師的真正需求。合理運用教師績效考核結(jié)果對教師進行績效考核，首先是為了發(fā)現(xiàn)個人工作中的不足，以便在后續(xù)的工作中改變行為， 改善績效， 其次是其晉升、 培訓(xùn)、調(diào)崗、 薪酬福利調(diào)整等一系列管理活動的依據(jù)， 同時績效考核本身也是對員工的激勵過程， 而不僅僅是調(diào)薪的依據(jù)。 教師的績效考核結(jié)果要與他們的工資、課酬、晉升、福利、崗位等方面聯(lián)系起來， 形成多方面多層次的用人體系和激勵體系， 保證人力資源合理配置且充分發(fā)揮。 更為重要的是要做好教師的績效面談和績效輔導(dǎo)工作，結(jié)合績效結(jié)果，和員工一起查找原因查漏補缺，設(shè)計針對個人的科學(xué)合理的績效改進方案，促使教師績效提升。主觀評價多，老好人現(xiàn)象普遍由于教師教學(xué)準備、 教學(xué)過程難以量化的原因， 教師績效考核項目多以定性評價為主。 為了避免評價方當(dāng)“老好人”， 績效考核結(jié)果區(qū)分度不大， 要求各方在進行主觀評價項目打分時， 分值必須強制分布，分出優(yōu)良中差。為了避免打分混亂，輔導(dǎo)機構(gòu)需要設(shè)計打分規(guī)則， 對各等級做出詳細說明， 并對打分者進行培訓(xùn)。考核項目過多，教師無所適從考核項目過多，