特種聚酯膜公司人力資源管理手冊

1、泓域/特種聚酯膜公司人力資源管理手冊特種聚酯膜公司人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110175431 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110175431 h 2 HYPERLINK l _Toc110175432 二、 統(tǒng)籌優(yōu)化產業(yè)布局 PAGEREF _Toc110175432 h 3 HYPERLINK l _Toc110175433 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110175433 h 6 HYPERLINK l _Toc110175434 四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc110175434 h 6

2、 HYPERLINK l _Toc110175435 五、 公司概況 PAGEREF _Toc110175435 h 12 HYPERLINK l _Toc110175436 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc110175436 h 13 HYPERLINK l _Toc110175437 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc110175437 h 13 HYPERLINK l _Toc110175438 六、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc110175438 h 14 HYPERLINK l _Toc110175439 七、 集體合同的形式和期限

3、PAGEREF _Toc110175439 h 17 HYPERLINK l _Toc110175440 八、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc110175440 h 18 HYPERLINK l _Toc110175441 九、 勞動標準的結構 PAGEREF _Toc110175441 h 18 HYPERLINK l _Toc110175442 十、 用人單位內部勞動規(guī)則的內容 PAGEREF _Toc110175442 h 20 HYPERLINK l _Toc110175443 十一、 用人單位內部勞動規(guī)則的特點 PAGEREF _Toc110175443 h 24 HY

4、PERLINK l _Toc110175444 十二、 減小績效考評誤差的方法 PAGEREF _Toc110175444 h 26 HYPERLINK l _Toc110175445 十三、 績效考評周期及其影響因素 PAGEREF _Toc110175445 h 29 HYPERLINK l _Toc110175446 十四、 行為導向型客觀考評方法 PAGEREF _Toc110175446 h 32 HYPERLINK l _Toc110175447 十五、 目的和要求 PAGEREF _Toc110175447 h 37 HYPERLINK l _Toc110175448 十六、 績

5、效考評標準及設計原則 PAGEREF _Toc110175448 h 38 HYPERLINK l _Toc110175449 十七、 績效指標體系的設計要求 PAGEREF _Toc110175449 h 43 HYPERLINK l _Toc110175450 十八、 企業(yè)各項培訓制度的起草 PAGEREF _Toc110175450 h 45 HYPERLINK l _Toc110175451 十九、 企業(yè)培訓制度的含義 PAGEREF _Toc110175451 h 56 HYPERLINK l _Toc110175452 二十、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc110

6、175452 h 57 HYPERLINK l _Toc110175453 二十一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序 PAGEREF _Toc110175453 h 66 HYPERLINK l _Toc110175454 二十二、 培訓課程的實施與管理 PAGEREF _Toc110175454 h 68 HYPERLINK l _Toc110175455 二十三、 企業(yè)員工外部培訓的實施 PAGEREF _Toc110175455 h 72 HYPERLINK l _Toc110175456 二十四、 實現(xiàn)培訓資源的充分利用 PAGEREF _Toc110175456 h 73 HYPERLI

7、NK l _Toc110175457 二十五、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110175457 h 74 HYPERLINK l _Toc110175458 二十六、 SWOT分析 PAGEREF _Toc110175458 h 81 HYPERLINK l _Toc110175459 二十七、 人力資源配置 PAGEREF _Toc110175459 h 90 HYPERLINK l _Toc110175460 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110175460 h 90 HYPERLINK l _Toc110175461 二十八、 企業(yè)各項培訓制度的起草 PAGEREF _T

8、oc110175461 h 91 HYPERLINK l _Toc110175462 二十九、 企業(yè)培訓制度的含義 PAGEREF _Toc110175462 h 101 HYPERLINK l _Toc110175463 三十、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc110175463 h 103 HYPERLINK l _Toc110175464 三十一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序 PAGEREF _Toc110175464 h 111 HYPERLINK l _Toc110175465 三十二、 培訓課程的實施與管理 PAGEREF _Toc110175465 h 114 H

9、YPERLINK l _Toc110175466 三十三、 企業(yè)員工外部培訓的實施 PAGEREF _Toc110175466 h 118 HYPERLINK l _Toc110175467 三十四、 實現(xiàn)培訓資源的充分利用 PAGEREF _Toc110175467 h 118產業(yè)環(huán)境分析到“十三五”末，力爭實現(xiàn)經濟增長、發(fā)展質量效益、生態(tài)環(huán)境在省市爭先進位；地區(qū)生產總值比2010年增加1.5倍以上、城鄉(xiāng)居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年確保如期全面建成小康社會。統(tǒng)籌優(yōu)化產業(yè)布局（一）培育壯大產業(yè)集群結合各地產業(yè)特色，形成分工合理、優(yōu)勢突出、差異化發(fā)展的石化化工產

10、業(yè)布局，提升產業(yè)集群發(fā)展水平，推動化工產業(yè)與相關傳統(tǒng)產業(yè)及戰(zhàn)略性新興產業(yè)等多產業(yè)協(xié)同并進。1.煉化一體化產業(yè)集群以漳州古雷石化基地和湄洲灣石化基地為中心，依托泉港石化工業(yè)園區(qū)、泉惠石化工業(yè)園區(qū)、古雷港經濟開發(fā)區(qū)等主要產業(yè)集中區(qū)，發(fā)揮現(xiàn)有石油化工、有機原料、合成材料等中上游產業(yè)優(yōu)勢，推進原料深加工。2.化工新材料產業(yè)集群依托福清江陰化工新材料專區(qū)、泉港石化工業(yè)園區(qū)、泉惠石化工業(yè)園區(qū)、連江可門經濟開發(fā)區(qū)、石門澳化工新材料產業(yè)園等產業(yè)集中區(qū)，加快石化中下游產業(yè)鏈的化工新材料和精細化學品發(fā)展，重點發(fā)展高性能聚乙烯、高性能聚丙烯、EVA、己內酰胺、PA6、PA66、MDI、TDI等產品。3.鞋服新材料產

11、業(yè)集群依托福州臨空經濟區(qū)、連江可門綠色紡織產業(yè)園，莆田市秀嶼區(qū)，泉州市晉江市、石獅市及惠東工業(yè)園區(qū)，漳浦萬安工業(yè)園等產業(yè)集中區(qū)，重點發(fā)展新型化學纖維、功能紡織材料及其他功能材料等，完善化纖、棉紡、經編等鞋服上游產業(yè)鏈，打造具有全球競爭力的現(xiàn)代紡織鞋服新材料生產基地。4.氟新材料產業(yè)集群依托邵武金塘工業(yè)園區(qū)、上杭蛟洋工業(yè)園區(qū)、三元黃砂新材料循環(huán)經濟產業(yè)園、清流縣氟新材料產業(yè)園等產業(yè)集中區(qū)，重點發(fā)展高端含氟精細化學品、環(huán)保型制冷劑/發(fā)泡劑、高端含氟聚合物及制品、特種氟化鹽等產品。5.鋰電新材料產業(yè)集群依托古雷港經濟開發(fā)區(qū)、泉惠石化工業(yè)園區(qū)、福鼎市龍安化工園區(qū)、邵武金塘工業(yè)園區(qū)、江陰化工新材料專區(qū)、

12、連江可門經濟開發(fā)區(qū)、廈門海滄臺商投資區(qū)、上杭蛟洋工業(yè)園區(qū)、漳浦萬安工業(yè)園、明溪縣工業(yè)集中區(qū)等產業(yè)集中區(qū)，重點發(fā)展正極材料、負極材料、隔膜、電解液等。6.化學原料藥產業(yè)集群圍繞“化工原料醫(yī)藥中間體原料藥藥物制劑”產業(yè)鏈條，依托泉港石化工業(yè)園區(qū)、江陰原料藥集中區(qū)、邵武金塘工業(yè)園區(qū)、莆田市海峽兩岸生技和醫(yī)療健康產業(yè)合作區(qū)、明溪縣工業(yè)集中區(qū)、浦城浦潭生物專業(yè)園（化工集中區(qū)）、漳州高新區(qū)等產業(yè)集中區(qū)，重點發(fā)展化學原料藥、醫(yī)藥中間體、化學創(chuàng)新藥生產項目。（二）優(yōu)化化工園區(qū)規(guī)劃布局規(guī)范化工園區(qū)（集中區(qū)）設立、標準化建設和認定，鼓勵存量化工企業(yè)向化工園區(qū)搬遷轉移。相關地市進一步完善化工園區(qū)（集中區(qū)）規(guī)劃，明確

13、園區(qū)產業(yè)發(fā)展定位、方向，宜重點發(fā)展的主導產業(yè)鏈。依托龍頭企業(yè)發(fā)展上下游關聯(lián)度強、技術水平高、綠色安全可控的企業(yè)和項目，進一步補鏈延鏈強鏈，加快打造各具特色、差異化發(fā)展的高水平園區(qū)。指導各地科學設立和建設化工園區(qū)（集中區(qū)），做好園區(qū)認定和管理工作。引導產業(yè)資源要素向園區(qū)集中，促進化工園區(qū)（集中區(qū)）高質量發(fā)展。（三）加強化工園區(qū)基礎設施配套加快化工園區(qū)（集中區(qū)）配套設施建設，完善園區(qū)工業(yè)用水、電力電網、天然氣管道、污水處理廠、公共事故應急池，加快工業(yè)用氣、用熱、公共管廊、?；愤\輸車輛停車場等公用工程建設。加大應急救援能力建設投入，統(tǒng)籌規(guī)劃化工園區(qū)應急隊伍建設。鼓勵化工園區(qū)（集中區(qū)）建設科技企業(yè)孵

14、化器等平臺，加快建設檢驗檢測認證、標準計量、研發(fā)孵化等公共服務平臺。支持建設石化化工產業(yè)相關產品的國家級和省級質檢中心、特種設備檢驗工作站，提升石化化工檢驗檢測機構的技術能力和水平。必要性分析1、現(xiàn)有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司

15、把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx（集團）有限公司（二）項目聯(lián)系人朱xx（三）項目建設單位概況公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中

16、心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。面對宏觀經濟增速放緩、結構調整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構、企業(yè)文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產業(yè)供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經營來贏得信任。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優(yōu)化結構，提質增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調的短板

17、，走綠色、協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結構，提高發(fā)展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。（四）項目實施的可行性1、符合我國相關產業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進產業(yè)結構轉型升級

18、，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結構調整和轉型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業(yè)先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的

19、理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發(fā)能力，具備實施的可行性。石化化工是我省支柱產業(yè)之一，是全方位推進高質量發(fā)展超越的重要產業(yè)支撐。（五）項目建設選址及建設規(guī)模項目選址位于xx（以最終選址方案為準），占地面積約20.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公

20、用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積25252.93，其中：主體工程15917.62，倉儲工程3593.43，行政辦公及生活服務設施2690.23，公共工程3051.65。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資8935.18萬元，其中：建設投資6902.52萬元，占項目總投資的77.25%；建設期利息173.99萬元，占項目總投資的1.95%；流動資金1858.67萬元，占項目總投資的20.80%。2、建設投資構成本期項目建設投資6902.52萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中

21、：工程費用6033.35萬元，工程建設其他費用671.55萬元，預備費197.62萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資8935.18萬元，其中申請銀行長期貸款3550.63萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：17900.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：14503.71萬元。3、凈利潤（NP）：2484.09萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.99年。5、財務內部收益率：20.75%。6、財務凈現(xiàn)值：4114.13萬元。（九）項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃24個月。（十）項目綜

22、合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積13333.00約20.00畝1.1總建筑面積25252.93容積率1.891.2基底面積8399.79建筑系數63.00%1.3投資強度萬元/畝336.342總投資萬元8935.182.1建設投資萬元6902.522.1.1工程費用萬元6033.352.1.2工程建設其他費用萬元671.552.1.3預備費萬元197.622.2建設期利息萬元173.992.3流動資金萬元1858.673資金籌措萬元8935.183.1自籌資金萬元5384.553.2銀行貸款萬元3550.634營業(yè)收入萬元17900.00正常運營年份5總成本費用萬元145

23、03.716利潤總額萬元3312.127凈利潤萬元2484.098所得稅萬元828.039增值稅萬元701.4510稅金及附加萬元84.1711納稅總額萬元1613.6512工業(yè)增加值萬元5564.7313盈虧平衡點萬元6681.11產值14回收期年5.99含建設期24個月15財務內部收益率20.75%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元4114.13所得稅后公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：朱xx3、注冊資本：800萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-9-147、營業(yè)期限：2011-9-

24、14至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額3351.362681.092513.52負債總額1904.211523.371428.16股東權益合計1447.151157.721085.36公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入9493.237594.587119.92營業(yè)利潤2237.071789.661677.80利潤總額1801.041440.831350.78凈利潤1350.781053.61972.56歸屬于母公司所有者的凈利潤1350.781

25、053.61972.56簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽約人沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，得到半數以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。（二）協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無

26、正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內容、日期、地點。我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人

27、員作為本方協(xié)商代表。委托人數不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外指派。2、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會議紀律；一方首席代表提出協(xié)商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表名自意見，開展充分討論；雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。經雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案，應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，

28、應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審查由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。（四）審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審

29、核意見書送達，集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出異議，則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核（五）集體合同的公布經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應當及時以適當的方式向各自代表的成員公布。集體合同的形式和期限（一）集體合同的形式根據集體合同規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。附件

30、是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議?，F(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議。工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。（二）集體合同的期限集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1-3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業(yè)的集體合同期限。期限過短，不利于勞動關系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本；期限過長，不利于適應不斷變化的實際情況和不利于勞動權益的保障。在集體合同的期限內，雙方可以根據集體合同的履行情況對集體合同進行修訂。延長工作時間的

31、概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（1）法定節(jié)假日、公休日內生產不能間斷的。（2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的。（3）完成國防緊急生產任務或

32、其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務，商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產品的緊急任務等。上述情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束勞動標準的結構（一）勞動標準的橫向結構按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等標準。（二）勞動標準的縱向結構按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準。1、國家勞動標準，是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內適用的勞動標準。2、行業(yè)勞動標準，是指由國務院有關行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)

33、范圍內適用的勞動標準。3、地方勞動標準，是指由各級地方立法機關、行政機關及其授權的地方標準化機構制定、發(fā)布的在該地區(qū)內適用的勞動標準。4、企業(yè)勞動標準，是指根據具體的生產技術組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的，在本企業(yè)范圍內實施的各種形式的勞動標準。（三）勞動標準的功能結構按照勞動標準的功能劃分為以下標準。1、基礎類勞動標準，如專用勞動標準術語、符號、代碼、圖形、標志等。2、管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統(tǒng)計標準等。3、工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等

34、。4、技術類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛(wèi)生標準、工傷評殘等級標準等。用人單位內部勞動規(guī)則的內容勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制

35、度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位內部勞動規(guī)則主要包括以下內容。1、勞動合同管理制度。其主要內容如下。（1）勞動合同履行的原則。（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定。（3）員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分。（4）勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應聘人員相關材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。（7）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地

36、點、質量、方法、程序和有關規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護正常的生產、工作秩序。（1）其主要內容如下。時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等規(guī)則。品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。其他規(guī)則。（2）制定勞動紀律，應當符合以下要求。勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者

37、的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，應當全面規(guī)定工作紀律、組織紀律、技術紀律，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執(zhí)行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規(guī)范，應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規(guī)定。3、勞動定員定額規(guī)則。（1）主要包括以下內容。編制定員規(guī)則。企業(yè)依據自身的實際情況制定企業(yè)機構的設置和

38、配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。勞動定額規(guī)則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。（2）制定勞動定員定額應注意以下事項。必須緊密結合企業(yè)現(xiàn)有的生產技術組織條件確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以

39、提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據勞動崗位的職責任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關系協(xié)調、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據和尺度，包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規(guī)定、上崗標準等。5、勞動安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協(xié)調勞動關系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關系的實質內容

40、。用人單位內部勞動規(guī)則的特點用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會，勞動關系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關于用人單位內部勞動規(guī)則的性質問題，應當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去理解。用人單位內部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合

41、同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)章制度的同意，事實上多數表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關系到勞動條件的內部勞動規(guī)則制定時，更是以協(xié)商雙方達成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和

42、具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規(guī)則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內承認其法律規(guī)范性。用人單位內部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關系運行實施規(guī)制的效力。根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，用人單位根據勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為

43、表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內適用。2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內部勞動規(guī)則是規(guī)范在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內部勞動規(guī)則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞動則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監(jiān)督。減小績效考

44、評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)，根據企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真吸取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績效考評的側重

45、點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質素質的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現(xiàn)實性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去，勤奮學習，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一步一步地推進4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對考評的結果越有利，只有在考評

46、者自己對考評標準、內容以及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數是因考評者引起的，考評者自身的素質和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷增長績效考評及其相關的各種管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立調整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。例如，加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等

47、不良心理；重視績效考評的各種會見面談活動的開展；注意不斷調整勞動關系，完善薪酬獎勵制度等。實際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認同度，在績效管理方式方法上提高考評者的認知理解度，在績效考評的評定要素指標和標準上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關注度，績效管理一定會達到預定的目標，取得令人滿意的成果?？冃Э荚u周期及其影響因素（一）績效考評周期績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數據收集頻率等概念區(qū)別開來。1、績效考評周期與績效管理周期。在實際操作過程

48、中，績效考評周期與績效管理周期是經常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區(qū)分，就會影響績效考評的合理性?？冃Э荚u周期是用于界定“多長時間評價一次”的問題，針對不同的指標和管理特點會有不同的考評周期。例如，有些指標可能需要每月評價一次，而有些指標則需要每年評價一次，因此績效考評周期不能一概而論，應該根據具體的實際情況合理設置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評一直到績效結果的應用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相對比較穩(wěn)定的概念。大多數組織通常以一年作為績效管理周期的時限。2、績效考評周期與數據收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概念還有數據收集頻率，它是指多長時間收集一次數據，

49、數據收集的最終目的是用于績效考評。同考評周期一樣，不同指標的數據收集頻率也不盡相同，有的指標數據需要每天收集，有的數據則一年收集一次即可。但是數據收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集的數據會用作一次考評的計量因此數據收集頻率往往是短于或等于考評周期。區(qū)分這兩個概念的意義在于，在實施績效考評時，不應該一直到考評環(huán)節(jié)才去收集數據，而應根據指標特點等因素，實時對相關數據進行收集，這樣才能確保績效考評結果的客觀準確。（二）績效考評周期的影響因素一般來說，績效考評周期與績效指標、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績效管理實施的時間等因素有關，因此在績效考評周期決策時需要重點考慮這些內容。1、績

50、效指標與考評周期。績效指標形態(tài)和內容各異，在考評時不能概而論，而要根據指標的實際特點合理確定，每種類別指標的考評周期也不盡相同。有的指標需要實時監(jiān)控，有的指標則要經過很長時間才能顯現(xiàn)結果，因此績效指標是影響考評周期設置的重要變量。2、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期?？冃Э荚u周期與企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關系，不同行業(yè)、不同產品的生產周期不同，會導致企業(yè)以及員工績效的周期性，因此考評周期必然受企業(yè)績效周期的影響，應該與企業(yè)績效周期相符。3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業(yè)戰(zhàn)略的把控，對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點，并使其承擔起實施戰(zhàn)略的責任。其考評過

51、程實際上就是對整個企業(yè)經營與管理的狀況進行全面、系統(tǒng)考評的過程，而這些戰(zhàn)略實施和改進計劃都不是短期內就會取得成果的。因此，管理人員的考評周期必然要適當放長。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績效考評周期要更短。4、職位類型與考評周期。對于不同的職位，其工作的內容是不同的因此績效考評周期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考評考評周期相對要短一些，如生產類崗位。另外，考評周期與各類職位的工作周期、服務周期、產品周期和研發(fā)周期也具有一定的關聯(lián)性，需要在設置時統(tǒng)籌考慮。5、績效管理實施的時間與考評周期?？冃Ч芾淼膶嵤┮洑v由初始的摸索期到后來的成熟期幾個階段，績效管理系統(tǒng)的完善不

52、是一蹴而就的，需要經過幾個績效周期的經驗積累，不斷從前面績效周期的管理中吸取教訓并總結經驗。因此，剛開始實施績效管理時，考評周期不能過長。因為如果績效周期過長，績效管理系統(tǒng)中的問題需要很長時間才能暴露出來，就會影響績效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績效管理實施時間的推進，實施績效管理的經驗越來越豐富，績效考評周期可以適當延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標的不同確定考評周期。行為導向型客觀考評方法在績效管理的實踐活動中，人們設計出一些偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。其主要內容是：首先利用各種技術對員工的工作行為加以界定，然后根據員工在多大程度上顯示出

53、這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。（一）關鍵事件法關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事不對人，以事實為依據?？荚u者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保險公

54、司的推銷員，有利的關鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關鍵事件的記錄是“當獲得保險訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關鍵事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強調的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時間跨度，因此可與年度、季度計劃的制訂與貫徹實施密切結合在一起。本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據和參考，其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實

55、依據；考評的內容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內的整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（二）行為錯定等級評價法1、行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效結合在一起，通過一張行為等級評價表（、7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每

56、種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化可以使考評結果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。5、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。6、建立行為錨定等級評價法的考評體系。行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時

57、費力，但是它的優(yōu)點還是比較鮮明的，主要有五點。對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高?？冃Э荚u標準更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對應，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。考評的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強有利于綜合評價判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法

58、、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數多少對被評定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經常（4分）、總是（5分）。既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經加權后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項目。行為觀察法克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不

59、能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。（四）加權選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目就做上記號。加權選擇量表法的具體設計方法如下。1、通過工作崗位調查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2、對每一個行為項目進行多等級（一般為5-9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的

60、事項。3、求出各個保留項目評判分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。4、加權選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍較小。采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。（五）強迫選擇法強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內容作為單項考評結果?？荚u者可能會發(fā)現(xiàn)所有的選項都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹慎地使