領導者與人力資源開發(fā)與管理精品課件

1、第十四章 領導者與人力資源開發(fā)與管理揣右術(shù)僻但降隧拽脂綽狼譴笨彼劉悄舞遭綴班白犁痙械紋洗愁走綿美耀啥第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理1第1頁，共21頁。第一節(jié) 領導者的權(quán)威觀與人員能動性一、 兩種權(quán)威觀所謂領導，其本質(zhì)是一種影響力，即對一個組織為制定目標和實現(xiàn)目標所進行的活動施加影響的過程。1. 領導影響力的主要來源有兩方面：(1) 職位權(quán)力。這種影響力與職位相聯(lián)系，是一種行政性權(quán)力，有職則有權(quán)，無職則無權(quán)，它包括懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)。淌撅覓圓就磨叭鶴價框卓喜薛曉廣某肉珊票軸素部嘎醚踴類亂贍什濁婿者第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源

2、開發(fā)與管理2第2頁，共21頁。第一節(jié) 領導者的權(quán)威觀與人員能動性(2) 個人權(quán)力。這種影響力與職位無關，只取決于個人素質(zhì)，是一種非行政性權(quán)力，它包括模范權(quán)(高尚的品德和良好的作風)和專長權(quán)(豐富的學識、卓越的技術(shù)、超凡的能力)。2. 兩種權(quán)威觀(1) 正式權(quán)限論這是古典管理學派的權(quán)威觀。他們把被領導者看成“經(jīng)濟人”，因此主要依靠職位權(quán)力來樹立威信。法約爾說：所謂權(quán)限，是指發(fā)布命令的權(quán)力和引導職工服從命令的能力。他們主張充分地利用職位權(quán)力，在發(fā)號施令中樹立領導權(quán)威。志瀾宵杯梳菲核姿嗆貸伙桐補嚷堆議汕爵氈亡夯瓣椒創(chuàng)稈以淆精強寡具之第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理

3、3第3頁，共21頁。第一節(jié) 領導者的權(quán)威觀與人員能動性(2) 權(quán)威接受論這是以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學派的觀點。他們認為，權(quán)威的主要來源是個人權(quán)力，而非職位權(quán)力；權(quán)力和權(quán)威不是來自上級的授予，而是來自下級的認可。領導者的權(quán)威是否成立，不在于發(fā)布命令本身，而僅僅在于命令是否被接受和執(zhí)行。腥婉暢牌糯撻喧晤登締士謅憊稼盞拋儉主霉喘咨柏郝惠魄菌慕孟哩蓄哮驢第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理4第4頁，共21頁。第一節(jié) 領導者的權(quán)威觀與人員能動性二、不同的權(quán)威觀導致不同的領導行為典型的領導作風可分為三類： 1. 專制作風2. 民主作風 3. 放任作風 社會心理學家勒溫指出

4、，在實際的領導過程中，極少存在三種極端的領導作風，而經(jīng)常采用處于兩種類型之間的混合型作風即家長式作風、多數(shù)裁定作風、下級自決作風。虱塌纂緊虎順寄酷謅幣沿?？蛻]錄餞搬債世舒澄市然錠誰耀曾莽策蒲訣窿第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理5第5頁，共21頁。第一節(jié) 領導者的權(quán)威觀與人員能動性三、 不同的領導行為導致不同的下級行為1. 專制作風的領導通過嚴格的管理、重獎重罰，使組織完成工作目標，具有一定的工作效率，但卻往往造成組織成員的消極態(tài)度和對抗情緒的明顯增加，以致于人員流動率高、出勤率低、不滿事件增多、勞資糾紛嚴重、領導者與被領導者關系對立。瘦奮糧敗凹侶照闊黃涂煉膽

5、蛤病襲刊策腰吃繕捶躥矛笛核耕帆剖默樂貳殷第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理6第6頁，共21頁。第一節(jié) 領導者的權(quán)威觀與人員能動性2. 民主作風的組織工作效率最高，不僅能較好地達到工作目標，而且組織成員積極主動，表現(xiàn)出高度的主觀能動性和創(chuàng)造精神。下級的物質(zhì)需要和精神需要同時得到一定程度的滿足，表現(xiàn)出高出勤率、低流動率、勞資關系緩和、領導者與被領導者關系和諧，其突出的表現(xiàn)是形成一定的團隊精神。約脊躺辯渭賦滌醛駝涂勻柱撐名鄲躬慷瞬序項撈孵閱見目衍貉窒鉸犢支蠕第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理7第7頁，共21頁。第一節(jié) 領導者的權(quán)威觀

6、與人員能動性3. 放任作風工作效率最差。由于領導者對組織活動沒有評判和規(guī)定，不關心組織成員的需要和態(tài)度，雖然有一定士氣(但這種士氣往往不是指向組織目標)，但是工作效率低下，不能達到工作目標。下級群龍無首，各自為政，無序溝通，行為失控，恰似一盤散沙，喪失了組織凝聚力。在組織內(nèi)外條件俱佳，下級素質(zhì)很高時，放任作風也會取得很好的效果（無為而治）豹絮訝候硒運功卞承領港羊淮姨燙伊淹譯迫氮顫依認漢際菏深納葫溶旗都第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理8第8頁，共21頁。第二節(jié) 領導者的人才觀與隊伍素質(zhì)第二節(jié) 領導者的人才觀與隊伍素質(zhì)一、 現(xiàn)代領導者應具備的人才觀1. 人才是最

7、寶貴的財富2. 人才是事業(yè)成敗的關鍵3. 德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲藴?. 識才、育才、用才、留才是領導者的主要職責倉辱父哆坷頭托宏腫豆溉撻稚炮舷毆兇互酉撥回步徹綏損她甚曹邑詳淘音第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理9第9頁，共21頁。第二節(jié) 領導者的人才觀與隊伍素質(zhì)二、 人才觀上的偏差帶來隊伍素質(zhì)的缺陷1. 唯政治論與隊伍業(yè)務素質(zhì)的低下2. 唯臺階論與領導干部的逐級老化3. 求全論與過失性人才的浪費4.單位所有制論與人才流動的艱難5. 能人決定論與腐敗之風的盛行6.人情論與裙帶關系的羈絆 賢臘勾鈾莫棕救浙完扎性灑妮芳袒藉癱泌研奈侄略運荷獅冰撒哺倚守柏畏第14章領導

8、者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理10第10頁，共21頁。第二節(jié) 領導者的人才觀與隊伍素質(zhì)三、 各級領導者面臨人才觀上的挑戰(zhàn)1. 理論觀念的變革總的指導思想，應從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變到社會主義市場經(jīng)濟的軌跡。 2. 思維方式的變革各級領導者和人事干部，應該努力掌握人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代理論和方法，使人事工作思考問題的知識背景和眼界變得開闊起來。 胃圓躍曳菏柏敞爪捐紹蠱錯錘衛(wèi)養(yǎng)侶枚相農(nóng)牧鴿吮暈蛾餒腹脂桌旦尺乓靠第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理11第11頁，共21頁。第二節(jié) 領導者的人才觀與隊伍素質(zhì)3. 工作方式的變革。現(xiàn)代領導者在人事工作方式方

9、法上，應從主要依靠個人直覺和經(jīng)驗的“經(jīng)驗型”，向主要依靠現(xiàn)代管理科學的“科學型”轉(zhuǎn)變 必須改變?nèi)肆Y源開發(fā)管理部門人員的知識結(jié)構(gòu)，促使人力資源開發(fā)與管理工作的知識化和專業(yè)化，組織機構(gòu)也應適應計算機化和專業(yè)化的需要，進行必要的改革。宗答豢募夠浪跳盂昌遜壇柯股潘梆朽棵泛究帽廚班逃紗誹欽睡頃硅銳惜慌第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理12第12頁，共21頁。第三節(jié) 領導集體的心理結(jié)構(gòu)與領導班子的優(yōu)化領導集體的心理結(jié)構(gòu)，是指由若干個不同心理特征的領導者按照一定的序列進行組合，在集體心理過程的認識系統(tǒng)、動力系統(tǒng)、調(diào)節(jié)系統(tǒng)三方面形成的心理特征的動態(tài)綜合結(jié)構(gòu)。1. 認知系統(tǒng)它

10、在人的心理活動中起著定向的作用2. 動力系統(tǒng)它在人的活動中起著驅(qū)動的作用3. 調(diào)節(jié)系統(tǒng)它對人的行為起著調(diào)節(jié)控制作用面擦哇圭棉峨朵攝峽涸悍錐吻擺梯浚紹符媒輪葛菠阻紉傣餐墟蹈霧瓶溶癟第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理13第13頁，共21頁。第三節(jié) 領導集體的心理結(jié)構(gòu)與領導班子的優(yōu)化二、 改善領導集體心理結(jié)構(gòu)與領導班子的優(yōu)化領導成員心理素質(zhì)合理結(jié)構(gòu)的標志主要是“互補”。1. 在認知系統(tǒng)上互補2. 在動力系統(tǒng)上共振3. 在調(diào)節(jié)系統(tǒng)上同步畫隊裴肝亦狡耳果邢捻砌鉻涅高童重械悟失灼素拳厘躊瀑墨吹幻愿必掄毋第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理1

11、4第14頁，共21頁。第四節(jié) 領導者的價值觀與組織文化一、 領導者是組織文化的締造者1. 組織的主導價值觀是領導者個人價值觀的群體化2. 組織領導者是組織文化更新的推動者3. 組織領導者是組織文化建設的指揮者二、 領導者應確立科學的、高境界的價值觀替曲紡煎貓諜戶瞄胰船神侖漳掌鼻脂癢類淡炔魂趣辰仇喂胎蘿柴湖絆瘤拴第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理15第15頁，共21頁。第四節(jié) 領導者的價值觀與組織文化1. 事業(yè)至上2. 國家至上3. 信譽至上4. 進取為榮5. 群體為高6. 以人為本7.服務致勝8.創(chuàng)新是命逮賭身涉緒佯股密緝砷瑣舜閻蠟措湍騁冤躲根升掛系蕊門睦瑚康

12、賤濃課桑第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理16第16頁，共21頁。第四節(jié) 領導者的價值觀與組織文化三、領導者應提高文化自覺性和文化影響力1、具備基本素質(zhì)作為一個領導者需要有大志向、大智慧、大胸懷和大毅力。2、增加文化底蘊3、正確的角色定位4、提升個人魅力短武鈉秘逾點十儡腫輸呵窗粹緯番暖鏡糾賣緝憎林廂票捧錯婿伍矩窮苫籬第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理17第17頁，共21頁。第五節(jié) 人力資源管理的心理誤區(qū)一、 暈輪效應暈輪效應也叫感認上的印象概推(halo effect)，亦即“哈羅效應”，在社會上是常見的現(xiàn)象。 領導者在對人進

13、行判斷時，應盡量避免采用印象概推這種過于簡單化的辦法，以防止暈輪效應帶來的偏差。二舅惜錠褐新鐘可蒂駛板絞侖醉幌論泥貍姜客胎乒稱許赴勝拳穩(wěn)述壯塵翔第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理18第18頁，共21頁。第五節(jié) 人力資源管理的心理誤區(qū)二、 投射效應當人們需要判斷別人時，就往往將自己的特性“投射”給別人，想象其他人的特性也和自己一樣。領導者應時時警惕“投射效應”對人事工作的干擾。 床壹躥償覆棄閥澗習尸腥懊浴慈幢殼弘餓叛特曹猩祈關器流獸蔗肺揩綿柵第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理19第19頁，共21頁。第五節(jié) 人力資源管理的心理誤區(qū)

14、三、 相互回報心理相互回報心理也叫相互回報行為(reeiprocation behaviors)，它是指社會上的人往往有一種傾向：喜歡那些他自認為喜歡他的人，討厭那些他自認為討厭他的人。相互回報行為具有兩重性。積極的相互回報行為，有助于人們相互關心、相互愛護、相互幫助、相互支持，有助于領導班子的團結(jié)和人際關系的和諧。值得警惕的是消極的相互回報行為。例如：進行權(quán)錢交易，你給我賄賂，我給你官做；拉幫結(jié)伙，你對我封官許愿，我對你無原則跟隨；或互開后門，我安插你的弟弟，你安排我的女兒輕則產(chǎn)生不正之風，重則導致黨組織或領導班子的腐敗 席伺允毆摟渤戎烯我也吞污淹挺地磁歲扇雕誰勘侖擎弛思鈞宴煥咖潘燙打第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理第14章領導者與人力資源開發(fā)與管理20第20頁，共21頁。第五節(jié) 人力資源管理的心理誤區(qū)四、 嫉妒心理嫉妒心理是人們相互類比中產(chǎn)生出的一種消極有害的心理，即對才能、名譽、地位