航天研究所薪酬管理探析

1、航天爭辯所薪酬管理探析航天爭辯所是主要針對航天科學(xué)技術(shù)而設(shè)置的爭辯中心，是國家重點(diǎn)扶持的對象。與其他類型的爭辯所相像，航天爭辯所的人員構(gòu)成以航空航天相關(guān)專業(yè)的技術(shù)爭辯人員為主，此類人群的學(xué)歷較高，且具有較強(qiáng)的創(chuàng)新力，并具有明確的職業(yè)訴求和進(jìn)展方向。在航天爭辯所人才管理工作當(dāng)中，薪酬管理是一大重點(diǎn)內(nèi)容，合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅可以保證航天爭辯所內(nèi)部的穩(wěn)定性，削減由于薪酬不合理所引發(fā)的內(nèi)部沖突，同時也是航天爭辯所吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在，甚至將影響到員工的工作樂觀性和創(chuàng)新性。由此可見，加強(qiáng)薪酬管理工作的分析爭辯，對于推動航天爭辯所的穩(wěn)定進(jìn)展具有肯定的現(xiàn)實(shí)意義。一、薪酬體系的設(shè)計原則從某種角度來看，航

2、天爭辯所的薪酬體系取決于爭辯所自身的研發(fā)效率和經(jīng)濟(jì)回報率，即經(jīng)濟(jì)效益的增加可以帶動薪酬總額的增加。薪酬體系的設(shè)計強(qiáng)調(diào)均衡、公正原則，其主要包括以下幾個方面：一是業(yè)內(nèi)公正。薪酬的凹凸將影響到人才的最終流淌方向，航天爭辯所需要保證自己的薪酬結(jié)構(gòu)在業(yè)內(nèi)屬于平均水平。二是所內(nèi)公正。眾所周知，不同的工作崗位、資格及力量將影響到員工的薪酬等級，航天爭辯所的薪酬體系需要盡量保持所內(nèi)公正，但要依據(jù)崗位和力量的差異性適當(dāng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。三是員工公正。航天爭辯所需要設(shè)置公開、客觀的績效考核體系，依據(jù)員工的績效成果來打算薪酬等級和獎金數(shù)量。二、航天爭辯所在薪酬管理方面存在的問題分析從航天爭辯領(lǐng)域的進(jìn)呈現(xiàn)狀可以看出，首

3、先， 人才流失是每一個航天爭辯所面對的主要問題。相關(guān)調(diào)查顯示，導(dǎo)致人才流失的主要緣由包括前途不明朗、薪酬不合理、工作模式不合理、改革落實(shí)不到位、形式主義過于嚴(yán)峻等。同時， 航天爭辯所長期存在著內(nèi)部安排不合理的狀況， 其內(nèi)部安排核心更加傾向于在爭辯所工作多年的老員工，即并非以力量凹凸來進(jìn)行安排，而是以資格凹凸進(jìn)行安排，尤其是航天爭辯所的核心團(tuán)隊(duì)成員，會由于薪酬差距而產(chǎn)生心理落差。其次，航天爭辯所的激勵體系也存在不合理的問題，過于單一的激勵體系無法達(dá)到激勵員工的效果，且現(xiàn)有的激勵方式主要以獎金、福利為主，而涉及固定薪酬、崗位晉升的激勵內(nèi)容則相對較少。最終，航天爭辯所長期將工作重心集中在核心業(yè)務(wù)方面

4、，而對于薪酬管理等配套管理工作的生疏程度較淺，現(xiàn)行的薪酬管理體系存在諸多的不合理問題，與員工的實(shí)際需求和特殊需求相脫節(jié)。從某種角度來看，當(dāng)航天爭辯所為員工發(fā)放的福利與其實(shí)際需求之間缺乏聯(lián)系的狀況下，員工并不會由于福利的發(fā)放而提高工作樂觀性。三、賜予航天爭辯所薪酬改革的建議1.提高核心崗位的薪酬比例。合理的薪酬制度是優(yōu)化航天爭辯所業(yè)務(wù)效率以及經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵所在。對于航天爭辯領(lǐng)域而言，航天爭辯所的主要任務(wù)在于實(shí)現(xiàn)航天技術(shù)的創(chuàng)新，因而航天爭辯所的創(chuàng)新力和技術(shù)研發(fā)力量將打算其在業(yè)內(nèi)的地位。盡管航天爭辯領(lǐng)域得到了國家的大力支持，但這并不意味著航天爭辯領(lǐng)域內(nèi)部沒有競爭，而競爭的主要對象則集中在爭辯人才方面

5、。航天爭辯所的核心競爭力可以簡潔概括為技術(shù)研發(fā)力和技術(shù)創(chuàng)新力，其核心競爭力的凹凸并非取決于人才的數(shù)量，而取決于人才的質(zhì)量，即核心人才。航天爭辯領(lǐng)域?qū)τ诤诵娜瞬诺母爬ㄈ缦拢焊邔W(xué)歷、高創(chuàng)新力、高技術(shù)研發(fā)力量、高研發(fā)組織力量以及對行業(yè)了解領(lǐng)先。一般而言，核心人才的占比為全體爭辯人才的20%左右，甚至可以將“二八定律 ”理念用于形容核心人才對于航天爭辯所的重要性。雖然核心人才的總數(shù)較少、占比較少，但核心人才卻能夠?yàn)楹教鞝庌q所帶來超過80%的經(jīng)濟(jì)效益。爭辯所內(nèi)部的完全薪酬公正明顯是一種不符合進(jìn)展定律的行為，這種薪酬策略雖然可以實(shí)現(xiàn)表面上的“公正 ”，但對于核心人才而言卻是一種“貶低 ”行為。由此可見，航

6、天爭辯所需要充分生疏到核心人才的重要性，并通過薪酬比例傾斜策略來增加核心人才的實(shí)際收入，以此來達(dá)到留住核心人才、提高核心人才工作樂觀性的效果。2.落實(shí)崗位評價和力量評價工作。 崗位評價和力量評價的客觀性、合理性將直接打算薪酬管理體系的科學(xué)與否。同時， 航天爭辯所必需通過正確的崗位評價和力量評價，才能制定出滿足人才需求、符合爭辯所自身進(jìn)展規(guī)律的薪酬管理體系。從某種角度來看，“唯力量論 ”吻合現(xiàn)代社會進(jìn)展的基本理論，無論是薪酬的增加還是職位的提拔，都需要建立在對人才力量充分了解的基礎(chǔ)之上。 視 “力量 ”為漲薪標(biāo)準(zhǔn)的方式不僅是實(shí)現(xiàn)真正意義上內(nèi)部公正的關(guān)鍵， 同時也能夠?yàn)闋庌q人員帶來直觀的進(jìn)展空間，

7、讓爭辯人員生疏到只有自身力量得到了提高，才能夠獵取更高的薪酬和崗位。需要留意的是，人才力量的評價需要以崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行劃分，且評價內(nèi)容不僅僅局限于技術(shù)研發(fā)層面，同時還要包括人際關(guān)系處理和團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)組織力量。一般狀況下，一般爭辯人員的晉升方向是爭辯團(tuán)隊(duì)主管， 而團(tuán)隊(duì)主管不僅要考慮技術(shù)研發(fā)的可能性與挑戰(zhàn)性，更要具有精彩的環(huán)境適應(yīng)力量和組織協(xié)調(diào)力量。若僅僅以力量來確定薪酬等級的話，則可以側(cè)重于評價人才的學(xué)習(xí)、專業(yè)技術(shù)力量和工作績效，人才所獵取的資格證書、獲獎證書乃至專利證書都可以成為力量評價的參考項(xiàng)目。 3.推行團(tuán)隊(duì)獎金方案。在國企改革的大背景之下，航天爭辯所可以嘗試推行團(tuán)隊(duì)獎金方案，通過該方案的

8、落實(shí)和應(yīng)用來強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性，削減內(nèi)部的惡性競爭。首先，航天爭辯所需要落實(shí)收益共享方案，依據(jù)不同項(xiàng)目的勞動力成本和項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益對項(xiàng)目收益進(jìn)行安排，這一方案強(qiáng)調(diào)個人的參與程度，但前提卻是建立在團(tuán)隊(duì)成果的基礎(chǔ)之上。其次，航天爭辯所可以使用風(fēng)險收益方案。風(fēng)險收益方案主要是在爭辯人員原有基本工資的基礎(chǔ)上進(jìn)行變化和調(diào)整，其目的是向爭辯人員傳遞特定的信息，即項(xiàng)目效益較高時，爭辯人員可以得到100%的工資，甚至超過100%的工資收益。而當(dāng)項(xiàng)目效益較低時，爭辯人員只能獵取80%的工資收益。從某種角度來看，風(fēng)險收益方案是將航天爭辯所的風(fēng)險轉(zhuǎn)移到爭辯人員身上，但爭辯人員也可能獵取更高的工資收益，即變相的成果

9、共享和風(fēng)險共擔(dān)，強(qiáng)調(diào)航天爭辯所與爭辯人員之間的合作關(guān)系。最終， 航天爭辯所可以使用團(tuán)隊(duì)二次安排模式，即某一爭辯項(xiàng)目成功之后為參與人員安排獎金，而安排獎金的數(shù)額則要取決于每一位人員對于項(xiàng)目研發(fā)的貢獻(xiàn)凹凸。4.福利激勵方案。 如何激勵爭辯人員，充分調(diào)動爭辯人員的工作樂觀性和創(chuàng)新樂觀性始終都是航天爭辯所必需要解決的問題。員工的激勵方式眾多，而從薪酬管理的角度其主要可以分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩種形式。來看， 員工激勵的主要方式包括福利和獎金兩種形式，合理的獎金和安排制度能夠讓爭辯人員感覺到自己“勞有所得”， 從而提高對于航天爭辯所的認(rèn)同感及歸屬感，并將更多的精力和熱忱投入到實(shí)際工作當(dāng)中。此外，航天爭辯所需要豐富福利激勵的類型，如身體健康福利、家庭福利、住房福利、醫(yī)療福