公司薪酬管理辦法

1、薪酬管理設(shè)計方案（討論稿）、適用范圍務(wù)員。本方案適用于公司機關(guān)所有正式員工以及各分公司、片區(qū)營銷管理人員及業(yè)目的建立規(guī)范的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵性，從而充分調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏三、原則在公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運行機制和“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分 配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采取“以 崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，合理拉開收入差按需設(shè)崗，通過薪酬體系實現(xiàn)崗位競爭、動態(tài)調(diào)整。薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位重要性、業(yè)績貢獻、能力、工作態(tài)度和合作精神。四、總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟

2、效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平,并在同行業(yè)內(nèi)保持一定競爭力。薪酬體系崗位類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，公司及各分公司所有崗位分類如下：（一）管理類：指科級干部（含副、助）以上，承擔(dān)一定管理 責(zé)任的管理崗位。（二）管理服務(wù)類：指職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位。（三）技術(shù)類：指與工程項目、生產(chǎn)管理、技改研發(fā)、設(shè)備等相關(guān)的崗位。（四）財務(wù)類：指從事財會、審計等相關(guān)工作的崗位。（五）供銷類：指分公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的 崗位和直接從事原材料采購的崗位。（六）生產(chǎn)類：指分公司直接從事生產(chǎn)并承擔(dān)定額任務(wù)的崗位。（七） 輔助類：指從事行政、后勤的輔助性崗位。公司涉及的崗位有管理、管理服務(wù)、技術(shù)、財

3、務(wù)、輔助五大類集團薪酬體系類型（-）與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；（二）與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制;（三）與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；（四）與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制;（五）與特殊崗位工作相關(guān)的定額工資制。岡位類別員工類型舉例管理集團總裁、副總裁、總裁助理年薪制各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪制科長、副科長等結(jié)構(gòu)工資制管理服務(wù)人事專員、招聘專員、綜合管理員、營銷管理員、駕駛員等結(jié)構(gòu)工資制督查員、倉庫保管員、裝卸工定額工資制技術(shù)工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、機械設(shè)計員、理化測試員、計量員、風(fēng)電焊工、鍋爐運行員、行車維修工、電工

4、、木工、車工等結(jié)構(gòu)工資制務(wù)主辦會計、成本會計、輔助會計、審計員、出納員等結(jié)構(gòu)工資制岡位類別員工類型舉例供銷分公司從事營銷崗位的部門經(jīng)理或副經(jīng)理、區(qū)域市場經(jīng)理、營銷員、從事原料采購的業(yè)務(wù)人員提成工資制生產(chǎn)分公司生產(chǎn)一線班組長、操作工計件工資制輔助保安、巡夜、服務(wù)員、清潔工等結(jié)構(gòu)工資制第一條其他薪酬體系集團特殊引進人才，可不納入上述薪酬體系。特聘人員的薪酬管理參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu)第二條一薪酬結(jié)構(gòu)集團公司員工收入總體上包括崗位工資、獎金、福利、津補貼和其他五大組成部分，根據(jù)各類員工的各種實際情況有不同的組合薪酬結(jié)構(gòu)明細崗位工資岡位基本工資岡位技能工資獎金年終獎經(jīng)營體獎賠項目獎特殊貝獻獎福

5、利社會統(tǒng)籌類基礎(chǔ)保障類企業(yè)補充類獎勵福利津貼/補貼福利性津貼崗位津貼特殊津貼其他加班工資、勞動競賽獎（一）崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的職級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工的崗位執(zhí)行能力。（二）獎金，超額完成本職工作、出色完成本職工作以及超出本職工作范圍對企業(yè)做出貢獻的員工的獎勵。（三）福利，是集團公司對員工的一系列保障措施。（四）津貼，是集團公司對員工因工作需要所給予的補貼。第三條崗位工資（-）崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位重要性和員工技能方面體 現(xiàn)每個崗位員工的價值。（二）崗位工資的組成從崗位工資的組成來看，崗

6、位工資分為基本工資、技能工資兩部分。實際支付時，崗位工資分為固定部分和浮動部分，浮動比例根據(jù)職級高低確定。浮動部分按考核結(jié)果確定，與部門月度考核結(jié)果和崗位月度考核結(jié)果掛鉤。（三）確定崗位工資的原則以崗位價值為主、技能因素為輔，兩者結(jié)合確定員工個人的崗位工資。以崗定薪。通過崗位價值評估確定崗位職級，根據(jù)崗位職級確定該崗位對應(yīng)的薪酬。各崗位所在級的最低一檔工資即崗位基本工資。以能定檔。通過對員工個人技能的評價確定工資技能檔級，結(jié)合崗位職級確定個人崗位技能工資。公司針對不同的崗位序列設(shè)置晉升通道，鼓勵不同專業(yè)的員工專精所長。詳見本制度第六章工資確定與調(diào)整。第四條蘋金獎金分為年終獎、經(jīng)營體獎賠、項目獎

7、和特殊貢獻獎。年終獎：年終獎與企業(yè)效益、崗位年度考核結(jié)果掛鉤?？己司唧w辦法參見考核管理制度。經(jīng)營體獎賠：適用于參加經(jīng)營體的員工，其他員工無經(jīng) 營體獎賠項目。具體辦法參見集團公司關(guān)于經(jīng)營體管理的有關(guān)規(guī)項目獎：根據(jù)項目考核結(jié)果，對參與工程項目、技改項目、信息化建設(shè)項目、新產(chǎn)品研發(fā)項目及集團公司其他重點項目的主要參與成員進行獎勵。具體辦法參見附件3項目獎管理辦法及集團現(xiàn)行工程項目計劃竣工獎罰方案（試行）。特殊貢獻獎：指對員工在完成本職工作基礎(chǔ)上，為集團公司做出額外貢獻的獎勵。特殊貢獻獎分為合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎、人才推薦獎、見義勇為獎。對做出特殊貢獻的員工，集團公司除給予物質(zhì)上的獎勵外，還將給予相

8、應(yīng)的精神獎勵。具體獎勵辦法見本制度附件 2集團公司特 殊貢獻獎管理辦法。其他因員工評比活動而產(chǎn)生的獎勵，如勞動競賽獎、先進青 年、綠化獎等，不屬于本制度的規(guī)范范圍，由工會、團委或其他 相關(guān)部門負責(zé)解 釋與管理。第五條津貝占津補貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。其中福利性津貼是公司對員工的一種保障性補償，包括年功津貼、高溫補貼、膳食補貼、住房補貼；崗位津貼是指企業(yè)給予特殊崗位員工的補貼，包括崗位責(zé)任津貼、特殊工種補貼、技術(shù)補貼、通訊津貼、夜班補貼、服裝津貼、安全補貼、購車津貼、培養(yǎng)津貼；特殊津貼 是針對特殊員工所給予的補貼。詳細內(nèi)容見本制度第八章 員工津補貼。第六條7國禾H員工福利分為

9、社會統(tǒng)籌、基礎(chǔ)保障、補充福利和獎勵福利四大類。社會統(tǒng)籌類福利指國家規(guī)定的五大社會保險，包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險；基礎(chǔ)保障類福利指國家或地方政府通過相關(guān)政策要求或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實施的福利，包括住房公積金、在職教育、工會會員福利、假期；補充福利指公司根據(jù)實際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)設(shè)立的福利，包括節(jié)日福利、勞保福利、員工旅游、體檢、班車、員工 婚、喪、病、困禮金或補助等福利；獎勵福利指公司對做出特殊貢 獻的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，包括商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué) 歷教育等。獎勵福利采取自助形式，詳細內(nèi)容見第九章員工福利。第七條加班工資加班工資原則上僅

10、適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報酬結(jié)構(gòu)中給予體現(xiàn)。加班必須事先申請，按規(guī)定由各個業(yè)務(wù)單位或部門的負責(zé)人嚴格控制和審批，并報送人力資源部備案。具體辦法詳見本制度附件 4加班工資管理辦法。年薪制第八條一I經(jīng)營班子年薪分公司經(jīng)理年薪如各分公司承包合同另有詳細約定的，按承包合同執(zhí)行。集團高級經(jīng)營管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細約定的，按勞動合同執(zhí)行。（一）年薪結(jié)構(gòu)1、總體結(jié)構(gòu)年薪總收入=基礎(chǔ)年薪+效益年薪+ （福利+津補貼）2、基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例如下:集團公司總裁、執(zhí)行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經(jīng)理、副經(jīng)理5: 5

11、5: 54: 6（二）基礎(chǔ)年新1、確定基礎(chǔ)年薪的一般原則集團公司及分、子公司經(jīng)營班子正職的年薪根據(jù)所在企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、人數(shù)等因素及各因素所占權(quán)重計算年薪指數(shù)（詳見表1 -基礎(chǔ)年新評價標準表），再對照基礎(chǔ)年新等級表確定基礎(chǔ)年薪（詳見表2-基礎(chǔ)年薪等級表）。表中數(shù)據(jù)均為舉例示意，請金田集團根據(jù)實際情況進行測算、修改集團公司數(shù)據(jù)按分公司合并后 計算。表1 基礎(chǔ)年薪評價標準表（范例）人數(shù)（權(quán)重0.2 ）得分計劃銷售（億） （權(quán)重0.4 ）得分計劃利潤（萬） （權(quán)重0.4 ）得分50人以下15億以下1100萬以下150? 100 人25? 102100? 2002100? 200 人310 ? 1

12、53200? 3003200? 300 人415? 204300? 5004300? 400 人520 ? 305500? 10005400? 700 人630 ? 4061000? 30006700? 1000 人740 ? 6073000? 500071000? 2000 人860 ? 8085000? 800082000? 3000 人980 ? 10098000? 1000093000人以上10100以上1010000以上10表1補充說明：.年薪指數(shù)=0.3 X人數(shù)+ 0.4 X計劃銷售+ 0.3 X計劃利潤.對貿(mào)易型公司來說，因其行業(yè)特征銷售收入會高于制造業(yè)行業(yè)，因此銷售收入因素的得

13、分要乘以調(diào)整系數(shù)。一般按0.5的系數(shù)折算.確定基礎(chǔ)年薪的因素、權(quán)重都可根據(jù)集團公司的需要進行調(diào)整，如增加“凈資產(chǎn)收益率”、“資產(chǎn)規(guī)模”等因素。.對于某些有特殊原因的分公司，如因剛剛成立、或具有 人才密集、人員素質(zhì)要求較高等因素，按上述收入計算方式滿 足不了其經(jīng)營者的市場定價，在計算基本年薪的時候可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上乘一個調(diào)整系數(shù)。此調(diào)整系數(shù)建議在1.2? 1.5之間，具體數(shù)值根據(jù)實際市場情況確定。如上海公司是新建企業(yè)，在銷售收入、 利潤等方面都較小，按照上述計算方式不能滿足 其經(jīng)營者的市場定價，則乘 以1.2 （暫定）的調(diào)節(jié)系數(shù)。表2 基礎(chǔ)年薪等級表（范例）年薪指數(shù)基礎(chǔ)年薪（萬兀）1? 252?

14、 363? 474? 585? 696? 7107? 8128? 9159? 10201025集團總裁年薪確定以后，執(zhí)行副總裁年薪按照0.8,副總裁按照0.5? 0.6，總裁助理按照0.3? 0.4來確定，具體年薪系數(shù)由總 裁確定；分、子公司經(jīng)營班子其他成員，副經(jīng)理的年薪為正職的0.5 -0.6倍，經(jīng)理助理的年薪為正職的0.3 - 0.4倍。具體年薪系數(shù)由報集團分、子公司正職根據(jù)副經(jīng)理及助理所分管工作的難度提出,公司審批同意后執(zhí)行（三）效益年薪效益年薪與集團當年實際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團公司考核管理制度）。應(yīng)得年終獎金=效益年薪X所在企業(yè)年度效益系數(shù) X個人年

15、終考核分公式補充說明：.集團效益系數(shù)根據(jù)集團公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況計算；.為體現(xiàn)風(fēng)險與回報對等，集團效益系數(shù)同時設(shè)上下限。當集團實際的業(yè)績計劃完成率超過150%與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)不超過1.5 ；當集團實際的業(yè)績計劃完成率低于 50%,與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)最低不低于0.5。第九條|部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪部門級干部年薪參照下表標準執(zhí)行。新上任干部定檔辦法見第六章工資確定與調(diào)整、第十章新員工試用期與轉(zhuǎn)正的詳細規(guī)定。崗位檔級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔部門經(jīng)理12級11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副經(jīng)理11級9.09.

16、610.210.811.412.012.613.213.814.410級7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3經(jīng)理助理9級5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38級4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部門級干部基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例為6: 4基礎(chǔ)年薪按月發(fā)放，其中50%月度績效考核分掛鉤。為體現(xiàn)員工收入與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，部門級干部年末結(jié)算部分按3: 7的比例，30%集團效益系數(shù)掛鉤（系數(shù)的計算方法、上下限與高管人員一致），70%?個人考核分掛鉤。效益年薪X 30%X集團效益系數(shù)+效益年薪X 70%X個人年度考核分第

17、十條一離職人員發(fā)放辦法年薪制人員合同期內(nèi)辭職時，經(jīng)公司考核后，按其任職時間發(fā) 放年薪。中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當月結(jié)算。具體計 算公式為：（效益年薪/12 ） X實際工作月數(shù)X利潤目標完成率X折扣系數(shù)X本人本年度內(nèi)月平均考核分其中，若辦理離職時所在公司利潤目標完成率低于計劃的70%,則效益年薪為零。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。折扣系數(shù)暫定為70 %因違規(guī)違紀等原因被解聘者，取消當年效益年薪。第十一條一兼崗年薪若兼任不同崗位，根據(jù)具體情況處理：（一）兼任多個分、子公司經(jīng)營班子成員同時兼任兩個及以上分、子公司經(jīng)理 /副經(jīng)理者，根據(jù)兩個崗 位中較高的基礎(chǔ)年薪確定

18、， 基礎(chǔ)年薪不可兼得，效益年薪和超額獎 乘工作量系數(shù)后，分別按兩 個崗位累加。兼崗收入=1份基礎(chǔ)年薪+ （工作量系數(shù)iX效益年薪1）+ （工 作量系數(shù)2 X效益年薪2）（二）兼任分、子公司經(jīng)營班子和集團高管同時兼任分、子公司經(jīng)營班子成員和集團高管者,按分、子公司經(jīng)營班子崗位確定年薪第十二條一其他規(guī)定（一）年薪不包含各項福利待遇，如保險、培訓(xùn)、旅游等費用，年薪制人員按規(guī)定享受公司提供的福利、 津貼待遇。兼任公司高 管和分公司經(jīng)理的，按高管 待遇享受公司福利。（二）若在一年中擔(dān)任不同職務(wù)，基礎(chǔ)年薪隨崗位變動而變動，其應(yīng)得的年終獎金按照任職期間分段掛鉤結(jié)構(gòu)工資制第十三條適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除年薪

19、制、計件工資制、定額工資制外的所有集團公司正式員工。第十四條一I收入結(jié)構(gòu)員工總收入=崗位工資+福利+津補貼+獎金+其他第十五條考核工資公司對員工崗位工資進行考核，以崗位工資為考核工資基數(shù)?？己斯べY當月考核，于下月發(fā)放。月度考核工資與個人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤。具體辦法詳見考核管理制度崗位月度考核工資=（刀各崗位考核工資基數(shù)） X部門考核結(jié)果X （個人考核工資基數(shù)X個人考核結(jié)果）/刀（個人考核工資基數(shù) X個人考核結(jié)果）崗位考核工資基數(shù)=崗位工資X考核比例不同崗位考核比例不同，職級越高、責(zé)任越大、與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如

20、果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔”；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險都較大，從而考核比例也相應(yīng)較高。職級考核工資占崗位工資的比例1? 2級30%3? 5級40%6? 12 級50%第十六條年終效益獎金集團總裁辦公會議根據(jù)集團當年經(jīng)營情況確定員工（除年 薪制人員外）年終效益獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。工資確定與調(diào)整第十七條 崗位職級（一）崗位職級根據(jù)崗位評估確定，反映了崗位的綜合價值，與之相對應(yīng)的是該崗位的崗位職責(zé)和崗位工資。崗位職責(zé)是指該崗位所需完成的各項工作和承擔(dān)的責(zé)任，崗位工資是與職責(zé)相對應(yīng)的回報。崗位職級、崗位工資

21、、崗位職責(zé)的相互匹配體現(xiàn)了職、權(quán)、責(zé)、利的對等。（二）崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評估確定相應(yīng)的崗位職級。崗位職 級的高低取決于該崗位的勞動責(zé)任大小、 勞動強度、勞動環(huán)境及 崗位所需基本素質(zhì)評估確公司崗位職級依據(jù)各崗位職級評定等級分的不同劃分為12級，每一個崗位對應(yīng)于一個基本的崗位職級，詳見附件6崗位職級及技能等級表。在此基礎(chǔ)上，集團公司可根據(jù)對崗位的實際要求，確定最大晉升空間（最高職級）。（三）崗位職級的調(diào)整若因企業(yè)實際需要，崗位主要職責(zé)需要進行較大調(diào)整，人力 資源部應(yīng)及時進行崗位職級的重新評定,并由集團薪酬考評委員會認可第十八條技能檔級根據(jù)上崗人員的技能和素質(zhì)水平，將每一崗位職級劃分為10個技能檔級， 每一檔對應(yīng)于一個等級工資，表示該崗位的不 同等級的技能工資。通過對員工 個人技能的評價，確定員工個人工資技能檔級。確定崗位職級和技能檔級后，對照公司崗位工資等級表確定崗位工資，詳見附件5崗位工資等級表。第十九條員工工資確定1、根據(jù)員工所在崗位，對照崗位職級表確定