某公司銷售管理與人員薪酬管理知識分析研究

1、WORD.29/29鴻科公司銷售人員薪酬管理的研究第一章緒論11研究背景和意義111研究背景與問題隨著經濟全球化的發(fā)展和我國市場經濟的進一步深化，企業(yè)間的競爭越來越劇烈，其最終反映在企業(yè)間的人才的競爭上，如何吸引、留住人才以與充分發(fā)揮人才的潛力為企業(yè)服務，成為現代企業(yè)的關鍵。而能否設計科學、合理的薪酬體系對企業(yè)培培養(yǎng)一支高效穩(wěn)定的員工隊伍以與對發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。銷售是企業(yè)的“龍頭”，企業(yè)產品的銷售的過程要由銷售人員完成，它決定著該企業(yè)收入的獲得，因此，銷售工作一直被視為企業(yè)最為重要的一個經營環(huán)節(jié)。當前，伴隨著產品差異性縮小和消費者重要性的增強，以與競爭壓力的加劇，銷售工作的難度

2、和復雜性越來越增加。如何有效地實旌銷售人員的薪酬設計，激發(fā)銷售人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，已成為企業(yè)必須重視的問題。鴻科公司是一家民營企業(yè)和上市公司，主要生產電聲和音響產品，原是市電子集團屬下的一家國有企業(yè)，擁有國最大的電聲產品的生產規(guī)模和實力。雖然該公司對銷售人員表現為十分重視，已明確提出以產品銷售為龍頭，相對于其它部門人員，其薪酬制度明顯向銷售人員傾斜，但因鴻科公司銷售人員現行薪酬體系仍然是一種建立在原有國有企業(yè)的薪酬制度，推行的是全公司統(tǒng)一的一種薪酬標準和體系，薪酬對外表現為不具有競爭性，而對，也缺乏薪酬應有的激勵作用。特別是隨著公司規(guī)模的擴大和成功上市，投資

3、者對公司在銷售量和利潤方面的要求更高，因此公司在生產經營過程中也逐漸暴露出了一些問題，其中，公司銷售工作主要表現為：銷售人員工作積極性在下降，工作熱情逐步在淡化，工作效率在降低；銷售人員的流動性增加，整個銷售隊伍出現了較大動蕩，這種情況在2010年得到了集中反映，多名銷售骨干人員跳槽，其中不乏客戶業(yè)務經理這樣的中堅力量。已直接影響到了公司銷售業(yè)績和公司經營目標實現。在分析出現這些問題的原因時，發(fā)現該公司銷售人員的薪酬機制存在的較大問題，比如公司銷售人員現行薪酬體系對外缺乏競爭性，但對公平性和合理性較差，由此造成的結果是銷售入籟積極性不高。最關鍵的問題是公司沒有根據市場形勢的變化進行與時地調整激

4、勵措施，仍然沿用的不合時宜的老一套國營薪酬方案。現公司領導對此已有重視，已經開始了銷售入員的薪酬體系改革。112研究意義和目的企業(yè)銷售人員是一群特殊的群體，他們與顧客直接接觸，能夠深入了解顧客信息，對于塑造公司形象與制定銷售策略上發(fā)揮著重要作用。銷售過程可將實現企業(yè)生產的關鍵跳躍從實物到貨幣，能直接為企業(yè)帶來收益，銷售人員的努力程度直接影響著企業(yè)的經營業(yè)績。正如我們所知，市場占有率對于一個企業(yè)的生命是非常重要的，這種重要性決定了銷售人員在企業(yè)中扮演重要角色。很難想象一支士氣低落，素質低下，流動頻繁的銷售隊伍會給企業(yè)帶來良好的業(yè)績。所有從某種程度來說，市場的生命力決定了企業(yè)的生俞力，銷售隊伍的生

5、命力決定了市場的生命力。現階段，激勵銷售人員工作熱情和積極性的關鍵要素之一就是薪酬。一種合理的銷售人員薪酬體系不僅規(guī)定了備崗位各項且薪酬數額分配，而且提出了相應的行為獎勵標準，引導、激勵著銷售人員去實現企業(yè)想要達到的目標。由于銷售人員流動頻率比較高，而薪酬公開程度低，薪酬高低差異大，崗位準入門檻低，從業(yè)人員較多，銷售人員(尤其是有一定工作經驗的銷售人員)經常在格個企業(yè)之間、各個行業(yè)之間跳來跳去。驅動銷售人員工作流動的因素有很多，但其主要的一個因素就是企業(yè)的薪酬水平。薪酬像一只看不見的手，將銷售人員從低收入企業(yè)推向高收入企業(yè)。銷售人員在外的工作時間較多，企業(yè)很難控制其銷售行為，銷售人員的努力程度

6、難以把握，為了提高銷售人員的工作積極性，企業(yè)必須對銷售人員實施激勵。然而，確定銷售人員的激勵強度(也就是薪酬的多少)并不簡單，過低起不到激勵作用，太高造成激勵浪費。所以，研究銷售人員薪酬體系，對激勵銷售人員努力工作，達到企業(yè)與銷售人員的共贏，具有重要的現實意義。銷售人員的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要的戰(zhàn)略問題之一，也是較難于操作的實務之一。企業(yè)要想立于不敗之地，在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人才的開發(fā)、培養(yǎng)和使用。中外企業(yè)比以前任何時候都更加意識到銷售薪酬的重要作用。目前，我國市場發(fā)育尚不成熟，特別是在不同的企業(yè)，對銷售人員的薪酬模式的選擇，表現出了不同的價值取向，并由此產生了一系列的管理

7、問題。在一些企業(yè)甚至出現了銷售隊伍人心不穩(wěn)和銷售人員流失的現象，進而影響到企業(yè)競爭能力的提升。如何有效地實施企業(yè)銷售戰(zhàn)略，發(fā)揮銷售人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，實現企業(yè)的銷售目標，這是每個企業(yè)都非常關心的問題。選擇和設計一個有效的銷售人員的薪酬管理制度和模式，對于企業(yè)具有重要的意義。本文正是通過鴻科公司銷售人員的薪酬管理的現狀問題入手，嘗試從理論與實踐的結合上進行深入研究并探索切實可行有效的解決方案。12文獻綜述1薪酬理論與其發(fā)展從十八世紀以來，企業(yè)薪酬與問題一直是經濟學界和管理學界關注的熱點問題。從古典學到現代經濟學的發(fā)展，經濟學領域對薪酬問題的研究己逐漸趨于系統(tǒng)化。早期的工資理論的核心在于

8、，把作為生產成本的工作控制在最低水平。主要代表有：威廉配第的最低工資論21，約翰斯圖亞特穆勒的工資基金理論和亞當斯密的工資差別理論3。隨著社會經濟的不斷發(fā)展和勞動力市場的不斷完善，尤其是人們對于微觀經濟學的深入研究，形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論。近代工資理論主要圍繞勞動生產率展開，代表性的觀點主要有：(1)邊際生產率工資理論，它是近代工資研究的基礎理論，主要解釋工資的短期波動和長期變動趨勢，代表人物是英國的經濟學家馬歇爾。(2)集體交涉工資理論，又稱為集體談判理論，不是一種從經濟角度研究問題的工資理論，而是一種從社會政治角度對工資問題的解釋，主要的代表人物有英國的經濟學家莫里斯多布等?，F代薪酬

9、理論是基于適應員工心理需求的薪酬制度。認為員工的績效是和激勵相關聯的。隨著人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，發(fā)現薪酬管理在員工激勵具有重要的基礎性作用，而又有其局限性，進而提出全面薪酬概念。這一時期的工資研究多從企業(yè)的需要和狀況出發(fā)，而且和企業(yè)管理的的關系十分密切。2激勵理論激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行為，從而最大限度的調動被管理者的積極性，從而實現組織目標的過程。激勵是通過激發(fā)人的動機來調動人們工作的積極性和主動性的。激勵理論是西方行為科學理論的核心。大量的管理實踐表明，激勵理論的確立對制定企業(yè)薪酬、提高企業(yè)績效發(fā)揮著重大作用。13研究容與方法本文

10、屬于應用性研究，筆者采用理論研究與案例研究相結合的研究方法，在查閱了目前國外關于薪酬管理研究文獻資料的基礎上，應用相關的薪測與激勵的理論，并結合企業(yè)銷售人員薪酬與薪酬機制的特點和薪酬發(fā)展的現狀，以鴻科公司的銷售人員的薪酬管理問題為實例對象，采用定量與定性分析相結合的方法進行薪酬方案的設計，探討企業(yè)如何對銷售人員的薪酬與激勵的優(yōu)化方案。全文共分為五個部分，其容概述如下：第一部分針對目前企業(yè)銷售人員薪酬與激勵的一些共同性問題，強調企業(yè)為何要進行薪酬與薪酬機制改革的重大意義，且概括性介紹了薪酬和激勵的相關理論，并提出了本文的研究的容、方法與基本思路框架。第二部分介紹了鴻科公司的現狀，對該企業(yè)的現行薪

11、酬制度和滿意度發(fā)作了調查，并著重分析了鴻科公司薪酬與激勵制度的現狀與存在的問題與其原因，指出其薪酬改革勢在必行。第三部分為文章的重點章節(jié)，針對公司銷售人員激勵問題，提出具體的改進建議和方案再設計，針對不同類型人員的特點確定相應的薪酬構成和水平，結合鴻科公司的實際情況，分析和比較了適合鴻科公司未來發(fā)展的薪酬策略，并為其重新設計相應的薪酬與激勵方案。 第四部分為對改進后的銷售人員薪酬體系的效果作出總體評價，并從保障實施的角度就如何確保薪酬方案能夠按照原先的設想得到具體的落實的問題，提出了相關建議。第五部分對論文的主要結論進行總結，并提出避一步的設想和展望。第二章 鴻科公司銷售人員薪酬管理現狀與問題

12、目前，我國分配制度正面臨新的改革，平均分配的“大鍋飯”原則早已被個人競爭力剁度所替代。特別在銷售部門，員工的收入水平受其個人的工作表現和工作績效影響，但是企業(yè)人員的頻繁跳槽現象依然不減。很顯然，普通的人力資源薪酬設計并不能完全有效的激發(fā)銷售人員的工作熱情，企業(yè)需要對自身的薪酬制度重新做檢討，迫切需要建立一種能激勵員工挑戰(zhàn)自我的行之有效的薪酬模式和體系。21現行薪酬體系GC公司現行工資形式主要有年薪制，崗位工資制，計時工資制和計件工資制：年薪制 高層管理人員實行的是年薪制，由基本薪金+風險收入構成，基本薪金按月領取，風險收入根據年終考核情況確定，考核制表為利潤目標。崗位工資制中層管理人員、銷售人

13、員等一般職能部門人員的薪酬結構均由崗位工資+變動工資+福利十津貼構成。公司績效工資的考核一年分為兩次，考核較為松散，只要考核合格，績效工資比較固化；另外其津貼的構成容也不一樣，視崗位的不同而不同。計時工資制和計件工資制 目前公司總裝車間和部件加工車間的生產工人的薪酬分別采用計時工資制和計件工資制，其結構主要由崗位工資+加班工資+變動工資+福利+津貼構成。公司規(guī)定：只有與生產有直接的密切相關的人員才能有加班工資，其它人員如工程技術與管理人員的加班只能算調休據公司2005年人事部門統(tǒng)計，GC公司現職能部門人員的平均薪酬27217元年，其中高管人員人均107856元，年，中層管理人員人均63264元

14、年，銷售人員人均34795元，一般文職人員人均24553元，生產工人人均12156元。22銷售部與銷售人員概況221銷售人員的現狀GC公司銷售部主要負責公司的銷售業(yè)務，目前主要成員經理，客戶經理、銷售專員，銷售助理、船務代表、以與行政助理(文員)。銷售專員負責與經銷商談判與溝通，洽談新產品開發(fā)和新項目開發(fā)。將公司的產品銷售出去，將貨款收回來。銷售助理負責處理訂單，跟蹤和確保訂單的交付，開票、發(fā)貨、倉儲、售后服務等后勤工作；船務運輸代表主要負責產品的物流運輸(如訂車，訂貨柜)，報關與商檢。銷售人員是指與銷售業(yè)績有密切聯系的員工，因此本文將銷售人員限定于銷售代表。銷售部現有員工31人，設1名經理，

15、銷售部的銷售網絡根據地理位置設置了美洲組、歐洲組、亞洲組三個大區(qū)域，公司的根據地市場，公司已為此制定了一套較為完整的薪酬體系。GC公司一直較重視銷售人員的挑選和招聘，最早時期是由現任董事長，時任總經理親囊主持公司銷售，領導總經辦銷售專員負責公司的所有銷售業(yè)務，后來獨立成立銷售部，并通過從公司部招聘和選拔人員，來擔任銷售專員的工作，為公司的銷售工作做出了歷史性的貢獻，但隨著時間的推移與公司向外向型企業(yè)發(fā)展，銷售正作需要更高素質的特別是懂外語的人才來完成，原來的銷售人員逐漸退休或被淘汰。其后陸續(xù)從國外各大學招聘應屆畢業(yè)生，現公司要求銷售人員的學歷一般要求達到大學本科以上才能作為銷售人員的備選。目前

16、31名銷售人員的文化結構如下圖襲2-l所示：文化層次研究生本科專科專科以下人數12433所占比重3%77%9%9%銷售人員的組成大多是公司從90年代后期至今陸續(xù)從大學招聘而來的，幾經人員換崗與人員流失和補充，基本上保持動態(tài)地平衡和擴大，目前人員的平均年齡不到30歲，年齡結構比較合理，年輕氣勝，肯學費千，朝氣蓬勃，是一支年輕而充滿活力的隊伍。銷售人員的年齡層次如表2-2所示：年齡層次(歲)20-3030-4040-50人數2641所占比重83.9%12.9%3.2%近年來，公司銷售人員的流失率一直較大，據公司人力資源部的統(tǒng)計的數據顯示2000-2005年銷售人員流失情況表表2-4顯示：公司總體人

17、員流失略大于：5，基本屬于正常，而銷售部門的人員流失率，甚至成倍于前者，顯然是極其不正常的。年份職能部門員工總數流失人數流失率銷售總人數流失銷售人員流失率2006223125.4%16212.5%2007235166.8%18316.7%2008254228.7%23521.7%2009268197.1%25416.0%2010312289.0%31516.1%23 銷售人員薪酬制度1薪資水平和狀況目前，GC公司銷售人員吏際薪酬水平和狀況：崗位工資銷售部經理4000-4800元月，客戶經理2600-3200元月；銷售專員2000-2500元月；新銷售人員實習期6個月，每月1500-2000元。

18、績效工資銷售人員績效工資一般是根據績效考核來確定。但在GC公司，銷售人員績效工資考核辦法(沒有正式行文和制度，或偶爾由主管公司領導認為有必要刺激一下銷售人員士氣時，以與銷售專員簽訂銷售目標責任書的形式體現)無定型，凡乎每年都在變動，容主要包含兩個關鍵績效指標：銷量與收款率。這種方案真最實行的時間只有一兩年，且最終公司未能完全兌現和履行合約，對達到約定指標的人員略作獎勵，最后不了了之，銷售人員也終不澈明確表示異議，但私下發(fā)表意見和牢騷者不少。工齡工資工齡工資在很多公司都有執(zhí)行，原作為國有企業(yè)，GC公司原來也設有工齡工資，自從公司經股份制改造后被取消了。整個公司都執(zhí)行一個標準，即工齡每滿一年工齡工

19、資每月給予30-50元不等。變動工資變動工資包括月獎、季度獎、年終獎。按GC公司統(tǒng)一制度發(fā)放，月獎在300元左右，季度獎在500元左右，年終獎為雙薪(即發(fā)兩個月工資)。福利GC公司的養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、公積金都是按照政府規(guī)定的比例交納。津貼：1)出差津貼(吃、往、車贊小票)在大多數地區(qū)，1lO元天，在個別地區(qū)(，特區(qū))根據具體情況有所增加。2)交通津貼銷售人員出差往返公司原則上規(guī)定單面飛機、單面火車硬臥，在所轄區(qū)域圍發(fā)生車費實報實銷。3)通訊津貼 公司對銷售人員按崗位結合業(yè)務工作量、管理幅度大小等因素制定不同類別的話費封頂(不保底)數，在封頂數，公司以報銷人當月實際發(fā)放的話

20、費150-300元。費用總額超出封頂數的，以封頂數為準。個別特殊的的實施實報實銷，但需有總經理批準。GC公司銷售人員薪酬體系也隨公司薪酬體系的改革進行了多次相應調整，但薪酬結構比較固定。包括固定薪酬部分(包括崗位工資、變動工資、工齡工資、福利)占整個薪酬的90以上，可以滿足銷售人員的基本生產需要；變動薪酬部分(績效工資)不到lO，且嚴格說來并不是真正意義上的變動正資，還是相對固定的，對銷售人員產生不了任柯激勵作用。通過問卷調套與訪談的調研活動，以與在平時與銷售人員的交流中了解到他們的薪酬在電聲行業(yè)處于一般水平，對外商并沒有競爭性；且對薪酬的設置也欠公平性和合理性，崗位工資、王齡工資、福利等部分

21、的相對固定，無任何激勵作用。公司近年來制度雖然規(guī)定每個與員工都須有業(yè)績考核，但并不作為銷售人員的績效工資，而僅作為公司對員工是否調薪和晉升的依據或參考之一。24 現行銷售人員薪酬機制存在的問題分析通過對銷售人員問卷調查結果的分析，可以看出，雖然GC公司在對待銷售人員的激勵方面有一定的措施，但是還是存在很大的問題，GC公司銷售人員之所以流失率高，其主要原因就是對工資報酬不滿意，認為工資報酬不足以激勵其工作積極性，付出的勞動不能得到應有的報酬，和同行其他企業(yè)相比較，報酬只有相應的70，因此，分柝GC公司銷售人員薪酬機制的不足，對新的薪酬機制的建立是很重要的。GC公司在對銷售人員薪酬措施上，無論是理

22、論上還是措施上，與市場經濟下的用人機制存在一定的差距，主要表現在：(1)對于激勵理論的認識不足，薪酬設計導向性不明確。受長期計劃經濟思想的影響，GC公司的高層領導與人力資源工作者在銷售人員激勵的理論上，基礎上、激勵效果上與現階段的入力資源管理、人才需求等理論有比較大的差距，不能較好的從人本出發(fā)，切實研究滿足銷售人員的實際需求，因此，對激勵理論認識上的表現不足，導致了不能很好地運用相關的理論知識來指導實踐的工作。(2)薪酬的構成體系欠科學，不夠完整，特別是欠激勵因素。目前對于銷售人員的激勵措施，只是簡單地套用崗位固定工資的做法，而獎金也只是按比例，且較小金額的發(fā)放，按照新產品的投入量和客戶開發(fā)數

23、量的完成進行考核。缺乏與業(yè)績考核相關的薪酬指標，造成了銷售人員不愿承擔責任和接受新任務新挑戰(zhàn)心理，銷售人員只注重銷售業(yè)務的完成，忽視銷售任務的數量和質量等指標。(3)業(yè)績考核體系執(zhí)行不合理，KIP指標籠統(tǒng)，針對性差。銷售人員的考核往往由一兩個人說了算，“長官意識”、“個人意識”比較濃厚，缺乏全方位、公平公正的考核體系，這樣人為地造成了部的不公平感，挫傷了銷售人員積極性，而且公司的考核也只是作為加薪和升職的參考而已，所以，造成了銷售隊伍士氣長期低落。(4)平均思想比較嚴重，表現為薪酬的部不公平性。銷售管理中的平均主義思想也比較嚴重，沒有體現工作的強度、困難和地區(qū)性差異等實際情況。銷售人員的工作付

24、出存在差異，但是公司在獎勵上卻沒有體現出這樣的差異。另外由于沒有團隊業(yè)績的考核標準，所以有時為了平衡銷售人員的業(yè)績，對于個別的項目業(yè)績基金缺乏明確的分配制度，實行一刀切的平均主義，沒有按照相應的個人貢獻度來分配獎金，這樣也會挫傷有些銷售人員的工作熱情。(5)激勵力度不夠，不具有外部競爭性和公司其他員工相比，銷售人員的工作壓力大，工作量又無法客觀計量，但是收入沒有體現出這種工作性質。這些年來，和市場上其他地處珠三角絕區(qū)例如FOSTER、MEILON、EASTAEIA等主要競爭對手相比較，GC公詞銷售人員的平均收入普遍要低30左右，一些激勵力度明顯不如其他競爭對手。第三章GC公司銷售人員薪酬管理新

25、方案的設計企業(yè)管理從根本上說就是要調動員工積極性，而調動員工的積極性正是管理激勵的主要功能。薪酬體系，按照現在人力資源管理的觀點已經超出了傳統(tǒng)的工資、獎金的疇，進而涵蓋了員工福利、股權激勵乃至員工培訓、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。它是組織對員工實施激勵與約束最為有效的手段，同時一套合理的薪酬體系對于企業(yè)留住現有員工，引進外來員工也起著決定性的作用。31薪酬方案的設計思路針對目前GC公司對于銷售人員工作狀況的分析研究，為了能夠有效地激勵銷售人員的工作積極性，提高銷售人員的工作效率，增強公司的整體銷售競爭能力，根據相關的激勵理論與其在實踐中的應用，本論文擬從以下幾方面對銷售人員的薪酬機制進行研究設計，構建

26、新的合適GC公司經營特點的銷售人員薪酬機制。311薪酬方案的指導思想銷售人員的薪酬方案設計指導思想：(1)針對現行工資分配中存在的問題，通過優(yōu)化，采取多元分配方式；(2)貫徹按勞分配原則，實行多勞多得、少勞少得，打破平均主義，合理拉開分配差距；(3)激活銷售人員的工作熱情，充分調動部門的積極性，穩(wěn)定人才；（4）關心銷售人員的長期發(fā)展，提供長期激勵和培訓的機會；(5)建立相應的約束措施，保證激勵措施能夠有效執(zhí)行。在任何薪酬方案中，物質激勵歷來就是一種比較有效的激勵手段，特別是銷售人員目前面臨來自公司部壓力和外部吸引力時，物質激勵就更為重要，也最能產生激勵作用。312薪酬方案的基本原則 所有的薪酬

27、機制的設計都應遵循一定的原則，否則極有可能達不到預期的效果，甚至有可能出現反面效果。改進設計銷售人員的薪酬機制的根本目標是公司效益和職工利益的最大化，公司通過滿足銷售人員的利益來激勵銷售人員，從而實現公司效益最大化。為達到這一目標，新的薪酬機制必須遵循以下設計原則，這些原則也是改進銷售人員薪酬機制的基本準則。l、保障基本生存條件的原則 銷售人員長時間地在市場上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬的在市場上奮勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因為種種原因，取得的業(yè)績卻是很難令人滿意。所以要給銷售人員基本的業(yè)務開展和生存的基本保障。比如崗位工資、工齡工資、福利、通訊補貼等，無論出差在外，還是回公司辦理業(yè)務，均應發(fā)

28、放，以保障銷售人員的基本生活必需條件。2、公平性原則因為任何不公平的待遇都會影響企業(yè)職工的工作效率和工作情緒，進而影響激勵效果。所以公平性是企業(yè)管理中一個很重要的原則。因此，公司在制定薪酬機制時要有明確一致原則，有統(tǒng)一，可以執(zhí)行的規(guī)作為依據，激勵性報酬的各崗位之間的工資差距都要有一定的依據，激勵性報酬的各崗位之間的工資差距都要有一定的依據，做到全面合理。雖然GC公司的銷售人員之中，還存在一定的平均主義思想，但是主觀上對公司部的收入差距也十分敏感，這從對銷售人員的調查表中也可以看得出來，所以，公司在制定銷售人員的激勵性報酬時，應盡量讓銷售人員了解和參與工資制定政策和制度，對政策制定提出建議，參與

29、制度的執(zhí)行。這樣才能提高工資制定過程的性和透明度。另外，公司應努力將銷售人員的注意力從結果均等引導到機會均等的機會，為他們提供公平競爭的條件，明確收入是通過個人努力才能獲得，并且保證政策執(zhí)行的公平性，這樣，銷售人員對于工資分配的不公平感就會大大消除。3、競爭性原則企業(yè)在確定工資標準時必須參考市場情況。如果標準過低，那么就不能吸弓|優(yōu)秀人才。公司的銷售人員雖然對精神激勵有一定的需求，但是物質需求還是占主導地位的，所以公司對于銷售人員的報酬水平需要強調外部競爭性。GC公司作為行業(yè)的龍頭企業(yè)和上市公司，有能力和必要使其薪酬水平具有較強的外部競爭性。GC公司可以每年做一次市場工資調查，以便了解市場實際

30、情況，作為制定本公司工資的參考。4、經濟性原則經濟性是企業(yè)在制定薪酬方案時要充分考慮的成本因素，薪酬制度必須受到經濟性的制約。加強對銷售人員的激勵，物質激勵是首先應該考慮的因素，因此許多企業(yè)將薪酬作為一項費用支出，提高銷售人員的薪酬水平，雖然可以提高其競爭性和激勵性，但是不可避免地會導致人力成本的上升。如果薪酬所付出的代價遠遠超過所帶來的利益，而且長期效用也不是很大，那么這樣的薪酬就不值得。GC公司仍屬于勞動密集型企業(yè)，產品附加值仍較低，而該公司仍將低成本做為公司未來一定時期的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，GC公司在制定薪酬時，應堅持員工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)經濟效益增長幅度的原則。5、以績效考核為

31、導向原則在銷售人員的績效考核中，應以激勵思想占主導，因為銷售人員是公司的第一線人員。他們的積極性與戰(zhàn)斗力將影響公司基本目標的實現。而對于廣大銷售人員的激勵，最直接最有效的辦法是與薪資分配相結合。讓銷售業(yè)績直接體現在薪資分配上，這是比較現實，而且銷售人員比較樂于接受。銷售業(yè)績與薪酬掛鉤，體現的卻是公司對銷售人員工作績效的一種評價。銷售收入大對公司的貢獻大，薪資高，反之亦然。這部分盡量向銷售業(yè)績上趕，偏向于激勵銷售人員盡量多的的銷售，充分體現“多勞多得，按勞分配”的原則。32薪酬方案的基本容根據薪酬機制的設計指導思想，GC公司銷售人員薪酬體系應由薪酬機制與配套的約束機制組成，即由基于崗位、績效的結

32、構工資、福利制度、其他激勵措施和約束機制組成。在實際中，考慮到GC公司的實際情況和銷售工作的特點，激勵工作的重點應該是收入分配，在具體方式上是以薪酬收入的形式表現出來的。321基于崗位、績效的結構工資 薪酬體系是銷售人員薪酬體制中最核心的部分。作為一個希望在市場中有競爭力的公司來說，制訂一個具有吸引力的報酬計劃，不僅對現有銷售人員能夠起到激勵作用，而且能夠吸引高素質的潛在的銷售人員為公司服務。公司進行銷售人員工資報酬方案的選擇時，一般可以有三種基本方式：純薪金制、純傭金制和薪金和獎金混合制。純薪金制（即全部采用固定工資制），在這種工資制度下，一般不提供銷售人員固定工資保障，銷售人員的收入報酬完

33、全按照其業(yè)績情況而獲得。根據GC公司實際情況，和工業(yè)產品銷售行業(yè)的特點，上述兩種工資報酬方案均不合適，所以本文在制訂銷售人員的工資報酬方案中采用的是薪金和獎金混合制的方案（即采用固定和變動工資相結合工資制）。銷售人員的薪酬收入=固定工資+變動工資其中：固定工資：一般指的是崗位工資(或者稱為職務工資)，是用于滿足銷售人員收入穩(wěn)定性需要的。公司制定實行崗位工資，并按照銷售人員的評定級別安排到相應的崗位，發(fā)放相應的工資(在后面章節(jié)中說明)。銷售人員的崗位評定按照銷售人員的綜合技能進行，并保持相對的穩(wěn)定。變動工資：按照銷售人員的銷售業(yè)績評定，主要是由業(yè)績獎金、傭金、利潤分成組成，用以刺激和獎勵銷售人員

34、所做出努力，這一部分和銷售人員的業(yè)績有著直接的關系。包括個人業(yè)績部分和團隊業(yè)績部分。322固定工資崗位工資對銷售人員能起到一定的穩(wěn)定收入的作用，根掘相關的激勵理論，崗位工資的評定應該以技能工資制方案為主，對銷售人員的綜合能力的考評為主要依據，見表32。崗位工資對銷售人員能起到一定的穩(wěn)定收入的作用，根掘帽關的激勵理論，崗位工資的評定應該以技能工資制方案為主，對銷售人員的綜合能力的考評為主要依據。首先，可將GC公司銷售人員分為三類：高級銷售代表(區(qū)域經理或客戶經理)、中級銷售代表和初級銷售代表(見習期)。其中，高級銷售代表是那些具有豐富銷售經驗、技術技能較強的員工，他們承擔著公司的主要銷售任務，他

35、們的年銷售任務一般在1000萬以上；而中級銷售代表是那些具有一定的銷售技能的員工擔任，他們的年平均銷售任務在500萬一1000萬左右；初級銷售人員一般是剛進入公司的業(yè)務人員，他們對公司的產品了解程度相對比較低，產品銷售經驗比較缺乏，相對銷售任務也比較輕，一般在500萬以下。根據這些銷售人員的不同的技能水平，將他們安排到合理的崗位上，發(fā)放與之相對應的工資。1、銷售人員崗位工資制定流程銷售人員崗位工資制定流程如圖32所示。3、鎊售入燹羯盈緩甏髂系根據以往的工作經驗，通過對正作分析和崗位測評，設計公司銷偌人員的單位工資標準。銷售人員崗位級別體系如表3-3所示。錆售代表崗往可以分為3個檔次f高級銷售代

36、表、巾綴銷售代表、鏹綴銷售肇南理1：大學聯十學靜論文代表)，每檔次又分為3個次級別，這樣既體現銷售人員工作能力方面的差距，髂瑰壤羧瑟工資分懿摟次熬激渤終愛。不嬲綴爨茲設定，勢顯存在一定豹王姿級差，能夠對銷售人員起到一定激勵作用：另外級別的設定不是一成不變的，激勵低級剮的銷售人員通過努力工作，可以向高級別的職位晉升。表3-3鎊售太爨掰經緩鬟俸系Table 3-3 the system of the salesmens position1=作職能崗靠級別資標準1資綴差l Al 300贏級銷售代表A2 A2 300(區(qū)域經理)3 A3 200l Bl 200孛緩鎮(zhèn)黌筏襲B 2 B2 200(客戶經瑗

37、)3 B3 2001 C1 100耱緩鎮(zhèn)爨我襲e 2 e2 1003 C3 100漣：工資級籌魁指兩相鄰兩等級別J：資的著i馥4、銷售人員的崗位評定銷售人員的崗位評定采用專家評分法M進行。評分法的原理是，專門請一些人受(可以是楣哭郟門負責人，入力資源部門、銷售部門，區(qū)域銷售入員和被評本入)，針對所鴦銷售人員莢予某個或菜魑指標盼禍對重要性進行評分，然簌將評分結果進行統(tǒng)計分析得出銷售人員綜合能力的總評分。凝體步驟：第一步：設為評價m名錆巹入員，鏹定了有n個評價指標的指標體系f分別分為一繳和次級指標值)。因為一般情況下，這r個評價指標的重要性不一定一樣豹，毅j斃分裂賦予較數其中：Wi為一級指標毽(i

38、-l，2，；Wij為次級指標值6=1，2；jrl，2n)，見表34第二章GC公司銷售人員薪酬管理新方案的設計表34銷售人員綜合能力綜合評定指標權踅Table 3-4 the index system of synthesis capability of the salesmen一級指標值權重次級指標慎權重評分學歷背景Wll O。30個人能力WI 工作年限W12 020O2個人素質W13 O50基本J。仵能力W21 O 10銷銹渡績W22 060工作熊力W2 業(yè)務技能W23 O10O，g 愛馱籜能力W24 O。15管理能力W25 005指標說明：令人能力與工作貔力指櫟均采熙lO分裂評分振準(由予

39、可能融璦均分豹馕況，所以評分一般保嘲小數后兩位，以便計算方便)，銷售人員在談項指標所表凌出豹轆秀越強，剽該頊疆瓤數篷越巍。其髂獾耘夔明冕表35， 3-6表3-5銷售人員個人能力指標評價Table 3-5 the estimate system of individual capability of salesmen項目指標指標實際描述學歷背景本辯以上本科犬專中專瓶中班F得分9 8 7 6 5王作時間8年以上58年35年13=艇新畢監(jiān)生得分9 7 6 5 2遵守囂在維依法行事，職渡精神一遵守紀律護國家法行動較主般，舞明顯不與制度較建寄王傍紀規(guī)、瓶牽翻動，能夠囊受習慣，工籜差，工作態(tài)律、工作制度，

40、敬崗愛律，并且?guī)蛻B(tài)度般，：度不積極，度紀律性較個人素質監(jiān)，為天稽渤入，瑕麩律串無弱顯工作巾存茇。獨立開模，助人為袁捧指揮，違反紀律與在一娥不震王籜能力樂，王捧態(tài)z籜態(tài)麓王摻翻痙靜受跨磐，影較差度積極，認比較積極現象，自律性響工件的囊受責扶囊一般正常好袋得分9 7 5 3 l華南埋1=大學硬七擘衍論文表3-6工作能力指標評價Table 3-6 the estimate system of slesmana performance capability工作艇力項目指標項目描述熟練掌握技術產掌援一定的產具備一般的工作產缺乏對產品技術基本1=攝知識，熊夠熟練葫援術翔識，較晶知識，正常鼓事靜了瓣，工籜能

41、籜藐務運瑁妊幫旋f：籜作力較麓上年度銷售任務上年度銷售任上年度銷售任務在銷褥在250萬以上，下務徑150萬以100萬以上，下年年痙鎊黌預話不上，F年度銷售度銷售頸計不覆手薪璐嬲銷黌人曼韭續(xù)低上年度讀計不低于主土年度年度有較強銷售經驗有良好的銷售銷售與溝通能力一缺乏必要的銷售韭務豐富，善于與人交能力，能夠較好般，斃夠正鬻她開能力。與人交流按麓往，綴絞滋避能力穗露久交往莽疆鏈售l：豫戇走簇，不攜疆強進行溝通立I作有豐富的組織協(xié)能夠較積極地團隊參與積極性不缺乏團隊上仃精團隊工調，溝邋熊力，翻參與毽默l：作，強，能夠參與翻致神，與飽入合!作麓鴦酞臺律麓秀強著作密貢赫t佟勞有一定賈獻鞲棒蔫，矮乏梅作能力

42、有豐富的計劃、組具備一定管理管理能力一般，擔缺乏臀理能力，管理織、領導蟹理能力能力，能較好從強一般管理任務不能承擔管理C能力事管壤f霞侉得分9 7 5 2第二步：不羈戇入受，對m名銷售久爨蠢美第wij攢檬分裂評分。每令久員對銷售人員的評分俊是不同的，程一般情況下，取該組剮的平均值。另外各組別人員的爨要性不同，所以權重也不同，因此給每個專家組的一個權假Uk(k=l、2， 3， 4， 5第三步：得出了舉同的專家對第i名銷售人員的總評分值見表37表37銷售人員崗位評分級別Table 3-7 the position grade of salesmen相笑部f人事部人員銷售部銷售區(qū)域個人負責人門觳重O

43、2 e2 O。3 0。2 0 1評分綜合評分第=章(公邋鏹黌入爨蘩飄籬璦囊方突麓設謗第四步：然后根據銷售人員的不嗣得分情況，安排剎得分區(qū)域所對應的職位工資上。見表3-8表3-8銷臀人員崗位評分綴菇唾Table 3-8 the grade ofthe salesmens position：褥職位崗位綴剮工爨標準職位得分A l Al 10高級銷僻代表2 A2 9分(區(qū)域綴理)3 A3 8-9分l 轉l 7S努(客戶經疆)巾B2 B2 67分級銷售代表3 B3 5-6分l el5分瀲F初級銷鏘我襲C 2 C23 C3評分說明：銷售人員的評分般出五個酃分綴成：相關部門受黌人、人事部門、銷鬻部、銷售區(qū)域

44、與個人評分，這些部門與人員與銷售人員有直接或I日J接工作關系，因霉滋繯涯諤努懿客震、公委秘會囂縫。為了繯涯公擎叟，譚分一般慕爝零避名形式逶蠢，國入棗幫趣匯慧。在相關部門負責人評分時，由予工作關系的影響，所以一般由PMC經理和主管銷售工作豹蒯總經理來為銷售人員評分。其中，銷售副總經理接觸銷售人員漿時聞霹機會翱對較多，對銷售入受的工作了解程度穗斃較大，所叛在分鬣權重豹跨簇，鎊售戮慧經理麴評分救鬟必87，PMC經瑾懿分聚投重穩(wěn)磚魄較零，一般PMC經理的敉重為03：人攀部門般由人事經理或入搴主管根據對銷售人員的考評縮柴米評分；銷售部門評分一般由船務生管、交付運輸負責人和勤的管理人員進行評分，聯箕平均努

45、來孬為鎊售酃羹譯分；區(qū)域鐨售洋努一般毒區(qū)域太，涂了本久璦努箕銷售入受，彀孚均勢餐。評分般繇季度進行一次，并公開銷售人員的評分結果，由于GC公司產品銷售周期比較長，所以喜接影響銷像人員的工作業(yè)績情況，因此暫時不搬據評分結票做調整，這樣也能夠體現評分的客鼴原則，并鼴能夠鼓勵健遴銷售人員在華南理下大學碩士學伊論文下一攀度努力工作。但是每半年需要進行一次調整，按照實際得分進行，可以越級調熬。翔栗鍰壤入員豹綜會謬分連續(xù)2次懿甄予4分，則羧淘汰。進行各部門綜含評分法，既可以充分考慮到銷售人員的工作技熊情況，也能夠貫徹員工充分參與工資制定原則，尤其是七一期的銷俊業(yè)績權重(O6xO8=048)占浮分總數重戇5

46、0左袁，褒叛襞夠斃較鬻麓公正建愛妖鎊售人爨豹實際工露能力。5、崗位工資的設定銷售入雖獲毽王姿熬設定斑該充分考纛激下媾提：(1)崗位工淡的作用崗能工資作為固定工資的形式發(fā)放給銷售人員，所起到的作用是保證銷侮人員基本繳活，消除銷售人員工作風險的作用。銷售人員收入豹男終綴丈豹郝分應該秘箕王癢韭續(xù)掛鎊。舞裂一般寒說爨經工資不宣過毫，否則就不能發(fā)揮其應有的作用。(2)參考行業(yè)標準情況崗位工資的設定應該考慮到本行業(yè)的實際情況，如采低予镎韭數乎攙農平，裂繯霹怒造藏鏈磐久受愚懲靜琴穩(wěn)定，王穆戇苓滿意纛度增加。襲3-8銷售人員的崗位I：資Table 3-8 the position compensation s

47、tandard of salesmen：作職位崗位級別工資標準崗位工資(人民幣，月)1 Al 3600A裹綴銷售弋表(囂城經理) 2 A2 33003 A3 28001 Bl 2600中級銷售代表(蒜戶經理) B 2 B2 23003 B3 2000l Cl 1800軔級銷售代表C 2 C2 17003 e3 1600說明：高級銷售代表(客戶經娥)的平均崗位上資水平相肖下公耐部fj主管一級中級銷售代表平均崗位工資水平相當f一般管理人熙一級秘綴鎮(zhèn)雋代表的乎均爨靜t資本平褶避子一般技零生產入員一級(3參考公溺部的工姿承平由于鎊侮人員仍然屬于公司員王，所戳鎊售人員的崗位工資杯準應該符合公司部的規(guī)定和

48、要求，如果職位工資設置不合理40第二幸Gc公翅鎮(zhèn)饞入爨蘩麓管理藜秀絮瓣浚詩的話，容易造成部人員的不滿。綜上所述，銷售人員的崗俄工資基本設定如表3-8所示：6、個人崗位工資舉弼鬏鬟上述標準，褶關部門受貴久為菜蘩售入受A鶼評分磐下：鯛麴秘關部門負責入對銷售人員A評分，淡3-9所示。袋3-9銷售人員A的崗靛評分Table 3-9 the grade of salesmen of A撂轢穰轂重攢標次綴馕較熏評癸學歷背景030 8個A縫舞O2 j：幸l：聰間O20 9個人素質050 8蒸奉F：麓力0。l 7銷售韭績O60 8工作麓力08 她務技能O10 6鰳隊1：作能力0。15 6鏜理能力O05 6綜會

49、評分一O。2x(8xO3+9x02+8x05)+O8x(7x010+8xO60+6x010+6x0。15+6x005)=7。48再獲得公司其他密切相關的部門(比如：PMC部和質最管理部，技術部)對銷售人員A的評分，見表310襲10公司其他部門謹分Table 3-10 the grade ofsalesmen of A from lhe other Dept其它部A攝人攀郝門銷售部銷儔區(qū)域個人門權煎O2 O1 O2 O3 O2評分7。5 了。0 65 75 75綜臺譯分鎊售入員A鶼總的評分為：綜合評分-02x75+0。lx70+02x65+03x75+02x75=725銷售入受A的褥分為725分

50、，贗跌應該屬于中綴鑲售代表一綴(BD標準。41華南理1=大學碩十學何論文323變動工資變動工資應該是銷售人員收入的一個重要的來源。它是根據銷售人員的工作業(yè)績表現作為制訂獎金激勵的標準。因此績效指標是制定績效獎勵的關鍵因素?？冃е笜耸菍ζ髽I(yè)組織與員工個體投入產出狀況的定性和定量評定，用以檢查工作進展，進行工作激勵，改進工作表現17GC公司曾經有對銷售人員的業(yè)績進行激勵的措施，但僅僅是考核一項指標：業(yè)績獎金=當期實際完成銷售額x005這種方式在公司處于初創(chuàng)階段，需要迅速擴大銷售量的情況下，是一個比較有效的激勵方式，它鼓勵銷售人員銷售更多的產品，以此來獲得更多的獎勵。對公司來說銷售量的快速增長有利于

51、公司市場份額的擴大。但是在公司進入穩(wěn)定發(fā)展的階段時，這種單一的激勵指標顯然是不合理和完善的，這容易造成銷售人員的短期行為。例如，銷售人員往往以比較低的價格來銷售產品，以便更容易獲得多的銷售量，這樣只注重銷售量這樣的短期指標，而忽視了利潤、合同質量(貨款回收等)等指標的完成。而給公司的利潤造成損失，長期下去將給公司的整體經營能力帶來損失?；谏鲜鲈行匠隀C制所存在的問題，在設計新的薪酬機制中，對銷售人員的業(yè)績獎勵應該考慮從多方面的指標(包括銷售額完成獎金、利潤獎勵、回款正負激勵、市場與管理完成獎勵等)束進行。并且增加了團隊業(yè)績獎勵，以增加團隊工作的積極性。本文將從兩個方面來設計銷售人員的業(yè)績激勵

52、個人業(yè)績激勵；團隊業(yè)績激，這兩部分分別代表了銷售人員工作的兩個不同方面。其中個人業(yè)績激勵鼓勵銷售人員個人努力工作，創(chuàng)造好的銷售業(yè)績，并依據個人的業(yè)績來獲得相應的獎勵：團隊業(yè)績激勵則鼓勵共同負責一個區(qū)域的全體銷售人員共同努力來完成銷售任務，因為根據GC公司的產品銷售特點，有些時候一些大的銷售合同，需要團隊的共同努力來完成的，僅僅靠一名銷售人員是不可能順利完成任務的。下面就這兩部分分別加以說明：1個人業(yè)績指標和以往業(yè)績獎勵只依據一個銷售額指標有不同，新的個人業(yè)績激勵指標包括以下幾個方面：42第二章GC公司銷信人員薪酬管理瓶方案的設計rl、銷售指標：銷售額完成指標+利潤完成指標I 2、市場指標：新客

53、戶、新產品轉化率指標業(yè)績獎勵體系氣3、財務指標：應收款完成率指標+應收款回款期指標I 4、管理指標：管理文件完成情況指標+客戶投訴率指標5、區(qū)域差異系數圖2-5業(yè)績獎勵體系Fig25 the system of performanee bonus to the salesmen下面就這些指杯加以具體說明：(1)銷售指標：銷售額完成率=(實際銷售額一退貨額)計劃銷售額100計劃銷售額是由銷售部門和銷售人員共同制訂。其獎會構成如下：完成率獎金=銷售額完成率系數(實際銷售額一退貨額)O01；其中，銷售額完成率系數如31l所示：表3-11銷售完成率系數Table 3-1 1 the coefficie

54、nt of rate of target achievement銷售完成率系數低于50O55069 077089 O89099 O9100與以上1O(31)(3-2)其中計劃銷售額是這一指標體系中重要的部分，直接涉與到該指標的完成情況。計劃銷售額的確定應該按照目標管理，充分考慮到銷售人員的參與意見，可以采取“自上而下”，“自下而上”的方式，將組織的銷售目標轉化為銷售人員個人具體的目標。既要力爭公司整體銷售目標的完成，又要使銷售人員個人的目標具有可執(zhí)行性。否則計劃的制定如果偏離了個人的能力圍，也是不合適。利潤完成率=(實際銷售價格一銷售底價一銷售費用一銷售額完成獎金)x2說明：這一指標鼓勵銷售人

55、員創(chuàng)造出更多的利潤，扣除銷售費用的目的是使銷售人員更多地具有經營者的意識，以比較合理的銷售費用來完成銷售任務；43華南理丁大學碩士學位論文說明：考慮到GC公司產晶銷售的特點，一般跟單的時間比較長，一些大額定擎囊是往茳不韙突璦鏈售，掰戳上述考羧按照季瘦逡學考援，獎眾發(fā)敦蔻璦。(2)市場指標(見表3-11)新客戶開發(fā)率，即客戶轉化為新客戶指標攢黎率=當羯掰殘交客產數栽3-12開發(fā)新銻戶指標體系Table 3-12 the index system ofnew customer developing攙揀驤(當掰囊成交囂戶數) 獎金贛(大涎零；元)l 2002 4003 6004 8005 l。000

56、5個駁上，5eO說孵：鼓勵銷售人員將更多的潛在客戶發(fā)展為公司客戶，默擴大公司產晶在市場的影響力；窩交麓芏炎零、季度戳與繁弱獎金GC公司每半年根據公司當年發(fā)經營的實籪情況，發(fā)放一定比例的獎眾給公司全體員工以作為獎勵。另外，在遇到元旦、春節(jié)、端午和中秋這樣的傳統(tǒng)節(jié)日，公霉一般纛要發(fā)放一定數量瓣獎金藏蒂瑟穩(wěn)攜。瘦予這些禚秘是錚薅全俸曩工的，由于銷售人員不在公司上班，有時節(jié)日禮物的發(fā)放不能與時領取。例如，像中秋節(jié)所發(fā)放的月餅等食品，就因為銷售人員不能與時領取，或者沒有能夠與時逶知鎊售入受夔家囂蘸采矮取，瑟沒有起鬢痖鴦瓣籜弱。(4)住房公積金福利公司每月按照國家規(guī)定的公積盒制度，按照公司員工的壤本工資(

57、固定工資)熬一定跑鯛，雋受工鬟珙往虜公獲金，璦方餐受王房露鑊耀。公霉囂麓采穗鶼形式仍然怒公積會儲蓄的方法，即每月提供數量不等的現金儲蓄，在銀行為員工設立專門的賬戶。目前這種公積會形式需要分等級進行，即鼴固定工資級剮高的入享受凳多籍登積會替戇，恧緩裂甄戇天羯享受較少甚至沒竅這方瑟靜橫纛。按照這種方式，經常會出現需要購房的員工因為固定工資低，造成相應的公積會也偏低，因此在購房時出現困難；而一黲固定工資級別高的員z獲得的住房公積金穩(wěn)瘟跑鞍巍，整是這幫分鶼受Z豹麴賽遙勃鬈溲蠲不翔蔫者強。強，這彈形式的福利制度也不能很好地對年輕的員工產生更積極的影響。(5)醫(yī)療保險福利GC公蠲器蘩繪璺王挺鑲靜毽療絳殮福

58、毳剃液與往痔公狻會割度穩(wěn)類織。秘按照國家的有關規(guī)定，根掘公司員Z基本工資提取一定比例的金額，為員工提供醫(yī)療保險，存入醫(yī)療保險卡中，供員工在醫(yī)院著瘸時使用。假是這項福利墩是因為員工熬熬本王資懿麓低兩有差異。騫辯對于靄簧看病菝綴森費蘑熬受童來說，顯然這部分的醫(yī)療福利費用往往是不夠的。另外，按照國家的肖關規(guī)定，公司還提供給員王養(yǎng)老保險、失業(yè)保險覯工傷保險等。以上遮些福利項目在穩(wěn)定員工隊伍起了不可缺少的作用，建議保留。3新沒福利項匿綜上掰述，囂蘺GC公司兔受工所提供靜禚秘項囂基本上都是一些鬻規(guī)的福利項目，和苴他公司相比較沒有特色的地方，因此對于公司員工，尤其是以年輕5l華南理T大學碩士學付論文人員為主

59、的銷售員工來說，不能起到很好的影響作用，由于公司銷售人員的工作特性，銷售人員有時經常享受不到公司的這些福利措施。為了能夠更好地激勵銷售人員的工作積極性，本文建議GC公司針對現有的實際情況，結合目前公司能夠利用的資源因素，可以考慮增加或調整以下福利項目，以提供給銷售人員：(1)住房福利GC公司現有的銷售員工隊伍年齡普遍年輕化，大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)成為他們的迫切需要。在地區(qū)目前房價增長幅度比較快的情況下，公司可以考慮推出了無息購房貸款的福利項目，為支持職工分期限付款的首期款，同時與職工簽定若干年的勞動合同，而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以按比例減免部份貸款。這一做法既為年輕

60、員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務多年的員工得到回報，這也加深了員工和公司之Bj長期的情感契約，激勵年輕的銷售人員對GC公司的忠誠度，能夠長期為公司服務。(2)衛(wèi)生設施與醫(yī)療保健GC公司目|j地處GC工業(yè)園，作為以前是傳統(tǒng)的國營企業(yè)的GC公司，已具有一定的衛(wèi)生保健設施，公司有衛(wèi)生室，并定期聘請市大醫(yī)院的專家到公司坐診，因此公司可以充分利用這一部分的資源，提供一些免費或者是低費的醫(yī)療衛(wèi)生服務給銷售人員。一般小病可以通過公司的醫(yī)務人員和醫(yī)療設旋進行處理，這樣銷售人員解決一些小的生病問題時可以以比較低費用。同時，對于一些大病，除了通過現有的醫(yī)療保險來解決外，則可以通過大病統(tǒng)籌的方法來解決。大病統(tǒng)籌的原