第二章人員招聘與配置讀書筆記

1、第二章第一節(jié)第一單元人員招聘與配置員工招聘活動(dòng)的實(shí)施招聘渠道的選擇和人員招募的方法、內(nèi)外部招募的特點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)主要方法內(nèi)部招聘準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低?？赡茉诮M織中造成矛盾，產(chǎn)生不利；導(dǎo)致部門間出現(xiàn)“挖人才”現(xiàn)象；容易造成“近親繁殖”容易抑制創(chuàng)新?？赡艹霈F(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)?？赡墚a(chǎn)生把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。推薦法；布告法；檔案法。外部招聘帶來(lái)新思想和新方法；有利于招流人才；樹(shù)立形象作用。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工積極性。發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則:.高級(jí)

2、管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。（高級(jí)人才為組織服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)榻M織服務(wù)；另一方面對(duì)組織文化和價(jià)值觀念的認(rèn)同愿意為組織貢獻(xiàn)。）.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方法。.處于成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。能力要求：一、選擇招聘渠道的步驟（四大步驟）【分析要求、分析特點(diǎn)、確定來(lái)源、選擇方法】.分析單位的招聘要求。.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。.確定適合的招聘來(lái)源。.選擇適合的招聘方法。二、參加招聘會(huì)的程序（大題）（一）準(zhǔn)備展位：有吸引力，位置好，設(shè)計(jì)展位，放置宣傳片，安靜位置交談（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備：宣傳品和招聘申請(qǐng)表，電子設(shè)備，現(xiàn)場(chǎng)電源設(shè)備（三）

3、招聘人員的準(zhǔn)備：求職人員問(wèn)題口徑一致，服裝（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系：包括：招聘會(huì)的組織者，負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等（五）招聘會(huì)的宣傳工作：報(bào)紙廣告，公司網(wǎng)站，校園海報(bào)（六）招聘會(huì)后的工作。簡(jiǎn)歷整理，面試通知、內(nèi)部招募的主要方法方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)布告法使更多的人員了解到信息，為企業(yè)員工的職業(yè)生涯提供機(jī)會(huì)，使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境促使主管們更加有效地管理員工，防止本部花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng),導(dǎo)致崗位空缺,影響正常運(yùn)營(yíng)員，口能由于旨目的受換，作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)分員工流失員工感到透明度，公平性，提高士氣其他：適合普通員工，非管理層推薦法主管一般比較了解潛在候選人的能力，具有Ff口靠性成功舉較大，滿總

4、度較局主觀，容易受到個(gè)人因素影響，可能選拔自己的親信而/、是勝任的人主管不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部分，影口好部門的工作實(shí)力檔案法主動(dòng)從人力資源信息檔案系統(tǒng)中尋找合適的人選補(bǔ)充崗位空缺。對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展等重要作用。信息包括：教育，培訓(xùn)，經(jīng)驗(yàn)，技能，績(jī)效等方面信息注意：企業(yè)需員工達(dá)成Tfc見(jiàn)方可四、外部招募的主要方法方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)廣告信息傳播范圍廣、速度快應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、選擇余地大閱讀對(duì)較雜，應(yīng)聘者非所選預(yù)約期長(zhǎng)，分散人才中介人才交流中心資料庫(kù)查詢?nèi)藛T，針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉熱門和高級(jí)人才招聘效果不好招聘洽談會(huì)了解人力資源素質(zhì)和趨勢(shì)了解其他單位的人力資源政策和需求應(yīng)聘者集中，選擇范

5、圍大高級(jí)人才招聘效果不好獵頭公司求職者信息全面，供需匹配慎重，成功率較局費(fèi)用昂貴（25-35%年薪），適合高管，技術(shù)高端人才校園招聘用于補(bǔ)充后備力量和專業(yè)人才適合于初級(jí)專業(yè)化水平人員缺之經(jīng)驗(yàn)，需大量培訓(xùn)，不夠穩(wěn)定，較昂貴網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，快捷方便，涉及的范圍廣，選擇的幅度大不受時(shí)間、地點(diǎn)限制信息處理檢索便捷化和規(guī)范化無(wú)法招聘到不上網(wǎng)的人員熟人推薦對(duì)候選人比較了解，錄用后工作努力成本低容易形成裙帶美系不利于公司管理發(fā)布廣告關(guān)鍵問(wèn)題：媒體選擇廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容：?jiǎn)挝荒軌蛱峁┦裁磵徫粚?duì)應(yīng)聘者的要求是什么廣告應(yīng)具有吸引力申請(qǐng)方式注意事項(xiàng)：一、校園招聘注意的問(wèn)題.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)

6、定。.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。.學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià).對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。注意事項(xiàng)：二、招聘洽談會(huì)關(guān)注的問(wèn)題優(yōu)質(zhì)資料歡迎下載是否參加一場(chǎng)招聘會(huì)，必須看這場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)單位是否有價(jià)值：.了解招聘會(huì)的檔次。收信息有規(guī)模多大，參加單位，地點(diǎn)在哪兒？.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人。.注意招聘會(huì)的組織者。.注意招聘會(huì)的信息宣傳。第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選一、筆試的適用范圍筆試主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性?；A(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力測(cè)試般包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力

7、與專業(yè)知識(shí)和能力。.一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。.專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，管理知識(shí)，人際關(guān)系能力，觀察能力二、筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；（2）可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；（3）對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；（4）成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀。筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。能力要求：一、篩選簡(jiǎn)歷的方法（5

8、步）：【分析結(jié)構(gòu)-審察客觀內(nèi)容,判斷要求-審察邏輯性-整體印象】（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。簡(jiǎn)歷內(nèi)容分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容，審核時(shí)注意力放在客觀內(nèi)容上客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（四）審查監(jiān)理中的邏輯性（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。二、申請(qǐng)表的篩選方法（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題要估計(jì)背景材料的可信程度，注意以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。（三）注明可疑之處。初試工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣原則三、筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性

9、應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1.命題是否恰當(dāng)。2.確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。3.閱卷及成績(jī)復(fù)核。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)關(guān)鍵要客觀，公平，不徇私情第三單元面試的組織與實(shí)施、面試的內(nèi)涵與發(fā)展代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。通過(guò)直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來(lái)的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比

10、，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。面試的發(fā)展：引入答辯式，演講式，討論式，案例分析，模擬操作等，集合了問(wèn)聽(tīng)察覺(jué)析判等特色、面試的目標(biāo)（一）面試考官的目標(biāo)1（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮實(shí)際水平；讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。創(chuàng)個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展示自己的實(shí)際水平；后充分的時(shí)間向面試官說(shuō)明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題；決定是否意愿來(lái)該單位工作等。區(qū)別：首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的

11、。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明。面試開(kāi)始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者做一下簡(jiǎn)要說(shuō)明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。例如，對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音；為了保證面試的順利進(jìn)行，必須考慮速度問(wèn)題。能力要求：一、面試的基本程序（大題）（一）面試前的準(zhǔn)備階段：面試的目的，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，面試類型，面試時(shí)間和地點(diǎn)，詳細(xì)清單，應(yīng)聘者資料（二）面試開(kāi)始階段：面試從應(yīng)聘者可以預(yù)計(jì)到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，（三）正式面試階段1、形式多樣地靈活提問(wèn)；？2、注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)；？3、針對(duì)疑點(diǎn)，

12、逐一提問(wèn)。4、營(yíng)造和諧氛圍（四）結(jié)束面試階段1、給面試者提問(wèn)機(jī)會(huì)；2、友好結(jié)束氣氛；3、整理面試記錄表。（五）面試評(píng)價(jià)階段。包括評(píng)語(yǔ)式評(píng)估和評(píng)分式評(píng)估評(píng)語(yǔ)式評(píng)估特點(diǎn)是可以應(yīng)聘者不同側(cè)面進(jìn)行深入評(píng)價(jià)，反映每個(gè)應(yīng)聘者特征，不具有橫向比較性評(píng)分式是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較二、面試環(huán)境的布置（大題）面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營(yíng)造寬松氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白、舒適優(yōu)質(zhì)資料歡迎下載的座位、適宜的顏色、照射光線和溫度，以及沒(méi)有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營(yíng)造舒適、寬松的氣氛。壓力式楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采取一對(duì)一的面試方式。對(duì)候選

13、人進(jìn)行最終篩選，要求招聘專員負(fù)責(zé)組織面試考場(chǎng)的布置工作。圖L面試座位圖請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)結(jié)合圖l(a)、(b)、(c)對(duì)常見(jiàn)的一對(duì)一面試座位排列方式做出說(shuō)明。(2)如果您是楊一平，此次面試，您將會(huì)選擇何種座位排列方式？為什么？(3)如面試考察重點(diǎn)是應(yīng)的者的壓力承受力，你會(huì)選擇何種座位排列方式，（1）結(jié)合圖1（a）、（b）、（c）i對(duì)常見(jiàn)的一對(duì)一面試座位排列方式做出說(shuō)明金Ca）面試考宜與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近口（2分）（b）面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。（2分）（c）桌按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近唾（2分）（2）如果您是楊一平，此次面試，您將會(huì)選擇何種座位排列方

14、式？為什么？答：應(yīng)選擇圖（c）的座位排列方式。理由如下：圖（a）中，招聘者應(yīng)與應(yīng)聘者面對(duì)面相視而坐，眼睛直視對(duì)方，給對(duì)方造成一種心理壓力，有一種被質(zhì)問(wèn)的感覺(jué)，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如的發(fā)揮應(yīng)有的水平口（2分）圖（b）中，面談雙方相距甚遠(yuǎn),不利于招聘者從時(shí)方的表情言語(yǔ)中獲得信息,而旦由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好的合作（2分）圖（c）中，招聘者與應(yīng)聘者斜著坐，視線形成一定將度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而此次一對(duì)一的招聘面試中宜采用這種方式（2分）（3）如面試考察重點(diǎn)是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會(huì)選擇何種座位排列方式？若面試的重點(diǎn)是考察應(yīng)聘者的壓力承受力，應(yīng)選擇

15、圖（a）的座位排列方式口以為采用該座位排列方式，會(huì)給被試者造成一種心理壓力。（4分）三、面試的方法（一）從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，面試可分為初步面試和診斷面試（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試所達(dá)到的效果來(lái)看初步面試：雙方互相說(shuō)明診斷面試：對(duì)于職位相關(guān)的重點(diǎn)內(nèi)容詳細(xì)了解。根據(jù)聞試的結(jié)構(gòu)化程度結(jié)構(gòu)面試：面試之前，固定問(wèn)題框架；優(yōu)點(diǎn)：便于分析比較，減少主觀性有利于聞試日勺效率，對(duì)面試考官要求低缺點(diǎn)：程式化，信息受到范圍限制非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問(wèn)題可因人而異得到較為深入的信息缺點(diǎn)：缺之統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，有偏差四、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)提問(wèn)面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)：（

16、一）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧（二）面試問(wèn)題舉例面試提問(wèn)的技巧：在面試中，“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。主要提問(wèn)方式有：（一）開(kāi)放式提問(wèn)，應(yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)或看法，避免被動(dòng)，緩解面試緊張局面，分為無(wú)限開(kāi)放有限開(kāi)放（二）封閉式提問(wèn)：讓應(yīng)聘者對(duì)某一個(gè)問(wèn)題作出明確的答復(fù)（三）清單式提問(wèn)：再眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇優(yōu)質(zhì)資料歡迎下載（四）假設(shè)式提問(wèn)：鼓勵(lì)其應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題（五）重復(fù)式提問(wèn)：讓應(yīng)聘者知道考官收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)信息準(zhǔn)確性，（六）確認(rèn)式提問(wèn)：鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。（七）舉例式提問(wèn)。注意事項(xiàng)：面試提問(wèn)關(guān)注的問(wèn)題.盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。2.

17、有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3.面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。4.所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題。5.面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方是否誠(chéng)實(shí)，是否具有自信心等情況。第四單元其他選拔方法心理測(cè)試類型人格測(cè)試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。興趣測(cè)試可以將人們的興趣分為六

18、類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。能力測(cè)試用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。情境模擬測(cè)試法根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力，潛在能力等綜合因素能力測(cè)試的內(nèi)容（3個(gè)）：【普通能力傾向、特殊職業(yè)能力，心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試】主要內(nèi)容普通能力傾1可測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語(yǔ)言能力等相關(guān)職業(yè)能力的熟練水平，或存在從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能等心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)能力：選擇反應(yīng)時(shí)間

19、、肢體運(yùn)動(dòng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；身體能力：動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等四、情境模擬測(cè)試法（一）情境模擬測(cè)試的概念：見(jiàn)上（二）情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)：比較適合在招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員；目前在高層管理用的多（三）情境模擬測(cè)試的分類.語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等.（四）情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：.可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選.由于被測(cè)試者被置于其未來(lái)可能任職的模擬工作情境中，而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力.因此，通過(guò)這種測(cè)試選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)

20、過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。（五）情境模擬測(cè)試的不足：設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資。能力要求：一、情境模擬測(cè)試的應(yīng)用情境模擬測(cè)試的方法有公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等.其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：（一）公文處理模擬法（公文筐測(cè)試）一一經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法.發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編（由1525份文件組成）。.向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。3.最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng).公文處

21、理,K擬法（/公文筐測(cè)試）常見(jiàn)的7個(gè)考評(píng)維度：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（大題）討論小組一般由46人組成.發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例引導(dǎo)小組展開(kāi)討論，由幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用按既定維度予以評(píng)分。 TOC o 1-5 h z （1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。（1分）討論小組一般由4至6人組成。（2分）（3）不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程。（1分）（4）在小組討論的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。（2分）（5）測(cè)評(píng)過(guò)程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。（1分）（6）評(píng)

22、分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。（2分）（三）角色扮演法.要求被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此可以了解被測(cè)者的心理素質(zhì)和潛在能力。.主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測(cè)者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境，去處理各種問(wèn)題和矛盾。.主考官通過(guò)對(duì)被測(cè)者在不同人員角色的情境中所表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從而測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。二、應(yīng)用心理測(cè)試法的要求（一）要注意

23、對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二）要有嚴(yán)格的程序（三）心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。第五單元員工錄用決策錄用決策方式一、多重淘汰式多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到f水平，力能合格。二、補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。優(yōu)質(zhì)資料歡迎下載一線人黃有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)聘者通過(guò)淘汰性的測(cè)試后，才能一、小口“參加其他測(cè)試。注意事項(xiàng)：錄用決策注意事項(xiàng)在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：.盡量使用全面衡量的方法。2.減少作出錄用決策的人員。3.不能求全責(zé)備。第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估一、

24、成本效益評(píng)估一一鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)（一）招聘成本.招聘成本：為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘成本有以下幾種不同形式：.招募成本.選拔成本.錄用成本.安置成本.離職成本.重置成本（二）成本效用評(píng)估.計(jì)算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用。（三）招聘收益成本比.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。招聘收益與招聘成本的比值越大，招聘工作越有效。能力

25、要求：二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（一）數(shù)量評(píng)估.其計(jì)算公式為：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%;招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%;（當(dāng)二100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù)）應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%。（說(shuō)明招募效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好）（二）質(zhì)量評(píng)估（錄用比、應(yīng)聘比）方法與績(jī)效考核方法相似，一定程度上反應(yīng)錄用人員的質(zhì)量錄用合格比二已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)X100%；錄用基礎(chǔ)比二原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)X100%錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。三

26、、信度與效度評(píng)估（一）信度評(píng)估.信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性.可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（1）穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測(cè)試方法，對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試、其結(jié)果的一致性。不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試。（2）等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法、其結(jié)果之間的一致性。（3）內(nèi)在一致性：對(duì)同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察、各部分所得結(jié)果之間的（二）效度評(píng)估.效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度.效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度

27、。（1）預(yù)測(cè)效度：用于預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性?？紤]選拔方法是否有效。（2）內(nèi)容效度：測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。主要考慮所用方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。多用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。（3）同側(cè)效度：對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試,然后將測(cè)試結(jié)果與員工實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較。特點(diǎn)：省時(shí)。不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。（三）公平程度.該指標(biāo)反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)者是否具有相同的難度。能力要求：一、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估（一）招募渠道的吸引力（包括所吸引的有效候選人數(shù)量）（二）招募渠道有效性的評(píng)估這既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招募渠道的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招

28、募渠道收益與成本比值越大，說(shuō)明招募渠道越有效。某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)用x100%二、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估（一）面試方法的評(píng)估.提問(wèn)的有效性。.面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。.面試考官在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性。.對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。在對(duì)考官表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用自我評(píng)價(jià)的方式，也可以采用“一對(duì)一”的面談方式，逐一對(duì)表中項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。（三）錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估.錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。.職位填補(bǔ)的及時(shí)性.用人單位或部門對(duì)招聘

29、工作的滿意度.新員工對(duì)所在崗位的滿意度招聘結(jié)束后對(duì)錄用的應(yīng)聘者和沒(méi)有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查：招聘工作的有效性和選拔程序的合理性第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置一、人力資源配置的基本概念企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。企業(yè)人力資源時(shí)間配置主要是指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿。其最終目標(biāo)都是為了從個(gè)體與總體上實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置分類：從配置的方式：企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間配置從配置的性

30、質(zhì)：企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置從配置的范圍：企業(yè)人力資源的個(gè)體與整體配置從配置的成分：企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置二、人力資源配置的基本原理（大題）（一）要素有用原理。沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人.問(wèn)題之一是沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。（二）能位對(duì)應(yīng)原理。人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的.具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。（三）互補(bǔ)增值原理。這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原

31、理。無(wú)論是由于崗位對(duì)人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動(dòng)崗位，都要求我們及時(shí)地了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人適其位，位得其人。（五）彈性冗余原理.在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求；既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過(guò)勞的現(xiàn)象發(fā)生。三、企業(yè)勞動(dòng)分工（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作.勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用：.勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化.這有利于勞動(dòng)者較快地提高熟練程度，不斷積累經(jīng)

32、驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動(dòng)效率.勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化.有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng).擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度.勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：1.職能分工.2.專業(yè)（工種）分工.3.技術(shù)分工.（四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則優(yōu)質(zhì)資料歡迎下載1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi).2.把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)。4.把基本工作和輔助工作分開(kāi)。5.把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。6.防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。四、企業(yè)

33、勞動(dòng)協(xié)作企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作.企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作.從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)協(xié)作。（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制.全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。（三）作業(yè)組一一企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系的協(xié)作形式以下幾種情況需要組成作業(yè)組：.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完成。.看管大

34、型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。.工人的工作彼此密切相關(guān)。.為了便于管理和相互交流。.為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。.在工人沒(méi)有固定的工作地，或者沒(méi)有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運(yùn)輸組、電工組、水暖A組等。作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容包括：一一車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，承上啟下.搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。.為作業(yè)組正確地配備人員。.選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)。.合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人左右為宜。四、工作地組織（一）工作地組織的基本內(nèi)容：.合理裝備和布置工作地。.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

35、。（二）工作地組織的要求：.應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約時(shí)間，減少占地面積.要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。能力要求：一、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn).擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。同一性質(zhì)（技術(shù)相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向一橫向。.充實(shí)業(yè)務(wù)法。工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)，重新進(jìn)行分工。如將分別為A、B、C的分工一同時(shí)含有ABC的分工。.工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交

36、給一個(gè)人（組）連續(xù)完成。.輪換工作法。5.小組工作法。6.兼崗兼職。7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)。二、員工配置的基本方法員工配置的基本方法（3種）：【以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)】進(jìn)行配置。（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置.即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位.這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而使優(yōu)秀人才被拒之門外。（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置.即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中.盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)。（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置.雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即

37、在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求.該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，既現(xiàn)實(shí)又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。三、員工任務(wù)的指派方法（計(jì)算題）“匈牙利法”計(jì)算步驟?行減行min?列減列min?直線蓋零：含0最多開(kāi)始?未蓋數(shù)減min,交叉加min（多步驟）?線維相等則止?單零，余零“X”?結(jié)果確認(rèn)采用匈牙利法實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化.應(yīng)用匈牙利法應(yīng)當(dāng)具備兩個(gè)約束條件：.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。.求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。匈牙利法的推廣應(yīng)用A.當(dāng)員工數(shù)目看任務(wù)數(shù)目時(shí)：?jiǎn)T工任務(wù)：增添虛任務(wù)（其工作時(shí)間、利潤(rùn)

38、均為“0”）員工任務(wù)：1個(gè)員工承擔(dān)2個(gè)任務(wù)B.求最大化問(wèn)題：找出數(shù)據(jù)表中的max-max-表中所有數(shù)俏匈牙利法計(jì)算四、現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)（一）“5S”活動(dòng)介紹：即Seiri（整理），Seiton傕頓）,Seiso（青掃）,Seiketsu（青潔）,Shitsuke傣養(yǎng)），是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法?！菊怼⒄D、清掃、清潔、素養(yǎng)】.整理（Seiri）（1）確定現(xiàn)場(chǎng)需要什么物品，需要多少數(shù)量（2）將現(xiàn)場(chǎng)物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場(chǎng)。優(yōu)質(zhì)資料歡迎下載.整頓（Seiton）（1）物品擺放要有固定的地點(diǎn)和區(qū)域，以便于尋找.（2）物品擺放方式要規(guī)范化、條理化，以提高工作效率.（3）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過(guò)目知數(shù)，擺放不同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標(biāo)記加以區(qū)別.（4）要求做到現(xiàn)場(chǎng)整齊、緊湊、協(xié)調(diào).清掃（Seiso）（1）自己使用的物品，如設(shè)備、工具等，要自己清掃.（2）在清掃的過(guò)程中，檢查物品、設(shè)備有無(wú)異常，定期對(duì)設(shè)備進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng).（3）在清掃的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，要查明原因，并采取楷施加以改進(jìn).清潔（Seiketsu）（1）現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于