員工的招聘和選拔程序

1、第一節(jié) 員工招聘概述一、招聘的含義與作用（一）招聘的概念與目標1 招聘的概念: 招聘是是指組織采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本組織來任職，并從中選拔適宜人員予以錄用的管理過程。 員工的招聘和選拔程序2、 基本目標（6R）Right time（恰當?shù)臅r間）Right area（恰當?shù)姆秶㏑ight source（恰當?shù)膩碓矗㏑ight information（恰當?shù)男畔ⅲ㏑ight cost（恰當?shù)某杀荆㏑ight people（恰當?shù)娜耍﹩T工的招聘和選拔程序（二）招聘的意義和作用有助于改善組織的勞動力結構與質量 有助于員工充分發(fā)揮自身能力 有助于提高組織的管理效率 有助于組織知

2、名度的提高 員工的招聘和選拔程序二、員工招聘的原則公開原則公平競爭原則 效率優(yōu)先原則 德才兼?zhèn)湓瓌t 雙向選擇原則。員工的招聘和選拔程序三、員工招聘的特點雙向選擇性 招聘者考查應聘者的綜合素質 應聘者考慮綜合發(fā)展環(huán)境 起決定作用的是用人部門 注重從組織內部發(fā)現(xiàn)挖掘人才 員工的招聘和選拔程序第二節(jié) 招聘渠道與方法一、內部招聘的來源與方法 所招員工來自組織內部（一）內部招聘適用的條件( l ）組織內有充足的人力資源儲備( 2 ）內部的人員質量能夠滿足組織發(fā)展的需要。( 3 ）要有完善的內部選拔機制。員工的招聘和選拔程序（二）內部招募的渠道1.內部晉升：將組織內部的職工調配到較高的職位上 。 員工的招

3、聘和選拔程序（二）內部招募的渠道2.工作輪換：員工在同級水平職務間的調動，職務等級不變，職位發(fā)生變化，是較常見的內部招聘方式。 員工的招聘和選拔程序（二）內部招募的渠道3.返聘：將那些離開工作崗位的人員招回到原有工作崗位。 員工的招聘和選拔程序（三）內部招募的方法1.工作公告法 2.檔案記錄法3.推薦法員工的招聘和選拔程序二、外部招聘的來源與方法（一）外部招聘的條件 l、組織為了獲取內部員工不具備的技術、技能等； 2、組織出現(xiàn)職位空缺，內部員工數(shù)量不足，需要盡快補充； 3、組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工； 4、組織為了建立自己的人才庫； 5、和競爭對手競爭具有特殊性、戰(zhàn)略性人才。員

4、工的招聘和選拔程序外部招聘的人員來源較多，例如熟人介紹來的、主動上門求職的、職業(yè)介紹所來的、學校推薦來的，他們可能是學校的畢業(yè)生、其他企業(yè)的員工，也可能是失業(yè)人員。（二）外部招聘的來源員工的招聘和選拔程序1 廣告招聘 廣告招聘是利用各種宣傳媒介發(fā)布組織招募信息的一種方法，也是宣傳企業(yè)形象的常用方法。（三）外部招聘的方法員工的招聘和選拔程序2.職業(yè)中介機構 是那些專門向組織提供人力資源的機構。我國勞務中介機構的形式有臨時勞務市場、固定勞動介紹機構、各類各級人才交流中心 。 員工的招聘和選拔程序3.獵頭公司 是一種專門為企業(yè)尋找和推薦高級管理人才和專業(yè)技術人才的服務機構，與職業(yè)中介機構類似，但由于

5、其運作方式和服務對象具有特殊性，經常被看做一種獨特的招募渠道。 員工的招聘和選拔程序4.員工推薦 是指組織內部人員推薦和介紹職位申請人到組織中來 。 員工的招聘和選拔程序5.網絡招聘 是指通過計算機網絡向公眾發(fā)布招聘信息。組織利用局域網、國際互聯(lián)網發(fā)布有關招聘信息，職務申請者可以通過網絡尋找到適合自己的職業(yè)。員工的招聘和選拔程序6.校園招聘 主要針對在校的畢業(yè)生群體，在校園，企業(yè)可以找到足夠數(shù)量的高素質人才，畢業(yè)生的學習愿望和能力都比較強，可塑性也較強，而且和社會上的人相比，薪酬也比較低。學生需要培訓，流失率較高。員工的招聘和選拔程序三、內部招聘與外部招聘的比較 內部招聘的優(yōu)點 1.招聘的人員

6、了解比較全面，有較長的實踐觀察期，對人才能力的把握程度高； 2.內部招聘容易形成一種競爭、激勵的文化，激發(fā)員工的內在積極性； 3.由于招聘人員來自組織內部，他們對組織文化、空缺職位的性質十分熟悉，進人崗位上手快； 4.上崗人員對組織的培訓、指導積累性好，銜接性強，組織對其培訓的價值得到充分體現(xiàn)； 5.省去了一攬子外部招聘的廣告費、差旅費等招聘費用，招聘成本最低。員工的招聘和選拔程序內部招聘的缺點 1. 選擇范圍局限，可能造成職位的長期空缺； 2. 內部招聘事實上造成“近親繁殖”，使組織缺乏活力；3. 易受主觀偏見的影響，不利于應聘者的公平競爭； 4. 如果內部招聘的人員水平有限，口碑不佳，容易

7、引起內部矛盾，如果選拔標準不科學，其負面影響更大。員工的招聘和選拔程序外部招聘的優(yōu)點 1. 上崗人員來源極為廣泛，是通過大樣本的候選人選出的，有利于選到一流的人才； 2. 招聘上崗人員可以帶來新的思路、新的工作方法和流程，創(chuàng)新機會多； 3. 可以回避“近親繁殖”問題，防止內部拉幫結派的形式； 4. 上崗的高素質一流人才，可以節(jié)省培訓投資。員工的招聘和選拔程序外部招聘的缺點 1. 招聘費用高，成本大； 2. 上崗人員對招聘組織的情況不了解，或了解太少，需要較長時間的評估和適應； 3. 對招進人員的能力把握不易準確，可能進錯人，導致工作績效上的損失； 4. 外部招聘容易造成“空降兵”占用內部人晉升

8、機會的問題，影響內部員工的工作積極性員工的招聘和選拔程序第三節(jié) 員工甄選測評的方法與技術一、人員選拔方法所需達到的標準 信度、效度、普遍適用性、效用、合法性。前四項是相對一體的，從順序上說，前一項是后一項的必要而非充分條件。 （一）、信度:指招聘的可靠性程度，用相同或等值的測試對一個人重復施測所得到的分數(shù)的一致性程度，即對一個人通過某項測試的結果的穩(wěn)定性和一致性。 測驗信度的方法主要有：重測信度、復本信度和分半信度。 員工的招聘和選拔程序 （二）、效度：指招聘的有效性。具體指正式測試結果與未來工作成績相關的程度。證明效度的方法主要有：內容效度、結構效度、效標關聯(lián)效度。 （三）、普遍適用性：是指

9、在特定背景下建立的員工甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。 員工的招聘和選拔程序 （四）、效用：是指甄選方法所提供的信息對于企業(yè)的基本有效性進行強化的程度，即甄選方式的成本與企業(yè)收益的相對大小。 （五）、合法性：甄選方式要合法，不應涉及個人隱私，不要引起不必要的法律糾紛。員工的招聘和選拔程序二. 初步篩選組織通過審查簡歷來對應聘者進行初步篩選。 個人基本信息。 求職態(tài)度。 工作經歷 考察申請表中一些可疑的地方員工的招聘和選拔程序對應聘者的知識、能力、技術的考察可信度較高，成績評價比較客觀。通過筆試，對應聘者的知識結構、實踐經驗和工作熟練程度作出初步判斷，因此筆試至今是企業(yè)頻繁使用的人員選拔

10、方法之一。三、筆試員工的招聘和選拔程序四、面試（一）分類根據面試的標準化程度結構化面試、非結構化面試和半結構化面試結構化面試：規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序、標準進行面試，要求程序、題目、評分標準結構化。員工的招聘和選拔程序非結構化面試：指面試前無需作面試問題的準備，主考官只要掌握組織、職位基本情況即可，而在面試過程中提問帶有很大隱蔽性和隨意性的問題半結構化面試：介于結構化和非結構化之間的一種面試形式。 員工的招聘和選拔程序2、根據面試的氣氛壓力性面試和非壓力性面試壓力性面試：將應聘者置于一種人為的緊張氣氛中，考官以壓力發(fā)問方式提問，如挑釁、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能

11、力及情緒穩(wěn)定性等。這種方法較常運用于招聘銷售人員、公關人員、高級管理人員 非壓力性面試：在沒有壓力的情境下考查應聘者有關方面的素質。員工的招聘和選拔程序3、根據面試實施的方式 單獨面試：考官與每一應聘者單獨交談。 小組面試：考官同時對若干應聘者進行面試。4、根據面試題目的內容 情境面試：面試題目主要是一些情境性的問題。 以行為為基礎的面試：提一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題員工的招聘和選拔程序5、根據面試的進程 一次性面試：將應聘者集中在一起一次性完成。 分階段面試：分幾次對應聘者進行面試。6、根據面試的功能 鑒別性面試：依據面試結果把應聘者按相關素質水平進行區(qū)分的面試。 評價性面試：對應

12、聘者的素質做出客觀評價。 預測性面試：對應聘者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M行預測的面試。員工的招聘和選拔程序1.面試的準備（1）明確面試的目的 (2）成立面試小組并實施相關培訓（3）閱讀應聘者簡歷（4）制定面試評分表（5）確定面試時間和場所（二）面試的實施員工的招聘和選拔程序（1）預備階段2%（2）引入階段8%（3）正題階段80%（4）收尾階段10%2.面試的過程員工的招聘和選拔程序五. 心理測試（psychological test） 通過一系列科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。是為了了解被測試者潛在的能力及其心理活動規(guī)律，其目的是判斷應聘者的心理素質和能力，從而考察應聘者

13、對招聘職位的適應程度。員工的招聘和選拔程序（一）、認知能力測試1、機械能力：2、心理運動能力和身體能力：3、視覺能力：4、信息處理能力：員工的招聘和選拔程序（二）、職業(yè)能力傾向測試 是指測定從事某項特殊工作所應具備的某種潛在能力的一種心理測試。員工的招聘和選拔程序（三）、個性測試 個性是一個人能否施展才華，有效完成工作的基礎，人的性格就是人的命運、影響你的待人處事方式、交際圈大小和人際關系；一個有毅力、專一的人和一個有惰性、興趣多變的人，即使兩人能力相當，但前者可能更易取得事業(yè)的成功。 運用較多的個性測試主要有自陳式測試和投射測試 。員工的招聘和選拔程序（四）、價值觀測試 是指通過對應聘者道德

14、方面如誠實、質量和服務意識等價值觀的測試，來深入了解應聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據。員工的招聘和選拔程序六.評價中心（assessment center）測試 評價中心技術是指通過把候選人置于相對隔離的一系列模擬情境中，采用一定的技術和方法，觀察和分析候選人在模擬情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)和工作績效，以測量候選人的管理技術、管理能力和潛能等的一個綜合、全面的測評系統(tǒng)。 員工的招聘和選拔程序（一）、評價中心測試的主要特點評價中心測試綜合使用了多種測評技術，如心理測驗、能力測驗、面試等，并由多個評價者進行評價；評價中心采用的情境測試方法是一種動態(tài)的方法，因此，這種對實際行動地觀察

15、往往比被評價者的自我陳述更為準確有效； 評價中心測試更多地注重測量被評價者實際解決問題的能力 員工的招聘和選拔程序公文筐測驗無領導小組討論角色扮演法演講管理游戲（二）、評價中心測試的主要形式員工的招聘和選拔程序1、公文筐測驗（in-basket test） 首先假設應聘者已經從事了某一職位的工作，然后給他提供實現(xiàn)準備好的資料，這些資料是該企業(yè)發(fā)生的實際業(yè)務和管理環(huán)境信息，讓其在規(guī)定時間和條件下進行處理，作出報告，并說明理由和原因。是評價中心最常用的核心技術，非常適合對管理人員、行政人員進行評價。員工的招聘和選拔程序2、無領導小組討論（leader group discussion LGD） 將

16、58個應聘者組成一組，給他們提供一個議題，不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委在旁邊觀察所有應聘者的行為表現(xiàn)并作出評價。可以對應聘者的表達能力、分析歸納能力、說服力、協(xié)調組織能力以及集體意識等做出判斷。 員工的招聘和選拔程序3、角色扮演（role playing） 要求多個應聘者共同參加的一個管理性質的活動，每人扮演一定的角色，模擬實際工作中的一系列活動。員工的招聘和選拔程序4、演講（presentation）按照給定的材料組織并表達自己觀點和理由的過程。 5、管理游戲（managerial game）是指給每位應聘者分配一定的任務，這些任務一般必須合作才能較好

17、完成，期間還會加入一些競爭因素。 員工的招聘和選拔程序七、其他甄選測評方法與技術工作樣本技術：要求應聘者完成職位中一下或若干項工作任務，根據完成情況對其作出評價。履歷分析：通過對應聘者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，判斷其對職位適應性的一種甄選方法 筆跡分析：按照一套嚴格的規(guī)定測定字體大小、傾斜度、頁面安排、字體寬度和書寫力度 。背景調查：對應聘者的有關背景信息進行查證確定其資格。學歷學位、工作經歷、不良記錄等 員工的招聘和選拔程序第四節(jié) 員工錄用一、錄用決策 錄用決策是對選拔過程中獲取的信息進行綜合評價與分析，確定每一個應聘者的能力特點，并根據預先設計好的人員錄用標準進行挑選，從而選擇合

18、適人員的過程。 在作出錄用決策時，應時刻考慮招聘的黃金法則 能級原則，最合適的就是最好的，而最好的不一定是最合適的。員工的招聘和選拔程序(一)錄用決策要素應聘人員的 年齡、性別、畢業(yè)學校、專業(yè)、學習成績 應聘人員的 工作經歷、工作業(yè)績、原領導和同事的評價 應聘過程中 各種測試的成績和評語 1、信息準確可靠員工的招聘和選拔程序注意對特長和潛力的分析 工作中所表現(xiàn)出的忠誠度、可靠度和事業(yè)心。 注意對職業(yè)道德和品格的分析 注意對能力的分析 對具備某些特長和潛力的人要特別關注。 包括溝通能力、應變能力、組織能力、協(xié)調能力等 .2、資料分析方法正確員工的招聘和選拔程序注意對面試中現(xiàn)場表現(xiàn)的分析。 學歷背

19、景包括畢業(yè)的學校、專業(yè)、攻讀的學位。可加強對其知識總量、專業(yè)能力的信息。成長背景包括對其成長環(huán)境、成長過程、家庭影響和對其有重要影響的人和事?？杉訌妼ζ鋫€性和心理健康等信息。 注意對學歷背景和成長背景的分析。 注意對個人社會資源的分析。 面試是對一個人的綜合能力和素質的測評，語言表達能力、形體表達能力、風度、禮貌、教養(yǎng)和心理的健康，控制情緒的能力，分析問題的能力和判斷能力。個人的社會資源對企業(yè)也是一筆財富。 員工的招聘和選拔程序3、招聘程序科學最后第三輪第二輪第一輪人力資源部的初步篩選 ；業(yè)務部門進行相關業(yè)務的考察和測試 ；招聘職位的最高層經理和人事招聘專員參加測試 ；進行能力與崗位匹配度分析

20、 ；員工的招聘和選拔程序（二）、錄用決策的程序實施目的基本程序為了保證評價應聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。分析錄用的影響因素總結應聘者的信息決策方法的選擇最后決定員工的招聘和選拔程序(二)錄用決策的程序1. 總結應聘者的信息 根據企業(yè)發(fā)展和職位的需要，評價小組最終把注意力集中在“能做”與“愿做”兩個方面。其中，“能做”指的是知識和技能以及獲得新知識和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動機、興趣和其他個人特性。 工作表現(xiàn)=能做愿做 員工的招聘和選拔程序(二)錄用決策的程序1 注重應聘者的潛能，還是根據組織的現(xiàn)有需要？2 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應聘者之間的差距。 3

21、 以目前適應度為準，還是以將來發(fā)展?jié)摿闇剩?2. 分析錄用決策的影響因素5 高于合格標準的人員是否在考慮范圍之內？ 4 合格與不合格是否存在特殊要求？ 員工的招聘和選拔程序(二)錄用決策的程序3. 選擇決策方法（1）.診斷法方法簡單，成本較低，但主觀性強主要根據決策者對某項工作和承擔者資格的理解，在分析候選人所有資料的基礎上，憑主觀印象作出決策。 員工的招聘和選拔程序(二)錄用決策的程序（2）.統(tǒng)計法 這種評價方法對指標體系得設計要求較高。首先要區(qū)分評價指標的重要性，賦予權重，然后根據評分的結果，用統(tǒng)計方法進行加權運算，分數(shù)高者獲得錄用。員工的招聘和選拔程序三種模式(二)錄用決策的程序某些指標的高分可以替代另一些指標的低分 要求候選人達到所有指標的最低程度 只有在每次測試中獲得通過才能進入下個階段的挑選和評判 補償模式 多切點模式 跨欄模式 員工的招聘和選拔程序(二)錄用決策的程序4. 最后決定 讓最有潛力的應聘者進入診斷性面試，最后讓用人部門主管（或專家小組）作出決定，并反饋給人力資源管理部門。然后人力資源管理部門通知應聘者有關的錄