[龍湖地產(chǎn)]薪酬體系報告（全部圖表說明）

1、 龍湖地產(chǎn) 企業(yè)薪酬體系研究報告7/25/2022年保障收入福利效益獎總收入 “1234”龍湖人制造法是對其薪酬之道的形象描述：“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度”。 員工收入由基本工資+效益獎金+福利保障三大塊，薪資水平較有競爭力，對員工起到保障和激勵作用薪酬 每半年，所有員工都有一次薪酬回顧和調(diào)整的機(jī)會福利基本福利：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、大病統(tǒng)籌、工傷保險、住房公積金等之額外福利：團(tuán)體意外傷害險、團(tuán)體意外傷害醫(yī)療險、團(tuán)體醫(yī)療險、團(tuán)體住院醫(yī)療險、團(tuán)體重大疾病險等。特別福利：優(yōu)惠購房；生日禮金；男員工有陪產(chǎn)假；每年為員工安排健康體檢；最基層的員工購買私車并市內(nèi)公用時公

2、司每月提供至少1000元車補(bǔ)；外派員工會有外派補(bǔ)貼及搬遷補(bǔ)貼；新員工入職第一年就可以享受至少6個工作日的帶薪假期人力資源管控人員薪酬人力資源管控人員薪酬龍湖的全面薪酬通過以下4方面組成現(xiàn)金薪酬福利長期激勵其他激勵總收入人力資源管控人員薪酬員工薪酬構(gòu)成明細(xì)年保障收入薪資加扣項浮動薪酬各種補(bǔ)貼年保障收入可能通過以下形式發(fā)放：月基本工資年終發(fā)放的年保障收入半年獎金（部分業(yè)務(wù)單元有）加班費（3級以下人員適用）月度獎金（4級以下人員適用）扣處罰月效益獎（部分業(yè)務(wù)單元有）年效益獎其它獎項車貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼誤餐補(bǔ)貼人力資源管控人員薪酬員工薪酬波動的影響因素人力資源管控人員薪酬人員的最終薪酬和個人的績效考核

3、有直接關(guān)系人力資源管控人員薪酬人員的最終薪酬和個人的績效考核有直接關(guān)系人力資源管控人員薪酬龍湖的薪酬結(jié)構(gòu)經(jīng)歷過一次調(diào)整，從原先各職級“固定型”調(diào)整成“范圍型”，有助于激勵同級別人員之間的良性競爭職業(yè)等級標(biāo)桿崗位及職責(zé)薪酬標(biāo)準(zhǔn)9級CEO2009年基本薪資413萬8級大地區(qū)公司總經(jīng)理（營業(yè)額、利潤貢獻(xiàn)至少是排名前1/3的地區(qū)公司）?；拘劫Y約200萬/年，個體差異較大，所有人員全部持股，股權(quán)激勵為主7級初次的、23個項目的地區(qū)公司總經(jīng)理。大地區(qū)公司內(nèi)創(chuàng)建了一個有全國同行業(yè)競爭優(yōu)勢的職能體系的職能副總。6級第二、三階段地區(qū)公司（410個項目）勝任的職能副總；相對獨立的“項目公司”的總經(jīng)理。基本薪資1

4、50萬/年左右，個體差異較大，90%人員持股，股權(quán)激勵為主5級項目總監(jiān)；獨立勝任的項目研發(fā)、工程、營銷總監(jiān)，以及具備全項目價值管理及獨立進(jìn)行合約規(guī)劃的項目成本總監(jiān)；在專業(yè)技術(shù)上能獨立工作的職能專業(yè)模塊總監(jiān)?；拘劫Y80萬/年左右，個體差異較大，70%人員持股，股權(quán)激勵為主4級項目研發(fā)、營銷、工程、成本經(jīng)理。行政經(jīng)理?；拘劫Y30萬/年左右，部分人員持股，基本工資占總收入50%3級仕官生入職轉(zhuǎn)正后定為3級；行政主管。較嚴(yán)格按照集團(tuán)薪酬體系，工程類人員以基本工資為主，月薪10000-15000元/月2級部門行政專員；有專業(yè)背景的工程師。500010000元/月1級初級行政文員?；拘劫Y4000元/

5、月9級職業(yè)等級清晰劃分崗位能級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)表：行政、管理、專業(yè)技術(shù)類人員薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)人力資源管控人員薪酬龍湖高管薪酬處行業(yè)內(nèi)前列董事姓名職位基本薪金及其他福利花紅退休福利供款以權(quán)益結(jié)算及股份為基礎(chǔ)的付款總計吳亞軍集團(tuán)董事長兼首席執(zhí)行官4103003713林鉅昌公司董事213808473774房晟陶首席人力資源官1933425422963陳凱運營及投資發(fā)展部總經(jīng)理1934865214899秦力洪客戶及公司品牌部總經(jīng)理1664795204855單位：萬元數(shù)據(jù)來源：龍湖2009年年報人力資源管控人員薪酬員工個人調(diào)整時要參考其CR值，原則上CR值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。調(diào)薪矩陣中的百分比指的是公

6、司當(dāng)時下達(dá)指導(dǎo)調(diào)薪比例的倍數(shù)，如：某員工年度綜合評價結(jié)果為2，CR值為80%，所在組織的指導(dǎo)調(diào)薪比例為10%，那么該員工的個人調(diào)薪比例為：10%x160%=16%。根據(jù)調(diào)薪矩陣和指導(dǎo)比例計算出來的個人調(diào)薪比例是一個參考值，原則上會再設(shè)置一個浮動范圍，比如設(shè)定為上下20%，那么針對上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為16%x（120%）。薪酬調(diào)整：員工年保障收入調(diào)整機(jī)理調(diào)薪矩陣示意圖人力資源管控人員薪酬薪酬調(diào)整流程：公司薪酬調(diào)整主要調(diào)整建議由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行職位的評估與方案建議，人力資源部執(zhí)行流程操作，最后由總經(jīng)理進(jìn)行審批人力資源管控人員薪酬銷售系列：員工收入由基本工資+效益獎金+福利保障三大塊，薪資水平較

7、有競爭力，對員工起到保障和激勵作用X1X2X3X4X5X6管理序列銷售序列等級制度銷售人員屬于銷售序列，具有完善的等級制度，從X1X6逐級晉升，表現(xiàn)好可從銷售序列升入管理序列等級和工資、獎金掛鉤，等級越高，工資和獎金越高，銷售業(yè)績要求也更高銷售員工作內(nèi)容銷售工程跟蹤市場研展管理售樓員綜合素質(zhì)要求高，青睞高學(xué)歷、名牌學(xué)校銷售人員除銷售外兼顧其他工作，“干三個人的活，拿兩個人的錢”對銷售人員進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化人力資源管控人員薪酬龍湖銷售員工屬于銷售序列，在重慶的薪資采用由底薪和獎金構(gòu)成，在重慶以外采用銷售傭金的制度。一般銷售員薪資構(gòu)成龍湖銷售員薪資構(gòu)成底薪底薪銷售傭金獎金龍湖銷售人員底薪高

8、于其他公司，一線城市普通銷售人員底薪5000左右評定標(biāo)準(zhǔn)銷售量客戶滿意度調(diào)查團(tuán)隊內(nèi)部互評上級評價底薪及獎金和銷售人員級別相關(guān)；銷售量不是唯一評定獎金的標(biāo)準(zhǔn)；不同級別定不同的銷售指標(biāo)，未完成不扣獎金，給調(diào)整時間，連續(xù)多月未完成者，建議調(diào)動崗位或離職人力資源管控人員薪酬快速發(fā)展時期引入原寶潔（廣州）有限公司高級人力資源經(jīng)理房晟陶引進(jìn)了職業(yè)等級體系搭建初步分級分類管理系統(tǒng) 上市前任命首席財務(wù)官董事林鉅昌任命客戶及公司品牌部總經(jīng)理秦力洪運營及投資發(fā)展部總經(jīng)理陳凱 上市后首席財務(wù)官及執(zhí)行董事林鉅昌宣布向公司提交辭呈，2010年10月底離開該公司。全面提升龍湖在品牌、財務(wù)運營、企業(yè)運營和投資方面的實力，吸引投資者注意。事件意義訴求點業(yè)務(wù)快速發(fā)展，人事和內(nèi)部管理要求簡潔快速作為上市前的沖刺階段，公司需要有“背景”