績效考核KPI指標大全

1、績效考核KPI指標大全第1章績效指標設計與績效考核第2章高層管理人員績效考核董事會關鍵績效考核指標監(jiān)事會關鍵績效考核指標總經(jīng)辦關鍵績效考核指標總經(jīng)理績效考核指標量表生產(chǎn)總監(jiān)績效考核指標量表營銷總監(jiān)績效考核指標量表客服總監(jiān)績效考核指標量表行政總監(jiān)績效考核指標量表生產(chǎn)總監(jiān)績效考核方案銷售總監(jiān)績效考核方案財務總監(jiān)績效考核方案第3章戰(zhàn)略管理人員績效考核戰(zhàn)略規(guī)劃部關鍵績效考核指標企業(yè)管理部關鍵績效考核指標戰(zhàn)略規(guī)劃主管績效考核指標量表企業(yè)管理主管績效考核指標量表戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理績效考核方案企業(yè)管理部經(jīng)理績效考核方案第4章技術研發(fā)人員績效考核技術部關鍵績效考核指標研發(fā)部關鍵績效考核指標技術部經(jīng)理績效考核指標量

2、表研發(fā)部經(jīng)理績效考核指標量表第5章采購供應人員績效考核采購部關鍵績效考核指標供應部關鍵績效考核指標采購部經(jīng)理績效考核指標量表供應部經(jīng)理績效考核指標量表采購人員績效考核實施方案第6章生產(chǎn)工藝人員績效考核生產(chǎn)管理部關鍵績效考核指標工藝管理部關鍵績效考核指標生產(chǎn)車間主任績效考核指標量表生產(chǎn)車間班組長績效考核指標量表生產(chǎn)車間班組長績效考核方案第7章產(chǎn)品質量人員績效考核產(chǎn)品管理部關鍵績效考核指標質量管理部關鍵績效考核指標質量經(jīng)理績效考核指標量表質控主管績效考核指標量表產(chǎn)品經(jīng)理績效考核方案第8章設備管理人員績效考核設備動力部關鍵績效考核指標設備能源部關鍵績效考核指標設備維修部經(jīng)理績效考核指標量表設備采購部

3、經(jīng)理績效考核指標量表設備采購人員績效評估方案第9章運輸配送人員績效考核運輸部關鍵績效考核指標倉儲部關鍵績效考核指標倉儲部經(jīng)理績效考核指標量表配送部經(jīng)理績效考核指標量表配送人員績效考核管理方案第10章設計包裝人員績效考核設計部關鍵績效考核指標包裝部關鍵績效考核指標設計部經(jīng)理績效考核指標量表包裝部經(jīng)理績效考核指標量表包裝人員績效考核方案第11章營銷企劃人員績效考核營銷部關鍵績效考核指標市場部關鍵績效考核指標企劃部關鍵績效考核指標營銷部經(jīng)理績效考核指標量表市場部經(jīng)理績效考核指標量表企劃部經(jīng)理績效考核指標量表市場人員績效考核方案第12章廣告公關人員績效考核廣告部關鍵績效考核指標公關部關鍵績效考核指標廣

4、告部經(jīng)理績效考核指標量表公關部經(jīng)理績效考核指標量表廣告人員績效評價方案第13章銷售促銷人員績效考核銷售部關鍵績效考核指標區(qū)域部關鍵績效考核指標渠道部關鍵績效考核指標促銷部關鍵績效考核指標直銷部經(jīng)理績效考核指標量表零售部經(jīng)理績效考核指標量表導購部經(jīng)理績效考核指標量表銷售人員績效管理方案第14章出口外貿人員績效考核出口部關鍵績效考核指標進口部關鍵績效考核指標單證部經(jīng)理績效考核指標量表結算部經(jīng)理績效考核指標量表外貿業(yè)務人員績效考核方案第15章客戶服務人員績效考核客服部關鍵績效考核指標呼叫中心關鍵績效考核指標客服部經(jīng)理績效考核指標量表呼叫中心經(jīng)理績效考核指標量表客戶服務人員績效考核方案第16章信息網(wǎng)絡

5、人員績效考核電腦部關鍵績效考核指標網(wǎng)絡部關鍵績效考核指標電腦部經(jīng)理績效考核指標量表網(wǎng)絡部經(jīng)理績效考核指標量表信息網(wǎng)絡人員績效考核方案第17章物業(yè)安保人員績效考核物業(yè)部關鍵績效考核指標安保部關鍵績效考核指標消防部關鍵績效考核指標物業(yè)部經(jīng)理績效考核指標量表消防部經(jīng)理績效考核指標量表物業(yè)人員績效考核管理方案消防安保人員績效評價方案第18章建筑施工人員績效考核材料管理部關鍵績效考核指標工程預算部關鍵績效考核指標工程管理部關鍵績效考核指標工程預算部經(jīng)理績效考核指標量表工程監(jiān)理部經(jīng)理績效考核指標量表規(guī)劃設計部經(jīng)理績效考核指標量表工程預算部績效考核方案第19章投資證券人員績效考核投資部關鍵績效考核指標證券部

6、關鍵績效考核指標融資部關鍵績效考核指標營業(yè)部經(jīng)理績效考核指標量表客戶經(jīng)理績效考核指標量表營業(yè)部績效考核方案第20章財務會計人員績效考核財務部關鍵績效考核指標資金部關鍵績效考核指標審計部關鍵績效考核指標財務部經(jīng)理績效考核指標量表審計部經(jīng)理績效考核指標量表資產(chǎn)管理人員績效考核方案第21章行政后勤人員績效考核行政部關鍵績效考核指標法律部關鍵績效考核指標后勤部經(jīng)理績效考核指標量表接待部經(jīng)理績效考核指標量表行政后勤人員績效考核方案第22章人力資源人員績效考核人力資源部關鍵績效考核指標培訓發(fā)展部關鍵績效考核指標人力資源部經(jīng)理績效考核指標量表績效薪酬部經(jīng)理績效考核指標量表招聘效果評估方案第23章酒店賓館績效

7、考核全案前廳部關鍵績效考核指標客房部關鍵績效考核指標管家部關鍵績效考核指標餐飲部經(jīng)理績效考核指標量表工程部經(jīng)理績效考核指標量表康樂部經(jīng)理績效考核指標量表大堂副理績效考核指標量表客房部績效考核管理制度餐飲部績效考核管理制度前廳部人員績效考核方案第24章商場超市績效考核全案采購部關鍵績效考核指標配送部關鍵績效考核指標營運部關鍵績效考核指標收銀部經(jīng)理績效考核指標量表防損部經(jīng)理績效考核指標量表商場超市績效考核制度商場防損部績效考核制度第25章印刷企業(yè)績效考核全案業(yè)務部關鍵績效考核指標設計部關鍵績效考核指標生產(chǎn)部關鍵績效考核指標質檢部經(jīng)理績效考核指標量表設備部經(jīng)理績效考核指標量表儲運部經(jīng)理績效考核指標量

8、表印刷企業(yè)績效考核管理制度印刷設備管理績效考核制度印刷主管績效考核方案第26章房地產(chǎn)企業(yè)績效考核全案投資部關鍵績效考核指標市場部關鍵績效考核指標銷售部關鍵績效考核指標項目部經(jīng)理績效考核指標量表造價部經(jīng)理績效考核指標量表技術部經(jīng)理績效考核指標量表質量部經(jīng)理績效考核指標量表房地產(chǎn)企業(yè)績效考核管理制度房地產(chǎn)項目績效考核管理制度房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案第27章物業(yè)企業(yè)績效考核全案工程管理部關鍵績效考核指標環(huán)境管理部關鍵績效考核指標秩序管理部關鍵績效考核指標質量管理部經(jīng)理績效考核指標量表市場發(fā)展部經(jīng)理績效考核指標量表物業(yè)企業(yè)績效考核制度物業(yè)人員績效管理制度第28章電力企業(yè)績效考核全案生產(chǎn)運行部關鍵績效

9、考核指標工程管理部關鍵績效考核指標技術管理部關鍵績效考核指標安全監(jiān)察部經(jīng)理績效考核指標量表經(jīng)營策劃部經(jīng)理績效考核指標量表營銷管理部經(jīng)理績效考核指標量表發(fā)電企業(yè)績效考核制度供電企業(yè)績效考核制度安全監(jiān)察部績效考核方案第29章煤炭企業(yè)績效考核全案綜合計劃部關鍵績效考核指標生產(chǎn)管理部關鍵績效考核指標生產(chǎn)調度部關鍵績效考核指標地測管理部關鍵績效考核指標煤質管理部關鍵績效考核指標技術管理部經(jīng)理績效考核指標量表安全監(jiān)察部經(jīng)理績效考核指標量表營銷管理部經(jīng)理績效考核指標量表煤炭企業(yè)績效考核制度采掘隊績效考核制度安全生產(chǎn)責任制考核方案第30章化工企業(yè)績效考核全案生產(chǎn)部關鍵績效考核指標技術部關鍵績效考核指標采購部關

10、鍵績效考核指標儲運部經(jīng)理績效考核指標量表設備部經(jīng)理績效考核指標量表品管部經(jīng)理績效考核指標量表安全部經(jīng)理績效考核指標量表化工企業(yè)績效考核制度生產(chǎn)車間績效考核制度安全部各級人員績效考核方案第1章績效指標設計與績效考核績效指標設計績效考核概述.績效考核績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為、 工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程。.績效管理績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激

11、勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質，從而改進并提高企業(yè)的績效水平。1.1.2績效指標設計.績效指標績效指標是一種行為的信號， 通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具， 這種測量既可以是絕對性的，也可以是相對性的。.績效指標設計的原則(1)具體的(Specific)績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。(2)可度量的(Measurable)績效指標或者是數(shù)量化的或者是行為化的，同時需驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。(3)可實現(xiàn)的(Attainable)績效指標在付出

12、努力的情況下是可實現(xiàn)的，主要是為了避免設立過高或過低的目標，從而失去了設立該考核指標的意義。(4)現(xiàn)實的(Realistic)績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而并不是假設的。(5)有時限的(Time-bound)績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限，這也是關注效率 的一種表現(xiàn)。3.績效指標設計的方法(1)基于企業(yè)經(jīng)營目標分解的設計方法基于企業(yè)經(jīng)營目標分解的設計方法是指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。(2)基于工作分析的設計方法通過職務

13、說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做(Must)、應該做(Ought)和要求做(Need)三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設為績效考核的指標。(3)基于綜合業(yè)務流程的設計方法基于綜合業(yè)務流程的設計方法是根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效指標的一種設計方法。1.2績效考核方法目標管理績效考核法.目標管理概述管理大師彼得德魯克最早提出了 目標管理(Management By Objectives , MBO )的概念。德魯克認為，目標管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時期內期望達到

14、的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動使 之實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的設計思想是通過有意識地為員工設立一個目標，實現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進而達到改善企業(yè)績效的效果。2.目標管理考核法操作流程目標管理考核法的操作流程，如圖 1-1所示。建立員工明確業(yè)績工作目標)列表,衡量方法實施業(yè)績評價圖1-1目標管理考核法的操作流程(1)建立員工工作目標列表目標的實現(xiàn)者同時也是目標的員工工作目標列表的編制由員工及其上級主管共同完成。制定者，這樣有利于目標的實現(xiàn)。(2)明確業(yè)績衡量方法一旦某項目標被確定用于績效考核，必須收集相關的數(shù)據(jù)，明確如何以該目標衡量業(yè)績，并建立相關

15、的檢查和平衡機制。(3)實施業(yè)績評價在給定時間期末，將員工業(yè)績與目標相比較，從而評價業(yè)績，識別培訓需要，評價組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一時期的目標。關鍵業(yè)績指標績效考核法.關鍵業(yè)績指標概述關鍵業(yè)績指標(Key Performance Indicators , KPI),是通過對組織內部流程的輸入端、 輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、 取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標， 是對企業(yè)運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。關鍵業(yè)績指標設計的思想是通過把影響80%工作的20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性的目標，從而提高績效考核的效率。關鍵業(yè)績指標的個數(shù)一般控制在512個之間。.關鍵業(yè)績

16、指標考核法操作流程關鍵業(yè)績指標考核法的操作流程，如圖1-2所示。圖1-2關鍵業(yè)績指標考核法的操作流程(1)明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向， 從增加利潤、提升盈利能力、提高員工素質等角度分別確定企業(yè) 的戰(zhàn)略重點，并運用關鍵業(yè)績指標的設計方法進行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。(2)確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標按照內部的某些主要業(yè)務流程分解為幾項主要的支持性子目標。(3)內部流程的整合與分析以內部流程整合為基礎的關鍵業(yè)績指標設計，將使員工知道自己的指標和職責是為哪一個流程服務的，對其他部門乃至企業(yè)的整體運作會產(chǎn)生什么樣的影響。所以說，要進行關鍵業(yè)績指標細化的前提是進行內部流程整

17、合與分析。(4)部門級關鍵業(yè)績指標的提取通過對組織架構與部門職能的理解，對企業(yè)戰(zhàn)略支目標進行分解。在分解的同時要注意根據(jù)各個部門的職能對分解的指標進行調整補充，并兼顧其與部門分管上級的指標關聯(lián)度。(5)形成關鍵業(yè)績指標體系根據(jù)部門關鍵業(yè)績指標、 業(yè)務流程以及各崗位的工作說明書，對部門目標進行分解。 根據(jù)崗位職責對個人關鍵業(yè)績指標進行修正與補充，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關鍵業(yè)績指標體系。1.2.3平衡記分卡績效考核法.平衡記分卡概述平衡記分卡(Balanced Score Card, BSC)始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學商學院教授羅伯特卡普蘭和復興國際方案總裁戴維諾頓設計的。平衡

18、記分卡將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)榫唧w的目標和評測指標，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結合。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎， 并將各種衡量方法整合為 一個有機的整體，它既包含了傳統(tǒng)績效考核的財務指標， 又通過增加顧客滿意度、內部流程、 學習和成長等業(yè)務指標來補充說明財務指標，使整個績效考核體系更趨完善。.平衡記分卡考核法操作流程平衡記分卡考核法的操作流程，如圖1-3所示。圖1-3平衡記分卡考核法的操作流程(1)建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務通過調查采集企業(yè)各種相關信息資料，運用態(tài)勢(Strengths、Weaknesses Opportunities、Th

19、reats, SWOT)分析、目標市場價值定位分析等方法對企業(yè)內外部環(huán)境和現(xiàn)狀進行系統(tǒng)全 面的分析，進而確立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務。(2)就遠景和戰(zhàn)略任務達成共識與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠景與戰(zhàn)略任務，使其對企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務達成共識。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財務、客戶、內部運營、學習發(fā)展四個方面設定具體的績效考核指標。(3)確定量化考核指標為上述四個方面的目標找出具體的、可量化的業(yè)績考核指標。(4)企業(yè)內部的溝通與教育加強企業(yè)的內部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄危缈?、宣傳欄、電視、廣播、標語、會議等，對企業(yè)的遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略構想在全體員工中進行深入的傳達和解釋，并把績效目標以及具體的衡量指

20、標逐級落實到各級組織，乃至基層的每一位員工。(5)績效目標值的確定確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預算相結合。將 每年企業(yè)員工的浮動薪酬與績效目標值的完成程度掛鉤，形成績效獎懲機制。(6)績效考核的實施為切實保障平衡記分卡的順利實施，應當不斷強化各種管理基礎工作，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強定編、定崗、定員、定額，促進員工關系和諧，注重員工培訓與開發(fā)。(7)績效考核指標調整考核結束后，及時匯報企業(yè)各個部門的績效考核結果，聽取員工的意見，通過評估與反饋分析，對相關考核指標做出調整。1.2.4全方位績效考核法.全方位績效考核法概述全方位績效考核法又稱為 360度考核法，

21、是一種較為全面的績效考核方法。它強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來源包括： 來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋(上級)；來自下屬的自下而上的反饋(下屬)；來自平級同事的 反饋(同事)；來自企業(yè)內部的協(xié)作部門和供應部門的反饋；來自企業(yè)內部和客戶的反饋以 及來自本人的反饋。.全方位績效考核法操作全方位績效考核法的操作流程，如圖1-4所示。圖1-4全方位績效考核法的操作流程(1)上級考評上級考評的實施者一般為被考評者的直接上級，也是績效考核中最主要的考評者。(2)同級考評同級考評者，一般為與被考評者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對被考評者的工作技能、工作態(tài)度、工作表

22、現(xiàn)等較為熟悉。(3)下級考評下級對上級進行考評，對企業(yè)民主作風的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著 重要的作用。(4)自我考評自我考評是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進行評價的一種活動，它一方面有助于員工提高自我管理能力；另一方面可以取得員工對績效考核工作的支持。(5)客戶考評對于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來說，客戶滿意度是衡量其工作績效的主要標準。1.3 績效考核實用文案績效考核實施工作計劃文本名稱績效考核實施工作計劃受控狀態(tài)一、目標概述本公司自xxx年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操 作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本

23、年度的重要任務之一，其目的就是通 過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并 使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。二、具體實施計劃. XXXX年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審 議通過。.自o# 1月1日到XXXX年12月31日。人力資源部完成此項工 作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。三、注意事項.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理 利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工

24、作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核， 以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和 問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注 意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。四、需支持與配合的事項和部門.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同 審議。.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對

25、績效考核的推行與實施負責。 建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組 織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期1.3.2績效考核實施總結報告文本名稱績效考核實施總結報告受控狀態(tài)編 號一、總體運行說明XXXX#度績效考核工作已經(jīng)結束，為了更好地總結本年度績效考核經(jīng)驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結如下。二、本年度績效考核結果本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級KPI指標考核、部門級 KPI指標考核與崗位KPI指標考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認定在我公司推行

26、該考核體系是有效的，初 步達到了績效量化管理的目標，下面就KPI達成情況做出說明。（一）公司級KPI指標公司級KPI指標一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設定的各項KPI指標的目標值。（二）部門級KPI指標XXXX#度各部門KPI完成情況如下表所示。0#度各部門KPI完成情況表部門設定量完成量綜合得分指標項數(shù)權重指標項數(shù)權重生產(chǎn)部10100%990%90銷售部9100%9100%100研發(fā)部8100%680%80質檢部8100%8100%100采購部8100%795%95倉儲部9100%880%80財務部8100%8100%100行政部10100%890%90人力資

27、源部10100%885%85XXX#度本公司所有員工 KPI考核成績分布如下圖所示。人數(shù)4050607080901。 分數(shù)員工KPI考核成績分布圖三、考核體系運行中存在的問題（一）考核本身設計問題績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結構與科學的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導致 某些考核指標及流程設計不夠全面。（二）溝通問題考核實施操作過程中的關鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工 制定其個人工作目標時不與本人進行充分溝通，考核過程中沒有進行引導與協(xié)助，那么最后的考核結果肯 定是失效的，就不會起到績效改進的作用。以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問

28、題。（三）認識問題部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認識上還不十分到位，他們認為績效考核是人力資源部的 工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實施過程中，有的員工認為考 核無非就是考核者找員工的麻煩， 這些負面的認識誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。（四）推動問題考核推動仍然非常重要，除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力支持也是不可缺少的。四、應對策略（一）優(yōu)化績效考核體系通過本年度績效考核的實踐，對績效考核體系進行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占 權重較大的考核指標。（二）加強績效考核培訓通過增加對全體員工的績效考核知識培

29、訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核成為一種習慣。（三）加強溝通人力資源部應加強與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考 核溝通與互動的引導作用。（四）強力推行績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關鍵是中高層領導的推行力 度要大。所以，人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。（五）與薪酬掛鉤績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問 題，然后通過調整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準

30、日期第2章高層管理人員績效考核董事會關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1年度利潤總額年度經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表利潤總額財務部2主營業(yè)務收入年度經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表中的主營業(yè)務收入額財務部3主營業(yè)務 收入增長率年度考核期末當年主營業(yè)務 收入父100% 考核期前一年主營業(yè)務收入財務部4凈資產(chǎn)收益率年度凈利潤10% 乂100%凈資廣財務部5企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)率年度考核期內已實現(xiàn)的戰(zhàn)略 目標數(shù)mo% 考核期內應實現(xiàn)的戰(zhàn)略 目標數(shù)董事會6董事工作 報告通過率年度股東大會審議通過的董事報告數(shù)量 Mm。% 董事會提交股東大會審議的報告數(shù)量董事會監(jiān)事會關鍵績效考核指標序號KPI指標考

31、核周期指標定義/公式資料來源1財務審查計劃 按時完成率年度規(guī)定時間內完成財務審 查的工作量財務審查計劃完成的工作量父100%監(jiān)事會2財務狀況調查 計劃完成率年度規(guī)定時間內完成財務調查的工作量財務狀況調查計劃完成的工作量監(jiān)事會3經(jīng)營管理監(jiān)督 會議召開次數(shù)年度考核期內召開經(jīng)營管理監(jiān)督會議的次數(shù)監(jiān)事會4各項監(jiān)督檢查報告提交及時率年度規(guī)定時間內提交監(jiān)督檢 查報告的數(shù)量X100%規(guī)定時間內應提交的監(jiān) 督檢查報告的總數(shù)監(jiān)事會5列席董事會 會議的次數(shù)年度考核期內列席董事會會議的次數(shù)監(jiān)事會6監(jiān)事工作 報告通過率年度股東大會審議通過的監(jiān)事報告數(shù)量父100%監(jiān)事會提交股東大會審議的報告數(shù)量監(jiān)事會序號KPI指標考核

32、周期指標定義/公式資料來源1部門工作計劃 按時完成率月/季/年度規(guī)定時間內實際完成計 劃任務數(shù) SC。/父100%規(guī)正時間內政完成計劃仕分數(shù)總經(jīng)辦2文書記錄起草差錯次數(shù)月/季/年度發(fā)生影響文書記錄質量的嚴重錯誤次數(shù)總經(jīng)辦3總經(jīng)理日程安排合理性月/季/年度總經(jīng)理對日程安排表示不滿意的次數(shù)總經(jīng)辦4印鑒違規(guī)使用次數(shù)月/季/年度沒有按照制度規(guī)定使用印鑒的次數(shù)總經(jīng)辦5文件傳遞及時性月/季/年度考核期內沒有及時傳遞文件的次數(shù)總經(jīng)辦6會議準備 的充分性月/季/年度因會議準備不足而造成會議 延誤或會議中斷的次數(shù)總經(jīng)辦7檔案資料歸檔及時率月/季/年度規(guī)定時間歸檔的文件數(shù)Mm。%規(guī)定時間內應歸檔的文 件總數(shù)M 總

33、經(jīng)辦8企業(yè)宣傳網(wǎng)站 更新頻率月/季/年度考核期內企業(yè)宣傳網(wǎng)站每周更新的次數(shù)總經(jīng)辦被考核人姓名職位總經(jīng)理部門考核人姓名職位董事長部門指標 維度KPI指標權重績效目標值考核得分財 務類凈資產(chǎn)回報率15%考核期內凈資產(chǎn)回報率在 %以上主營業(yè)務收入15%考核期內主營業(yè)務收入達到 萬元利潤額10%考核期內利潤額達到萬元總資產(chǎn)周轉率5%考核期內總資產(chǎn)周轉率達到 %以上成本費用利潤率5%考核期內成本費用利潤率達到 %以上內部 運營 類年度發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率10%考核期內年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率達到%新業(yè)務拓展計劃完成率5%考核期內新業(yè)務拓展計劃完成率在%以上投融資計劃完成率10%考核期內投融資計劃完成率在

34、 %以上客 戶 類市場占有率5%考核期內市場占有率達到 %以上品牌市場價值增長率5%考核期內品牌市場價值增長率在 %以上客戶投訴次數(shù)5%考核期內控制在 %以內學習 發(fā)展 類核心員工保有率5%考核期內達到%員工流失率5%考核期內控制在 %以內本次考核總得分考核 指標 說明.成本費用利潤率成本費用利潤率=:潤總額一X100% 成本費用總額.品牌市場價值品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權威機構測評獲得被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：被考核人姓名職位生產(chǎn)總監(jiān)部門考核人姓名職位總經(jīng)理部門指標 維度KPI指標權重績效目標值考核得分財 務 類凈資產(chǎn)回報率10%考核期內凈資產(chǎn)回報率在 %以上主

35、營業(yè)務收入10%考核期內主營業(yè)務收入達到 萬元生產(chǎn)成本控制10%控制在預算之內內部 運營 類年度企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略目標完成率10%考核期內年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率達到%生產(chǎn)計劃完成率10%達到100%產(chǎn)品質量合格率10%達到%產(chǎn)品廢品率5%控制在%以內生產(chǎn)設備完好率5%考核期內達到%勞動生產(chǎn)率10%比上一考核周期提高%生產(chǎn)安全事故發(fā)生率5%重大安全生產(chǎn)事故為0, 一般性安全生產(chǎn)事故控制在%o以內客 戶 類客戶滿意率5%考核期內客戶滿意率在 %以上員工滿意度5%考核期內員工滿意度在 分以上學習 發(fā)展 類培訓計劃完成率5%考核期內培訓達到100%員工流動率5%考核期內員工流動率控制在 %以內核心員工

36、保有率5%達到%以上本次考核總得分考核 指標 說明員工滿意度指標獲得通過向被評價人發(fā)放員工滿意度調查問卷，計算員工滿意度得分的算術平均值被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：營銷總監(jiān)績效考核指標量表被考核人姓名職位營銷總監(jiān)部門考核人姓名職位總經(jīng)理部門指標維度KPI指標權重績效目標值考核得分財 務 類凈資產(chǎn)回報率10%考核期內凈資產(chǎn)回報率在 %以上主營業(yè)務收入10%考核期內主營業(yè)務收入達到 萬元銷售收入10%考核期內銷售收入達到 萬元銷售費用5%考核期內銷售費用控制在預算之內貨款回收率5%考核期內貨款回收率達到 %內部運營類年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率10%考核期內年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

37、略目標完成率達到%銷售計劃完成率10%考核期內銷售計劃完成率達到 %合同履約率5%考核期內合同履約率達到 %銷售增長率5%考核期內達到%市場推廣計劃完成率5%考核期內市場推廣計劃完成率達到%客 戶 類市場占有率5%考核期內市場占有率達到 %客戶保有率5%考核期內客戶保有率達到 %客戶滿意率5%考核期內客戶滿意率在 %以上學習 發(fā)展 類培訓計劃完成率5%考核期內培訓計劃完成率達到100%核心員工保有率5%考核期內核心員工保有率達到 %本次考核總得分考核 指標 說明銷售增長率_(當期銷售額或銷售量銷售增長率=1 -1 1X100%1上期(或去年同期)銷 售額或銷售量)被考核人考核人復核人簽字：日期

38、：簽字：日期：簽字：日期：客服總監(jiān)績效考核指標量表被考核人姓名職位客服總監(jiān)部門考核人姓名職位總經(jīng)理部門指標維度KPI指標權重績效目標值考核得分財 務 類凈資產(chǎn)回報率10%考核期內凈資產(chǎn)回報率在 %以上主營業(yè)務收入10%考核期內主營業(yè)務收入達到 萬元客服費用控制10%客服費用控制在預算范圍之內內部運營類年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率10%考核期內年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率達到%客服工作計劃完成率10%考核期內客服工作計劃完成率達到100%客服標準有效執(zhí)行率10%考核期內客服標準有效執(zhí)行率達到%客服流程改善目標達成率10%考核期內客服流程改善目標達成率在%以上客 戶 類客戶投訴處理滿意率10%考核期內

39、客 服投訴處理 滿意率達到%以上投訴解決率5%考核期內投訴解決率達到 %部門協(xié)作滿意度5%考核期內部門協(xié)作滿意度達到分以上學習 發(fā)展 類培訓計劃完成率5%考核期內培訓計劃完成率達到100%核心員工保有率5%考核期內核心員工保有率達到 %本次考核總得分考核 指標 說明.客服流程改善目標達成率客服流程改善目標達成率=孑匯”尸Mi。% 客服流程改善目標設7E的項數(shù).投訴解決率投訴解決率=曾呼腎 1100%投訴息次數(shù)被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：被考核人姓名職位行政總監(jiān)部門考核人姓名職位總經(jīng)理部門指標維度KPI指標權重績效目標值考核得分財 務類凈資產(chǎn)回報率10%考核期內凈資產(chǎn)

40、回報率在 %以上主營業(yè)務收入5%考核期內主營業(yè)務收入達到 萬元辦公用品費用控制5%考核期內辦公用品費用控制在預算范圍 之內行政成本控制10%考核期內企業(yè)行政成本控制在預算之內內部 運營 類年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率10%考核期內年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率達到%行政工作計劃完成率10%考核期內行政工作計劃完成率達到100%行政工作流程改善目標完成率10%考核期內行政工作流程改善目標完成率達到%后勤工作計劃完成率10%考核期內后勤工作計劃完成率達到100%行政辦公設備完好率5%考核期內達到%客戶類內部員工滿意率5%考核期內內部員工滿意率達到 %后勤投訴次數(shù)10%考核期內后勤投訴次數(shù)不得高于 次學習

41、 發(fā)展 類培訓計劃完成率5%考核期內培訓計劃完成率達到100%核心員工保有率5%考核期內核心員工保有率達到 %本次考核總得分考核 指標 說明行政辦公設備完好率一法八、幾夕 a完好設備臺數(shù)仃政辦公設備元好率 =-M00%設備總臺數(shù)被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.9生產(chǎn)總監(jiān)績效考核方案方案名稱生產(chǎn)總監(jiān)績效考核目標責任書受控狀態(tài)編 號甲方總裁乙方生產(chǎn)總監(jiān)甲方現(xiàn)聘請乙方擔任公司生產(chǎn)部總監(jiān)職務，根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制定本考核協(xié)議書。一、考核期限xxx# XX月 XX曰 X035%） o每月固定發(fā)放薪水 人民幣；每月浮動部分為 元人民幣，根據(jù)月度 KPI打分

42、確定發(fā)放 額度，并于當月發(fā)放。每半年根據(jù)半年考核的常規(guī) KPI指標表對生產(chǎn)總監(jiān)進行考核， 根據(jù)考核結果發(fā)放績效獎勵，獎勵額度為元。四、工作目標與考核（一）KPI指標考核生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的KPI考核指標如下表所示。KPI考核指標表考核指標權重分值計劃目標實際目標財務類指標總產(chǎn)值總成本總利潤非財務類指標生產(chǎn)計劃編制的及時性生產(chǎn)計劃完成率原料供應的及時性產(chǎn)品優(yōu)良率產(chǎn)品合格率安全生產(chǎn)事故（二）年度重點任務完成情況考核年度重點任務完成情況詳見下表。年度重點任務完成情況考核表重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估（三）工作能力考核考核的依據(jù)是職位說明書五、附則考核結果作為兌現(xiàn)年終獎的依據(jù)和下一年度或

43、下階段制訂經(jīng)營計劃的參考。公司管理部與人力資源部對目標責任書的執(zhí)行情況進行過程控制，審計監(jiān)察部加強審計監(jiān)察力度。本目標責任書未盡事宜，情況發(fā)生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。本責任書解釋權歸公司人力資源部。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期方案名稱一、目的銷售總監(jiān)績效考核目標責任書受控狀態(tài)編 號為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。 二、責任期限xxx# XX月 XX曰 X0XX日。三、職權對公司銷售人員的任免建議權及考核權。對市場營運有決策建議權。有權組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改

44、。市場營運費用規(guī)劃及建議權。四、工作目標與考核分，每低（一）業(yè)績指標及考核標準指標考核標準銷售額績效目標值為_一%,每低于1%,減_分，完成率_%,此項得分為0銷售增長率績效目標值為_一%,每低于1,減_分，完成率_%,此項得分為0銷售計劃完成率績效目標值為_一%,每低于1%,減_分，完成率_%,此項得分為0銷售回款率績效目標值為_一%,每低于1%,減_分，完成率_%,此項得分為0市場占有率績效目標值為_一%,每低于1%,減_分，完成率100%計劃提交方案總數(shù).技術方案采用率技術方案采用率=被采用的技術方案數(shù)*100% 提交技術方案總數(shù).員工管理部門員工績效考核平均得分以年度綜合測評得分為基準

45、被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：研發(fā)部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位研發(fā)部經(jīng)理部門研發(fā)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1研發(fā)項目階段 成果達成率15%研發(fā)項目階段成果達成率在 以上2項目開發(fā) 完成準時率15%項目開發(fā)完成準時率在 %以上3部門規(guī)章 制度建設10%部門規(guī)章制度建設完善并得到100%執(zhí)行4研發(fā)成本控制率10%項目研發(fā)成本控制率達 %5新產(chǎn)品投資利潤率10%新產(chǎn)品投資利潤率在%以上6新產(chǎn)品利潤貢獻率10%新產(chǎn)品利潤貢獻率在%以上7科研成果轉化效果10%本年度實現(xiàn)科研成果轉化在項以上8開發(fā)成果驗收合格率5%開發(fā)成果驗收合格率達

46、到 100%9科研項目申請成功率5%科研項目申請成功率到達到 %以上10試驗事故 發(fā)生次數(shù)5%試驗事故發(fā)生次數(shù)在次以下11部門員工管理5%部門員工績效考核平均得分在一分以上12產(chǎn)品技術 重大創(chuàng)新加分項每次酌情加510分本次考核總得分考核 指標 說明.新產(chǎn)品投資利潤率新產(chǎn)品投資利潤率=一新1叩利潤額X100%新產(chǎn)品研發(fā)投資總額.開發(fā)成果驗收合格率開發(fā)成果驗收合格率= 成果驗收合格數(shù) X00% 總驗收次數(shù).產(chǎn)品技術重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術創(chuàng)新獲得國際認可或填補國家某項空白，經(jīng)權威機構認證，由公司技術負責人進行評議，酌情給予考核加分被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：技術研發(fā)人員績效考

47、核方案方案名稱技術研發(fā)人員績效考核方案受控狀態(tài)編 號一、總體設計思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合技術研發(fā)人員的工作 特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術研發(fā)人員。（三）考核指標及考核周期針對技術研發(fā)人員的工作性質，將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考 核，具體考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核關系由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。二、考核內容設計（一）工作業(yè)績指標工作業(yè)

48、績考核表人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前_天30技術評審合格率技術評審合格率達到 100%25項目計劃完成率項目計劃完成率達到 100%20設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30技術方案采用率技術方案采用率達到 %以上25技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分 在_分以上10技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到 100%10（二）工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表指標名稱考核

49、標準總 分得 分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20一般15無525團隊意識強烈25有20一般15無525學習意識強烈20有16一般12無420（三）工作能力指標工作能力考核表指標名稱考核標準總 分得 分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分分析能力非常強20較強16一般12較弱420判斷能力非常強20較強16一般12較弱420計劃能力非常強20較強16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315學習能力非常強15較強12一般8較弱315應變能力非常強10較強8一般6較弱210理解能力非常強10較強8一般

50、6較弱210（四）年度績效考核年度績效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標類型平均得分所占權重折合分數(shù)工作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合計100%特別加分事項分數(shù)證明人注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評績效改進意見期末評價日尤秀：出色完成工作任務匚符合要求：完成工作任務鵬待改進：與工作目標相比有差距考核者：被考核者：年 月 日三、考核實施技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧?？己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務、

51、工作重點、需要完成的目標 （二）計劃實施階段被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標?？己苏吒鶕?jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn) （三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。.績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。.結果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。.結果反饋人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和 途徑。四、績效結果運用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待

52、改進的地方，提出改進、提高的期望與 措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結果運用.薪酬調整技術研發(fā)人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。年度績效考核得分在年度績效考核得分在上限。年度績效考核得分在年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的 60分到80分（含）的，薪資等級不變；60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。.培訓年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請

53、相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調

54、的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。（四）申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的 10個工作日內明確答復申訴人。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第5章采購供應人員績效考核采購部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1采購計劃完成率季/年度考核期內采購總金額0同期計劃米購金額1000%采購/倉儲部2采購訂單按時完成率季/年度實際按時完成訂單數(shù)采購訂單總數(shù)一如00%采購/倉儲部3成本降低目標達成率季/年度成本實際降低率父100% 成本目標降低率財務部4訂貨差錯率季/年度數(shù)量及質量有問題的物 資金額n/M100%采購總金額生產(chǎn)/質檢部5采購資金節(jié)約率季/

55、年度（實際采購物資資金 、1 _區(qū) 100 %1 采購物資預算資金1財務部6采購質量合格率季/年度采購物資的合格數(shù)量采購物資總量父100%生產(chǎn)部7供應商履約率季/年度履約的合同數(shù)訂立的合同總數(shù)又100%供應部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1采購計劃完成率季/年度采購計劃完成量0同期采購計劃總量*100%供應部2到貨及時率季/年度規(guī)定時間內到貨批次/CCC,一必x向心父100%米購總批次供應部3采購質量合格率季/年度質量合格的采購批次采購總批次父100%供應部4供應商開發(fā) 計劃完成率季/年度三 M100%計劃開發(fā)數(shù)量供應部5采購成本降低目標達成率季/年度成本實際降低

56、率X100% 成本目標降低率供應部6物資供應及時率季/年度物資供應及時的次數(shù)需要物資供應的總次數(shù)父100%供應部7物資發(fā)放準確性季/年度考核期內物資發(fā)放出錯的次數(shù)供應部8物資保管損壞量季/年度物資保管損壞量折合成金額計供應部9運輸安全 事故次數(shù)季/年度物資供應運輸過程中發(fā)生安全事故的次數(shù)供應部被考核人姓名職位采購部經(jīng)理部門采購部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1采購計劃完成率20%考核期內采購計劃完成率達到 %以上2采購成本降低 目標達成率15%考核期內采購成本降低目標達成率達到 %3采購部門管 理費用控制10%考核期內控制在預算范圍之內4采購及時率10%考核期內采

57、購及時率達到_%以上5采購質量合格率10%考核期內采購質量合格率達到100%6采購計劃 編制及時率10%考核期內采購計劃編制及時率達到 %7供應商開發(fā) 計劃完成率10%考核期內供應商開發(fā)計劃完成率在_ %以上8供應商履約率5%考核期內供應商履約率達到%9供應商滿意率5%考核期內供應商滿意率在_%以上10員工管理5%部門員工績效考核平均得分在 分以上本次考核總得分考核 指標 說明.采購及時率一規(guī)定時間內完成采購訂單數(shù)米購及時率=M100%應完成采購訂單總數(shù).采購計劃編制及時率采購計劃編制及時率=規(guī)定時間內完成米購計劃編制的次數(shù) 應完成采購計劃編制的總數(shù)-X100%被考核人考核人復核人簽字：日期：

58、簽字：日期：簽字：日期:供應部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位供應部經(jīng)理部門供應部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1采購計劃完成率20%考核期內采購計劃完成率達到100%2供應商開發(fā) 計劃完成率15%考核期內供應商開發(fā)計劃完成率達到%3采購質量合格率10%考核期內采購質量合格率達到100%4部門管理費用控制10%考核期內部門費用控制在預算范圍之內5采購成本降低目標達成率10%考核期內采購成本降低目標達成率在上%以6供應計劃 編制及時率5%考核期內供應計劃編制及時率在%以上7物資供應及時率5%考核期內物資供應及時率達到100%8物資發(fā)放準確性5%考核期內物資發(fā)放出

59、錯的次數(shù)控制在 內次以9供應商交 貨及時率5%考核期內供應商交貨及時率達到 %10物資保管損壞量5%考核期內物資保管損壞金額控制在元以內11運輸安全 事故次數(shù)5%考核期內運輸安全事故次數(shù)控制在_次以內12員工管理5%部門員工績效考核平均得分在 分以上本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期:米購人員績效考核實施方案方案名稱采購人員績效考核實施方案受控狀態(tài)編 號一、目的為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。二、遵循原則（一

60、）明確化、公開化原則考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考評中應當遵守這些規(guī)定。同時，考評 標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內部應當對全體員工公開。（二）客觀考評的原則明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到用事實說話考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進 行比較。（三）差別的原則考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯 差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。（四）反饋原則考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同