面試工具素質(zhì)配比表

1、素質(zhì)配比表（CRT 一種基于勝任特征、可量化的面試工具作為經(jīng)理人員，你的老板希望你經(jīng)常能選撥合適的人選加入公司，此 外你的老板認(rèn)為你應(yīng)該知道怎樣有效面試， 但你的確知道怎么辦嗎？ 憑你的主觀決定錄用的人選是否就真正符合未來工作的期望以及應(yīng) 聘者是否具備實現(xiàn)這些期望的能力呢？筆者為你提供一種簡單而且操作簡單的面試工具：在面試上花的時間最少；找到一種方法，這種方法每次使用都有能產(chǎn)生最佳效果；3,錄用決策不再任感覺，而是用數(shù)字說話。這種工具就是素質(zhì)配比表（Competency Ration Table ,簡稱“CRT ）, 如表1,其能讓你把精力集中在某一職位的具體要求上，然后根據(jù)這 些要求對每個應(yīng)

2、聘者（同一職位初試比例最好為 5: 1,最多不能超 過7: 1;復(fù)試比例為3: 1）進行評估得分，剩下的工作就是選取得 分最高的進入復(fù)試或者錄用。你所要做的就是：1,分析該職位的工作與職責(zé)，確定專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗、經(jīng)歷、 學(xué)歷等形成工作說明書之“入職條件”，分析該職位勝任特征，建立“素質(zhì)模型”；2,根據(jù)“入職條件”與“素質(zhì)模型”所列各測評要素的重要性，選 取重要性前7、8位填入CRT表，形成初試用CRT表與復(fù)試用CRTW； 3,為CR用列每一個測評要素，設(shè)計（或從問題庫中選?。┮恍┣?當(dāng)?shù)膯栴}，然后按照其重要性為每張表選取 7、8個左右的面試問題， 應(yīng)聘者在回答這些問題后就能判斷哪位是最合適

3、的人選。表1,素質(zhì)配上味（CRT）范:例部門職位1 用途初4口復(fù)試二、.霹浜旨在叵(r U一%表窗浜一r霰jA件該見3要素與權(quán)正-123坪行欄4(5-267- 1-面試官簽名面試日期年月日說明1 ”妻案與權(quán)重”桂第一行諸埴入“基推性素質(zhì)“辿1評要案或者息“宴品勝素而外測仲要素，第二行諸劃人對應(yīng)的權(quán)重.2 J評分欄”應(yīng)壬對所有應(yīng)聘者面情完畢后,初試按照：完全滿足要求（lu分工基本滿足 要求（。 1勉強滿足要求（0.61不能滿足要求口4分四等計分：復(fù)試技盟真對 應(yīng)的行為強度14工11.0計算相應(yīng)的分?jǐn)?shù)1 口 0& 口.6 口4 01口六等口所得分 數(shù)機權(quán)重即為謖項要素成贛口說明1, “要素與權(quán)重”

4、欄第一行請?zhí)钊搿盎鶞?zhǔn)性素質(zhì)”測評要素或者是“鑒別性素質(zhì)”測評要素，第二行請?zhí)钊雽?yīng)的權(quán)重。2, “評分欄”應(yīng)在對所有應(yīng)聘者面試完畢后，初試按照：完全滿足要求（1.0分）、基本滿足要求（0.8分）、勉強滿足要求（0.6分）、不能滿足要求（0.4分）四等計分；復(fù)試按照其對應(yīng)的行為強度5、4、3、2、1、0計算相應(yīng)的分?jǐn)?shù)1.0、0.8、0.6、0.4、0.2、0六等。所得分?jǐn)?shù)*權(quán)重即為該項要素成績。（一）確定“入職條件”與“素質(zhì)模型”麥克利蘭將素質(zhì)（或勝任特征）分為五個層次，如圖 1,務(wù)種素 質(zhì)被描述成水中飄浮的一座冰山，水上部份代表表層的特征， 不能區(qū)分績效優(yōu)異者與績效一般者的諸如知識、技能、經(jīng)驗

5、、經(jīng)歷 等等，也即從事某項工作起碼應(yīng)具備的素質(zhì) -工作說明書 之“入職條件”，麥克利蘭稱為“基準(zhǔn)性素質(zhì)”；相對應(yīng)，水下部份隱藏的自我概念（態(tài)度、價值觀與自我形象）、 特質(zhì)、動機才是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，也就是真正區(qū)別績效優(yōu)異者與績效一般者的“鑒別性因素”。圖1,素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖如上圖所示，在通常的情況下，人們一般比較重視考察知識、技能，比如，雙方都有是大專以上通信專業(yè)畢業(yè)，10年以上郵電工作經(jīng)驗，很難區(qū)別優(yōu)劣。然而進入“水下冰山部份”，就可經(jīng) 從社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動機等方面，較好地區(qū)分表現(xiàn)優(yōu) 異者與表現(xiàn)一般者的。表層的知識與技能，相對易于改進和發(fā)展， 培訓(xùn)是最經(jīng)濟、最有效的方式。核心的

6、動機與特質(zhì)處于人格冰山 的最底層，難以評估與改進，所以它是最有選撥經(jīng)濟價值的。自 我概念位于其間，態(tài)度與價值觀，如自信雖然需要更多的時間和 困難，可以通過培訓(xùn)、心理治療或者曾經(jīng)有過的成功經(jīng)驗來改善。許多組織的選撥標(biāo)準(zhǔn)往往基于表層的知識與技能（如我們招聘的管理人員都是來自名校的 MBA ）,并且斷定具有表層的知識與 技能的新招聘的人員，必然具有這些深層次的動機與特質(zhì)， 或是 認(rèn)為這些可以通過很好的管理手段來灌輸。實際上這些判斷未必正確。在復(fù)雜的職業(yè)中，勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面比任務(wù)相關(guān)的技 能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)更顯得重要。 如在高層次的技術(shù)、市場、 專業(yè)和管理崗位，幾乎每一個人都有大學(xué)以上文

7、憑， 但在這些工 作崗位上區(qū)分績效優(yōu)秀的要素應(yīng)當(dāng)是動機、人際技能和政治才 能。這些都有是勝任特征。我們知道，通過工作分析，會得到工作說明書以及“入職條件”（如表2）,通過行為事件訪談法（BEIs）與主題分析得到“素質(zhì)模型”，如表3-1、3-2表2,入職條件示例人力資源部經(jīng)理工作說明書:J節(jié)選）性別不限能歲以上劊皿管理類“心理學(xué)類最低學(xué)歷 馬資格大學(xué)本科以上學(xué)歷、CET4皺、人力資源管理師職業(yè)資格證書最低經(jīng)裝 血從事人力資源主管工作五年以匕一年以上人力資源都經(jīng)理從業(yè)經(jīng)驗專業(yè)知識 與技能L揩通大力資源管理（人力資源現(xiàn)fih工作分析與崗位評價, 員工招聘與配 直、培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理、績

8、效設(shè)計與管理、薪酬設(shè)計與管理、 員工關(guān)系處理）的理念、知識與技能.3,精通企業(yè)文化建校與規(guī)劃的理念、知識與技能，精通組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與優(yōu)優(yōu)、 職責(zé)與挪更設(shè)計與優(yōu)化、流程設(shè)計與重組.3,精通相關(guān)勞動法律法授，能熟練處理各類勞動糾紛.4,能進行一骰的英醫(yī)聽、說、寫，計算機之辦公系統(tǒng)運用知識與技能.5,熟悉組級行為學(xué)，社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)國0知識.職業(yè)培訓(xùn)其他S3-1,經(jīng)理人員通用素質(zhì)模型示例素質(zhì)要玄C勤晌力、成就歆4團隊協(xié)作、分析性思維3發(fā)展他人、主動性、公關(guān)與溝通2自信、信息尋求、概念性思維1權(quán)限意識、時間管理、自我教育、衰素質(zhì)模型編碼示例-成就就素質(zhì)成就歆努力提高贊 敕，使自己這 成更高更具 有

9、挑戰(zhàn)性目 標(biāo)，把事情做 得更好的意 圖& 0A, 1試圖將工作救好,有時也訐會表現(xiàn)出以浪費時間與低效率 的限喪，卻沒有特別結(jié)果的提高.& 2訂立個人的優(yōu)秀標(biāo)港，對工作方法進行恃別的改變以求更 高的工作表現(xiàn).4 3制訂挑戰(zhàn)目標(biāo)，達到自己或別人訂的招彼住目標(biāo)，挑戰(zhàn)意 味著只有50%的成功的概率A, 4敢于昌風(fēng)險，在不確定情況下，仍使用重要資源或時間不 提高工作表現(xiàn)，裳試新東西，同時力求風(fēng)隘最小，鼓勵與支持下 屬昌風(fēng)險鍛煉。A, 5工表工1 , 3N資料來源：壬盛承編著人事測評技術(shù) 嵬273,懸1北頁.廣東經(jīng)湃出版社，2001年工（表3-1 , 3-2資料來源：王繼承編著人事測評技術(shù)，第 273、2

10、81282頁，廣東經(jīng)濟出版社，2001年）CR稅種工具也與其他面試工具一樣分為初試與復(fù)試，所不同的 是CRT各“基準(zhǔn)性素質(zhì)”作為初試內(nèi)容，將“鑒別性素質(zhì)”作為 復(fù)試內(nèi)容。（二）設(shè)計CRM現(xiàn)在你采用對偶比較法確定“入職條件”或“素質(zhì)模型”各測評要素的重要性排序，如表 4,選取排序前7、8位列入CRTS, 弁配以相應(yīng)的權(quán)重（如表 5-1）,這樣一張初試用的 CRM說做 完了；同樣你對“素質(zhì)模型”中各測評要素出進行排序（或者直接參照素質(zhì)模型各要素的權(quán)重），形成復(fù)試用CRM,如表5-2 o表4,對偶比較法號12345678910得 分拄序1HR或如英令111111111912HR知識與技能111111

11、11823文優(yōu)愛設(shè)加識與技能1111111734為動法規(guī)111111645殂織故桐設(shè)計碓11111556ISO知識號技1111467任8111378頁語11289學(xué)歷11910壽業(yè)010表5，初試用CRT表應(yīng)聘 者姓 名HK規(guī) 劃整合HR知 識與技 能文化建 設(shè)知識 與技能勞劭法 視姐我結(jié) 構(gòu)設(shè)計150知 識與技 能黛枝總分排 序意見765432128李1.0101.00.80.60.61.025.81復(fù)試趙0.40.40.40.81.00.81.0165王0.61.00.40.81.00.61.020.63復(fù)試楊0.80.80.40.80.80.61.020.24張1.01.00.81 00

12、.80.81.024.72復(fù)試表5.2,復(fù)試用CRT表應(yīng)聘影響力成就欲團隊協(xié)分析性發(fā)展他主動性公關(guān)與自信總意者姓作思維A溝通分名6644333231見李0.8王06張1.0錄用（三）面試用問題設(shè)計接下來你要著手做的就是為二張 CRM中的每一個測評要素選取13個面試問 題，或者從你的面試問題庫中選取相應(yīng)的面試問題（你的面試問題庫應(yīng) 對每一個問題予以分類編碼，以便查詢，新設(shè)計的面試問題也應(yīng)及時入庫）。要 素權(quán)重越低，其要求設(shè)計的問題也就越少；權(quán)重越高，其要求設(shè)計的問題也就相 對多些。應(yīng)當(dāng)注意的是直接可以從應(yīng)聘者全人簡歷上得到的也就不必設(shè)計問題。你要注意的是設(shè)計問題盡可能為開放性問題或者是行為描述性

13、問題，特別是復(fù)試則只能是行為描述性問題。行為描述性面試是基于崗位素質(zhì)的要求制定向應(yīng)聘者提問的范圍，編寫更具有針對性的測試問題，以此來評價應(yīng)聘者。其面談集中在過去的事件中要采取的具體 行為，由于應(yīng)聘者被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)（通過應(yīng)聘者對情境（Siuation ）、任務(wù)（Task）、彳T動（Action ）與結(jié)果（Result ）的描述）， 因此很難杜撰，因此行為描述訪談法（又名素質(zhì)訪談）其效度較高，見表 6。衷測評工具防法效庭索工具訪法效度(Rj 13評價中心O.d5行為描述訪譙0.480. 1工作樣本測試0.54能力測試0 53人格測試0.39背景資料分析0.33背景核查0.

14、23傳統(tǒng)訪鎰0.05-0.19(資料來源：Britishi Phycliohgical So ciety and AccordGroup)但是因為行為描述訪談的出發(fā)點是相信某人過去的表現(xiàn)是對他將來工作表現(xiàn)的 最好預(yù)測，也就是說應(yīng)聘者在過去的某個情形的做法和他將來面臨同樣的事情的 做法會很相似，但是大多數(shù)情況下，將來遇到的問題和過去遇到的會大相徑庭， 所以在行為描述性問題之后要控究一下應(yīng)聘者究竟從過去的經(jīng)驗中學(xué)到了什么， 這些東西對他今后的決定會有什么影響， 即判斷其行為的一貫性如何、測試應(yīng)聘 者是如何思考信息并掌握信息以及進行邏輯推理與判斷的。然后你從這些大約設(shè)計的10到30個問題中選取出7,

15、 8個問題，這樣一套這個 職位的面試問題就擺在了你的面前（如表 7）。當(dāng)然我完全相信你會對這些問題 進行由易至難的排序。值得注意到的是實際面試過程中你千萬不要千篇一律地只提出這7, 8個問題：一個問題問完了，你就又馬上拋出下一個問題。你可以在其中增加一些追問的問題或者是一些能引起應(yīng)聘者做出補充性回答的問題等等。妻，豌理人員的復(fù)St用面試問題測評要素而前藤影響力L請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的 想法推銷給你的老板的？2,講講這樣的一個經(jīng)歷你向員工推出了一個很小宣歡迎的想法，你采用什 么辦法來減少曷工對這一想法的反感？成就獻說說這樣一個經(jīng)歷.你想出了一個方法，這個

16、方法能豳解決88和公司的一些 很嚴(yán)重的問題.但是你知道，你的老板不想在工作中采用這種方法.你是怎樣 處理這個1可翹的？團隊協(xié)作請你講出你在團隊工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和物或性的事情.你用什么 方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的？分析性思 維舉一過去的例子說明，在做出決定時，必須進行認(rèn)真分析、周密考慮口請說說 你做決定的過程發(fā)展他人就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反憒的最困戲的信息是什么？主動性保前任工作中，都干哪些有助于你提高工作創(chuàng)造性的去情？公關(guān)與溝 通說T這樣的經(jīng)歷,你不得不改變T公司中比你職位高的人，公司人都知道， 這個人思維和工作都很死板.自信請講一下去年你承擔(dān)的最具有豺砧2性的任務(wù)之一.你為什么認(rèn)為那件事很具有 挑戰(zhàn)性？（四）面試及評分現(xiàn)應(yīng)聘者就坐在你的面前， 面試開始了，你每問完一個問題或者針對一個測評要素所設(shè)計的一組問題， 根據(jù)應(yīng)聘者的言語與體態(tài) 回答，在你面前的CR課相應(yīng)的空格中用鉛筆評分 （請注意是鉛