面試技巧與招聘管理

1、主講：彭榮模面試技巧與招聘管理目 錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷面試經(jīng)典六問(wèn)的技巧專題：校園招聘技巧面試過(guò)程控制的技巧基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式（PBSR）招聘評(píng)估與體系優(yōu)化、招聘管理與招聘規(guī)劃你的招聘成功率有多高？假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評(píng)估的成功率如下：100位候選人10位優(yōu)秀者90位平庸者1位被判斷為平庸者9位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為優(yōu)秀者81位被判斷為平庸者18位被評(píng)估為“優(yōu)秀者”50%屬于優(yōu)秀者50%屬于平庸者出現(xiàn)50%的錯(cuò)誤率高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影

2、響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升一定要樹(shù)立“錯(cuò)置成本”的概念直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過(guò)個(gè)體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化-穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門(mén)羅金礦注重內(nèi)部挖潛在惠普，如果推薦一個(gè)朋友到某個(gè)空缺崗位成功，此推薦人還會(huì)得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在HP，要求每個(gè)經(jīng)理必須上招聘、面試的課程。而同時(shí)“內(nèi)部獵頭”，不失為一個(gè)短平快的選擇優(yōu)才的方式。 招聘=招募+甄選招聘管理招聘規(guī)劃管理招聘廣告管理招聘現(xiàn)場(chǎng)管理甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性人才儲(chǔ)備招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：招聘崗位、人數(shù)招聘渠道與

3、方式 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間招聘預(yù)算招聘廣告的管理招募到盡可能多的目標(biāo)候選人確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對(duì)潛在的候選人有足夠的吸引力。招聘現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)控制井然有序（C）招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（P）現(xiàn)場(chǎng)操作統(tǒng)一規(guī)范（R）、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)

4、督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。行為邏輯面試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評(píng)估簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試錄用決策行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯

5、性與關(guān)聯(lián)性。 Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)選拔用人的“三個(gè)匹配”崗職匹配人際匹配風(fēng)格匹配確定招聘的六個(gè)維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：求職動(dòng)機(jī)V：價(jià)值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能職位說(shuō)明書(shū)樣本以職位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。 制定目標(biāo)崗位的面試維度表應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力問(wèn)題解決能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感職業(yè)適應(yīng)性 、如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷對(duì)求職簡(jiǎn)歷的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位分類對(duì)分類基礎(chǔ)上

6、按順序編號(hào)對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表快速、準(zhǔn)確篩選大量簡(jiǎn)歷盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表設(shè)計(jì)專門(mén)的簡(jiǎn)歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對(duì)填寫(xiě)簡(jiǎn)歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件 Google 的校園選人之道行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長(zhǎng)與太短審讀簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵審閱簡(jiǎn)歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問(wèn)的基礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)注以下問(wèn)題：職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況業(yè)績(jī)點(diǎn)：有哪

7、些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無(wú)工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點(diǎn)：不清楚或有意回避的信息。 演練：審閱簡(jiǎn)歷確定樣本簡(jiǎn)歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績(jī)點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。、面試經(jīng)典六問(wèn)的技巧面試問(wèn)答的邏輯思路了解基本信息、展開(kāi)話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動(dòng)機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入式問(wèn)題:漸入佳境定義：詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問(wèn)題亦屬此類問(wèn)題。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。舉例：引入式問(wèn)題的分類 與個(gè)人

8、信息有關(guān)的問(wèn)題與公司信息有關(guān)的問(wèn)題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問(wèn)題與招聘廣告有關(guān)的問(wèn)題2、行為式問(wèn)題：窮追猛打定義 :通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。舉例：提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問(wèn)題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證以開(kāi)放式問(wèn)題為主封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題只有開(kāi)放式問(wèn)題才有

9、助于讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)，提供更充足的信息演練：試判斷以下問(wèn)題類別，將非開(kāi)放式問(wèn)題修改為開(kāi)放式問(wèn)題有效的問(wèn)題挖掘技巧：STARSituation: 情景，當(dāng)時(shí)的情況Target:目標(biāo) ，當(dāng)時(shí)的工作要干什么Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？3、智力（應(yīng)變）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)定義 ：通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)回答和分析。問(wèn)題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問(wèn)題不

10、是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。舉例：4、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題:意欲何為定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問(wèn)題；以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。舉例：5、虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非常可能會(huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。舉例：分析重要事件重要事件（critica

11、l incidents）是指應(yīng)聘者將要面對(duì)而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)將重要事件提煉為作為面試問(wèn)題，尤其要明確考察點(diǎn)CASE: 銷(xiāo)售經(jīng)理的重要事件 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過(guò)降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？ 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營(yíng)銷(xiāo)推廣？ 對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？案例分享：Intel 公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的提問(wèn)現(xiàn)場(chǎng)演練：試分析一個(gè)崗位的重要事件（3條以上）6、壓迫式問(wèn)題:兵不厭詐定義：詢問(wèn)一些讓?xiě)?yīng)聘

12、者感到有心理壓力或不好回答的問(wèn)題。目的：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢(shì)應(yīng)聘者需要達(dá)到控場(chǎng)目標(biāo)，有時(shí)也可用于測(cè)謊。注意：壓迫式問(wèn)題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。舉例：面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。分享：寶潔公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問(wèn)第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重

13、要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門(mén)技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。應(yīng)聘者的自我認(rèn)知認(rèn)識(shí)自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識(shí)方面的客觀性：對(duì)自我的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、專題：校園招聘技巧校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)提前做好與校方的溝通，確定時(shí)間、地點(diǎn)及場(chǎng)次做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發(fā)放資料等）確定公司宣傳演講的時(shí)間、場(chǎng)點(diǎn)確定公司宣傳主講人員

14、及宣講主題預(yù)設(shè)學(xué)生可能問(wèn)及的主要問(wèn)題及答案準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備組建校園招聘團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備充足的招聘材料有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié)優(yōu)秀企業(yè)校園宣講模式事先準(zhǔn)備好各種宣傳資料，在開(kāi)場(chǎng)前播放和發(fā)放好的司儀公司較高層介紹公司介紹以往畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)以及進(jìn)行培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)以往校園招聘錄用者在企業(yè)順利成長(zhǎng)的體會(huì)介紹專業(yè)人員介紹招聘具體安排和甄選過(guò)程?；卮饘W(xué)生提問(wèn) 6種應(yīng)答技巧直接式回答報(bào)告式回答附和式回答描述式回答反問(wèn)式回答拒 絕 回 答、面試過(guò)程控制的技巧面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作是否充分面試人員培訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材料表單是否齊備面試場(chǎng)地準(zhǔn)備是否完好面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過(guò)程：掌握

15、主動(dòng)不要讓?xiě)?yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問(wèn)話的主題要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開(kāi)應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事善于用總結(jié)性的話語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話題善于用手勢(shì)來(lái)中止話題應(yīng)聘者的提問(wèn)集中在最后進(jìn)行面試人有效傾聽(tīng)的技巧注意聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問(wèn)：客戶投訴？善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說(shuō)到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說(shuō)到是我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，那么你當(dāng)月的業(yè)績(jī)?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？”在傾聽(tīng)時(shí)要避免以下誤區(qū)：選擇性聽(tīng)覺(jué)打斷應(yīng)聘者急于追問(wèn)主觀臆斷判斷應(yīng)聘者回答問(wèn)題的邏輯性如何讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)從熟悉的話題入手話題與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘要

16、求提供細(xì)節(jié)信息：“能否說(shuō)細(xì)一點(diǎn)”向前、向內(nèi)延伸：“為什么”向后續(xù)延伸：后來(lái)呢、別的方法、今天如何看刺激性問(wèn)題回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問(wèn)題應(yīng)有分工，人事政策方面的問(wèn)題由人力資源部門(mén)回答，專業(yè)分工方面的由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。切忌為了吸引人才而自主做出承諾對(duì)薪酬等敏感問(wèn)題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。肢體語(yǔ)言觀察技巧分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎?面部（頭部）動(dòng)作易偽裝

17、，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢問(wèn)進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定如何通過(guò)面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息分析材料的邏輯性用試探法詢問(wèn)學(xué)歷的真假用求證法詢問(wèn)專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)說(shuō)得多，聽(tīng)和問(wèn)得少先入為主像我暈輪效應(yīng)引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)過(guò)程判斷觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭(zhēng)吵、基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式PBSR（Practice-based Structure-recruit)以實(shí)戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法：現(xiàn)場(chǎng)操作法：一線崗位角色扮演法：提供真實(shí)場(chǎng)境案例分析法：提煉本企業(yè)案例體

18、驗(yàn)活動(dòng)法：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)與活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)中心法：DDI的綜合實(shí)戰(zhàn)測(cè)評(píng)招聘選才的主要考察方式面試當(dāng)眾演講無(wú)主持的主題討論/辯論試卷考試人才測(cè)評(píng)/測(cè)謊儀現(xiàn)場(chǎng)操作法角色扮演法/情境模擬法案例分析法體驗(yàn)活動(dòng)法評(píng)價(jià)中心法分組活動(dòng)競(jìng)賽法如何考察“K/S/A”K的考察：知識(shí)專業(yè)測(cè)評(píng)、案例分析S的考察：行為面談、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)操A的考察：行為面談、評(píng)價(jià)中心、模擬有關(guān)個(gè)性P的考察：面談測(cè)評(píng)系統(tǒng)背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)活動(dòng)識(shí)人七法如何考察“P”考察M與V：面談背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)活動(dòng)八觀六驗(yàn)如何考察“M/V”分組現(xiàn)場(chǎng)演練招聘一個(gè)職位的人員PDP： 精準(zhǔn)招聘選才的優(yōu)秀工具五種典型的性格特質(zhì)Tiger權(quán)威導(dǎo)向重實(shí)質(zhì)報(bào)酬 目標(biāo)導(dǎo)向Peacocks同理心強(qiáng)擅言語(yǔ)表達(dá)自我宣傳Koalas愛(ài)好和平持之以恒忍耐度佳Owls喜歡精確重視專業(yè)性循規(guī)蹈距Chameleons協(xié)調(diào)性佳配合度高團(tuán)體的潤(rùn)滑劑1. 組建崗位模組構(gòu)建小組，分析目標(biāo)崗位職責(zé)及其任職基本要求2.由建模小組討論能力素質(zhì)要求3.建模小組全體成員填寫(xiě)JDA問(wèn)卷建模4.分析整合問(wèn)卷結(jié)果得到模組5.將候選人的Jobscan問(wèn)卷輸入進(jìn)行比對(duì)6.據(jù)比對(duì)結(jié)果與面試評(píng)價(jià)共同做出招聘決策工作動(dòng)態(tài)分析表業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表 主管認(rèn)為公司所需人員的資料表 業(yè)務(wù)副總認(rèn)為公司所需人員的資料表 招聘專員認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表業(yè)務(wù)副總認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表 符合公司崗位職責(zé)要求的特質(zhì)綜合量