人才選拔策略及測評技術(shù)-1

1、人才選拔策略及測評技術(shù) 做企業(yè)就是做人的問題！ 張瑞敏 辦企業(yè)就是辦人！ 柳傳志 要造松下產(chǎn)品，先造松下人；企業(yè)能否為社會(huì)作出貢獻(xiàn)，并推動(dòng)自己興旺發(fā)達(dá)，關(guān)鍵在于人；古圣先賢說，人能興國，人能亡國。 松下幸之助 日本公司的成功之道，并無任何秘訣和不可以與外人言傳的公式，不是理論，不是計(jì)劃，也不是政府和政策，而是人，只有人才，能使企業(yè)成功。 盛田昭夫 本課程主要內(nèi)容第一部分：人才選拔的策略第二部分：人才測評的技術(shù) 第一部分：人才選拔的策略衡量人才：態(tài)度品德才能能力如何衡量人才？人才“四品”原則： 精品：有德又有才 次品：僅有德而無才 毒品：無德但有才 廢品：無德又無才 德才兼?zhèn)涞娜瞬啪邆涞臈l件？第

2、一：是精神敬業(yè)。第二：水平專業(yè)。第三：品行端正。 態(tài)度決定一切，品行也決定了他能否按照企業(yè)的要求去做。第四：反應(yīng)靈敏。第五：好學(xué)上進(jìn)。 社會(huì)在高速發(fā)展，只有不斷學(xué)習(xí)才能不被社會(huì)淘汰。第六：善于溝通。 沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)溝通渠道及其重要。第七：隨和親善。第八：身體健康。第九: 自知之明。第十: 適應(yīng)力強(qiáng)?！笆烙胁畼?，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有，故雖有名馬，祗辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱也。” 要善于發(fā)現(xiàn)人才并重要人才，才不會(huì)浪費(fèi)人才！一、內(nèi)部選拔二、外部選拔如何去發(fā)現(xiàn)并重用人才？內(nèi)部選拔（1）晉升。我們看中了人才，那就要把他提拔到更高的位置。（2）調(diào)動(dòng)

3、。如果有一些人，并不適合于他現(xiàn)在的崗位，那我們要把他調(diào)動(dòng)到更適合于他的崗位上，這才能更好的發(fā)揮他的才干。（3）輪換。我們?nèi)绻淮笕菀琢私馕覀兊膯T工的才干何在，那我們通過工作輪換的方式，會(huì)很好的去發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工的才干。（4）反聘。雖然已經(jīng)退下來了，但他的豐富的經(jīng)驗(yàn)，需要通過反聘這個(gè)途徑來繼續(xù)發(fā)揮余光余熱。（5）推薦。外部招聘 （1）網(wǎng)上招聘 網(wǎng)上招聘利用互聯(lián)網(wǎng)，便捷，費(fèi)用低廉，可以最廣泛的吸引人才。 （2）現(xiàn)場招聘 可以讓企業(yè)與候選人之間，面對面直接交流，有助于深入了解候選人。 （3）校園招聘 如果企業(yè)需要一批可以塑造的，有潛力可挖的，基礎(chǔ)好的未來的人才?？梢赃x擇到校園去招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。（4）委托

4、中介（5）人才獵取 （6）發(fā)布廣告 （7）員工推薦內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部選拔的利益在于準(zhǔn)確判斷員工能力 降低風(fēng)險(xiǎn)和成本 激勵(lì)升職者士氣更快的適應(yīng)新崗位人才選擇的成功概率高內(nèi)部選拔的弊端 選擇范圍有限 未升職者可能士氣低落 易出現(xiàn)企業(yè)選拔人才上的思維和行為定式 沒有有力的措施和方案，并且不能做到“三公”原則，則很難達(dá)到人才選擇的目的，并可能造成相反的結(jié)果。容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾或者近親繁殖 外部選拔的優(yōu)點(diǎn)：選擇余地大。 不受本企業(yè)人員的限制培訓(xùn)費(fèi)用少。 因?yàn)槲覀円x拔的人，就是能夠勝任這個(gè)崗位的人才，因此在本身這個(gè)行業(yè)所需的技能、態(tài)度、知識等方面無需過多培訓(xùn)。拓寬企業(yè)視野。 如果僅局限于內(nèi)部的選拔，有可

5、能坐井觀天。平息和緩解內(nèi)部的緊張關(guān)系。 擴(kuò)大企業(yè)的影響和樹立企業(yè)的形象。外部選拔的弊端 缺乏對應(yīng)聘者的實(shí)情的深入了解。外部引進(jìn)的人才不熟悉組織的流程和企業(yè)文化。 因?yàn)椴皇煜?，就可能?huì)發(fā)生很多跟企業(yè)正常運(yùn)行脫節(jié)甚至抵觸的現(xiàn)象。打擊內(nèi)部侯選者的積極性。外部人才需要較長的調(diào)整適應(yīng)期。 適應(yīng)是需要一個(gè)過程的，尤其到了一個(gè)陌生的環(huán)境，即便新入職人員對這個(gè)崗位的技能多么的熟悉，對這個(gè)企業(yè)經(jīng)營的項(xiàng)目，多么的了解，但各個(gè)企業(yè)的文化，管理的作風(fēng)，內(nèi)部的機(jī)制，方方面面都不盡相同的，新近人員必須要有一個(gè)過程調(diào)整和適應(yīng)。外部選擇有風(fēng)險(xiǎn)。如何綜合內(nèi)部選擇和外部選擇人才的優(yōu)點(diǎn)，盡量避開弊端？人才選拔的原則：公開原則。也就

6、是說無論是內(nèi)部選拔，還是外部選拔，尤其是外部選拔，必須公開，才能夠有更多的侯選者來報(bào)名，而內(nèi)部選拔要公開，才能夠使更多的人脫穎而出。競爭的原則。不憑個(gè)人的主觀來去選拔下屬，要通過競爭。平等。侯選者之間有平等的機(jī)會(huì)，而不能厚此薄彼。能級。能級就是指員工的能力，人才的能力，要跟他崗位級別相一致。擇優(yōu)選擇 。效率選擇。企業(yè)的招聘選拔，也要講效率的，你不能久拖不決，因?yàn)樾示褪巧?。守法原則。規(guī)范原則。只有規(guī)范才有可能結(jié)果合理，以及有效。程序原則。有一套完整的程序來進(jìn)行選拔的。內(nèi)部優(yōu)先選擇。經(jīng)濟(jì)效益原則。經(jīng)濟(jì)效益原則是指：企業(yè)本身在發(fā)展的過程當(dāng)中，始終遵循四個(gè)字：開源節(jié)流。開源就是設(shè)法的創(chuàng)收，節(jié)流就是

7、努力的降低成本。那降低成本和創(chuàng)造收入，這才是體現(xiàn)的最終的效益。招聘、選拔不管對內(nèi)對外，也都需要花費(fèi)時(shí)間成本和人工成本的。因崗擇人原則。根據(jù)崗位的需要，選拔合適的人，不要因人設(shè)崗，就是根據(jù)這個(gè)人的特征，而去給他安設(shè)一個(gè)符合他，但是跟企業(yè)需求無關(guān)，對企業(yè)發(fā)展沒有作用的崗位。全面考核原則?？己说臅r(shí)，不能以偏概全，僅僅看主要方面，要全面的考核，結(jié)果去把握主要方面的，這樣才能夠全面了解侯選者。廣開門路原則。就是指越廣泛的去選拔，可選拔的余地越大，因此在選拔的渠道上，選拔的途徑上，選拔的媒介上，在條件許可的情況下，盡可能廣泛。不拘一格原則。對人才不去設(shè)限，為了要有更多的，更適合的人才脫穎而出，不要去加一些

8、與我們所要求的這個(gè)崗位最適合的人才，無關(guān)的一些條件。雙向選擇原則。量才錄用原則。才有高低，根據(jù)不同的才干，去錄用到不同的崗位，不要大才而小用，也不要小才而大用。人職匹配原則。指的人與事的相宜相配。這里包括他的能力能不能夠勝任這個(gè)崗位？他的這個(gè)崗位的勝任素質(zhì)特征，這個(gè)侯選者是否具備？建立相應(yīng)的人才選拔制度保障人才選拔原則的有效執(zhí)行考試制。通過考試的方式，來選拔合適的人，建立相應(yīng)的制度。推薦制。推薦制就是由內(nèi)部的員工，推薦合適的人才，推薦制在西方發(fā)達(dá)國家的知名企業(yè)當(dāng)中，是普遍流行的，比如像微軟，它40%以上的員工，都是由內(nèi)部員工推薦而得。招聘制。對外進(jìn)行招聘，取更加廣泛的范圍選拔合適的人才。委任制

9、。 一種傳統(tǒng)的，特別是我國的政界的一種選拔人才的方式。領(lǐng)導(dǎo)看中了誰，一紙委任狀把他就提拔到了相應(yīng)的崗位上。競賽制。競賽制就是通過競崗競聘來選拔出最適合的人才。試用制。選拔過程當(dāng)中，有可能誤差的，把他放在實(shí)際工作崗位，通過實(shí)踐來檢驗(yàn)，來判斷企業(yè)的選擇。人才選拔流程的建立建立人才選拔的流程中必須考慮的兩個(gè)問題： 一、面對整體的，即人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃，它具有前瞻性，它具有全面性，通過規(guī)劃知道企業(yè)將要需要哪些人才，企業(yè)有可能哪些崗位需要調(diào)整。 二、針對個(gè)體的工作分析。因?yàn)楣ぷ鞣治鏊吮旧韺@個(gè)崗位的職責(zé)呀的要求啊，等等方面做界定之外，它還對這個(gè)崗位的任職資格條件作出了明確界定，也就是說這個(gè)崗位需要什么樣的人才，工作分析，最后能分析出一個(gè)明確的結(jié)果。 人才選拔流程第一步:制定招聘選拔的計(jì)劃。