人才選聘技術(shù)

1、人才選聘技術(shù)The Psychology of Personnel SelectionHiring and Keeping SMARTCatherine Yu1講座收益學(xué)習(xí)FBI的提問(wèn)技巧學(xué)習(xí)巫師的預(yù)測(cè)能力，有效預(yù)測(cè)候選人的未來(lái)績(jī)效理解人才甄選（評(píng)估）的理論基礎(chǔ) -過(guò)去表現(xiàn)決定未來(lái)成就招聘是一項(xiàng)商業(yè)過(guò)程，將投入轉(zhuǎn)為產(chǎn)出的一系列活動(dòng)正如微軟的人力資源經(jīng)理所說(shuō)：“我們能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做的最好的事情就是招聘不合格的人員?！比绾翁岣呷瞬旁u(píng)估與挑選能力了解、掌握有效的選聘工具運(yùn)用工具來(lái)挑選符合招聘要求的人選 評(píng)估方法 效度R評(píng)價(jià)中心 .65 結(jié)構(gòu)性面談 .48-.61工作樣本測(cè)驗(yàn) .54能力測(cè)驗(yàn) .53現(xiàn)代

2、人格測(cè)驗(yàn) .39 個(gè)人歷史資料 .38非結(jié)構(gòu)性面談 .05-.19選聘工具及其有效性評(píng)估方法-面試非結(jié)構(gòu)性面試結(jié)構(gòu)化性面試情景模擬招聘崗位-銷(xiāo)售助理公司背景-Desktop，是一家由200人組成的小型辦公用具生產(chǎn)企業(yè)。現(xiàn)需要招聘銷(xiāo)售助理1名，參加面試的應(yīng)聘者有12人面試官-銷(xiāo)售經(jīng)理和HR主管錄用程序-每一個(gè)面試官對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行一次單獨(dú)面試，然后對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行比較匯總，從中選擇最佳人選Feed Back-情景模擬你看到、聽(tīng)到什么？你覺(jué)得這樣的面試有什么需要改進(jìn)和借鑒的？你認(rèn)為結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試的特點(diǎn)是什么？非結(jié)構(gòu)性面試的特點(diǎn)非結(jié)構(gòu)性面試，也稱(chēng)之為傳統(tǒng)面試它不需要向候選人詢(xún)問(wèn)事先設(shè)定的、相

3、同的問(wèn)題，是一種個(gè)性化的交談。談話會(huì)根據(jù)提問(wèn)和交流的內(nèi)容自由發(fā)展結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)在結(jié)構(gòu)面試中，面試官向所有候選人詢(xún)問(wèn)相同的問(wèn)題，這樣你就可以對(duì)比所有人的答案結(jié)構(gòu)化面試具有比較公正、客觀的特點(diǎn)，但有可能得不到更多的有關(guān)候選人的信息結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)在結(jié)構(gòu)面試中，面試官向所有候選人詢(xún)問(wèn)相同的問(wèn)題，這樣你就可以對(duì)比所有人的答案結(jié)構(gòu)化面試具有比較公正、客觀的特點(diǎn)，但有可能得不到更多的有關(guān)候選人的信息結(jié)構(gòu)化面試的三種方法條件面試法：這種方法注重獲得對(duì)候選人在既定條件下所采取的預(yù)見(jiàn)能力的判斷，它的理論依據(jù)是“一個(gè)人的意圖和目標(biāo)是其行為的直接征兆”行為描述面試法：這種方法的理論基礎(chǔ)是“過(guò)去行為可以預(yù)測(cè)未來(lái)成就

4、”這一事實(shí)多模型面試法：綜合了條件面試和行為面試的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)還考慮了其他一些的特征三種結(jié)構(gòu)化面試方法的差異條件面試法：著眼于未來(lái)，突出“如果怎樣怎樣，你會(huì)怎樣做或采取哪些措施”行為描述面試法：著眼于過(guò)去，重視“在這種情境下，以前你是怎么做的？”多模型面試法：采用條件或自述性的問(wèn)題，因而既注重過(guò)去又注重未來(lái)?xiàng)l件和行為提問(wèn)比較如果你在工作的某個(gè)方面不管怎樣努力，都輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，你將怎么辦？如果你是一位服裝設(shè)計(jì)師，在選擇個(gè)人秀的模特時(shí)，你會(huì)選擇哪種類(lèi)型的呢？當(dāng)你進(jìn)入一家新公司，你在走道里碰到老總，你會(huì)采取何種態(tài)度呢？當(dāng)你想要做或想要完成某件事情的時(shí)候，你通常是怎樣考慮的？“你穿的是男式平腿短褲，還是

5、貼身短內(nèi)褲？” 預(yù)測(cè)國(guó)家管理能力的測(cè)驗(yàn)題目拼圖人職匹配Individual候選人Goals求職目標(biāo)Values個(gè)人價(jià)值Interests職業(yè)興趣Expectations期望KSAs（ knowledge 知識(shí)， skills技能，abilities才干） Organization組織Objectives and Strategies目標(biāo)與戰(zhàn)略Values 價(jià)值Culture 文化Structure and Management 結(jié)構(gòu)與管理風(fēng)格Rewards 激勵(lì)體系這三種方法都強(qiáng)調(diào)根據(jù)工作分析得到的具體行為，而不是態(tài)度或個(gè)性變量。但強(qiáng)調(diào)過(guò)去的面試法，對(duì)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大學(xué)生不適用！來(lái)個(gè)游戲練

6、習(xí)提問(wèn)和傾聽(tīng)的技巧在提問(wèn)時(shí)，學(xué)員只能提出封閉式問(wèn)題，裁判的回答僅限于“是、否、無(wú)關(guān)”三種裁判將會(huì)敘述一段無(wú)邏輯因果關(guān)系的情節(jié)學(xué)員通過(guò)使用封閉式的提問(wèn)，來(lái)勾畫(huà)完整的故事內(nèi)容整個(gè)游戲時(shí)間為15分鐘，不管最終是否完成游戲問(wèn)題的類(lèi)型開(kāi)放型，通常由5W1H組成，“誰(shuí)、什么、何時(shí)”等 作用：讓候選人開(kāi)談某一主題或事實(shí)封閉型，包括：“能不能，有沒(méi)有，是不是”等 作用：發(fā)現(xiàn)具體的事實(shí)，或得到進(jìn)一步的確認(rèn)引導(dǎo)，答案通常是問(wèn)題的一部分 作用：獲得希望的答案。不是有效的面試問(wèn)題類(lèi)型，應(yīng)盡量避免探索，詢(xún)問(wèn)更多的細(xì)節(jié) 作用：獲取進(jìn)一步信息，檢驗(yàn)候選人的知識(shí)深度游戲故事情節(jié)有一個(gè)紐約人，他愿意支付500美元尋求樂(lè)意截?cái)嘧蟊鄣娜?。終于，一位吸毒者同意截?cái)嘧蟊蹞Q取500美元。這名紐約人將左臂裝在一個(gè)放滿(mǎn)冰塊的小箱子里，空運(yùn)到洛杉磯。同時(shí)，他發(fā)了5封電報(bào)。5個(gè)洛杉磯人查收了這個(gè)箱子，把它運(yùn)到荒漠中埋葬了。這究竟是怎么回事呢？Feed Back-游戲在這個(gè)游戲中，你得到的最大體會(huì)是什么？它對(duì)你今后的招聘工作有何借鑒？心理測(cè)評(píng)工具介紹個(gè)人資料法MBTI，邁-步二氏類(lèi)型指標(biāo)MBTI與職業(yè)興趣MBTI是從四個(gè)方面來(lái)考察個(gè)體的行為偏好