當(dāng)前高校薪酬制度現(xiàn)狀問題和策略

1、-. z當(dāng)前高校薪酬制度的現(xiàn)狀、問題和策略摘要：當(dāng)前高校薪酬制度存在模式的單一性，鼓勵機制的短期性，薪酬增長的唯職務(wù)性以及難調(diào)控等問題，建立三元構(gòu)造的薪酬制度，提高崗位津貼、績效工資的比重是解決問題的主要策略。關(guān)鍵詞：高校；薪酬制度；問題一、經(jīng)濟體制、政治體制的改革隨著經(jīng)濟體制、政治體制改革的不斷深入，高等教育各項改革取得了突破性的進展。但作為高校部管理體制改革重要容的薪酬制度改革的相對滯后，仍然存在著很多弊端，這種弊端在很大程度上阻礙了高校的改革開展。只有客觀地總結(jié)和分析目前中國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀，并針對存在的問題進展改革，高校教師的薪酬制度改革才能朝著安康的方向開展，才能為高校集聚人才

2、提供強有力的機制保障，從而確保人才強校戰(zhàn)略的順利實施。二、薪酬模式的單一性與平均主義的現(xiàn)象目前，薪酬模式主要有三種，分別是以職務(wù)、能力和業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ健Ｃ恳环N模式都有其自身的優(yōu)點，同時，也存在著缺乏。以職務(wù)為中心的薪酬模式保障性較強，但缺乏鼓勵性、公平性、競爭性和靈活性；以能力為中心的薪酬模式在鼓勵性、公平性、競爭性、靈活性和保障性五個方面都比擬適中，但它不是以組織為目標(biāo)的，更多的是以個人為目標(biāo)的；以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ焦膭钚源?，公平性、競爭性和靈活性都很強，但保障性很弱，需要提供劇烈的外部環(huán)境。一鼓勵機制的短期性與教師行為的功利化傾向當(dāng)前，中國高校教師的薪酬通常實行課時構(gòu)造工資制或崗位

3、工資制，即根本工資和崗位津貼，這些都屬于當(dāng)期分配，長期鼓勵明顯缺乏。課時構(gòu)造工資制就是除了公共財政支付的根本工資、地方補貼外，增加課時津貼。就教學(xué)型的高校而言，由于教學(xué)的本錢大大低于科研同樣的投入，教學(xué)必定有產(chǎn)出，而科研不一定，根據(jù)人力資本向回報率高的方向流動，必然會導(dǎo)致高校教師熱心于教學(xué)而冷落科研。由于教師的精力是有限的，而從事社會工作與科研工作從時間上來講又是相互沖突的，這就使一些高校教師處于兩難境地：一方面，社會工作的收益不斷增加，不忍放棄；另一方面，學(xué)校對科研的要求越來越高，需要投入更多的時間和精力。因此，就利用信息的不對稱和無法進展完全的監(jiān)測，采取了不正當(dāng)?shù)男袨?，出現(xiàn)天下文章一大抄的

4、學(xué)術(shù)腐敗局面。正是由于目前高校薪酬制度對于教師、尤其是對于學(xué)科帶頭人來說，缺乏有效的風(fēng)險補償和長期鼓勵機制，最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。二薪酬增長的唯職務(wù)性與團隊精神的缺失由于高校教師職業(yè)的特點，高校對教師的管理通常都實行基于職務(wù)如教授、副教授、講師等的管理體制，教師的薪級制以職務(wù)和薪級為兩個維度，教師職務(wù)及薪級制度，可以用圖。在目前高校等級工資構(gòu)造下，教師薪酬的增長取決于教師職務(wù)的提升。教師職務(wù)一般分四個等級，每個等級的薪酬水平是不一樣的，即使教師的個人能力到達(dá)了上一個等級，如果高校部沒有出現(xiàn)空缺的職務(wù)，沒有晉升上一職級的時機，也無法獲得相應(yīng)的薪酬。這樣的現(xiàn)實情況使得教師更加關(guān)注

5、個人的提升，不能引導(dǎo)教師之間很好地進展團隊合作和知識共享，缺乏積極的團隊精神，減少了高校的凝聚力和競爭力。三學(xué)校調(diào)控的有限性與薪酬水平整體競爭力的下降近幾年來，盡管高校以崗位津貼制度改革為切入點，通過深化部薪酬制度改革，使教師的薪酬水平得到相應(yīng)的提高，但就整體而言，其競爭力仍然缺失。以清華大學(xué)為例，從其薪酬水平看，吸引一般的學(xué)術(shù)、技術(shù)骨干人才有一定競爭力，但是，要吸引頂尖人才，仍然缺乏競爭力。高端人才的薪酬待遇與國際上一流大學(xué)的同類人才相比仍然有510倍的差距，雖然對個別世界級大師可采用特殊薪酬待遇，但從總體上而言，仍缺乏國際競爭力，制約著高校在全球圍廣泛吸引拔尖人才。從薪酬構(gòu)造看，高校教職工

6、的薪酬待遇是一個低工資、高福利的狀況，而福利和保險為實物和隱性收入，學(xué)校根本上無法調(diào)控。對于教師的工資收入，由于經(jīng)費來源渠道多元化，工資工程也比擬繁雜，包括國家工資、校津補貼、獎酬金，且各局部比例失調(diào)，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低。從目前的現(xiàn)狀看，國家工資有統(tǒng)一的政策，學(xué)校無法調(diào)控；獎酬金與各院系的經(jīng)費收入掛鉤，學(xué)校很難調(diào)整現(xiàn)有的分配政策：只有校津補貼學(xué)?？梢哉{(diào)控，但它占教師的總收入比例只有30左右，學(xué)校調(diào)節(jié)的空間并不大。高校教師擁有知識資本，在人才競爭中處于優(yōu)勢地位，但他們的工資收入與他們的價值并不十分相稱，與高新技術(shù)行業(yè)的知識型員工相比，高校教師的待遇偏低。最具市場競爭力的中青年教

7、師的收入與市場勞動力價格差距較大，由此影響他們的積極性。不同地區(qū)、不同歸屬的各類大學(xué)之間教師工資收入仍存在很多不協(xié)調(diào)的問題，由于受財力所限，局部高水平重點直屬院校教職工工資水平低于地方主管的一般院校以能力和業(yè)績相當(dāng)層次的教師收入水平比擬。此外，由于國家工資局部在教師收入中的比例太小，校津貼和獎酬金是其收入中的重要局部，因此，教師退休后收入下降很多，反差較大，經(jīng)常引起思想波動，心里不平衡，甚至成為不安定因素，影響學(xué)校的穩(wěn)定和開展。三、改革對策一改革的主要原則高校薪酬制度改革任重道遠(yuǎn)，勢在必行。如今，國家正在積極推行新的公務(wù)員工資制度，開展事業(yè)單位工資制度改革，這為高校教師薪酬制度的改革提供了契機

8、。高校只有抓住這個有利時機，認(rèn)真總結(jié)近幾年來教師薪酬制度改革的經(jīng)歷，客觀分析其利弊，確立既與時俱進、又切實可行的改革原則，才能確保其改革的方向，實現(xiàn)改革的初衷。當(dāng)前高校教師薪酬制度的改革應(yīng)堅持以下六條主要原則。1.戰(zhàn)略性原則。一個有效的薪酬設(shè)計是實現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略原則要求在薪酬設(shè)計的過程中要時刻關(guān)注單位的戰(zhàn)略要求，通過薪酬設(shè)計反映單位選擇的經(jīng)營戰(zhàn)略。同時，還要把實現(xiàn)單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬鼓勵，表達(dá)在薪酬設(shè)計中。2.公平性原則。這項原則包括了部公平和外部公平。部公平是員工自己所得報酬和其他同事所得報酬相比擬，尤其是與自己

9、同等級或接近的員工比擬。外部公平是組織員工會將自己所得的報酬和其他組織完成類似工作的員工所得的報酬相比擬。為了提高競爭力，必須要制定具有一定優(yōu)勢的薪酬，才能在人才市場競爭中吸引優(yōu)秀的人才，并留住現(xiàn)有的員工。3.競爭性原則。要想具有強勁的競爭力，就必須使其員工具有較強的競爭力，要想使員工具有較強的競爭力，就需要有競爭力的薪酬來吸引高素質(zhì)員工。所謂的競爭性就是與同類行業(yè)相比擬，一個單位假設(shè)是想在人才競爭中處于有利地位，就必須提供較高的薪酬水平。4.鼓勵性原則。此項原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種要素，使薪酬的支付獲得最大的鼓勵效果。5.經(jīng)濟性原則。在制定薪酬設(shè)計時要充分考慮到企業(yè)自身

10、開展的特點和支付能力，把人力本錢控制在一個適宜的圍。薪酬設(shè)計的最終目的是吸引和留住人才，并激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，以保證企業(yè)的開展。所以，在制定體系時要綜合考慮各方面的因素，合理安排。6.合法性原則。依據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)和政策來制定薪酬體系。相關(guān)的法律法規(guī)主要有：國家關(guān)于最低工資的規(guī)定、勞動法、薪酬保障法、職工加班加點的工資規(guī)定等。二改革的主要措施建立一個科學(xué)合理、切實可行的高校薪酬模式，使之既符合社會主義市場經(jīng)濟要求，又符合高等教育部規(guī)律的競爭性鼓勵機制，從而激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，增強高校的辦學(xué)活力和辦學(xué)效益，這是高校教師薪酬制度改革的目標(biāo)。1.建立三元構(gòu)造薪酬制度模式。針對

11、當(dāng)前高校薪酬工程繁雜、構(gòu)造不盡合理、差距不大、導(dǎo)向不清、鼓勵作用發(fā)揮不明顯的弊病，要著力于打破原有高校薪酬工程構(gòu)成，優(yōu)化薪酬構(gòu)造，做到突出鼓勵功能，鼓勵保證和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，建立起以職位工資為根底、突出能力工資和績效工資的三元構(gòu)造的鼓勵型整體薪酬模式。三元構(gòu)造薪酬制度模式的關(guān)鍵就是把握：崗位、資力和績效三個要素。所謂崗位，指的是崗位津貼，是承當(dāng)一定教學(xué)、科研或管理、效勞任務(wù)所獲得的津貼；所謂資力，指的是資歷津貼，是教師因其職稱及工齡而獲得的津貼，表達(dá)了對其歷史奉獻(xiàn)和勞動的尊重；所謂績效，指的是績效津貼，是對教師優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)業(yè)績的獎勵。三元薪酬構(gòu)造是職位薪酬、能力薪酬和績效薪酬的綜合表

12、達(dá)。針對現(xiàn)有工資構(gòu)造的保障比例過高、鼓勵比例過低的情況，應(yīng)對三元構(gòu)造比例進展優(yōu)化，降低根本工資比例，提高調(diào)節(jié)功能，特別是鼓勵功能的比例，突出薪酬的鼓勵功能，實現(xiàn)薪酬由保障型向鼓勵型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。2.提高績效薪酬的比重。以績效為導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)教師的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬與業(yè)績掛鉤，影響教師的未來行為，引導(dǎo)教師對績效的關(guān)心。目的在于對薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，即薪酬不再是教師的一種權(quán)力，而必須是隨著個人、學(xué)校績效的變動而變動。無論是實行以職位為根底的薪酬制度，還是市場化薪酬制度，抑或是基于知識、技能或能力的薪酬制度，均引入可變薪酬理念，逐步提高可變薪酬的比重，加強績效

13、考核與學(xué)校薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系。第一，高校教師的績效考核體系與崗位聘任制密切相關(guān)，一般按照聘任的崗位進展分析，確定職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)來考核，即崗位分析又稱工作分析，具體地講，崗位分析就是全面收集*一崗位的有關(guān)信息，研究6w問題，即責(zé)任人who，工作容what，工作時間when，工作地點where，如何做how，為什么why。崗位分析的作用是為崗位評價提供根底資料，績效考核的比照標(biāo)準(zhǔn)，崗位設(shè)置的依據(jù)。第二，根據(jù)教師工作的特點，高校應(yīng)重視基于教師能力的教學(xué)和科研工作成果的考核。采取可測量、明確、復(fù)雜的考核標(biāo)準(zhǔn)，依照不同的崗位提出相應(yīng)的具體評價標(biāo)準(zhǔn)，實行分類考核。第三，制定合理的教師考核方案，根據(jù)高校教師的工

14、作性質(zhì)把教師績效考核方案分為專業(yè)績效考核和能力績效考核兩個大局部。對專業(yè)績效結(jié)果進展考核可以采用目前比擬通用的方式，即通過量化處理得出客觀性較強的結(jié)論。對高校教師績效結(jié)果進展量化考核，主要包括教學(xué)工作量和科研工作量。第四，實行制度化的年度質(zhì)性考核?？己丝梢圆扇€人總結(jié)、同級評議、上級單位審定、學(xué)生對教師的評價、結(jié)果反響等全方位的績效考核程序。要重視教師績效考核結(jié)果的反響，并把公開考核結(jié)果作為一種制度，要重視績效溝通對教師工作的鼓勵性。3.加大崗位津貼的改革力度。實施崗位津貼制度，確定受聘人員的工資待遇，與其崗位職責(zé)、工作績效嚴(yán)密結(jié)合，堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，

15、向關(guān)鍵崗位和特殊崗位傾斜。崗位津貼制度是一項重大的人事分配制度改革，它旨在通過改革強化崗位，打破鐵飯碗和平均主義大鍋飯，廢除職務(wù)終身制，形成能進能出、能上能下、能高能低的鼓勵競爭機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。該項制度長遠(yuǎn)目標(biāo)是：圍繞高層次人才工程建立，在控制總量、擇優(yōu)扶重、優(yōu)勞優(yōu)酬、提高層次、穩(wěn)定骨干、鼓勵競爭、妥善分流的改革實踐中，探索出一種平等競爭、良性循環(huán)、創(chuàng)造性人才不斷涌現(xiàn)的用人機制。4.關(guān)注勞動力市場價格的因素。一個有效的、科學(xué)的薪酬體系對于高校薪酬管理非常重要，因為這涉及到公平問題。具體來說，科學(xué)地確立高校教師薪酬水平需要做好以下幾項工作：首先，進展薪酬

16、調(diào)查。這項工作要求高校對職位薪酬進展調(diào)查，通過與學(xué)校中類似職位的報酬情況的根底上，直接根據(jù)勞動力市場價格來確定其薪酬水平。其次，進展旨在制定一個職位相對價值的職位評價。如果學(xué)校知道如何確定關(guān)鍵基準(zhǔn)職位的薪酬水平，并能使用職位評價技術(shù)確定在該高校中同這些關(guān)鍵職位相關(guān)的所有其他職位的相對價值，則，學(xué)校就能公平地確定該校中所有職位的薪酬水平。最后，確定高校教師的薪酬曲線。薪酬曲線表示每個等級中各職位目前的薪酬水平同各職位的點值或序列等級根據(jù)職位評價得出之間的關(guān)系。在薪酬曲線上反響出基于市場調(diào)查確定的薪酬該高校目前大局部職位的薪酬水平落在薪酬曲線之下或之上，只有少局部與薪酬曲線一致，這說明該校教師薪酬

17、與勞動力市場價格之間存在著偏差，需要上調(diào)或下調(diào)，從而使得本校教師薪酬既具有外部的競爭性又具有部的一致性。5.改變薪酬增長的唯職務(wù)性。高校受到制度性的限制，不能用高薪聘用出色人才，年輕教師的開展在很大程度上受到制約。要改變傳統(tǒng)的管理方式，以崗位確定薪酬水平。實現(xiàn)教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長不能完全以職務(wù)的提升為標(biāo)準(zhǔn)，要充分表達(dá)績效和能力工資，只要他們的個人能力到達(dá)一個等級，就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬，淡化教師的職務(wù)意識，引導(dǎo)教師之間增強團隊合作精神和知識共享。同時，高校需要縮小與別的行業(yè)之間的收入差距，吸引優(yōu)秀的青年教師投入到教育事業(yè)中來。四、結(jié)語高校薪酬管理是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，具體的要求尚需實踐來完成。當(dāng)前，高校薪酬的方向要圍繞