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文檔簡介
1、HR 2021-3目的管理與績效改良請(qǐng)列舉一個(gè)“目的不一定和任務(wù)相關(guān)請(qǐng)列舉“績效和他的關(guān)系績效能給他帶來什么2022/7/26目錄目的概述目的管理績效管理績效改良目的概述職責(zé)與目的的區(qū)別職務(wù)職責(zé)目標(biāo)財(cái)務(wù)融資報(bào)表預(yù)算財(cái)務(wù)費(fèi)用減少10%每月5日提交上月報(bào)表對(duì)超預(yù)算5%的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)研采購整理申購單、采購單訂貨保證準(zhǔn)時(shí)發(fā)貨在接到申購單后1日內(nèi)整理完采購單5天內(nèi)訂貨如期發(fā)貨率98%目的的重要性美國哈佛大學(xué)曾對(duì)一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等客觀條件都差不多的年輕人做過一個(gè)長達(dá)25年的跟蹤調(diào)查,調(diào)查內(nèi)容為規(guī)劃對(duì)人生的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn):畢業(yè)時(shí):60%的人目的模糊; 27%的人沒有人生目的; 10%的人有明晰但比較短期的
2、目的;3%的人有明晰而長久的目的。25年后的跟蹤調(diào)查顯示:60%的人目的模糊,他們能安穩(wěn)地生活與任務(wù),但幾乎沒有什么特別的成果。27%的人沒有什么目的,他們幾乎都生活在社會(huì)的最底層,生活過得非常不如意,經(jīng)常失業(yè),并且經(jīng)常在埋怨他人、埋怨社會(huì)、埋怨這個(gè)“不肯給他們時(shí)機(jī)的世界。10%的人有明晰的短期目的,這些人大都生活在社會(huì)中上層,他們的共同特點(diǎn)是:不斷完成短期目的,生活形狀步步上升,他們成為了各行業(yè)不可或缺的專業(yè)人士,如醫(yī)生、律師、工程師、高級(jí)主管等。3%的人有明晰且長期的目的,25年來他們總是朝著同一個(gè)方向不懈努力,25年后,他們成為了社會(huì)各界的頂尖人士,他們當(dāng)中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì)精英
3、。結(jié)論 假想象成為人上人,有明晰且長久的目的極為重要!個(gè)人目的金字塔人生目的金字塔年度目的金字塔目的種類量化目的銷售額產(chǎn)量市占率良率工程與進(jìn)度目的人事制度及改良建立ISO質(zhì)量管理體系開展6S管理活動(dòng)改善目的降低本錢提高單機(jī)產(chǎn)能減少庫存提高設(shè)備開機(jī)率集體目的員工稱心度提案改善數(shù)量團(tuán)隊(duì)建立目的設(shè)定的來源公司的戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見主管目的員工意見崗位闡明書市場/競爭對(duì)手游戲道具:紙團(tuán)、塑料筐規(guī)那么:3個(gè)人參與,每人5個(gè)分量、大小一樣的紙團(tuán),分別站在間隔塑料筐不同的位置向筐內(nèi)投擲,最后談一下本人對(duì)命中結(jié)果的感想。塑料筐SMART原那么設(shè)定目的的步驟上級(jí)目的與方針,應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目的,彼此充分討論部屬
4、設(shè)定本身的目的上級(jí)與部屬討論所設(shè)定目的目的修訂及整理將目的加以書面化協(xié)助部屬設(shè)定目的的步驟主管將目的、方針告知部屬部屬提出本人的草案目的及實(shí)施方案主管審閱草案目的主管與部屬單獨(dú)溝通,提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào)主管與部屬進(jìn)展公開討論,橫向協(xié)調(diào),必要時(shí)調(diào)整任務(wù)分配職責(zé)范圍、任務(wù)內(nèi)容修正后定稿,建立目的體系圖總目的經(jīng)理目的科長目的員工目的與組織目的直接相關(guān)程度高與組織目的直接相關(guān)程度低為間接目的 目的體系圖總目的階段性目的部門目的個(gè)人目的目的管理目的管理定義MBO (Management by Objective) 是以目的為導(dǎo)向,以人為中心,以成果為規(guī)范,而使組織和個(gè)人獲得最正確業(yè)績的現(xiàn)代管理方法
5、。換言之每個(gè)人根據(jù)公司的總目的和崗位職責(zé)建立起特定的任務(wù)目的,并自行擔(dān)任方案、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。18目的管理與“P-D-C-A循環(huán)階段步驟主要方法P分析現(xiàn)狀,找出問題排列圖、直方圖、控制圖分析各種影響因素或原因因果圖找出主要影響因素排列圖、相關(guān)圖針對(duì)主要原因,制定措施計(jì)劃5W1HD執(zhí)行、實(shí)施計(jì)劃C檢查計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果排列圖、直方圖、控制圖A總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn),制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)制定或修改SOP及有關(guān)規(guī)章制度把未解決或新出現(xiàn)問題轉(zhuǎn)入下個(gè)PDCA循環(huán)陳列圖折 線:累計(jì)百分比左縱軸:要素產(chǎn)生的頻數(shù)右縱軸:要素產(chǎn)生的頻率橫軸:要素大小因果圖圖表解釋魚頭:問題后果魚刺:能夠的緣由5H1W目的管理的過程設(shè)定目的
6、SMART原那么分解目的剝洋蔥法多樹杈法實(shí)施目的制定目的的優(yōu)先級(jí)別做好行動(dòng)的方案制定好時(shí)間表跟蹤目的完成進(jìn)展評(píng)價(jià)和反響獲得的主要成果存在的缺乏調(diào)整與改良的方法剝洋蔥法 像剝洋蔥一樣,將大目的分解成小目的,再將小目的分解成更小的目的,不斷分解下去,直到知道如今該做些什么。 大目的小目的更小的目的即時(shí)目的。 總目的 5-10年長期目的 2-3年的中期目的6月至1年的短期目的月目的周目的日目的。多杈樹法 樹干代表總目的,樹枝代表小目的,樹葉代表即時(shí)目的。績效管理目的管理與績效管理目的管理績效管理根底手段績效管理定義是一種對(duì)組織/公司的資源進(jìn)展規(guī)劃、組織、運(yùn)用,以到達(dá)某個(gè)目的并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過程。戰(zhàn)略
7、決議組織,組織決議人事 。 Peter F. Drucker主管以為這件事沒有意義,人們對(duì)此敷衍了事,走走過場;主管擔(dān)憂與員工發(fā)生沖突,怕得罪人;員工害怕受批判或懲罰;員工害怕本身的弱點(diǎn)暴顯露來;一切好事都與他聯(lián)絡(luò)起來,提升、獎(jiǎng)金、出國培訓(xùn),成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索;績效管理:出了什么問題?員工的困惑經(jīng)理的困惑累手上任務(wù)很多,許多事情卻仍需親力親為煩員工任務(wù)無頭緒,不能按照方案進(jìn)展惱員工為何不明白我的一片苦心怒員工提供的信息太少,以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補(bǔ)績效管理公司戰(zhàn)略組織構(gòu)造崗位職責(zé)處職責(zé)部門目的職責(zé)公司年度目的處季度目的部門年度目的部門季度目的崗位目的作業(yè)程序中心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略,
8、必需做哪些事,這些事情怎樣做?這些事情由誰來做,他們是怎樣組織起來的?做這些事情的階段性的與分解的目的是什么?為什么要對(duì)績效進(jìn)展管理績效管理不是迫使員工更好任務(wù)的棍棒只在績效低下時(shí)運(yùn)用一年一次填表格績效管理應(yīng)該是員工管理與開展的根本工具分解公司營運(yùn)目的的工具指點(diǎn)、評(píng)價(jià)、報(bào)答員工的時(shí)機(jī)將員工行為引向組織目的32開展導(dǎo)向的績效管理目的管理績效管理循環(huán)考核績效評(píng)價(jià)績效面談績效審定結(jié)果運(yùn)用經(jīng)過溝通改良任務(wù)薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育 實(shí)施義務(wù)執(zhí)行義務(wù)指點(diǎn) 崗位職責(zé) 組織目的方案義務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)目的&規(guī)范確認(rèn)開展導(dǎo)向的績效管理360度評(píng)價(jià)被考核者上級(jí)同事下屬客戶優(yōu)點(diǎn):目的導(dǎo)向明確、了解業(yè)務(wù)內(nèi)容缺陷:考核
9、者個(gè)人客觀影響明顯優(yōu)點(diǎn):一同任務(wù)時(shí)間長、了解多、有利于加強(qiáng)內(nèi)部任務(wù)協(xié)調(diào)缺陷:有時(shí)候會(huì)故意貶低被考核者優(yōu)點(diǎn):來自組織外部的信息、全面公正缺陷:往往不容易獲得客戶的支持優(yōu)點(diǎn):利于高層管理者對(duì)其管理風(fēng)格進(jìn)展診斷缺陷:擔(dān)憂嚴(yán)密性、保管真實(shí)意見優(yōu)點(diǎn):降低自我防衛(wèi)認(rèn)識(shí)、充分了解本人的缺乏、提高自我管理認(rèn)識(shí)缺陷:對(duì)本人的評(píng)價(jià)往往高于其他人、容易受挫34運(yùn)營導(dǎo)向的績效管理KPI企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績目的(KPI:Key Performance Indicator)是經(jīng)過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目的式量化管理目的,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可操作的任務(wù)目的的工具
10、,是企業(yè)績效管理的根底。職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1. 接線員需求信息準(zhǔn)確性2. 送水員車輛效率、送水及時(shí)性、客戶滿意度、回款3. 業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā)KPI設(shè)計(jì)的三種思緒標(biāo)桿基準(zhǔn)法Bench marking) 是企業(yè)將本身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)展評(píng)價(jià)與比較。A公司 B公司 本公司 標(biāo)桿差別123456了解關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理戰(zhàn)略找出運(yùn)營瓶頸確定基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域選擇業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)作為規(guī)范搜集資料和數(shù)據(jù)以構(gòu)建標(biāo)桿框架對(duì)業(yè)績進(jìn)展對(duì)比分析找出差距KPI設(shè)計(jì)的三種思緒內(nèi)部導(dǎo)向法-關(guān)鍵勝利要素法KSF企業(yè)戰(zhàn)略確定價(jià)值樹分析確定關(guān)鍵要素關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素分析K
11、PI確定KPI設(shè)計(jì)的三種思緒財(cái)務(wù)層面為使股東稱心,我們應(yīng)該達(dá)成什么財(cái)務(wù)目的客戶層面為達(dá)財(cái)務(wù)目的,要給客戶提供什么效力內(nèi)部流程層面為達(dá)客戶與股東稱心,我們應(yīng)該優(yōu)化哪些內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與生長層面為達(dá)目的,組織和員工該當(dāng)如何學(xué)習(xí)與創(chuàng)新綜合平衡記分卡BSC運(yùn)營果園為例財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部創(chuàng)新公司級(jí)投資收益率客戶滿意度流程產(chǎn)品、服務(wù)、管理職能部門成本管理效率明確客戶主要需求成本下降?%產(chǎn)品安全性業(yè)務(wù)單位業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值客戶流失率是否滿足需要開發(fā)新產(chǎn)品員工個(gè)人收益率客戶開發(fā)率完成一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間對(duì)產(chǎn)品開發(fā)的建議為什么要對(duì)績效進(jìn)展管理經(jīng)過規(guī)范化的任務(wù)目的設(shè)定、溝通、績效審查與反響任務(wù),改良和提高管理人員的管理才干和效果,促
12、進(jìn)被考核者任務(wù)方法和績效的提升,最終實(shí)現(xiàn)組織整體任務(wù)方法和任務(wù)績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)績效管理體系該當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引斗爭方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效鼓勵(lì)作為物質(zhì)鼓勵(lì)工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、人員調(diào)整人員提升、降職調(diào)職的根據(jù)和日常精神鼓勵(lì)的根據(jù)與評(píng)判規(guī)范。41企業(yè)文化建立績效管理在企業(yè)運(yùn)營中的定位鼓勵(lì)體系建立績效管理體系建立培訓(xùn)開展體系建立各級(jí)干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目的實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目的層層方案優(yōu)化的組織構(gòu)造和崗位設(shè)置制度規(guī)范體系業(yè)務(wù)方式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)組織目的分解績效方案:活動(dòng):與員工一同確定績效目的,行動(dòng)方案。時(shí)間:新績效期間開場績效評(píng)價(jià):活動(dòng):評(píng)價(jià)員
13、工的績效。時(shí)間:績效間隔期間績效實(shí)施與管理:活動(dòng):察看、記錄和總結(jié)績效,反響、討論、指點(diǎn)。時(shí)間:整個(gè)績效期間績效反響面談:活動(dòng):主管就評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工討論。時(shí)間:績效期間終了時(shí)績效管理循環(huán)評(píng)價(jià)結(jié)果適用:員工開展方案、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績效管理任務(wù)流程圖繼續(xù)的績效溝通方案能否周全、思索能否全面?員工能否完全按方案開展任務(wù)?決議了:鼓勵(lì)人員能否可以高枕無憂的等待結(jié)果.績效考核的本卷須知:寬松/嚴(yán)苛偏誤緣由:考核者的性格要素對(duì)策:徹底與評(píng)價(jià)規(guī)范做對(duì)照趨中偏誤緣由:考核者怕得罪人對(duì)策:強(qiáng)迫分配、矯正態(tài)度暈輪效應(yīng)緣由:以員工表現(xiàn)中某一向度就構(gòu)成整體正向或負(fù)向態(tài)度對(duì)策:日常任務(wù)期間要親密地與
14、部屬接觸、察看并做記錄感情緣由: 考核者與被考核者是同窗、同鄉(xiāng)、朋友對(duì)策:制定詳細(xì)的評(píng)價(jià)工程,盡量量化面談目的對(duì)被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使員工認(rèn)識(shí)到本人的成就和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待改良的方面制定績效改良方案協(xié)商下一績效管理周期的目的與績效規(guī)范面談本卷須知預(yù)備好說話內(nèi)容、不宜選擇接近下班的時(shí)間選擇封鎖安靜的環(huán)境消除緊張氣氛以傾聽為主對(duì)員工的建議支持但不承諾2022/7/26游戲-與管理有何關(guān)系?目的:引發(fā)管理中的有關(guān)概念時(shí)間:20分鐘道具:照相機(jī)、鞋拔子、透明尺子、地圖、風(fēng)油精規(guī)那么:現(xiàn)場人員分組,每組抽一個(gè)道具,討論2分鐘,講述此道具與管理的關(guān)系??冃Ц牧伎冃Ц牧级x是指確認(rèn)任務(wù)績效的缺乏和差距,查明產(chǎn)生的緣由,制定并實(shí)施有針對(duì)性的改良方案和戰(zhàn)略,不斷提高競爭優(yōu)勢(shì)的過程??冃Ц牧嫉母静襟E首先,分析員工的績效考核結(jié)果,找出員工績效中存在的問題;其次,針對(duì)存在的問題,制定合理的績效改良方案,并確保其可以有效的實(shí)施,如個(gè)性化的培訓(xùn)等;再次,在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中,落實(shí)實(shí)施曾經(jīng)制定的績效改良方案,盡能夠?yàn)閱T工的績效改良提供知識(shí)、技藝等方面的協(xié)助??冃Ц牧剂鞒炭冃г\斷與分析組建績效改良部門選擇績效改良工具選擇和實(shí)施績效
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