格力薪酬管理戰(zhàn)略案例

1、會計專業(yè)碩士（MPAcc）課堂教學案例PAGE 2 格力薪酬管理戰(zhàn)略案例管理學院薪酬管理羅明亮（內(nèi)部資料）格力薪酬管理戰(zhàn)略案例專業(yè)領域/方向：人力資源管理適用課程：薪酬管理選用課程：薪酬管理目錄 HYPERLINK l _Toc1307 一、格力公司現(xiàn)狀分析1 HYPERLINK l _Toc13874 二、薪酬戰(zhàn)略分析2 HYPERLINK l _Toc22763 1、一般員工與高管薪酬對比（結構）4 HYPERLINK l _Toc27119 2、在薪酬組合方面4 HYPERLINK l _Toc26446 3、工資、津貼狀況4 HYPERLINK l _Toc14241 4、獎金方面5

2、HYPERLINK l _Toc8264 5、住房福利方面5 HYPERLINK l _Toc162 6、人才培養(yǎng)體系方面5 HYPERLINK l _Toc23316 7、辦公環(huán)境方面6 HYPERLINK l _Toc14829 三、格力公司薪酬客觀分析7 HYPERLINK l _Toc28870 1、創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體7 HYPERLINK l _Toc14400 2、業(yè)績激勵7 HYPERLINK l _Toc11058 3、有利于經(jīng)營者關注企業(yè)長期發(fā)展，減少短期行為7 HYPERLINK l _Toc3558 4、留住人才、吸引人才7 HYPERLINK l _Toc11295

3、1.績效管理定位方面存在問題8 HYPERLINK l _Toc21417 2.績效管理反饋不暢9 HYPERLINK l _Toc5850 四、格力公司未來發(fā)展趨勢以及建議性觀點9 HYPERLINK l _Toc7817 1、趨勢預測9 HYPERLINK l _Toc22444 2、建議性觀點11 HYPERLINK l _Toc12261 教學組織方式11 HYPERLINK l _Toc32706 1、問題清單及提問順序、資料發(fā)放順序11 HYPERLINK l _Toc7229 2、課時分配12 HYPERLINK l _Toc8581 3、討論方式12 HYPERLINK l _

4、Toc17591 4、課堂討論總結12會計專業(yè)碩士（MPAcc）課堂教學案例PAGE 15一、格力公司現(xiàn)狀分析珠海格力電器股份有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務于一體的國際化家電企業(yè)，擁有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主營家用空調(diào)、中央空調(diào)、空氣能熱水器、手機、生活電器、冰箱等產(chǎn)品。2015年排名“福布斯全球2000強”第385名，家用電器類全球第一位。連續(xù)八年上榜美國財富雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品，業(yè)務遍及全球100多個國家和地區(qū)。1995年至今，格力空調(diào)連續(xù)14年產(chǎn)銷量、市場占有率位居中國空調(diào)行業(yè)第一；2005年至

5、今，格力家用空調(diào)產(chǎn)銷量連續(xù)10年領跑全球，2006年榮獲“世界名牌”稱號。2012年格力電器實現(xiàn)營業(yè)總收入1001.10億元，成為中國首家超過千億的家電上市公司；2014年，格力電器實現(xiàn)營業(yè)總收入1400.05億元，凈利潤141.55億元。格力自1991年成立至今在人力資源管理方面也有自己獨特的方式。1994年，因不滿激勵政策調(diào)整，格力部分銷售人員“集體嘩變”，董明珠臨危受命，由普通業(yè)務員擢升為經(jīng)營部部長。上任后，董明珠便大刀闊斧對人才培養(yǎng)體系進行改革，上任僅一年時間，經(jīng)其內(nèi)外部系列整肅，格力電器銷售業(yè)績翻了7倍，格力空調(diào)產(chǎn)銷量躍居全國首位。2012年董明珠升任格力董事長，這一年格力電器以執(zhí)著

6、的實業(yè)夢想、徹底的專業(yè)路線、持續(xù)的自主創(chuàng)新，實現(xiàn)營業(yè)收入1001.10億元，成為中國首家“千億級”家電上市企業(yè)。這一切，都歸功于“人”，正是因為一系列的人事政策讓格力一步步走向今天。什么是好的薪酬政策？好的薪酬和政策不只體現(xiàn)在金錢上，更多的是注重對企業(yè)員工的培養(yǎng)，讓其對自己的崗位充滿成就感，“愿意來，愿意留，愿意干，愿意學?！睘榱藢崿F(xiàn)這四個目標，格力是這樣做的：2001年，董明珠出任格力電器總裁之后就明確提出“百年企業(yè)，人才管理是基礎”。為此，格力電器建立了一整套“選、育、用、留”人才培養(yǎng)體系，包括德才兼?zhèn)?、品德?yōu)先的選人機制，“能者上、庸者下”的內(nèi)部晉升機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制,為各類人才提

7、供了施展平臺，格力電器由此進入高速發(fā)展的十二年。格力電器重視人才培養(yǎng)和激勵體系建設，1995年開始，公司設立科技進步獎，以獎勵對公司做出貢獻的技術人員，最高獎勵可達100萬元。至今格力已與清華大學、馬里蘭大學等國內(nèi)外著名高校達成了合作協(xié)議，開設了機械、自動化、制冷、MBA等碩士專業(yè)，專門為格力內(nèi)部員工提供有關的專業(yè)課程輔導。而且格力電器充分吸收高?？蒲匈Y源，開展全方位的戰(zhàn)略合作。為了打造學習型團隊，公司投入約3000萬建成格力員工培訓中心大樓，配備了大量現(xiàn)代化的多媒體培訓設施，為員工提供了良好的學習環(huán)境和氛圍。2015年首屆格力“明珠”銷售精英大賽正式開始舉辦，2016年5月正式落下帷幕，首屆

8、全國格力“明珠”銷售精英大賽決賽的獎勵優(yōu)厚，獎品豐富，除了獲得相關等級證書和獎杯外，凡是入選此次“明珠”銷售精英大賽決賽的導購員皆可獲得在原有的等級上晉升一級的獎勵。這些活動的舉辦對格力員工也是一種莫大的激勵，讓員工體會到公司的人文關懷。雖然格力擁有如此卓越的人才培養(yǎng)體系，但是人才也成為格力電器面臨的一大挑戰(zhàn)：行業(yè)競爭對手惡意挖人，格力電器用大量的科研費用和經(jīng)驗積累培養(yǎng)起來的人才被批量挖走，不光是國內(nèi)企業(yè)，連國外企業(yè)也來挖人，儼然此時的格力已經(jīng)從黃埔軍校晉升西點軍校。在2015年格力股東大會上，格力公司透露出光2014年一年就有600多名技術人員被挖走。如此嚴重的人才流失需要格力好好反思自己的

9、員工的薪酬戰(zhàn)略是不是真正適合公司長遠的發(fā)展。二、薪酬戰(zhàn)略分析格力的人力資源戰(zhàn)略：格力公司堅持以人為本的人力資源理念，致力于通過以物質(zhì)和教育為內(nèi)容的人力資源規(guī)劃與配置方案，從員工那里得到支持。通過利潤分享計劃，股利分紅計劃及核心員工持股計劃，激勵員工更加努力的工作以確保公司利潤最大化。格力公司要加強員工的培訓與福利。格力電器在迅速發(fā)展的同時，不要忘記回報廣大員工，使員工分享公司的發(fā)展成果。格力公司的為員工提供的福利：2013年4月8日新浪財經(jīng)董明珠:我是怎么留住員工的報道：格力總裁董明珠在談如何留住員工時說，格力每位員工都有一間20平米的宿舍，加入結婚了則有一套50平的兩居，只要員工在格力，房子

10、永不收回，退休也不會，工作三年以上的工人極少離開。我不明白員工為什么一定要自己買房？我要給他們安全感，解決他們的疑慮。2012年9月6日深圳特區(qū)報董明珠：企業(yè)越困難越不能裁員報道：“格力絕對不會裁員”，董明珠毫不猶豫地做出了正面回答。她說，一個負責任的企業(yè)要講人文關懷。一個員工為企業(yè)服務了十年八年，企業(yè)如果一有困難就把員工裁掉，這是不負責任的行為。格力薪酬水平和同行業(yè)比較：格力作為電器行業(yè)中的領頭羊，在員工人數(shù)和薪酬總額都處于最靠前的位置，但是在人均薪酬上處在行業(yè)平均數(shù)之下，根據(jù)2011年和2012年的數(shù)據(jù)顯示（如圖一，二），格力電器的人均薪酬分別為5.3萬和5.6萬，低于行業(yè)平均5.6萬和6

11、.3萬，且與具體的企業(yè)比較時，年薪的差距是比較明顯的，從薪酬水平的角度來看，格力并沒有顯示出領先于同行業(yè)其他公司的優(yōu)勢，反而處在一個相對較低的水平上。相較與格力較低的人均薪酬，其在高管薪酬上處于行業(yè)第一，遠領先于同行業(yè)其他企業(yè)，具體數(shù)據(jù)如圖三所示?？紤]到格力電器規(guī)模很大，解釋其高管薪酬總額最高的一部分原因，但最重要的原因是格力電器的核心員工股權激勵計劃，且格力電器的分紅非常慷慨，使得高管獲得了很高的薪酬。據(jù)時代周報稱：格力電器以總股本30億股為基數(shù)，向全體股東每10股派10元現(xiàn)金，整體分紅規(guī)模超過30億人民幣。據(jù)記者了解，在此之前，格力電器年年實現(xiàn)分紅，其2011年的分紅方案是每10股派5元，

12、分紅金額超過15億，而據(jù)記者統(tǒng)計，自1998年至今，格力電器分紅總數(shù)超過80億人民幣。由此可見，格力對于高管以及投資者是非常重視的。圖一：格力人均薪酬與同行業(yè)對比圖二：標桿企業(yè)2012人均薪酬圖三：標桿企業(yè)高管薪酬水平1、一般員工與高管薪酬對比（結構）在2012,2013年時，格力爆出了“薪酬危機”，具體表現(xiàn)為遲發(fā)獎金，獎金縮水，為員工爭取利益的副總裁受到了批評，有些媒體將格力稱為血汗工廠。雖然董明珠講了種種格力如何留住員工，提供員工福利，但格力對待員工和高管、投資者時完全是兩個態(tài)度。2012年下半年，格力電器總?cè)藬?shù)是89546人，至當年底，這個數(shù)字變成了80189人，減少近萬人，顯然沒有能遵

13、守絕不裁員的承諾。這兩種不同態(tài)度就催生了一般員工薪酬和高管薪酬在同行業(yè)排名中的巨大反差。至少從數(shù)字以及爆發(fā)的薪酬危機來看，格力在一般員工和高管利益上的分配是不太合理的，違背了他們自己制定的人力資源戰(zhàn)略。格力此舉可能有利潤，投資者等方面的考慮，但是其忽視了自己對員工的責任，這將會導致無法留住優(yōu)秀員工，無法吸引優(yōu)秀員工加盟。2、在薪酬組合方面薪酬組合分為兩部分，一是組合類型政策，二是組合比例政策。顯而易見的是，格力采用的是復雜的組合類型政策，也就是包涵工資、獎金、津貼、福利、股權、帶薪假，等等一系列措施的薪酬政策。3、工資、津貼狀況優(yōu)厚的薪資福利體系公司提供業(yè)內(nèi)領先的薪資福利和五險一金，并設有年終

14、獎、特別獎、科技進步獎、管理創(chuàng)新獎、合理化建議獎、先進個人等眾多獎項，以及帶薪年休假、餐費補貼、高溫補貼、住房補貼、交通補貼、定期體檢等多項福利。格力電器屬于珠海市重點培育企業(yè)，業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者可申請珠海市政府提供的高層次人才激勵、青年優(yōu)秀人才激勵、產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才津貼、租房補貼等各項現(xiàn)金、非現(xiàn)金人才引進補貼。（從2012年開始評審至今，格力電器共有281人通過高層次人才和青年優(yōu)秀人才審核，占珠海市整體通過人數(shù)的30%以上，排名珠海市第一，享受津貼總額接近577萬元。）可見其工資狀況在同類企業(yè)中是優(yōu)秀的，具有較高的吸引力。4、獎金方面董明珠上臺后就壓住格力電器中層干部2011年和2012年兩年

15、的年終獎金不發(fā)，直到2013年下半年才終于發(fā)放下來了，但大多數(shù)人的獎金卻被大幅縮水。更慘的是，從2011年到現(xiàn)在已經(jīng)三年了，所有子、分公司和空調(diào)各生產(chǎn)基地的中層干部骨干獎金至今未發(fā)，涉及數(shù)百人員，按以往獎金標準，國內(nèi)幾個空調(diào)生產(chǎn)基地，包括凌達壓縮機、凱邦電機等生產(chǎn)基地在內(nèi)，合計總金額達數(shù)千萬元。2014年2月份，格力總部下發(fā)通知，要求把所有子、分公司的部門、分廠撤銷，一律變?yōu)榭剖?、車間，而且還要壓縮干部編制，這樣一來，子、分公司原來所有的部長、廠長就變成了科長，原來的科長只有變?yōu)榻M長。“這樣做的目的就是為了降低待遇，節(jié)約所謂的管理成本。由此一來，所有子、分公司只有科室沒有部門，這樣的架構本身就

16、顯得非常可笑，而且這不但是否決了骨干獎金的發(fā)放，也是否決了子、分公司干部的定位，在獎金方面，格力的所作所為是非常奇怪的，已壓縮管理成本為名隨意克扣員工的獎金，但是另一方面，員工又不敢隨意離職，以免被克扣的獎金證的打了水漂。5、住房福利方面2013年4月8日新浪財經(jīng)董明珠:我是怎么留住員工的報道：格力總裁董明珠在談如何留住員工時說，格力每位員工都有一間20平米的宿舍，加入結婚了則有一套50平的兩居，只要員工在格力，房子永不收回，退休也不會，工作三年以上的工人極少離開。我不明白員工為什么一定要自己買房？我要給他們安全感，解決他們的疑慮。這一政策是非常有意思的，眾所周知，珠海市的房價高企，相當部分的

17、基層員工是沒有實力在工作的前幾年就有能力擁有自己的住房，另一方面即使不購買房租也將要付出高額的房租，對于原本就不高的工資，房租將會成為生活上的極大負擔。住房福利政策是極大的打消了基層員工的后顧之憂。6、人才培養(yǎng)體系方面寬闊的人才發(fā)展空間公司巨大的企業(yè)規(guī)模、上不封頂?shù)难邪l(fā)投入、一流的研發(fā)硬件平臺、完善的職業(yè)發(fā)展體系、“能者上、庸者下”的用人機制、雙通道的職業(yè)發(fā)展路徑，為各領域的有志青年提供了無可比擬的職業(yè)發(fā)展平臺。完善的人才培養(yǎng)機制公司建立完善的培訓計劃體系、內(nèi)部專題培訓、自我開發(fā)學習、外派學習考察、素質(zhì)拓展訓練、高層次在職學歷教育等保證了每位員工獲得充足的學習成長機會。針對應屆大學生，公司開創(chuàng)

18、了獨具特色的“逐夢格力大學生訓練營”，為大學生的成長提供短、中、長期全方位的培養(yǎng)支持。2014年7月，公司與被譽為歐洲“優(yōu)秀工程師搖籃”的德國達姆施塔特工業(yè)大學達成合作，共同推進“格力學院”的建設，進一步滿足員工自我發(fā)展、自我提升的需求。這是格力在校園招聘會上打出的人才培養(yǎng)計劃。格力“唯能力論”的企業(yè)價值導向?qū)酱笈挠心芰Φ娜瞬?。一改國企以往的辦事效率低下和只認資歷的印象。無疑這是積極的。7、辦公環(huán)境方面便捷舒適的幸福生活公司致力于為員工“衣、食、住、行”方面，創(chuàng)造全方位舒適的生活：量身定做的西裝，供應覆蓋南北口味早餐、午餐、下午茶和晚餐、夜宵的員工用餐中心，集數(shù)字電視、冰箱、熱水器、

19、空調(diào)、家具等配套設施與一體的現(xiàn)代化集體公寓及已婚員工家庭式“過渡房”，提供免費籃球場、足球場、乒乓球室、臺球室、健身房、閱覽室、游泳池、卡拉OK多功能廳、KTV包房等活動設施的員工活動中心，以及覆蓋珠海各大公交站點的上下班班車網(wǎng)絡，無一不讓員工感受到公司細致入微的關懷。豐富多彩的才藝平臺公司定期組織籃球、足球、羽毛球、乒乓球、游泳、拔河、合唱、舞蹈等豐富多樣的文體競賽和大型文藝匯演；同時，員工也可根據(jù)個人興趣加入三月文學社、格力攝影協(xié)會、格力藝術團、格力書法協(xié)會、格力英語協(xié)會、格力電影協(xié)會、格力廣播站、義工團隊等多種社團。對于現(xiàn)代企業(yè)的員工而言，薪酬水平早已經(jīng)不是唯一考量的條件，辦公環(huán)境的舒適

20、程度以及便利程度也是考量的重要方面。格力充分考慮到了員工人與人的不同，開發(fā)了從衣食住行乃至于精神建設的一系列工程。關于組合比例政策，網(wǎng)上并不能找到過多的資料，只能從一些細碎的信息中推測出一些端倪。以董明珠為代表的一系列高層干部，在此僅以董明珠為例。格力公司有約30億總股本計，每股派現(xiàn)3元，格力電器此次共分紅派現(xiàn)超過90億元，分紅比例超60%按照格力年報披露數(shù)據(jù)，截至目前董明珠共持有格力電器2120.7萬股，是持股最多的高管。在此次分紅中，董明珠將獲得超過6000萬元的分紅。年報顯示，2014年董明珠實際所得報酬為419萬元，6000萬元的分紅相當于董明珠14年的年薪。前文所提到的一系列福利政策

21、大多與中層干部無緣，例如住房保障。中層干部早已解決了基本需求問題所需要的是更加好的住房環(huán)境。另一方面董明珠克扣了不少中層干部的獎金。甚至于利用行政手段，強制降低中層干部等級，以降低工資發(fā)放。從這一觀點來看，格力的中層干部絕對是待遇堪憂的，能否留住人才也很難講。無疑，格力的基層員工待遇是良好的，既有托底的住房保障，也有員工的培訓計劃和完整的晉升路徑。行政管理政策設計主要是信息政策，決策政策，溝通政策三部分。鑒于以上信息的找尋難度比較大，因此未能找到可以直接解決問題的信息。根據(jù)之前的材料推測，結果如下：信息政策：未知決策政策：集權溝通政策：官僚性政策三、格力公司薪酬客觀分析格力過利潤分享計劃，股利

22、分紅計劃及核心員工持股計劃，使員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務，這種以人為本的人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾個方面。1、創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術人員受雇于所有者，他更關心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權激勵的結果是格力的管理者和關鍵技術人員成為格力的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形

23、成企業(yè)利益的共同體。2、業(yè)績激勵實施利潤分享計劃，股利分紅計劃后，格力的管理者和技術人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權力。格力的普通員工會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經(jīng)營帶來的高收益,有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會促使經(jīng)營者大膽進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。3、有利于經(jīng)營者關注企業(yè)長期發(fā)展，減少短期行為傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金等對經(jīng)理人員的考核主要集中在短期財務數(shù)據(jù)，而短期財務數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收

24、益，因而采用這些激勵方式無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益，這客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引入股權激勵后，對公司業(yè)績的考核不但關注本年度的財務數(shù)據(jù)，而且更關注公司將來的價值創(chuàng)造能力。4、留住人才、吸引人才格力使用利潤分享計劃，股利分紅計劃及核心員工持股計劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同。在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況、目標業(yè)績預先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，與公司的目標業(yè)績的關系非常密切。獎金一般以超目標業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人該部分的收入

25、，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯。除此之外，格力有著完善的福利政策，除五險一金之外還設有年終獎、特別獎、科技進步獎、管理創(chuàng)新獎、合理化建議獎、先進個人等眾多獎項，以及帶薪年休假、餐費補貼、高溫補貼、住房補貼、交通補貼、定期體檢等多項福利。最與眾不同的是，格力還為員工提供了完備的住房福利保障。格力每位員工都有一間20平米的宿舍，加入結婚了則有一套50平的兩居，只要員工在格力，房子永不收回，退休也不會。這些獎項的設置能充分挖掘工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工，激發(fā)全體格力員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，提升和挖掘員工的能力，鼓勵員工大膽改革創(chuàng)新，并且從員工的角度出發(fā)提出對格力公司的合

26、理化建議，為格力公司創(chuàng)造更好的利益。這樣完備的福利制度，有著許多優(yōu)勢。首先，這樣可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才。好的福利是一種潛在的信號，它在招聘員工時傳遞著這是一個人性化的企業(yè),愿意為員工的幸福生活投資的思想。格力的福利項目,例如五險一金、住房補貼、交通補貼、定期體檢以及住房保障等,已經(jīng)形成了福利成本,只有當員工離開企業(yè)后的收益能夠補償這個成本時,跳槽才會發(fā)生。因為格力特殊的住房保障體系，對員工來說，跳槽所要支付的福利成本十分巨大，這樣的福利體系能幫助格力留下高質(zhì)量的人才。此外，格力的福利制度可以維護員工的健康和保證員工的生活品質(zhì)。現(xiàn)代社會生活與工作節(jié)奏加快,員工的心理壓力增大,在很大程度

27、上影響到員工的工作效率和身心健康,進而影響到企業(yè)人力資本的質(zhì)量和儲備。而格力提供的定期體檢、帶薪年休假等制度剛好為員工的身心健康提供了良好的基礎保障。住房保障計劃的存在也能夠有效地減輕員工的生活壓力,調(diào)節(jié)心理負擔,從而使企業(yè)的人力資本能夠正常運轉(zhuǎn),保證企業(yè)健康有序運行。格力公司的制定有效的績效管理標準對于企業(yè)發(fā)展是非常有必要的，但是格力公司的績效管理標準的設置都存在一定的問題，因而很難發(fā)揮績效管理的促進作用。1.績效管理定位方面存在問題績效管理是與職工崗位職責密切聯(lián)系的，那么績效管理標注的制定過程必須以各個崗位的工作性質(zhì)為基礎，同時績效管理標注必須能夠展現(xiàn)工作的平均水平，如果績效要求太高就很容

28、易導致員工的績效水平較低，很容易影響職工的工作積極性及工作效率，同時也是不利于職工職業(yè)發(fā)展的；當然如果績效管理標準過低，企業(yè)全體職工的績效考核都可能很高，那么就不能夠起到激勵員工的作用。從這個角度來講，能夠制定有效的績效管理標準是非常必要的，但是國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理標準的設置都存在一定的問題，因而很難發(fā)揮績效管理的促進作用。2.績效管理反饋不暢績效管理的有效性是通過績效考核小組來實現(xiàn)的，那么這種關系必須以考核與管理之間的均衡?？己诵〗M是不能夠直接獲得績效考核指標的相關數(shù)據(jù)的，而僅僅根據(jù)考核小組的績效成績也是存在一定問題的。如果管理者得到被管理者的全部績效存在不暢，那么必須綜合的考慮現(xiàn)有績效

29、的有效性。對于國內(nèi)企業(yè)來講，很多企業(yè)都是采用單一的考核指標，因而不能夠全面反映職工的工作效率?？偟膩碇v，格力集團的薪酬管理戰(zhàn)略對于現(xiàn)代中小企業(yè)有一定的借鑒意義，對于以上格力集團人力資源管理中存在的問題，格力公司要相應地創(chuàng)新人力資源管理理念、優(yōu)化人力資源規(guī)劃、健全績效管理制度等措施來解決，概而言之，企業(yè)對國家積極履行納稅責任，對投資者實施高分紅方案，都沒有錯。但是，作為企業(yè)利益相關方的員工利益同樣不能忽視，承諾必須說到做到，實現(xiàn)員工與企業(yè)一同成長，否則無法建立企業(yè)向心力、凝聚力，無法獲得員工對企業(yè)認同感、歸屬感。甚至在我看來，員工利益是企業(yè)第一利益，從某種程度上說高于國家利益，因為企業(yè)的所有存在

30、價值，都是通過員工勞動實現(xiàn)的。如果可以順利解決管理問題相信格力的前景會更廣闊。四、格力公司未來發(fā)展趨勢以及建議性觀點1、趨勢預測評論一家公司的工資變化趨勢，那么首先應該從公司發(fā)展趨勢來分析，并且結合公司領導人的風格來評判。以下是格力電器近幾年年報關鍵數(shù)據(jù)。營業(yè)收入（萬元）營業(yè)收入增長率（%）利潤總額（萬元）凈利潤增長率（%）每股現(xiàn)金流（元）每股凈資產(chǎn)2013年11862794.8219.911289131.9447.314.3111.502014年13775035.8416.631675243.0730.226.3014.682015年9774513.72-28.171490941.95-11

31、.467.387.90表一： 格力電器近三年年報圖四：1996至年營業(yè)收入與凈利潤表這兩張圖分別是格力電器近三年年報和1996至年營業(yè)收入與凈利潤表。我們看到，與前些年高速增長形成鮮明對比的是2015年營業(yè)收入與凈利潤增長率堪稱滑鐵盧式的慘敗。公司方面給出解釋：去庫存導致公司營業(yè)收入出現(xiàn)較大幅度下滑。2015年房地產(chǎn)大周期處于下行通道、平均氣溫偏低以及龍頭企業(yè)產(chǎn)能擴張過度導致行業(yè)整體庫存高企，去庫存成為空調(diào)行業(yè)全年主基調(diào)，產(chǎn)業(yè)在線數(shù)據(jù)顯示，2015年空調(diào)行業(yè)產(chǎn)量為10385萬臺,同比下降12%;行業(yè)銷量為10,660萬臺,同比下降8.6%，其中空調(diào)內(nèi)銷6287.5萬臺，同比下滑10.34%，出

32、口4362.3萬臺，同比下滑6.76%，在此背景下，公司內(nèi)銷收入為746億元，同比下滑32%，出口收入133億元，同比下滑3.4%。但作為格力在空調(diào)行業(yè)競爭對手的美的，同樣在2015年，同樣的經(jīng)濟環(huán)境，同樣的主營行業(yè)，美的集團實現(xiàn)營業(yè)收入1384億，同比微跌2.28%；凈利潤127億，同比增長了21%。并且格力在2015年5月份進行了90多億人民幣的分紅，如果這次下跌是預料中的，那么格力不可能在轉(zhuǎn)型時期進行如此之大的非必要開銷。并且官方宣布，未來將繼續(xù)以空調(diào)產(chǎn)業(yè)為支柱，在此基礎上大力開拓發(fā)展新能源、生活電器、工業(yè)制品、模具、手機、自動化設備等新興產(chǎn)業(yè)，將格力從單純的家電制造企業(yè)向新能源行業(yè)及裝備制造企業(yè)拓展，最終把格力電器打造成一家管理先進的國際一流企業(yè)。但我認為，在多元化智