2022年公務員激勵機制的理性和思考論文

1、公務員激勵機制的理性和思考論文傳統(tǒng)上公務員的激勵機制所依據(jù)的國家公務員制度規(guī)范性較 強，少了一些靈活度，忽視了影響公務員工作的隱性因素。本文即 是從這一角度出發(fā)，結合公務員的內(nèi)外環(huán)境和科學發(fā)展觀，提出“ 軟性” 的激勵機制的新思維模式，希冀對于提高公務員工作積極 性及完善公務員制度有一定的借鑒意義。隨著人力資源管理理論的發(fā)展和實踐經(jīng)驗的總結，如何防止公共 權力的濫用和權力的腐敗，如何提高公務員的工作效率，調(diào)動公務 員工作積極性和創(chuàng)造力，如何建設高素質(zhì)、高水平的公務員隊伍，如何建立科學、操作性強的政府人力資源管理體制等問題已成為學 者和政府工作人員討論的焦點之一，而解決這些問題的重要途徑之 一就

2、是完善公務員的激勵機制，雖然目前我國公務員的激勵機制已 經(jīng)形成一定的規(guī)范，也發(fā)揮了很大的作用，但是這些激勵機制相對 制度化，缺少人性化，也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發(fā)，沒有真正激發(fā)公務員積極工作的內(nèi)驅(qū)力，因此現(xiàn)行的公務員激勵機 制還需要進一步的改革和完善。目前我國公務員激勵機制的主要方法及其存在的缺陷 目前我國在公務員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機制主要 有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓制度等，下 面重點闡述這幾種制度。（一）薪酬制度隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，公務員的薪酬標準也隨之上調(diào)，從公務 員法的具體規(guī)定中，可以看到，現(xiàn)行的公務員工資由級別工資和基 本工資兩個部門組成

3、，而且對每項工資的標準也有具體的規(guī)定和說 明。由于公務員工資相對穩(wěn)定，福利也較好，這就吸引了社會各界 人士紛紛參加公務員考試，以便能進入公務員隊伍，這些都有利于 公共部門廣泛吸納優(yōu)秀人才，提高公共部門的人才儲備量，從而提 高公共部門的工作效率。雖然這些都能產(chǎn)生積極的作用，但對于激 勵公務員積極性方面，還存在一些有待完善之處：首先，公務員工 資雖然穩(wěn)定但不高；其次，平均色彩比較濃厚；再次，公務員工資 提升的速度相對滯后。（二）晉升制度 起實施的公務員法設立了公務員“ 職務晉升” 與“ 職級晉升”并重的晉升制度，從這個規(guī)定上可以看出，即使公務員的職務沒有 得到晉升，也可以通過職級晉升來提高自己的待

4、遇，同時也開拓了 公務員的晉升渠道，減小了職務晉升所帶來的壓力。但是，隨著新 公共服務理念不斷深入人心，中國的行政改革的不斷探索，公共部 門結構扁平化趨勢也就日益突出，這就使得公共部門中的公務員的 晉升計劃受到限制，從而導致了一個不利的后果：“ 由此造成公務 員工作積極性不高，行政效率不高，從而影響了政府部門目標的實 現(xiàn)?！?由上面的分析可以看出：晉升不是很容易的事，還不能成為 公務員職業(yè)生涯中的一個寬渠道，這就可能在一定程度會影響公務 員們的上進心、積極性。（三）考核制度 公務員考核制度主要是指國家公共部門對公務員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進行考察，并最終以量化的形式 做

5、出評價。我國現(xiàn)行的公務員考核制度，是在吸收了我國古代考核 制度以及國外人事管理經(jīng)驗的基礎上，再結合現(xiàn)代公共部門的工作 實際而確定下來的，包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規(guī)定與說明。不可 否認，這些考核結果有參考價值，對公務員也有一定的激勵作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標準與內(nèi)容不夠具體。這就造成在對公務員的實際考核中，缺乏詳細和具體化規(guī)定，從而 造成考核的結果不盡人意，影響了考核結果的有效性。第二，績效 考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監(jiān)督公關員的工作，防止公共權力被異化，激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之 風，使考核

6、成為結交好友的機會，績效評估沒有發(fā)揮原本的作用。另外，績效考評是被動的監(jiān)督，缺少自覺性。以上的不利因素都是 考核成為了例行公事的“ 走過場” ，缺乏真實性和有效性，不能在 真正成為公務員的激勵機制。（四）福利制度 我國公共部門公務員享受的福利制度也有相當長一段時間了，好 的福利和就業(yè)壓力是“ 萬眾齊心” 考公關員的一個重要因素。目前 我國的公務員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利，但是，隨著經(jīng)濟的 發(fā)展，醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項改革的不斷深入，公務員福利制度方面的優(yōu)勢就日趨不明顯，與社會大環(huán)境存在一定不 和諧，因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應當前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例，公

7、務員這項福利制度在無形中失去，而工資水平又跟不上房價水平，這就在一定程度上無形地降低了公 務員原來所享受的福利待遇，也就挫傷了公務員的工作積極性。（五）培訓制度 培訓是提升公務員素質(zhì)和提高公務員行政效率的重要方法之一。目前，我國公務員培訓主要由以下幾種類型：“ 培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓和更新知識培訓，培訓科目涵蓋了公共必 修課、專業(yè)必修課和選修課等多個方面。” 培訓主要是為了讓公務 員熟悉工作內(nèi)容、工作環(huán)境，增加新知識以提升公務員修養(yǎng)和提高 工作效率，所以，從根本目的上看，培訓也是一種激勵方法。但培 訓內(nèi)容不一定能跟得上時代的發(fā)展。另外，培訓制度和培訓體系還 不健全，這些都使此

8、種激勵方法不能收到很好的效果，同樣需要進 一步的改良和完善。建立軟性激勵機制的必要性和必然性 以上所闡述的激勵機制都屬于外部的規(guī)章制度，具有法律性、強 制性、外部性，或者說是“ 硬性的規(guī)定” 。本文欲針對這一特點探 索一種新的激勵機制“ 軟性激勵機制” 。相對前面闡述的幾種 激勵機制而言，這種激勵機制是建立在人的心理基礎上，本著以人 為本的原則而提出的，它的產(chǎn)生具有現(xiàn)實的必要性和必然性，具體 如下：首先，現(xiàn)有的激勵機制外部性。從上列的綜述中可以看出，目前 在公務員人力資源管理中采用的激勵方法主要是物質(zhì)上的補貼鼓勵，外在的監(jiān)督管理，職位的升降激勵等，也就是說這些激勵方式都比 較直接，具有誘惑力大

9、，見效快的特點。而對公務員能產(chǎn)生潛移默 化作用的文化心理，道德的熏陶和自我約束等面的激勵相對不夠重 視，比如，公務員的家庭狀況，情緒波動、興趣愛好、民主參與，職業(yè)倦怠等。目前，隨著公務員制度的不斷完善，公務員隊伍的經(jīng) 濟收入水平提高、福利待遇有所改善，社會地位也逐步升高，這些 都吸引了大量優(yōu)秀的人才加入公務員隊伍，但進入后，這些公務員 的優(yōu)勢不一定能得到發(fā)揮，公務員的個性特點未必得到重視，也就 是說，公務員在工作時不一定有發(fā)自內(nèi)心的積極性和工作熱情，造 成公務員工作效果與預期不相符合。而我們知道內(nèi)因是改變事物的 根本原因，因此要提高公務員的工作熱情，就應當從他們的心理出 發(fā)，建立軟性的激勵機制

10、。其次，現(xiàn)行的激勵機制不夠成熟。當前激勵機制存在一些缺陷，會影響到公務員的工作情緒，因此建立新的激勵機制成為現(xiàn)實的必 然。第一，滿足不了公務員的需要。雖然公務員可以通過晉升、加 薪、培訓等滿足個人發(fā)展的需要，但是機會相對不多，而且這樣的 機會是否可以通過公平的競爭取得，還有商榷的空間。這樣，公務 員就容易對自己的能力產(chǎn)生懷疑，容易形成干好干壞都一樣，主要 靠關系的錯誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒，就不能使公務員積極投 入到工作中。第二，家庭不被考慮在內(nèi)。公務員的工作需要家庭來支持，因此家人的關懷也是很重要的。中國的傳統(tǒng)觀念是“ 舍小家 為大家” ，提倡為工作無私奉獻，但要每個公務員的所有家人都做

11、到這一點是比較困難的，因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持 其工作。再次，以人為本的管理思想使建立軟性管理機制成為必然。以人 為本的管理思想，就要求“ 以公務員的能力、特長、興趣、心理狀 況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考 慮到公務員的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力 資源開發(fā)計劃和政府文化建設，使公務員能夠在工作中充分地調(diào)動 和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工 作業(yè)績，為達成組織發(fā)展目標做出最大的貢獻。公務員是重要的人 才資源，公務員本身必須得到尊重和公平的對待，如果得不到信任 和關懷，他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民?！?

12、也就是說 要以人本的思想構建公務員的心理契約，從以事為中心的觀念轉為 以人為中心，充分考慮公務員的個性特點，為其安排適合的職位，以充分調(diào)動其工作的積極主動性。構建和諧的行政文化和團隊合作 精神，不斷提高公務員的工作能力和敬業(yè)精神，同時也滿足公務員 對職業(yè)生涯發(fā)展的需要和其他需要，激發(fā)他們的潛能，最終實現(xiàn)公 務員的全面發(fā)展。建立有效的軟激勵機制具體方法（一）制定公務員心理契約這種激勵方法已得到學者們的研究，我認為1962 年萊文森等人（levinson，price，et.）的解釋比較具體明確，他們“ 心理契約” 的 解釋是“ 組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合” ，這些期望都具有內(nèi)

13、隱特性，其中有些期望相對更加明確，比如工資；而有些期望更加模糊，僅僅是通過間接的揭示，比如長期的晉升前 景。這與社會契約論有類似之處，社會契約論是政府與公民之間的 契約，它也是隱含的，未公開說明的。公務員的心理契約則是公共 部門與公務員之間的契約。也就是說公共部門與公務員之間存在一 種穩(wěn)定的契約關系。這種隱形的契約會對公務員的行為起到自我監(jiān) 督的作用，從內(nèi)心來調(diào)整工作的狀態(tài)。而公共部門，也是根據(jù)這個 契約來對公務員進行獎勵和懲罰。當然在實際操作中也會遇到一些 困難，比如這個契約的內(nèi)容有哪些，怎樣才合理等。因此具體做法 是：先讓公務員根據(jù)自己的能力和需要，寫出個人近期目標和長期 目標，同時公共部

14、門也根據(jù)該公務員所在的職位，寫出公共部門對 其要求，在公共部門與個人協(xié)商后，最終訂立公共部門與公務員之 間的契約，同時盡量把目標與任務細化，并且允許他們有恰當?shù)恼{(diào) 整，一段時間后再根據(jù)這個契約來對該公務員進行評價和獎懲。這 樣容易使公務員自身產(chǎn)生壓力而激發(fā)他們的工作熱情。（二）關懷公務員的家屬 傳統(tǒng)的激勵機制，只是從公務員個人出發(fā)，對公務員的家庭關懷 較少。與公共部門不同，企業(yè)人力資源管理中激勵機制已經(jīng)在關注 其員工的家庭了，特別是國外，因此我們可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗。在國外的企業(yè)中，很多企業(yè)不僅把員工看做是人力資源，也將其家 屬納入公司的范圍之內(nèi)，因此他們常常句型各種聚會來邀請員工的 家人參

15、加，增加員工及其家屬的歸屬感。有的企業(yè)則讓員工的家屬 參觀家人的工作環(huán)境，使家屬更了解該員工的工作內(nèi)容而支持家屬 的工作。此類等等方法的目的只有一個，就是讓其家屬也能理解該 員工的工作，增加他們的歸屬感，從而更支持該企業(yè)的工作。因此，公共部門也可以嘗試類似的方法，來激勵公務員，總的說來，該方 法的核心在于：將公務員的家庭成員也看做是該政府組織的一部分，增加公務員及其家屬的歸屬感。（三）完善公務員職業(yè)生涯 由于每個人的價值觀、性格、專長和興趣不同，因此對職業(yè)的目 標也存在個體的差異。因此，公務員的職業(yè)生涯也必須在建立在公 務員法基礎上，進一步診斷每個公務員個性特點，了解每個公務員 個人的愿望和想

16、法，并通過一定科學的測評，與此同時，還要逐步 建立科學的公務員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善公務員職業(yè)生涯咨詢渠 道，搭建公務員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使公 務員的工作盡量了解自己的個性特征、興趣愛好等，使其能力的發(fā) 揮和個人期望能同組織統(tǒng)一，雖然不可能每個公務員都從事自己感 興趣的、適其職的工作，但是只要能發(fā)揮公務員的工作積極性，增 強公共部門的生機和活力，就能真正幫助公務員計劃好其職業(yè)生涯，積極投入所做的工作，提高工作效率。（四）建立公務員的團體協(xié)作機制“ 所謂的信任，就是在一個社團中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，其基礎來自社團擁有的規(guī)范以及個體隸屬于社團 的角色。在一個

17、社會中，一個社會成員越能超越血緣性自然信任，自愿組成超血緣的團體，則顯示此社會成員普遍信任度較高；反之，一個欠缺信任的社會，以地方性、血緣性團體居多，使有超血緣的 組織，例如官僚組織、政府扶持的企業(yè)，也多依賴正式規(guī)章制度，有時還需配合強制手段來取代信任，這使得交易成本上升。他指 出，” 社會資本很低的國家不僅容易產(chǎn)生弱小而且效率低下的公司，而且也將深受政府官員腐敗和公共部門管理效率之苦?！?從這一觀 點出發(fā)，便可以建立員工團結協(xié)作機制。團體協(xié)作更加個性化和人 性化管理的表現(xiàn)，因此公共部門要提供各種方式來促進公務員之間 的情感交流，但并不是以一起吃飯、一起喝酒等簡單的娛樂形式，也不是建立” 自己

18、的內(nèi)閣“ ，更不是” 結黨營私“ ，而是增加員工 之間的了解以及給予對方必要的工作幫助，這才有利于團隊之間的 協(xié)作。（五）加強公務員的參與管理 參與管理不僅能激勵公務員個人，而且可以為公共目標的實現(xiàn)集 思廣益。蓋伊？彼得斯在 政府未來的治理模式 一書指出，擴大公 共雇員的參與程度，讓大量有思想、有才華的下級公務員參與決策 過程，是提高政府績效的重要途徑?！?可見，參與式管理不僅僅可 以使公務員在參與公共部門的決策中能提供更多的信息，更為重要 的是它能使公務員在互動參與的過程中調(diào)整和維護其所訂立的心理契約，消除一些不必要的心理矛盾，從而提高公務員的工作效率，最終提高公共部門的行政效率。（六）建設有特色的行政文化“ 文化是歷史的積淀，是人的發(fā)展的集中反映，對管理具有潛移 默化的影響。人力資源管理是對人的開發(fā)與管理必然受到文化的影 響，應運用文化的方式啟動人力資源的內(nèi)在能動性和文化自覺性，增強管理理論和實踐的深度，提高人力資源開發(fā)與管理的效率?！毙姓幕切姓芾淼纳顚哟蔚能浖?，因此人們稱之為行政管 理之魂。文化是歷史的產(chǎn)物，又給歷史以重大影響。行政文化是伴 隨著人類的行政實踐活動而產(chǎn)生的，是社會文化在行政活動中表現(xiàn) 出來的一種相對獨特的文化形式。行政文化作為社會文化的表現(xiàn)形 式之一，是某一種或某一國度的行政組織及其工作人員在長期的