某公司HR管理咨詢結(jié)果匯報(bào)

1、人力資源管理咨詢報(bào)告目錄項(xiàng)目概況與設(shè)計(jì)思路人力資源管理體系薪酬考核招聘職業(yè)生涯培訓(xùn)IT銷售板塊的建議人力資源管理體系事人適合適合戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展調(diào)整變化人力資源規(guī)劃培訓(xùn)生涯規(guī)劃考核薪酬任用招聘業(yè)務(wù)規(guī)劃人力保障目錄項(xiàng)目概況與設(shè)計(jì)思路人力資源管理體系薪酬考核招聘職業(yè)生涯培訓(xùn)IT銷售板塊的建議薪酬方案的目的和意義推進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施激發(fā)員工活力共享集團(tuán)成果吸引留住人才薪酬設(shè)計(jì)的基本原則競爭性原則在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團(tuán)的薪酬水平具有一定的市場競爭力激勵(lì)性原則打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評(píng)，使員工的收入與

2、集團(tuán)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多種薪酬跑道，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)公平性原則薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在規(guī)定的規(guī)則下，通過對員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入經(jīng)濟(jì)性原則人力成本的增長幅度低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展薪酬元素崗位評(píng)價(jià)體系（事）員工評(píng)價(jià)體系（人）能力和素質(zhì)評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)體系技能工資績效獎(jiǎng)金崗位工資福利保障薪酬元素價(jià)值評(píng)價(jià)薪酬確定 集團(tuán) 第三方 弘信弘遠(yuǎn) 電子所薪酬元素-崗位工資（一）崗位級(jí)別的確定根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得出的分值分布，按照每20分一個(gè)等級(jí)進(jìn)行劃分，除去兩個(gè)

3、拐點(diǎn)，共形成26個(gè)級(jí)別。各崗位根據(jù)得分所在的區(qū)域確定崗位工資級(jí)別。工資水平的確定根據(jù)市場工資水平的調(diào)查結(jié)果，結(jié)合集團(tuán)人力資源成本的承受能力和崗位相對價(jià)值確定集團(tuán)各等級(jí)工資水平。02004006008001000集團(tuán)出納 281弘信弘遠(yuǎn)副總經(jīng)理632薪酬元素-崗位工資（二）薪酬元素-技能工資（一）skillabilityknowledgeperformanceK.S.A.P體系職稱工齡學(xué)歷計(jì)酬因素思維導(dǎo)向：承認(rèn)歷史，確定起跑點(diǎn)，重在未來薪酬元素-技能工資（二）學(xué)歷2年以下（含2年）2-5年（含5年）5-10年（含10年）10-20年（含20年）20年以上高中以下200220240260300高中

4、（技校）300330360390430中專350385420455490大專500550600650700本科600660720780840碩研700770840910980博研80088096010401120職稱無職稱員級(jí)助理級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí)職稱工資50100160250350500技能工資=學(xué)歷年限工資+職稱工資學(xué)歷年限工資根據(jù)取得教育部承認(rèn)學(xué)歷后參加工作的年限確定。取得不同學(xué)歷的員工按不同學(xué)歷年限對應(yīng)的工資中最高的工資數(shù)確定，如果沒有按較高的學(xué)歷確定則在員工的薪酬累進(jìn)器中增加較高學(xué)歷對應(yīng)得分職。（例如：4年?？?、15年本科、1年碩士。學(xué)歷年限工資為780，薪酬累進(jìn)器中記入25分）。雙

5、學(xué)士對等于碩士學(xué)歷，雙碩士對等于博士學(xué)歷。確定學(xué)歷年限的核定日期為9月1日，計(jì)算到整年。 薪酬元素-獎(jiǎng)金年終效益獎(jiǎng)：員工共享集團(tuán)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，總量根據(jù)集團(tuán)和各業(yè)務(wù)板塊實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況確定，發(fā)放范圍為除實(shí)行年薪制員工以外的所有員工 項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)集團(tuán)除專職營銷人員外的其他員工積極參與項(xiàng)目爭取，以擴(kuò)大市場機(jī)會(huì)，拓展路內(nèi)路外業(yè)務(wù)而設(shè)立的特別獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)不適用于鐵道部直接下達(dá)的項(xiàng)目費(fèi)用/成本節(jié)約獎(jiǎng)：為加強(qiáng)管理費(fèi)用和項(xiàng)目成本的控制而設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，部門或項(xiàng)目組通過主觀努力控制費(fèi)用/成本的支出，將在預(yù)算之內(nèi)結(jié)余部分的一定比例（比例由集團(tuán)考評(píng)管理委員會(huì)確定）獎(jiǎng)勵(lì)給

6、部門或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)新獎(jiǎng)：是對員工的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的一種特別獎(jiǎng)勵(lì)。每半年由集團(tuán)人力資源部組織評(píng)選一次，考評(píng)管理委員會(huì)根據(jù)員工做出的貢獻(xiàn)大小確定獎(jiǎng)金金額，獎(jiǎng)金的范圍在100010000元之間 薪酬元素-福利交通補(bǔ)貼：80元/月餐飲補(bǔ)貼：15元/天洗理補(bǔ)貼：20元/月（女26元/月） 書報(bào)補(bǔ)貼：20元/月 住房提租補(bǔ)貼：按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放價(jià)值200元的禮品 關(guān)注點(diǎn)：福利性收入變?yōu)楣べY性收入，通過績效考評(píng)體現(xiàn)。發(fā)展點(diǎn)：保障性福利變?yōu)榧?lì)性福利，適當(dāng)拉開差距。薪酬體系年薪工資制職能工資制技能工資制提成工資制特區(qū)工資制依據(jù)崗位工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的工資制度，

7、通過工資制度的個(gè)性化設(shè)計(jì)，以充分調(diào)動(dòng)不同職系員工的積極性。薪酬體系適用于高層管理崗位適用于管理、服務(wù)和支持崗位適用于項(xiàng)目崗位適用于銷售崗位適用于特殊崗位年薪工資制職類崗位名稱A集團(tuán)總裁B集團(tuán)副總裁、第三方總經(jīng)理、弘遠(yuǎn)弘信總經(jīng)理C財(cái)務(wù)總監(jiān)、弘遠(yuǎn)弘信副總經(jīng)理、電子所所長D第三方各總監(jiān)單位 萬元 A類 B類 C類 D類年薪結(jié)構(gòu)=固定年薪 + 效益年薪年薪額的確定和發(fā)放年薪總額的確定：由集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力、資格條件確定年薪級(jí)別 固定年薪=年薪總額*70%，固定年薪按月平均固定發(fā)放效益年薪基數(shù)=年薪總額*30%效益年薪根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)或工作目標(biāo)考評(píng)確定，年初董事會(huì)各業(yè)務(wù)

8、板板塊的業(yè)務(wù)性質(zhì)和資產(chǎn)規(guī)模確定其高層正職應(yīng)取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標(biāo)等，并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終由董事會(huì)對經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評(píng)和審計(jì)，確定綜合考評(píng)系數(shù)。對高層副職由董事會(huì)和其直接上級(jí)確定其年度工作目標(biāo)或經(jīng)營目標(biāo)并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終由其直接上級(jí)對年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)綜合系數(shù)由集團(tuán)董事會(huì)審核后確定下來。 效益年薪=效益年薪基數(shù)*年度效益系數(shù)A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22以上B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.35A：為綜合考核系數(shù) B：為年薪效益系數(shù) 職能工資制薪酬結(jié)構(gòu)：

9、月基本工資+季度績效獎(jiǎng)金+年度績效獎(jiǎng)金+獎(jiǎng)金+福利月基本工資=崗位工資+技能工資崗位工資和技能工資按上述規(guī)定確定，按月固定發(fā)放季度績效獎(jiǎng)金季度績效獎(jiǎng)金=季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人季度考評(píng)系數(shù)季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)=月基本工資*60%*3員工的當(dāng)期季度績效獎(jiǎng)金在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金年度績效獎(jiǎng)金=年度績效獎(jiǎng)金基數(shù) *各業(yè)務(wù)板塊效益調(diào)整系數(shù)*個(gè)人年度 考評(píng)系數(shù)年度崗位績效工資基數(shù)=崗位工資*40%*12各業(yè)務(wù)板塊效益調(diào)整系數(shù)=年度實(shí)現(xiàn)稅后利潤/年度計(jì)劃稅后利潤員工的當(dāng)期年度績效獎(jiǎng)金在下一年度初發(fā)放項(xiàng)目管理與運(yùn)作方式-矩陣式結(jié)構(gòu)開發(fā)工程師應(yīng)用維護(hù)師系統(tǒng)工程師項(xiàng)目管理委員會(huì)研發(fā)部經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理

10、項(xiàng)目經(jīng)理開發(fā)工程師應(yīng)用維護(hù)師系統(tǒng)工程師項(xiàng)目總體協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督、檢查和評(píng)審對單個(gè)項(xiàng)目全面負(fù)責(zé)，負(fù)第一責(zé)任不在項(xiàng)目人員項(xiàng)目人員 項(xiàng)目人員的確定 集團(tuán)層面獲取項(xiàng)目成功后由項(xiàng)目管理委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的基本任職資格和項(xiàng)目要求，根據(jù)任職資格要求在集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員范圍內(nèi)進(jìn)行競聘上崗，項(xiàng)目管理委員會(huì)根據(jù)競聘者的方案優(yōu)劣確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人并簽訂項(xiàng)目責(zé)任書，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)在項(xiàng)目管理委員會(huì)的協(xié)助下挑選項(xiàng)目成員，在雙向選擇的基礎(chǔ)上確定項(xiàng)目成員并確定項(xiàng)目成員的考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 項(xiàng)目人員不在項(xiàng)目時(shí)基本獎(jiǎng)金的確定 月基本獎(jiǎng)金=1000元 月基本獎(jiǎng)金隨當(dāng)期績效考評(píng)發(fā)放，不再固定發(fā)放，即：月獎(jiǎng)金=月基本

11、獎(jiǎng)金 *季度考評(píng)系數(shù)，季度考評(píng)系數(shù)參照非項(xiàng)目人員的考評(píng)管理辦法執(zhí)行， 由于項(xiàng)目周期的不確定性，不足一個(gè)季度的情況按一個(gè)季度考評(píng)。 身兼多個(gè)項(xiàng)目技術(shù)人員的確定 項(xiàng)目人員在條件許可的情況下可以身兼多個(gè)項(xiàng)目，必須統(tǒng)籌安排，保證各 個(gè)項(xiàng)目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，為不同的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員兼 項(xiàng)目數(shù)不超過三個(gè)，超過三個(gè)以上需經(jīng)項(xiàng)目管理委員會(huì)審批。 技能工資制薪酬構(gòu)成：月基本工資+項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金+項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金+獎(jiǎng)金+福利月基本工資=崗位工資+技能工資崗位工資按在項(xiàng)目上的崗位確定，不在項(xiàng)目期間一律按1000元確定技能工資按規(guī)定計(jì)算出的數(shù)額對應(yīng)的技能級(jí)別確定項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金=項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金基數(shù)*T*個(gè)人

12、階段考評(píng)系數(shù)項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金基數(shù)=月基本工資*項(xiàng)目系數(shù)*60%，項(xiàng)目系數(shù)由項(xiàng)目管理委員 會(huì)根據(jù)項(xiàng)目評(píng)分表確定，T為項(xiàng)目階段中做項(xiàng)目的實(shí)際時(shí)間，以月為單位，不足一月的折合為月。個(gè)人階段考評(píng)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目人員考評(píng)管理辦法確定。項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金=項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金基數(shù)*T*項(xiàng)目考評(píng)系數(shù)*個(gè)人項(xiàng)目考評(píng)系數(shù)其中：項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金基數(shù)=月基本工資*項(xiàng)目系數(shù)*40%，項(xiàng)目系數(shù)由項(xiàng)目管理委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目評(píng)分表確定，T為整個(gè)項(xiàng)目中做項(xiàng)目的實(shí)際時(shí)間，單位為 月，不足一月的折合為月。項(xiàng)目考評(píng)系數(shù)和個(gè)人階段考評(píng)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目人員考評(píng)管理辦法確定。 技能工資制計(jì)算舉例假設(shè)某項(xiàng)目人員技能工資為1500元，月度內(nèi)同時(shí)在兩個(gè)項(xiàng)目上工作，

13、在A項(xiàng)目作為開發(fā)工程師，按工作量計(jì)算工作了10個(gè)工作日，開發(fā)工程師的崗位工資為1500元；在B項(xiàng)目作為維護(hù)工程師，按工作量計(jì)算工作了10個(gè)工作日，維護(hù)工程師的崗位工資為1200元。月基本工資=1500元+（1500/25）*10+（1200/25）*10+（1000/25）*5=1500+600+480+200=2780元假設(shè)A項(xiàng)目的項(xiàng)目系數(shù)為2，B項(xiàng)目的項(xiàng)目系數(shù)為3，在月度內(nèi)獎(jiǎng)金基數(shù)分別為：A項(xiàng)目基數(shù)=（1500+1500）*2*60%*（10/25）=1440元B項(xiàng)目基數(shù)=（1500+1200）*3* 60%* （10/25）=1944元基本獎(jiǎng)金基數(shù)=（1500+1000）* （5/25）

14、=500元假設(shè)A項(xiàng)目階段結(jié)束后個(gè)人考評(píng)系數(shù)為1.1，B項(xiàng)目階段結(jié)束后個(gè)人考評(píng)系數(shù)為0.8,不在項(xiàng)目考評(píng)系數(shù)為1.2，則月度獲取的獎(jiǎng)金總額為月度項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金總額=1440*1.1+1944*0.8+500*1.2=3739元月度收入=2780+3739=6519元假設(shè)A項(xiàng)目結(jié)束后，項(xiàng)目考核系數(shù)為1.2，個(gè)人考核系數(shù)為1；B項(xiàng)目結(jié)束后，項(xiàng)目考核系數(shù)為1，個(gè)人考核系數(shù)為1.2；則月度內(nèi)對應(yīng)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金為：月度項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)=960* 1.2 * 1 +1296*1*1.2=1152+1555=2707月度總收入=6519+2707=9226元提成工資制 薪酬構(gòu)成：月基本工資+提成+獎(jiǎng)金+福利月基本工資=（

15、崗位工資+技能工資）*60%其中：崗位工資和技能工資按有關(guān)規(guī)定確定，按月固定發(fā)放提成=銷售利潤*X %-銷售費(fèi)用銷售利潤是指銷售合同簽訂后預(yù)期能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤，利潤的核定由各業(yè)務(wù)板塊的財(cái)務(wù)部門進(jìn)行測算，各業(yè)務(wù)板塊的人力資源部審核后確定 。X%為銷售提成系數(shù) ，人力資源部與各業(yè)務(wù)板塊的高層管理人員共同審批確定 提成的發(fā)放：銷售人員簽訂合同后發(fā)放銷售提成的30%，其余70%等合同履行后獲取現(xiàn)實(shí)的利潤后發(fā)放；合同履行完后，如果沒有達(dá)到預(yù)期的利潤或超出預(yù)期的利潤，沒有達(dá)到或超出的主要原因是合同談判時(shí)帶來的，則銷售提成按實(shí)際銷售利潤重新核定，根據(jù)原來已發(fā)放的部分多退少補(bǔ) 團(tuán)隊(duì)提成：如果銷售合同是由銷售團(tuán)隊(duì)

16、獲取的，提成的核算方式同個(gè)人提成，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的提成額由集團(tuán)人力資源部會(huì)同業(yè)務(wù)板塊的主管銷售高層管理人員確定，其余人員的提成由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人提出分配方案，經(jīng)集團(tuán)人力資源部會(huì)同高層管理人員審批后實(shí)施 過渡工資制 協(xié)議工資制 特聘年薪制 特區(qū)工資制適用范圍：集團(tuán)內(nèi)聘外請的有豐富IT行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績貢獻(xiàn)突出和卓越技術(shù)專長的專家或教授 聘任條件：研究員資格以上,曾擔(dān)任兩個(gè)以大型項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，在本專業(yè)內(nèi)屬于技術(shù)權(quán)威，在IT行業(yè)享有較高的知名度；自身的聲譽(yù)能夠?yàn)榧瘓F(tuán)帶來現(xiàn)實(shí)的或潛在價(jià)值的專家或教授年薪總額：參考市場價(jià)格確定，具體聘任人數(shù)和聘任年薪由集團(tuán)董事會(huì)確定 ，年度內(nèi)固定發(fā)放60%，年底根據(jù)效益發(fā)放40% 適

17、用范圍：臨時(shí)雇傭或與集團(tuán)有長期合約的高級(jí)技術(shù)人才，公司急需的專業(yè)性強(qiáng)、人才稀缺的崗位或特殊的崗位經(jīng)集團(tuán)人力資源部門審批后實(shí)行協(xié)議工資 協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工制的員工與集團(tuán)之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考評(píng)方法。實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照集團(tuán)相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行 由鐵道任免的干部、弘遠(yuǎn)弘信高層和電子所高層仍采用原工資體系 同時(shí)承擔(dān)鐵道部信息中心崗位職責(zé)和集團(tuán)崗位職責(zé)的過渡期人員薪酬結(jié)構(gòu)為：（技能工資+崗位工資）*1/2+職務(wù)工資總額*1/2+獎(jiǎng)金+福利其中：技能工資和崗位工資由集團(tuán)的崗位確定，崗位工資

18、按集團(tuán)考評(píng)規(guī)定發(fā)放。職務(wù)工資總額由信息中心的崗位確定，獎(jiǎng)金按集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定確定，福利按信息中心的有關(guān)規(guī)定發(fā)放 工資調(diào)整的種類整體調(diào)整個(gè)別調(diào)整自然調(diào)整變動(dòng)調(diào)整工資調(diào)整根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對集團(tuán)工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，按比例數(shù)統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低 員工通過努力，做出業(yè)績或貢獻(xiàn)，或工作不努力處于落后狀態(tài)，工資進(jìn)行升降級(jí)調(diào)整崗位在同一職系內(nèi)發(fā)生變動(dòng)或在不同職系間發(fā)生變動(dòng)，對工資進(jìn)行調(diào)整自然調(diào)整-“游戲規(guī)則”調(diào)整的方法調(diào)整的游戲規(guī)則自然調(diào)整采用積分累進(jìn)制度，集團(tuán)開放多條薪酬跑道，員工在不同的薪酬跑道上獲取不同的分值，員工所得分值全部計(jì)入累進(jìn)器，當(dāng)總分累計(jì)到工資晉升標(biāo)準(zhǔn)時(shí)自然晉升

19、一級(jí)，在層級(jí)間晉級(jí)時(shí)，加設(shè)晉升考評(píng)，在本職系中晉級(jí)到最高級(jí)別時(shí)，今后工資晉級(jí)時(shí)按本職系內(nèi)最高級(jí)與次高級(jí)的級(jí)差增加工資額度；當(dāng)累計(jì)到降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)自然降低一級(jí)。避免了年底評(píng)比晉級(jí)的互相攀比的弊端。晉級(jí)的通道：執(zhí)行職能工資制的員工實(shí)行崗位工資的晉升，執(zhí)行技能工資制的員工實(shí)行技能工資的晉級(jí)，有利于專精所長晉級(jí)的頻次：處于較低層次的人員實(shí)行小步快跑，較高層次的人員實(shí)行大步慢跑。晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)行政工勤 初級(jí)技術(shù) 15-8一般管理、業(yè)務(wù) 中級(jí)技術(shù) 20-10中層管理 高級(jí)技術(shù) 30-15高層管理 資深技術(shù) 40-20升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)自然調(diào)整-薪酬跑道業(yè)績獎(jiǎng)懲合理建議自我成長-3 0 5 15 25-20 -10

20、-5 5 15 203 5 8 15 205 10 20 30 40對員工學(xué)歷提高、職稱晉升、工齡增長給予一定分值，不同情況給與不同得分值 崗位變動(dòng)調(diào)整技術(shù)轉(zhuǎn)為其他其他轉(zhuǎn)為技術(shù)升職或平調(diào)降職使用保持技能工資水平，崗位工資按新任職崗位的對應(yīng)崗位工資定薪，今后在崗位內(nèi)晉級(jí)其它崗位轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位，轉(zhuǎn)為非項(xiàng)目人員的情況崗位工資按原來崗位工資水平確定后保持，今后在技能內(nèi)晉級(jí)；轉(zhuǎn)為項(xiàng)目人員的情況按在項(xiàng)目升承擔(dān)的崗位確定崗位工資，今后在技能內(nèi)晉升 實(shí)行職能工資制的員工，在職能工資制內(nèi)的崗位變動(dòng)按新崗位和原崗位兩者中高的崗位工資水平確定 對于降職使用的員工，崗位工資按新崗位的崗位工資水平確定。 分公司-現(xiàn)狀

21、分析各路局、分局信息部門負(fù)責(zé)人電子部門負(fù)責(zé)人下屬職工集團(tuán)總部分公司負(fù)責(zé)人下屬員工財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人定位：企業(yè)化運(yùn)作獲取價(jià)值增值定位：事業(yè)化運(yùn)作提供服務(wù)保障利潤中心服務(wù)中心雙重角色雙重角色分公司的雙重身份導(dǎo)致目標(biāo)多元化：行政和利潤分公司-對主要管理者的任免集團(tuán)人力資源部根據(jù)各崗位要求確定任職資格和應(yīng)聘條件，通過分公司內(nèi)部員工提升、市場招聘、集團(tuán)民主舉薦和個(gè)人自薦等渠道確定符合條件的候選人，每個(gè)崗位至少有兩個(gè)以上候選人 審批施政方案測試初選分公司總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理任期 年，由集團(tuán)下發(fā)正式任命書，內(nèi)容包括主要職責(zé)范圍和任期。任期期滿后如考評(píng)合格可連任，連任不超過三屆 每年末集團(tuán)進(jìn)行任職資格審查，主要依據(jù)年

22、度內(nèi)完成經(jīng)營目標(biāo)的情況確定，審查不合格的進(jìn)行免職。 候選人篩選任命審查分公司-主要管理者的薪酬由集團(tuán)總裁根據(jù)分公司任職者的工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力、資格條件提出崗位檔次初步意見經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后確定。今后每年底由集團(tuán)總裁根據(jù)分公司承擔(dān)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況提出任職者是否晉升、保持或降級(jí)的建議經(jīng)董事會(huì)審批后確定 年薪結(jié)構(gòu)：固定年薪 + 效益年薪固定年薪= 年薪總額*70%,固定年薪按月平均固定發(fā)放效益年薪基數(shù)=年薪總額*30% 效益年薪根據(jù)分公司承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)或工作目標(biāo)完成情況確定，年終由集團(tuán)對經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評(píng)和審計(jì)，最后確定綜合考評(píng)系數(shù)。效益年薪根據(jù)考核系數(shù)確定。效益年薪=效益年薪基數(shù)*年度效

23、益系數(shù) 年薪總額年薪結(jié)構(gòu)效益年新分公司-主要管理者的考評(píng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系效益類運(yùn)營類組織類資產(chǎn)盈利效率指標(biāo)，如投資資本回報(bào)率現(xiàn)金獲利能力指標(biāo)，如自由現(xiàn)金流盈利水平指標(biāo)，如凈利潤、息稅前利潤 組織效率指標(biāo)，如業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)員工士氣指標(biāo)，如員工滿意度人才發(fā)展指標(biāo)，如優(yōu)秀人才流失率 收入管理指標(biāo)，如銷售額成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如經(jīng)營成本、管理費(fèi)用營運(yùn)資本管理指標(biāo)，如營運(yùn)資本周轉(zhuǎn)期業(yè)務(wù)管理指標(biāo)，如任務(wù)計(jì)劃完成率技術(shù)管理指標(biāo)，如軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護(hù)等質(zhì)量管理指標(biāo)，如軟件產(chǎn)品的質(zhì)量、投訴次數(shù)、客戶滿意度 決策管理指標(biāo)，如重大決策失誤率 根據(jù)各分公司的實(shí)際情況進(jìn)行菜單式選擇根據(jù)各指標(biāo)對分公司的重要程度確定權(quán)重

24、分公司-主要管理者薪酬過渡方案 分公 司 業(yè) 務(wù)軟件工程第三方IT銷售集團(tuán)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)加載形成利潤國家撥款效益獎(jiǎng)基本工資各路局、分局工作任務(wù)工作分派主要管理者薪酬構(gòu)成集團(tuán)績效考評(píng)路局工作考評(píng)第三方服務(wù)站薪酬方案一：利潤導(dǎo)向總部考核點(diǎn)利潤客戶滿意度工作任務(wù)內(nèi)部管理績效獎(jiǎng)金基本工資崗位價(jià)值個(gè)人價(jià)值崗位工資技能工資崗位系數(shù)員工薪酬構(gòu)成優(yōu)點(diǎn)：突出利潤，鼓勵(lì)開源節(jié)流管理簡單，易于控制缺點(diǎn)：服務(wù)站對開源的影響微弱，不太合理忽略了工作量考核期內(nèi)服務(wù)站績效獎(jiǎng)金總額第三方服務(wù)站薪酬方案二：計(jì)件導(dǎo)向總部考核點(diǎn)單量客戶滿意度成本費(fèi)用內(nèi)部管理考核期內(nèi)服務(wù)站績效獎(jiǎng)金總額績效獎(jiǎng)金基本工資崗位價(jià)值個(gè)人價(jià)值崗位工資技能工資分配系

25、數(shù)員工薪酬構(gòu)成優(yōu)點(diǎn)：突出了業(yè)務(wù)量，公平合理多勞多得缺點(diǎn)：淡化了收入和利潤統(tǒng)計(jì)量大，管理成本高第三方服務(wù)站薪酬方案三：計(jì)件與利潤相結(jié)合總部考核點(diǎn)單量利潤率客戶滿意度內(nèi)部管理績效獎(jiǎng)金基本工資崗位價(jià)值個(gè)人價(jià)值崗位工資技能工資分配系數(shù)員工薪酬構(gòu)成優(yōu)點(diǎn)：突出了業(yè)務(wù)量，公平合理關(guān)注利潤率，鼓勵(lì)節(jié)流缺點(diǎn)：淡化總收入和總利潤統(tǒng)計(jì)量大，管理成本高考核期內(nèi)服務(wù)站績效獎(jiǎng)金總額目錄項(xiàng)目概況與設(shè)計(jì)思路人力資源管理體系薪酬考核招聘職業(yè)生涯培訓(xùn)IT銷售板塊的建議非項(xiàng)目人員考核：目的和原則基于未來，持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努

26、力實(shí)現(xiàn)科學(xué)地評(píng)估價(jià)值，合理地分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升集團(tuán)整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各板塊、各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。與戰(zhàn)略相匹配 以提高員工績效為導(dǎo)向定性與定量考核相結(jié)合多角度、多維度考核 公平、公正、公開 目的原則考核的組織：考評(píng)管理委員會(huì) 考評(píng)管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批員工工資的調(diào)整和考評(píng)等級(jí)比例的確定對項(xiàng)目階段和項(xiàng)目結(jié)束考評(píng)結(jié)果的審批最終處理中層以上的考核申訴最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果高層管理人員（含集團(tuán)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)

27、，弘信弘遠(yuǎn)總經(jīng)理、副總經(jīng)理，第三方公司總經(jīng)理、各總監(jiān)，電子所所長）的年度結(jié)果和中層管理人員的季度和年度考評(píng)結(jié)果的評(píng)議、審批及綜合評(píng)定集團(tuán)總裁、副總裁、弘信弘遠(yuǎn)總經(jīng)理、第三方總經(jīng)理、電子所所長、集團(tuán)總部人力資源部部長、弘信弘遠(yuǎn)人力資源部經(jīng)理、第三方人事行政部經(jīng)理、外部技術(shù)專家12人 職責(zé)組成考核的組織：集團(tuán)人力資源部修訂員工考核管理辦法；對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理一般人員考核申訴的具體工作；收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、晉升

28、晉級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。職責(zé)考核的組織：各板塊人力資源部門及部門負(fù)責(zé)人配合集團(tuán)人力資源考核的組織管理工作，執(zhí)行本考核辦法 完成一般人員考核結(jié)果的評(píng)議、核定根據(jù)實(shí)際情況制定實(shí)施細(xì)則或?qū)Ρ巨k法非原則性問題進(jìn)行修訂完善負(fù)責(zé)本部門考評(píng)工作的整體組織實(shí)施 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)和對所屬員工的考評(píng)評(píng)分 負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)等級(jí)的綜合評(píng)定 負(fù)責(zé)所屬員工的考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評(píng)申訴 各板塊HR職責(zé)部門負(fù)責(zé)人職責(zé)回避制度 各級(jí)人力資源部門本部門的上下級(jí)、同級(jí)之間的考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理應(yīng)當(dāng)回避本部門，其考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理建議由集團(tuán)總經(jīng)理辦公

29、室或者同級(jí)行政部門負(fù)責(zé)完成，最終結(jié)果交給相應(yīng)的人力資源部門，按通常程序流轉(zhuǎn)。 借鑒民事訴訟法程序上的回避制度考核維度 工作績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的工作績效指標(biāo) 管理績效：考評(píng)管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效 周邊績效：相關(guān)部門對考核對象的服務(wù)質(zhì)量、工作配合的考核 工作能力：指完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力 五種維度 工作態(tài)度：指考核對象對待工作的態(tài)度，從積極性、責(zé)任心等方面考評(píng) 各維度的指標(biāo) 參見戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI庫 溝通效果、任務(wù)分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量 人際交往能力

30、、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、知識(shí)能力。分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力團(tuán)隊(duì)發(fā)展、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、創(chuàng)新能力、員工輔導(dǎo)積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性工作任務(wù)績效周邊績效 管理績效工作態(tài)度工作能力 工作任務(wù)績效指標(biāo)庫舉例考核關(guān)系表考核對象考核主體（對應(yīng)權(quán)重不同）考核維度集團(tuán)總裁 董事會(huì) 工作績效、管理績效、工作能力 集團(tuán)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)，*總經(jīng)理、副總經(jīng)理，*公司總經(jīng)理、各總監(jiān)，*所長 直接上級(jí)、直接下級(jí)、同級(jí)或相關(guān)方 工作績效、管理績效、工作能力、周邊績效（周邊績效不針對*總經(jīng)理、*公司總經(jīng)理、*所長） 四板塊部門負(fù)責(zé)人（部長

31、、主任、副主任、經(jīng)理、副經(jīng)理、部門級(jí)技術(shù)總監(jiān)） 直接上級(jí)、直接下級(jí)、同級(jí)或相關(guān)方 工作績效、管理績效、周邊績效、工作能力 四板塊一般員工直接上級(jí)、同級(jí)或相關(guān)方 工作績效、工作能力、工作態(tài)度 階段性重大工作/臨時(shí)工作團(tuán)隊(duì) 依據(jù)具體情況確定 工作績效、管理績效、周邊績效、工作能力、工作態(tài)度 部門負(fù)責(zé)人個(gè)人系數(shù)計(jì)算對部門負(fù)責(zé)人的考核，將全部部門的負(fù)責(zé)人得分絕對值結(jié)果計(jì)算平均值，再計(jì)算每個(gè)得分絕對值除以平均值，得到部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人相對系數(shù)，該相對系數(shù)直接作為該部門負(fù)責(zé)人的季度、年度考評(píng)系數(shù) 。集團(tuán)本部七個(gè)部門，A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7為各部門負(fù)責(zé)人得分絕對值，平均值為A，各人的系數(shù)為B

32、1=（A1/A）、B2=（A2/A）、B3= （A3/A）、B4=（A4/A）、B5=（A5/A）、B6=（A6/A）、B7=（A7/A）。 如果需要評(píng)選優(yōu)良，則將所有系數(shù)排序比較，得出名次或者按照固定比例強(qiáng)制分布 方法：舉例：部門系數(shù)計(jì)算部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人或幾個(gè)負(fù)責(zé)人部分指標(biāo)得分的平均值作為本部門的考評(píng)得分，先計(jì)算所有部門得分的平均值，再計(jì)算每個(gè)得分除以平均值，得到該部門的相對系數(shù)，該相對系數(shù)作為該部門業(yè)績的季度、年度考評(píng)系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，直接用于部門優(yōu)良評(píng)定的參考，作為該部門員工個(gè)人二次系數(shù)的調(diào)整系數(shù)。舉例：*有八個(gè)部門，其中只有研發(fā)部有三個(gè)部門負(fù)責(zé)人，其他部門只有一個(gè)

33、負(fù)責(zé)人，共有十個(gè)負(fù)責(zé)人，A1、A2、A3三個(gè)得分依次屬于研發(fā)部經(jīng)理、副經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)的得分，A4、A5、A6、A7、A8、A9、A10為其他部門負(fù)責(zé)人的得分絕對值，10個(gè)得分的平均值為A，則各部門的得分系數(shù)為B1=（A1+A2+A3）/3A）（研發(fā)部B1）、B2=（A4/A）、B3=（A5/A）、B4=（A6/A）、B5=（A7/A）、B6=（A8/A）、B7=（A9/A）、B8=（A10/A）。如果需要評(píng)選優(yōu)良，則將所有系數(shù)排序比較，得出名次或者按比例強(qiáng)制分布。方法：舉例：綜合個(gè)人系數(shù)計(jì)算對部門負(fù)責(zé)人以外的個(gè)人考核，首先，計(jì)算部門內(nèi)個(gè)人得分的平均值，再計(jì)算個(gè)人得分絕對值除以平均值的相對系數(shù)（

34、個(gè)人一次系數(shù)），然后，用一次系數(shù)乘以該部門相對系數(shù)得到個(gè)人二次系數(shù)，直接作為個(gè)人的最終考評(píng)系數(shù)。舉例：集團(tuán)本部七個(gè)部門，A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7代表各部門系數(shù)，部門1內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為X11、X21、X31、X41、X51，部門2內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為X12、X22、X32、X42、X52，部門3內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為X13、X23、X33等等，那么個(gè)人的二次系數(shù)計(jì)算結(jié)果依次為部門1為A1*X11、A1*X21、A1*X31、A1*X41、A1*X51，部門2為A2*X12、A2*X22、A2*X32、A2*X42、A2*X52，部門3為A3*X13、A3*X23、A

35、3*X33 如果需要評(píng)選優(yōu)良，則將所有系數(shù)排序比較，得出名次或者按照固定比例強(qiáng)制分布 方法：舉例：部門 1 的員工員工1員工 2員工3員工4得分a11a21a31a41平均a1一次系數(shù)X ij = aij / ajX11X21X31X41部門系數(shù)A1二次系數(shù)X11*A1X21*A1X31*A1X41*A1非常規(guī)考核 針對特殊任務(wù)、階段性重大工作、臨時(shí)重要工作的考核（如管理咨詢項(xiàng)目、ISO、CMM認(rèn)證等），依據(jù)具體情況確定，需要設(shè)立非常規(guī)考核指標(biāo)，其中可能包括工作績效、管理績效、周邊績效、工作能力、工作態(tài)度中的一個(gè)或若干個(gè)維度。當(dāng)臨時(shí)項(xiàng)目周期小于一個(gè)季度，列入季度計(jì)算，與季度考核結(jié)果系數(shù)計(jì)算平均

36、值。當(dāng)臨時(shí)項(xiàng)目周期超過一個(gè)季度，列入年度計(jì)算時(shí)，其考核結(jié)果處理的計(jì)算辦法可選擇如下：（以年度的計(jì)算為例）1. 強(qiáng)制設(shè)定權(quán)重：將常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)與臨時(shí)項(xiàng)目的考核結(jié)果系數(shù)強(qiáng)制性進(jìn)行權(quán)重再分配，將考核結(jié)果的系數(shù)設(shè)權(quán)重為X，該臨時(shí)項(xiàng)目的權(quán)重占比例為（1X），加權(quán)計(jì)算的結(jié)果作為當(dāng)期的最終考核結(jié)果。舉例：年度常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)為A，權(quán)重為X；臨時(shí)項(xiàng)目的考核結(jié)果系數(shù)為B，權(quán)重為（1X）；最終得分為考核結(jié)果系數(shù)C= A*X + B*（1X）。2. 按周期折合權(quán)重：將臨時(shí)項(xiàng)目的考核結(jié)果系數(shù)按照年度周期折合計(jì)算。舉例：年度常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)為A，周期為365天；臨時(shí)項(xiàng)目的考核結(jié)果系數(shù)B，周期為X天；最終得分為考核結(jié)果

37、系數(shù)C= （365 * A + X * B）/ （365 + X ）。評(píng)分統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)報(bào)告初步審核匯總綜合考評(píng)結(jié)果考核程序結(jié)果歸檔，根據(jù)個(gè)人系數(shù)與部門系數(shù)計(jì)算員工的季度崗位績效工資、年度崗位根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)將最終結(jié)果反饋給被考評(píng)人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見審核綜合考評(píng)結(jié)果 排序評(píng)級(jí)考核周期月度對象為各級(jí)部門負(fù)責(zé)人。具體的實(shí)施細(xì)則、考核指標(biāo)和評(píng)分表格等等參見集團(tuán)現(xiàn)有的考核管理辦法。月度考核的結(jié)果作為季度考核的參考依據(jù)。 建議現(xiàn)有的月度考核辦法作為過渡時(shí)期的方案，在本考核辦法運(yùn)用推廣到比較成熟時(shí)，取消月度考核。季度對象為各級(jí)部門負(fù)責(zé)人、一般人員。季度考核結(jié)果直接影響當(dāng)季的崗位績效工

38、資，間接影響年度考核結(jié)果。 年度對象為高層、各級(jí)部門負(fù)責(zé)人、一般人員。個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)/級(jí)別升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 高層年度考核計(jì)算考核期間： 年 月 至 年 月直接上級(jí) 直接下級(jí)直接上級(jí)、相關(guān)同級(jí)、直接下級(jí)相關(guān)同級(jí)中層季度考核計(jì)算考核期間： 年 月 至 年 月直接上級(jí) 同級(jí)/相關(guān)方直接下級(jí)中層年度考核計(jì)算考核期間：直接上級(jí)直接下級(jí)相關(guān)同級(jí)一般員工季度考核一般員工年度考核考核期間：直接上級(jí)相關(guān)同級(jí)申訴管理及其流程能否進(jìn)行協(xié)調(diào)提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是解釋原因上報(bào)考評(píng)管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工對考評(píng)結(jié)果有異議被考核人如對考核結(jié)

39、果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向相應(yīng)的人力資源部申訴。集團(tuán)考評(píng)管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 申訴管理項(xiàng)目人員考核：前提與效力全體項(xiàng)目人員，包括項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目成員?！疤貏e法優(yōu)于一般法”，兩個(gè)辦法均有規(guī)定的，本辦法比非項(xiàng)目人員考核管理辦法優(yōu)先適用，本辦法沒有規(guī)定的，參照非項(xiàng)目人員考核管理辦法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。適用對象制度效力假設(shè)前提基于未來的新開項(xiàng)目面向市場化項(xiàng)目嚴(yán)格規(guī)范的項(xiàng)目管理制度、流程科學(xué)的組織保障和指揮命令鏈考核的組織：項(xiàng)目考評(píng)管理委員會(huì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)目評(píng)審、內(nèi)部招標(biāo)、項(xiàng)目考評(píng)工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理負(fù)責(zé)協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理分派工作任務(wù)

40、和協(xié)助組織質(zhì)量和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制定部門對項(xiàng)目成員工作質(zhì)量的考評(píng)負(fù)責(zé)對各項(xiàng)目考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正負(fù)責(zé)幫助各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定項(xiàng)目計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)會(huì)同有關(guān)部門對項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告負(fù)責(zé)項(xiàng)目系數(shù)的確定、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的選擇、考評(píng)評(píng)分監(jiān)督項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對直接下級(jí)的考評(píng)項(xiàng)目人員考評(píng)申訴的處理集團(tuán)總裁、分管副總裁、*總經(jīng)理、副總經(jīng)理、研發(fā)部、規(guī)劃設(shè)計(jì)部、人力資源部的負(fù)責(zé)人及技術(shù)權(quán)威專家，內(nèi)設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)處理項(xiàng)目信息收集整理、考核的組織協(xié)調(diào)日常事務(wù)。職責(zé)組成考核的組織：*人力資源部、集團(tuán)人力資源部對審批后的項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果每季度集中通報(bào)一次協(xié)調(diào)、處理各項(xiàng)目人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作對考評(píng)過程中不規(guī)范行為進(jìn)

41、行糾正、指導(dǎo)與處罰為項(xiàng)目成員建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等的依據(jù)負(fù)責(zé)將所有項(xiàng)目考核的重要結(jié)論性資料存檔、備案協(xié)助弘信弘遠(yuǎn)人力資源部完成有關(guān)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和申訴處理*人力資源部是項(xiàng)目考評(píng)工作的協(xié)助執(zhí)行機(jī)構(gòu)集團(tuán)人力資源部是項(xiàng)目考評(píng)工作的協(xié)助機(jī)構(gòu)考核的組織：各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本項(xiàng)目考評(píng)工作的整體組織及監(jiān)督管理 負(fù)責(zé)幫助本項(xiàng)目成員制定工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo) 指導(dǎo)項(xiàng)目成員收集整理考評(píng)信息負(fù)責(zé)所屬項(xiàng)目成員階段考核、結(jié)束考核的個(gè)人評(píng)分負(fù)責(zé)所屬員工的考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃負(fù)責(zé)處理本項(xiàng)目關(guān)于考評(píng)工作的申述職責(zé)評(píng)分并簡要說明評(píng)分并簡要說明匯總評(píng)分審核調(diào)整召集組織會(huì)議準(zhǔn)備初步意見備案計(jì)

42、算個(gè)人階段獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金兌現(xiàn)考核流程一：項(xiàng)目階段考核項(xiàng)目組 反饋同意接受階段考核詳細(xì)流程是期初啟動(dòng)階段考核直接上級(jí)和下級(jí)討論階段任務(wù)計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每一個(gè)階段的中期，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整項(xiàng)目計(jì)劃階段結(jié)束，相關(guān)方完成對考核對象的評(píng)分，報(bào)人力資源部人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分人力資源部將結(jié)果上報(bào)項(xiàng)目管理委員會(huì)人力資源部把考核結(jié)果反饋給項(xiàng)目組項(xiàng)目管理委員會(huì)審核、調(diào)整、批準(zhǔn)項(xiàng)目經(jīng)理將考核結(jié)果反饋項(xiàng)目成員是否接受考核申訴流程階段考核結(jié)束，績效工資、獎(jiǎng)金兌現(xiàn)否評(píng)分評(píng)分統(tǒng)計(jì)計(jì)算最終得分審核調(diào)整考核流程二：項(xiàng)目結(jié)束考核備案計(jì)算個(gè)人階段獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金兌現(xiàn)項(xiàng)目組 反饋同意接受計(jì)算項(xiàng)目人員項(xiàng)目加權(quán)得分計(jì)算項(xiàng)目人員

43、日常加權(quán)得分年度綜合得分審核備案年終效益獎(jiǎng)考核流程三：年度考核項(xiàng)目考核相關(guān)流程合同簽定項(xiàng)目評(píng)審內(nèi)部招標(biāo)項(xiàng)目運(yùn)作項(xiàng)目考評(píng)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)關(guān)鍵活動(dòng)或指標(biāo)項(xiàng)目獎(jiǎng)金績效工資技能積分階段考項(xiàng)目結(jié)束考年度考進(jìn)度成本質(zhì)量人力客戶滿意度項(xiàng)目經(jīng)理競聘者設(shè)計(jì)方案項(xiàng)目計(jì)劃選定經(jīng)理、成員項(xiàng)目啟動(dòng)準(zhǔn)備項(xiàng)目難度評(píng)估設(shè)計(jì)放大系數(shù)界定招標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目篩選簽單項(xiàng)目評(píng)審與內(nèi)部選聘關(guān) 鍵 因 素重點(diǎn)制度解決方案成本預(yù)算進(jìn)度詳細(xì)實(shí)施計(jì)劃質(zhì)量技術(shù)保障技術(shù)人員人數(shù)人員水平項(xiàng)目難度系數(shù)任職資格項(xiàng)目基本情況成本控制進(jìn)度控制人力資源數(shù)量素質(zhì)技能需求合同標(biāo)的額大小客戶的需求特點(diǎn)難易程度進(jìn)度的彈性人員素質(zhì)技術(shù)質(zhì)量要求實(shí)施條件保障創(chuàng)新性項(xiàng)目系數(shù)選聘標(biāo)準(zhǔn)方案設(shè)計(jì)

44、項(xiàng)目管理制經(jīng)理負(fù)責(zé)制項(xiàng)目放大系數(shù)內(nèi)部選聘項(xiàng)目責(zé)任書雙向選擇項(xiàng)目階段考核：項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目成員項(xiàng)目成員的階段考核系數(shù)=項(xiàng)目成員的考核得分/項(xiàng)目組成員平均分值項(xiàng)目階段等級(jí)優(yōu)良中一般差項(xiàng)目經(jīng)理綜合得分91-10081-9071-8061-7060項(xiàng)目經(jīng)理考核系數(shù)1.21.00.80.60.4項(xiàng)目結(jié)束考核：項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目等級(jí)優(yōu)良中一般差項(xiàng)目得分91-10081-9071-8061-7060項(xiàng)目系數(shù)1.21.00.80.60.4項(xiàng)目等級(jí)優(yōu)良中一般差項(xiàng)目經(jīng)理綜合得分91-10081-9071-8061-7060結(jié)束考核系數(shù)1.21.00.80.60.4項(xiàng)目結(jié)束考核：項(xiàng)目成員項(xiàng)目等級(jí)優(yōu)良中一般差項(xiàng)目得分91-1

45、0081-9071-8061-7060項(xiàng)目系數(shù)1.21.00.80.60.4項(xiàng)目結(jié)束后，將項(xiàng)目成員各階段考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算得出綜合分值項(xiàng)目成員的階段考核系數(shù)=個(gè)人綜合得分/項(xiàng)目組成員平均分年度考核年度考核只針對項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員不在項(xiàng)目期間的任務(wù)績效、態(tài)度考核，由直接上級(jí)評(píng)分，該評(píng)分結(jié)果與所有項(xiàng)目的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得出年度最終考核得分。項(xiàng)目人員（含項(xiàng)目經(jīng)理）的年度考核系數(shù)=個(gè)人年度最終考核得分/項(xiàng)目人員（含項(xiàng)目經(jīng)理）的年度平均得分年度考核系數(shù)名次排序20分位50分位70分位90分位100分位比例20%30%20%20%10%等級(jí)意義優(yōu)秀良好中等/一般合格不合格強(qiáng)制分布：將全部項(xiàng)目人員的

46、年度考核系數(shù)從高到低進(jìn)行排序，按比例強(qiáng)制分布。優(yōu)、良、中、合格、不合格的比例由項(xiàng)目管理委員會(huì)與集團(tuán)考核管理委員會(huì)協(xié)商后確定，原則上“優(yōu)”的比例不超過20%?！安缓细瘛弊鳛榭己说燃?jí)中的特殊情況來確定。出于個(gè)人原因?qū)?xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量造成重大影響的項(xiàng)目成員，無論其在最終排序上位置如何，直接評(píng)定為“不合格”，但必須將詳細(xì)理由向項(xiàng)目考核管理委員會(huì)和本人解釋說明。年度考核：項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目成員申訴項(xiàng)目考核管理委員會(huì)是項(xiàng)目人員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)辦公室為申訴的日常辦事機(jī)構(gòu)。一般申訴由辦公室負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。被考核人如對考核結(jié)果不清楚或持有異議，可以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴內(nèi)容包括

47、申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、理由。提交申訴申訴受理機(jī)構(gòu)目錄項(xiàng)目概況與設(shè)計(jì)思路人力資源管理體系薪酬考核招聘職業(yè)生涯培訓(xùn)IT銷售板塊的建議招聘計(jì)劃的制定程序確定招聘來源確定招聘崗位招聘程序招聘的基礎(chǔ)改進(jìn)的基礎(chǔ)按照職務(wù)說明書確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相應(yīng)的應(yīng)聘者行為能力和甄選標(biāo)準(zhǔn)例：裝備部經(jīng)理按照甄選標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)以及招聘源不同，確定甄選辦法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)聘者行為和能力 甄選辦法采購計(jì)劃制定和完成的效率 運(yùn)用統(tǒng)計(jì)模型對歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確定最優(yōu)庫存點(diǎn)工作模擬成本意識(shí)結(jié)構(gòu)化面試對支持要求的響應(yīng)傾聽的技巧集體討論/結(jié)構(gòu)化面試溝通的技巧集體討論/結(jié)構(gòu)化面試?yán)貉b備部經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)聘者行為和能力 甄選辦法采購計(jì)劃

48、制定和完成的效率 運(yùn)用統(tǒng)計(jì)模型對歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確定最優(yōu)庫存點(diǎn)知識(shí)測試成本意識(shí)競聘演講/答辯對支持要求的響應(yīng)傾聽的技巧競聘演講/答辯溝通的技巧競聘演講/答辯內(nèi)部競聘外部招聘甄選辦法一：認(rèn)知能力測試認(rèn)知能力語言理解能力數(shù)量能力推理能力領(lǐng)悟.關(guān)注重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)可靠性強(qiáng)普及性好測試的有效性與工作復(fù)雜性成正比區(qū)分度低對某些社會(huì)群體可能存在偏見容易被濫用有效應(yīng)用的前提：甄選標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)相關(guān)工作特性常識(shí)填圖數(shù)量圖片詞匯積木算術(shù)拼圖領(lǐng)悟符號(hào)相似韋氏量表（11個(gè)分測試）例IQ130以上120129110119901098089707970以下類別極優(yōu)秀優(yōu)秀中上中等中下低能邊緣智力低下甄選辦法二：結(jié)構(gòu)化面試?yán)貉b備

49、部經(jīng)理問題 您過去是否曾遇見過這樣的情形，某種物品是我們急需的并將長期采購，但目前市場價(jià)格偏高？對此您怎樣操作的？/如果目前您計(jì)劃采購某種物品并且經(jīng)費(fèi)充足，您會(huì)怎樣操作？與工作緊密相關(guān)行為導(dǎo)向統(tǒng)一化的問題系統(tǒng)化的評(píng)分程序以工作分析為基礎(chǔ)，提高了業(yè)績預(yù)測的有效性基于對具體工作行為的判斷，對主觀性加以控制避免對不同應(yīng)聘者的差別對待，同時(shí)防止信息遺漏提高了判斷的有效性和可靠性甄選辦法三：工作模擬測試甄選辦法四：人格測試外向性情緒穩(wěn)定性責(zé)任心好問易于相處分析與判斷決策人際關(guān)系的敏感性恢復(fù)能力動(dòng)力與創(chuàng)新精神等工作效率個(gè)性結(jié)構(gòu)工作能力工作績效一般性和環(huán)境性因素工作要求環(huán)境因素卡氏16FP問卷敏感性敢為性有

50、恒性興奮性恃強(qiáng)性穩(wěn)定性聰慧性樂群性緊張性自律性獨(dú)立性實(shí)驗(yàn)性憂慮性世故性幻想性懷疑性優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)簡單易行與其他方式獲得的信息互補(bǔ)有效性和穩(wěn)定性較差測試結(jié)果的偽裝性系統(tǒng)性偏差有效應(yīng)用的前提：甄選標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)相關(guān)工作特性例甄選辦法五：學(xué)歷、證明材料、履歷注意事項(xiàng)：對于履歷中的某些重要信息應(yīng)予以核查。通過與應(yīng)聘者履歷中提及的合作伙伴、上司等聯(lián)系獲得的證實(shí)材料往往更有效。從法律的角度，有些問題是不能提問的。注意事項(xiàng)：學(xué)歷、證明材料都比較容易作假。大部分推薦或證明材料對應(yīng)聘者所提供個(gè)評(píng)價(jià)都是非常積極的，很難利用它們對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分。學(xué)歷、證明材料審查履歷按照招聘崗位性質(zhì)、錄用人數(shù)和應(yīng)聘狀況確定評(píng)分體系 基于標(biāo)準(zhǔn)的

51、評(píng)分體系把應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)與某種標(biāo)準(zhǔn)相比，得出絕對性的結(jié)論從行為或績效水平出發(fā)，測評(píng)項(xiàng)目應(yīng)具有高度特異性測評(píng)本身深入支持所需行為的知識(shí)水平成功與否在于能否通過測試 基于規(guī)范的評(píng)分體系參考他人因素評(píng)價(jià)應(yīng)聘者水平對不同應(yīng)聘者的評(píng)分進(jìn)行比較應(yīng)用條件：不適合中級(jí)以上崗位的招聘相對于錄用人數(shù)來說，應(yīng)聘者很多應(yīng)用條件：考慮不同應(yīng)聘者的名次與分?jǐn)?shù)差異實(shí)施招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：時(shí)間、結(jié)構(gòu)、環(huán)境過長的甄選時(shí)間過短的甄選時(shí)間應(yīng)聘者感覺組織工作沒有效率、拖沓難以獲得足夠的信息進(jìn)行決策制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃向應(yīng)聘者預(yù)先介紹招聘過程條理不清的甄選結(jié)構(gòu)大量無關(guān)信息的產(chǎn)生大量重復(fù)性信息零散信息，缺乏系統(tǒng)獨(dú)立窮盡的甄選標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)招聘人有

52、各自分工，互不重疊，有各自互補(bǔ)的計(jì)劃環(huán)境中的干擾因素阻礙有效溝通和傾聽沒有干擾的安靜環(huán)境保持有助于溝通的距離減少其他干擾實(shí)施招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：面試提問的假設(shè)與考核的準(zhǔn)確度有關(guān)的假設(shè)與被考核的內(nèi)容與工作崗位的要求之間的聯(lián)系有關(guān)的假設(shè)錯(cuò)誤假設(shè)提出與工作無關(guān)的問題可以顯示出與工作有關(guān)的問題求職者的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛘f明他的能力正確假設(shè)準(zhǔn)確的業(yè)績考核將聯(lián)接行為與預(yù)期業(yè)績過去的行為可以說明未來的成績錯(cuò)誤假設(shè)應(yīng)聘者能夠準(zhǔn)確描述自己的能力提問不需要明確的正確或錯(cuò)誤的回答員工只有在理想的工作條件下才能成功正確假設(shè)應(yīng)聘者推銷自己的能力并不代表他從事某崗位的能力面試提問的基礎(chǔ)持續(xù)改進(jìn)：招聘程序評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)解釋改進(jìn)的方法有

53、效性能否產(chǎn)生正確的信息，使組織可以選擇到合適的應(yīng)聘者例 工作內(nèi)容和環(huán)境的變化使已有的職位說明書不適用例 發(fā)布信息的媒體的有效性例 招聘廣告?zhèn)鬟f信息的有效性效率每一個(gè)甄選程序都增加甄選的精度，帶來更高收益，但也導(dǎo)致招聘成本的提高解決方法一：減少測試解決方法二：淘汰制對組織管理的影響最有效地發(fā)揮每個(gè)員工的作用，減少與整個(gè)招聘程序相關(guān)的勞動(dòng)力成本解決方法一：招聘時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)化解決方法二：工作程序調(diào)整解決方法三：工作分析更細(xì)致對應(yīng)聘者的影響對應(yīng)聘者個(gè)人隱私的保密，以及避免不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生解決方法一：保密制度解決方法二：控制主觀性持續(xù)改進(jìn)：甄選工具對于甄選標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估是建立在一定程度的數(shù)據(jù)積累基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

54、標(biāo)準(zhǔn)解釋改進(jìn)的方法可靠性甄選工具不受環(huán)境干擾的程度平行式可靠性內(nèi)部一貫性內(nèi)部評(píng)分可靠性有效性度量的準(zhǔn)確性內(nèi)容有效性結(jié)構(gòu)有效性標(biāo)準(zhǔn)有效性可解釋性將好的與差的應(yīng)聘者區(qū)分開來的能力基于標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分系統(tǒng)基于規(guī)范的評(píng)分系統(tǒng)實(shí)用性性價(jià)比投資回報(bào)率合法性符合現(xiàn)行法律勞動(dòng)法行政命令持續(xù)改進(jìn)：對招聘人的培訓(xùn)提問的技巧面試的組織傾聽的技巧建立和諧的關(guān)系掌握資料的能力計(jì)劃分析的能力持續(xù)改進(jìn)：外部人才庫高校公共就業(yè)機(jī)構(gòu)獵頭公司朋友競爭對手政府機(jī)構(gòu)目錄項(xiàng)目概況與設(shè)計(jì)思路人力資源管理體系薪酬考核招聘職業(yè)生涯培訓(xùn)IT銷售板塊的建議釋義職業(yè)生涯管理定義原則目的從企業(yè)的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展對職業(yè)的需要，對員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行

55、設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和修正的一個(gè)綜合性過程實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)員工與集團(tuán)共同發(fā)展 開發(fā)人才、留住人才保持員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑系統(tǒng)性原則針對員工類型、特長，設(shè)立職業(yè)生涯發(fā)展通道系統(tǒng) 長期原則貫穿員工職業(yè)生涯始終動(dòng)態(tài)原則 根據(jù)戰(zhàn)略、組織變化、員工需求不斷調(diào)整職業(yè)生涯管理流程職業(yè)生涯管理制度職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能力開發(fā)檢查評(píng)估反饋修正 規(guī)劃過程實(shí)施過程部門職能人力資源部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃政策的制定工作 集團(tuán)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的指導(dǎo)工作 集團(tuán)總部的員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)及實(shí)施執(zhí)行集團(tuán)員工級(jí)別升降管理制度和職務(wù)/職稱層次評(píng)審工作集團(tuán)員工職業(yè)生涯檔案的管理工作集團(tuán)人力資源部本單位員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

56、的指導(dǎo)和職業(yè)生涯管理的實(shí)施工作 本單位員工職業(yè)生涯檔案的審核、備案工作集團(tuán)下屬單位人力資源管理部門職能職能職業(yè)生涯管理：其他職能部門和業(yè)務(wù)部門協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作 協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的職業(yè)發(fā)展通道管理工作，如設(shè)計(jì)、提供、開發(fā)本部門內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道 協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的員工開發(fā)措施管理及實(shí)施工作 協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的級(jí)別升降管理工作職能其他職能部門和業(yè)務(wù)部門職業(yè)生涯設(shè)計(jì)通道設(shè)置與發(fā)展路徑13121110987654321141312111098765432112111098765432176543215

57、432143214321321654321654321654321654321工勤行政一般管理中層管理高層管理技術(shù)營銷初級(jí)（一般）中級(jí)（層）高級(jí)（層）資深縱向橫 向職業(yè)通道管理管理人員職務(wù)晉升程序中、高層管理職務(wù)空缺決定選拔方式、評(píng)審辦法外部招聘員工提出申請晉升確定候選人考核評(píng)審，確定人選宣布、任命外部招聘管理人員晉升評(píng)審中考慮的主要因素績效：員工以往的工作績效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（良）以上或居于同類人員前（）能力：各層管理人員所需能力，參考能力模型和職務(wù)說明書中的相關(guān)內(nèi)容組織考察：某些管理崗位的申請，可加設(shè)對申請員工的組織考察資歷：從事本職或相關(guān)工作（）年以上學(xué)歷：大專以

58、上學(xué)歷。素質(zhì)：能否認(rèn)同并融入集團(tuán)價(jià)值觀，將個(gè)人的發(fā)展與集團(tuán)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為集團(tuán)的發(fā)展積極努力工作工作規(guī)劃：員工對新崗位工作進(jìn)行規(guī)劃職業(yè)通道管理非管理人員職稱晉升程序組成職稱晉升評(píng)審小組宣布、執(zhí)行晉升每季度統(tǒng)計(jì)晉升候選人晉升評(píng)審?fù)ㄟ^？暫停一個(gè)季度的評(píng)審資格否候選人資格個(gè)人累加器達(dá)到晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 如果執(zhí)行晉級(jí)，該員工將進(jìn)入下一個(gè)較高的職稱層次技術(shù)人員晉升評(píng)審中考慮的主要因素績效：員工以往的工作績效良好。例如：過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（良）以上能力：具備各級(jí)技術(shù)人員的能力素質(zhì)要求，參考能力模型和職務(wù)說明書中的相關(guān)內(nèi)容資歷：從事本職或相關(guān)工作（）年以上，或全過程參與過（）個(gè)大型項(xiàng)目、擔(dān)任過（

59、）個(gè)大型項(xiàng)目的技術(shù)負(fù)責(zé)人學(xué)歷：大學(xué)以上學(xué)歷專業(yè)證書和職稱：根據(jù)具體工作需要確定文章發(fā)表：在（）類的專業(yè)媒體上發(fā)表過（）篇以上的文章營銷人員晉升評(píng)審中考慮的主要因素績效：員工以往的工作績效良好。例如：過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（良）以上或過去（）年銷售業(yè)績在同類人員中居前（）（對銷售人員而言）能力：具備各級(jí)營銷人員的能力素質(zhì)要求，參考能力模型和職務(wù)說明書中的相關(guān)內(nèi)容資歷：從事本職或相關(guān)工作（）年以上學(xué)歷：（大專）以上學(xué)歷專業(yè)證書和職稱：根據(jù)具體工作需要確定 績效：員工以往的工作績效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（良）以上能力：具備各級(jí)行政工勤人員的能力素質(zhì)要求，參考能力模型和職

60、務(wù)說明書中的相關(guān)內(nèi)容資歷：從事本職或相關(guān)工作（）年以上學(xué)歷：高中或中專以上學(xué)歷專業(yè)證書和職稱：根據(jù)具體工作需要確定行政工勤人員晉升評(píng)審中考慮的主要因素集團(tuán)鼓勵(lì)專精所長，為各專業(yè)員工都提供廣闊的職業(yè)發(fā)展通道 考慮集團(tuán)需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，為員工提供在不同通道之間轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)集團(tuán)政策政策1政策2薪酬考核能力開發(fā)晉升管理制度體現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)過程參與人格測試能力評(píng)估提供職業(yè)傾向填寫能力開發(fā)需求表職業(yè)發(fā)展路徑短期目標(biāo)能力開發(fā)計(jì)劃職業(yè)生涯規(guī)劃未來職業(yè)目標(biāo)人格測試能力評(píng)估職業(yè)傾向調(diào)查幫助員工填寫職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃表新員工談話職業(yè)輔導(dǎo)人力資源部員工上級(jí)集團(tuán)戰(zhàn)略導(dǎo)向業(yè)務(wù)需要員工能力潛質(zhì)、