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文檔簡介
1、時代光華管理課程問題員工管理講師:張曉彤目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc143163285 第0講 課程簡介 PAGEREF _Toc143163285 h 5 HYPERLINK l _Toc143163286 0.1 本課程講些什么? PAGEREF _Toc143163286 h 5 HYPERLINK l _Toc143163287 為什么要學習本課程? PAGEREF _Toc143163287 h 5 HYPERLINK l _Toc143163288 誰需要學習本課程? PAGEREF _Toc143163288 h 5 HYPERLINK
2、 l _Toc143163289 我能通過本課程學到什么? PAGEREF _Toc143163289 h 5 HYPERLINK l _Toc143163290 0.2 講師簡介 PAGEREF _Toc143163290 h 5 HYPERLINK l _Toc143163291 0.3 課程提綱 PAGEREF _Toc143163291 h 6 HYPERLINK l _Toc143163292 第1講 常見的問題員工管理必備技能(一) PAGEREF _Toc143163292 h 8 HYPERLINK l _Toc143163293 1.1 如何判斷問題員工 PAGEREF _T
3、oc143163293 h 8 HYPERLINK l _Toc143163294 1.2 問題員工的表現(xiàn)形式 PAGEREF _Toc143163294 h 11 HYPERLINK l _Toc143163295 1.3 問題員工的離職成本分析 PAGEREF _Toc143163295 h 11 HYPERLINK l _Toc143163296 第2講 怎樣管理“問題員工”(上)-用人之長 PAGEREF _Toc143163296 h 13 HYPERLINK l _Toc143163297 2.1 管理功高蓋主的員工 PAGEREF _Toc143163297 h 14 HYPER
4、LINK l _Toc143163298 2.2 管理標新立異的員工 PAGEREF _Toc143163298 h 17 HYPERLINK l _Toc143163299 2.3 管理完美主義的員工 PAGEREF _Toc143163299 h 19 HYPERLINK l _Toc143163300 2.4 管理“悶葫蘆型老黃牛” PAGEREF _Toc143163300 h 20 HYPERLINK l _Toc143163301 第3講 怎樣管理“問題員工”(中)-容人之短 PAGEREF _Toc143163301 h 22 HYPERLINK l _Toc143163302
5、3.1 管理推諉責任的員工 PAGEREF _Toc143163302 h 22 HYPERLINK l _Toc143163303 3.2 管理“愛找茬”的員工 PAGEREF _Toc143163303 h 24 HYPERLINK l _Toc143163304 3.3 管理“光說不干”的員工 PAGEREF _Toc143163304 h 25 HYPERLINK l _Toc143163305 3.4 管理脾氣暴躁的員工 PAGEREF _Toc143163305 h 27 HYPERLINK l _Toc143163306 3.5 管理消極悲觀的員工 PAGEREF _Toc143
6、163306 h 29 HYPERLINK l _Toc143163307 第4講 怎樣管理“問題員工”(下)-與狼共舞不受傷 PAGEREF _Toc143163307 h 31 HYPERLINK l _Toc143163308 4.1 “小人”的特點 PAGEREF _Toc143163308 h 31 HYPERLINK l _Toc143163309 4.2 “小人”的慣用伎倆 PAGEREF _Toc143163309 h 32 HYPERLINK l _Toc143163310 4.3 如何對付“小人” PAGEREF _Toc143163310 h 33 HYPERLINK l
7、 _Toc143163311 第5講 “問題員工”管理必備技能(上) PAGEREF _Toc143163311 h 36 HYPERLINK l _Toc143163312 5.1 明察秋毫員工離職動向掌握 PAGEREF _Toc143163312 h 36 HYPERLINK l _Toc143163313 5.2 如何對待績效不佳者 PAGEREF _Toc143163313 h 37 HYPERLINK l _Toc143163314 5.3 如何批評問題員工 PAGEREF _Toc143163314 h 40 HYPERLINK l _Toc143163315 5.4 淘汰管理
8、PAGEREF _Toc143163315 h 40 HYPERLINK l _Toc143163316 第6講 “問題員工”管理必備技能(下) PAGEREF _Toc143163316 h 42 HYPERLINK l _Toc143163317 6.1 同理心 PAGEREF _Toc143163317 h 42 HYPERLINK l _Toc143163318 6.2 傾聽 PAGEREF _Toc143163318 h 44 HYPERLINK l _Toc143163319 6.3 培訓 PAGEREF _Toc143163319 h 46課程簡介 本課程講些什么?為什么要學習本
9、課程?各類企業(yè)中都可能存在不同類型的問題員工,而問題員工的管理是企業(yè)所面臨的普遍問題,如果掌握了管理問題員工的科學方法,則可以有的放矢的加以引導,充分發(fā)揮其優(yōu)勢,將負面影響降到最低。本課程深入分析了問題員工的具體表現(xiàn)形式、原因及離職成本,系統(tǒng)講授了用人之長、容人之短的管理技能。針對不同類型的問題員工,提出了相應(yīng)的解決方案。學習本課程,您將快速掌握管理問題員工的科學方法,在工作中揚長避短,最終將問題員工變成企業(yè)的優(yōu)秀人員。誰需要學習本課程?1.人力資源部經(jīng)理、主管及相關(guān)工作人員2.政府、企事業(yè)單位的中、基層管理者我能通過本課程學到什么?了解問題員工的類型,掌握不同的應(yīng)對策略掌握正確的劃分標準,合
10、理區(qū)分問題員工與低績效員工學會領(lǐng)導問題員工的技巧,掌握與其有效溝通的步驟掌握問題員工管理中應(yīng)該具備的同理心、傾聽、批評及輔導等技能 講師簡介張曉彤香港光華管理學院、北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級培訓師北大光華管理學院EMBA班特邀講師權(quán)威的人力資源開發(fā)與管理專家曾任:諾基亞中國投資有限公司人力資源經(jīng)理諾基亞學院非技術(shù)課課程經(jīng)理諾基亞中國投資有限公司部門經(jīng)理培訓部非技術(shù)類首席培訓師 課程提綱第一講 常見的“問題員工”的類型及離職成本分析1引言2如何判斷“問題員工”3“問題員工”的具體表現(xiàn)形式4“問題員工”離職成本分析第二講怎樣管理“問題員工”(上)用人之長1引言2“功高蓋主”員工的管理3“
11、標新立異”員工的管理4“完美主義”員工的管理5“悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理第三講怎樣管理“問題員工”(中)容人之短1引言2推諉責任員工的管理3愛找碴員工的管理4光說不干員工的管理5脾氣暴躁員工的管理6消極悲觀員工的管理第四講怎樣管理“問題員工”(下)與狼共舞不受傷1引言2小人員工的表現(xiàn)3小人員工的應(yīng)對方法第五講“問題員工”管理必備技能(上)1引言2明察秋毫員工離職動向掌握3如何對待績效不佳者4如何批評員工5淘汰管理第六講“問題員工”管理必備技能(下)1同理心2傾聽3輔導員工常見的問題員工管理必備技能(一)【本講重點】管理者要重視企業(yè)中問題員工的存在企業(yè)員工的四種類型分析問題員工的離職成本分析
12、如何判斷問題員工在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中,企業(yè)員工的素質(zhì)對企業(yè)的成敗有著至關(guān)重要的作用。塑造一支高素質(zhì)的企業(yè)員工隊伍,也是每一家企業(yè)管理者的重要任務(wù)。對企業(yè)的管理,歸根到底是對人的管理,而對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個難題,也是令許多企業(yè)管理者感到頭疼的一個問題。1.問題員工是企業(yè)管理難題的癥結(jié)對人的管理之所以成為一個難題,是因為管理者需要面對的員工是具有多種多樣個性的。多種多樣的個性就必然帶來不同的職業(yè)態(tài)度,不同的處事風格。企業(yè)的管理者大多都遇到過以下類型的員工:特別難以相處但是工作業(yè)績特別好;工作缺乏動力,不愿意在下班后多工作一分鐘;倚老賣老,經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者的權(quán)威等等。這些員工不斷違反公司紀
13、律的底線,經(jīng)常因為一些讓人無法接受的行為舉止而在員工團隊中引起混亂,從而導致整個團隊工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素,也就是所謂的“問題員工”。問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象,據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過40%。如何管理好問題員工,使之成為高效員工,是所有管理層必須面臨和解決的問題。2.四種不同類型的員工要管理好問題員工,首先需要鑒別問題員工的類型。企業(yè)需要的員工,大概可以分為兩大類:合格的員工和合適的員工。合格的員工是指那些技術(shù)特別好,適合本職工作技術(shù)要求的員工;合適的員工是指員工本身的職業(yè)態(tài)度和行為方式符合企業(yè)文化,是企業(yè)需要的人。在這兩大類之下,又
14、可以分為四個象限:既合格又合適的員工;既不合格又不合適的員工;合格但不合適的員工;合適但不合格的員工。圖1-1四種不同類型的員工合格又合適的員工管理者青睞的當然是那些既合格又合適的員工,為此往往不惜重金招聘,給予豐厚的福利待遇,委以重任。但是,這種員工畢竟是少數(shù),在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。因此既合適又合格而又不屬于問題員工的人實際上是少之又少的,管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。不合格又不合適的員工既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求,也不符合企業(yè)文化的需要,這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價值的,
15、企業(yè)應(yīng)該盡快地進行優(yōu)化淘汰。合格但不合適的員工合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能,例如具有較強的英語和計算機水平,具有較好的談判技巧和時間管理技巧等等,但是他們也往往缺乏較強的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的,是企業(yè)通過培訓所不能解決的。對于這些員工,企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用,把他們所有的知識、技能都應(yīng)用在工作中,盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識和技能。如果他們主動提出要離開,企業(yè)不需要著力進行挽留,因為他們不是企業(yè)需要的人,而此時他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。合適但不合格的員工企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合
16、格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺,但是他們所具有的良好的學習技能和溝通能力決定了他們能夠通過培訓很快彌補這些不足。企業(yè)通過對這些員工的培訓,可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。3.如何對待有“性格缺陷”的員工通過對四個象限員工類型的分析可以發(fā)現(xiàn),問題員工分布的范圍是比較廣泛的,需要管理者認真鑒別,區(qū)別對待。需要注意的是,許多管理者把一些具有“性格缺陷”的員工也視為問題員工,從而試圖改變他們的性格,其實這是一個誤區(qū)。具有輕微的性格缺陷的員工并不屬于問題員工,管理者試圖改變他們性格的作法也是沒有意義的?!咀詸z】企業(yè)的員工可以分為四種不同的類型,對于這些類型不同的員
17、工,企業(yè)管理者應(yīng)該采取不同的處理方法。請你將這些類型不同的員工與你認為應(yīng)該采取的處理方法連線。見參考答案1-1問題員工的表現(xiàn)形式1.用問題員工之長有的員工雖然屬于問題員工,但是他們存在的問題只要加以正面引導,就可以轉(zhuǎn)化為長處加以利用。功高蓋主的員工是企業(yè)管理者非常頭疼的。他們的業(yè)績非常好,但是經(jīng)常不遵守公司的一些規(guī)定;標新立異的員工非常具有創(chuàng)造力,往往會創(chuàng)造出提高工作效率的工作方法,但是由此他們也往往對公司現(xiàn)行的規(guī)章制度不屑一顧;追求完美主義的員工表面上對工作追求完美,實際上陷入了吹毛求疵的怪圈,慣于對周圍同事的工作挑毛??;老黃牛式的員工也就是我們平時所說的“悶葫蘆”,只顧埋頭工作,平時不言不
18、語。2.用問題員工之短在日常工作中,管理者還會發(fā)現(xiàn)問題員工的其它表現(xiàn)形式,例如推諉責任、愛找碴兒、光說不干、夸夸其談、脾氣暴躁等。對于存在這類問題的員工,管理者也不能武斷地否定,而應(yīng)該發(fā)掘其長處,適當?shù)娜萑唐涠烫?,對其存在的問題適時地加以正面引導。沒有十全十美的人,但是人的缺點是可以通過適當?shù)囊龑Ъ右愿恼摹?.正確對待“小人”員工公司里往往還存在一種問題員工,他們被稱為公司里的“小人”,對領(lǐng)導阿諛奉承,陽奉陰違,對同事落井下石,并且蓄意破壞,傳播小道消息。這種員工是100%的問題員工。問題員工的離職成本分析對于管理者來說,盡力接納每一個員工,盡力包容每一個員工的缺點是一種難能可貴的品質(zhì)。不要
19、輕易地放棄任何一個問題員工,因為放棄一個員工對于企業(yè)來說是要付出很大成本的。放棄一個員工就給企業(yè)帶來了離職成本。離職成本包括四項:離職前的成本離職前員工的工作效率會毫無疑問地降低,或者缺勤增加,或者工作量減少。分離的成本對于離職的員工,企業(yè)要支付離職的工資,失業(yè)的工資。如果管理者對離職處理不當而導致員工的訴訟,還會導致相應(yīng)地訴訟費用??杖背杀韭毼坏目杖睍е乱幌盗械膯栴},例如可能喪失銷售的機會和潛在的客戶,可能支付其他加班人員的工資,這些問題都需要企業(yè)付出空缺成本。再雇傭的成本重新招聘員工,填補空缺的職位,需要付出大量的成本。包括招聘廣告的費用,聘用獵頭公司的費用,對于新招聘員工安家的費用等等
20、,對于企業(yè)來說,再雇傭的成本是巨大的。【案例】一個美國大兵的故事越南戰(zhàn)爭后,一個美國大兵從戰(zhàn)場歸來。在舊金山機場,他給自己的父母打了一個電話:“爸爸,媽媽,我要回家了。但我想請你們幫我一個忙,我要帶我的一位朋友回來。”“當然可以。”父母回答道,“我們見到他會很高興的。”“有些事情必須告訴你們,”兒子繼續(xù)說,“他在戰(zhàn)斗上受了重傷,他踩著了一顆地雷,失去了一只胳膊和一條腿。他無處可去,我希望他能來我們家一起生活?!薄拔液苓z憾地聽到這件事,孩子,也許我們可以幫他另找一個地方住下。”“不,我希望他和我們住在一起?!眱鹤訄猿终f?!昂⒆?,”父親說,“你不知道你在說些什么,這樣一個殘疾人將會給我們帶來沉重的
21、負擔,我們不能讓這種事干擾我們的生活。我想你還是快點回家來,把這個人給忘掉,他自己會找到活路的。就在這個時候,兒子掛上了電話。父母再也沒有得到他們兒子的消息。然而過了幾天后,接到舊金山警察局打來的一個電話,被告知,他們的兒子從高樓上墜地而死,警察局認為是自殺。悲痛欲絕的父母乘飛機飛往舊金山。在陳尸間里他們驚愕地發(fā)現(xiàn)他們的兒子只有一只胳膊和一條腿。故事中的父母就和我們大多數(shù)一樣,要去喜好面貌姣好或談吐風趣的人很容易,但是要喜愛那些造成我們不便或不快的人卻太難了。我們總是和那些不如我們聰明、美麗或健康的人保持距離。能夠接納別人,不論他們是怎樣的人,也是一種很難能可貴的品質(zhì)。放棄一個人需要付出很大的
22、代價。管理問題員工,并不是淘汰這些員工,而是要盡力達到一種和諧的境界。使這些員工和管理者達到和諧,和其他員工達到和諧,和整個公司的文化達到和諧?!颈局v小結(jié)】企業(yè)管理,歸根到底是對人的管理,而對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個難題。企業(yè)中問題員工的存在是導致這個難題的癥結(jié)。企業(yè)的員工,可以分為四種類型:合格又合適的員工;既不合格又不合適的員工;合格但不合適的員工以及合適但不合格的員工。企業(yè)管理者應(yīng)該把主要精力放在合適但不合格的員工身上,因為這些員工不在問題員工之列。功高蓋主、標新立異和完美主義是問題員工的三種主要的表現(xiàn)形式。企業(yè)管理者不要輕易放棄每一個員工,否則會給企業(yè)帶來很大的離職成本。怎樣管
23、理“問題員工”(上)-用人之長【本講重點】功高蓋主型:兩種類型,分別對待標新立異型:以溝通讓其服從完美主義型:采用有條不紊的管理方法“悶葫蘆”型:尊重+培訓管理功高蓋主的員工問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對不同類型的問題員工的不同特點,采取不同的處理方法,這樣才能有效地化解這個難題。在很多問題員工中,導致問題的因素往往有對工作非常有利的一面。管理者要善于投其所長,針對他們優(yōu)點的方面進行管理,把他們的缺點轉(zhuǎn)化為優(yōu)點。1.功高蓋主員工的兩種類型功高蓋主的員工是一些非常能干的員工,他們工作勤奮并且工作業(yè)績非常出色。例如作為銷售人員,他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同,給公司帶
24、來可觀的利潤;作為研發(fā)人員,可以對公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見,開發(fā)出決定公司發(fā)展的新產(chǎn)品。這些員工對于公司來說是具有很高價值的,他們的功勞遠遠超過了公司里的任何人,甚至包括公司的老總,更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種:一種是合適的員工,即功高蓋主,但是服從管理;另外一種就是問題員工,即憑著自己的業(yè)績不把自己的上級放在眼里,經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新,不服從公司的管理制度。2.對功高蓋主員工的管理一般認為,服從者比較好管理,而不服從者的管理則困難得多。但是,管理者只要認真回顧一下兩類員工的不同表現(xiàn),就會發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因為中國的管理者并不擅長表
25、揚自己的員工,即使表揚也是很吝嗇的,更多的言語是指出自己員工的缺點,希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用,很容易打擊員工的積極性,使他們走向極端,成為不服從管理的員工。(1)針對服從者的管理對于功高蓋主,但是服從管理的員工,管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方法,采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新的方法進行管理。不要吝惜自己夸獎的言語管理者不要吝惜,要善于用夸獎的言語,利用言語夸獎他,如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興,感覺自己受到了認可,工作會進一步努力。由于他得到了上級的認可,也會非常敬重上級,雖然“功高”但卻不會“蓋主”。管理者在贊揚時要注意方式管理者對員工的贊揚要具
26、體,針對員工特定的行為和特定的業(yè)績,切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到預(yù)期的效果的。另外,管理者在進行表揚時,不要順便指出員工的缺點,也就是不要在表揚的時候“潑冷水”。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。管理者不要試圖掠奪下屬的功勞很明顯,如果管理者試圖掠奪下屬的功勞,會引起下屬的極度反感和不滿,很容易使下屬成為問題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒有必要的,因為員工作為自己的下屬,他的業(yè)績其實就是管理者的業(yè)績,并且管理者的業(yè)績是根據(jù)全體下屬的總體業(yè)績來評定的。適當?shù)乜浯髮T工的表揚力度管理者可以適當?shù)乜浯髮T工的表揚力度,使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞,管理者在進行表揚的
27、時候可以適當?shù)亟o他多加一點功勞,員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感,而成就感往往帶來更大的工作動力。對于那些業(yè)績非常好而又服從管理的員工,管理者要不斷地激勵他們,不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作,讓他們的職業(yè)技能不斷地上升,這種做法被稱為“鞭打快?!??!氨薮蚩炫!钡慕Y(jié)果是這些員工的業(yè)績越來越好,對其他員工起到了明顯的帶動作用,整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是,這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障,即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬、優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。(2)針對不服從者的管理對其較易實施領(lǐng)導權(quán)的部分實施管理研究其本人的特征,找出較易對他實施領(lǐng)導權(quán)的部分再實施管理。例如銷售人
28、員善于銷售,但不擅長回款管理,那么管理者應(yīng)該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點,員工就會有所收斂。經(jīng)常與員工進行溝通與不服從者的溝通要經(jīng)常進行。溝通的時候,管理者要首先肯定他的業(yè)績,然后要求他遵守公司的規(guī)章制度,這樣才比較容易收到效果。分配給不服從者需要團隊合作或領(lǐng)導輔導的工作建立系統(tǒng),分配給這些員工一些需要團隊合作和需要領(lǐng)導輔導的工作。這些員工在做這些工作的時候,單靠其一己之力是不能很好地完成的,這樣他們就會感覺自己力量有限,感覺到團隊力量和上級領(lǐng)導的重要性。領(lǐng)導自我反省自己的缺點領(lǐng)導自身的一些缺點可能是導致員工不服從管理的因素。領(lǐng)導應(yīng)該審視自己的權(quán)威性,是否自己有缺點削弱了
29、自己的權(quán)威性。如果有缺點,管理者應(yīng)該通過培訓或者自我管理克服這些缺點。變更員工的業(yè)務(wù)范圍如果管理者面對的是特別難于管理的員工,那么管理者應(yīng)該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼,因為他們對新的業(yè)務(wù)往往不熟悉,很難做出很好的業(yè)績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)該是管理者最后的選擇,因為這往往會帶來人力資源的浪費?!咀詸z】請你閱讀以下辦公室場景,并回答相關(guān)問題。會議中:經(jīng)理:在今天的會議上,我要著重表揚小王。最近一段時間小王干得相當不錯,業(yè)績嘛,也很好,他是咱們部門的榜樣和驕傲,其他同事應(yīng)該向他學習。小王(
30、心理活動:又是這些陳詞濫調(diào),太沒勁了):謝謝經(jīng)理,我會繼續(xù)努力的。經(jīng)理:不過,小王你還有一些缺點需要注意,一定要改正,這樣才能更好。小王:是,是。會議結(jié)束后:小王(對好友小李說):到底是表揚我還是故意給我難堪呀?1經(jīng)理的激勵起到作用了嗎?起到作用沒有起到作用2對于業(yè)績非常好的小王,經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管理方式?管理標新立異的員工1.標新立異員工的特點標新立異的員工往往不安定,違反紀律,煽動情緒。他們思維靈活,個性鮮明,敢于實踐,但是他們的思考方式不拘泥于任何形式,包括公司的規(guī)章制度。這些員工也許是別的部門的寵兒,但是他們是人力資源部眼里的“問題員工”。2.針對標新立異員工的管理對于這些“問題員
31、工”,管理者如果采取強制的管理措施,也許會讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度,但是伴隨他們的,是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財富,是公司利潤不斷上升的源泉。對于這些員工,正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通,讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外,管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度,是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性?!景咐慨嫯嫷男∧泻那坝袀€小男孩要去上學了。他的年紀這么小,學??雌饋韰s是那么大。小男孩發(fā)現(xiàn)進了校門口,便是他的教室時,他覺得高興。因為這樣學??雌饋?,不再是那么巨大。一天早上,老師開始上課,她說:“今天,我們來學畫畫。”那小男孩心想:“好哇
32、!”他喜歡畫畫。他會畫許多東西,如:獅子和老虎,小雞或母牛,火車以及船兒他開始興奮地拿出蠟筆,徑自畫了起來。但是,老師說:“等等,現(xiàn)在還不能開始。”老師停了下來,直到全班同學都專心看著她。老師又說:“現(xiàn)在,我們來學畫花。”那男孩心里高興。我喜歡畫花兒,他開始用粉紅色、橙色、藍色蠟筆,勾勒出他自己的花朵。但此時,老師又打斷大家:“等等,我要教你們怎么畫。”于是她在黑板上畫了一朵花。花是紅色的,莖是綠色的。“看這里,你們可以開始學著畫了?!毙∧泻⒖粗蠋煯嫷幕?。又再看看自己畫的,他比較喜歡自己的花兒。但是他不能說出來,只能把老師的花畫在紙的背面,那是一朵紅色的花,帶著綠色的莖。又一天,小男孩進入教
33、室,老師說:“今天,我們用黏土做東西?!蹦泻⑿南耄骸昂冒??!彼矚g玩黏土。他會用黏土做很多東西:蛇和雪人,大象及老鼠,汽車、貨車,他開始捶揉個球狀的黏土。老師說:“現(xiàn)在,我們來做個盤子?!蹦泻⑿南耄骸班牛蚁矚g?!彼矚g做盤子,沒多久各式各樣的盤子便出籠了。但老師說:“等等,我要教你們怎么做?!彼隽艘粋€深底的盤子?!澳銈兛梢哉罩隽??!毙∧泻⒖粗蠋熥龅谋P子,又看看自己的。他實在比較喜歡自己的,但他不能說,他只是將黏土又揉成一個大球,再照著老師的方法做。那是個深底的盤子。很快的,小男孩學會等著、看著,仿效老師,做相同的事。很快的,他不再創(chuàng)造自己的東西了。一天,男孩全家人搬到了另一座城市,而小
34、男孩只得轉(zhuǎn)學到其它學校。這所學校甚至更大,教室也不在校門口邊,現(xiàn)在,他要爬樓梯,沿著長廊走,才能到達教室。第一天上課,老師說:“今天,我們來畫畫?!蹦泻⑾耄骸罢婧?!”他等著老師教他怎么做,但老師什么也沒說,只是沿著教室走。老師來到男孩身邊,她問:“你不想畫嗎?”“我很喜歡呀!今天我們要畫什么?”“我不知道,讓你們自由發(fā)揮。”“那,我應(yīng)該怎樣畫呢?”“隨你喜歡的畫?!崩蠋熁卮?。“可以用任何顏色嗎?”老師對著他說:“如果每個人都畫相同的圖案,用一樣的顏色。我怎么分辨是誰畫的呢?”于是,小男孩開始用粉紅色、橙色、藍色畫出自己的小花。小男孩喜歡這所新學校,即使教室不在校門口邊。一個長于制造模子的老師,
35、培養(yǎng)出來的是缺乏創(chuàng)造力的學生。同樣,一個以不合理的規(guī)章制度束縛員工的管理者,扼殺的是員工的創(chuàng)造性。管理完美主義的員工1.完美主義員工的特點問題員工中有相當一部分是屬于完美主義的,這些員工的特點是很固執(zhí),追求完美,對自己要求高,對別人要求也高,并且不太擅長變通,這樣便導致周圍的員工不太喜歡他。在工作方面,由于過去追求完美,往往造成工作進度比較緩慢,甚至無法按時完成工作。但是奉行完美主義的員工也有很多的優(yōu)點,例如他們能夠把每一件事做好,精益求精不出錯;做任何事情有條不紊,思維縝密,始終如一等等。這些優(yōu)點往往能夠給他們帶來很好的工作業(yè)績。表2-1 完美主義員工的特點2.針對完美主義員工的管理放大完美
36、型員工的優(yōu)點完美型的員工講究條理,善于分析、精確,一絲不茍。管理者要重視這類員工的優(yōu)點,不斷地發(fā)揮他們的優(yōu)點。完美型的員工特別擅長做記錄、做圖、制圖、分析別人弄不清的問題,所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。關(guān)注完美主義員工的敏感性員工很敏感,容易受傷害,特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對他們進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。采取周到的有條不紊的方法追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人,因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。列出任何計劃的長處及短處管理者給他們列出任何計劃的長處及短處,尤其是列出當他們不按時完成這個計劃時的短處。當員工明白了
37、這個短處之后,他就會認識到不能按時完成計劃給公司和自己帶來的損失,從而稍微降低自己完美的要求,把按時完成工作放在第一位。保持自身的良好形象管理者在與這些員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象,使自己保持一個整潔的、有禮貌的形象,這樣會更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美,他們就不會服從你的管理。管理“悶葫蘆型老黃?!?.“悶葫蘆型的老黃?!钡奶攸c問題員工中有一類是屬于非常內(nèi)向的人,他們經(jīng)常是在埋頭工作,不愛說話。這種員工通常被稱為“悶葫蘆型的老黃牛”。管理者遇到這種員工往往會感到壓抑和沉悶,因為這類人過于敏感,缺乏主見,從來不向他人透漏自己的想法,尤其對于那些具有外向型性格的管理者來說
38、,這些員工非常難以掌控和處理。當然這些員工也有很多的優(yōu)點,他們能夠穩(wěn)定地保持原則,耐心地忍受惹是生非的人;能夠平靜地聆聽別人說話,具有天賦的協(xié)調(diào)能力,善于把相反的力量融合;恪盡職守、善于傾聽;有安慰受傷者的同情心;在周圍其他人都惶恐不安的時候保持頭腦冷靜,總是充滿決心地去生活,去工作,甚至敵人都找不著他的把柄。表2-2“悶葫蘆型的老黃?!钡奶攸c2.針對“悶葫蘆型的老黃?!钡墓芾碜鹬貙Ψ降男愿裉攸c尊重“悶葫蘆型的老黃?!钡男愿裉攸c,不能因為對方具有這種“不受人歡迎”的性格而對其進行排斥。管理者要意識到,每一種性格都具有優(yōu)點和缺點,沒有優(yōu)劣之分。給予其適當?shù)哪托呐c熱情對這些員工的管理應(yīng)該有足夠的耐
39、心,但是不能對他們過分熱情。過分熱情往往會招致這些員工的反感,因為他們并不是外向的人,并不適應(yīng)這種管理方式。同時,在與他們溝通的時候,盡量少用鼓勵的方法,少用開放式的問題與他們溝通。尋找共同點管理者應(yīng)該盡力與這些員工找共同點,例如是否都喜歡上網(wǎng)、看書、運動、逛街等,投其所好,與他們拉近距離。注意談話的方式談話時先從自己的煩惱等談起。首先多問封閉式問題,不造成壓力,然后試圖問一些開放式問題,并做到以聽為主;不能經(jīng)常追問對方對事的看法,以免引起員工的厭煩。以新鮮的活動來感染員工管理者可以經(jīng)常組織一些豐富多彩的活動,在非工作場合讓這些員工投入到全體員工之中,讓他們在這些新鮮的活動中感染熱情。這種方法
40、也許會起到改變他們性格的作用。培訓其掌握說出自己的感受的技巧管理者要意識到培訓的作用。管理者應(yīng)該有意識地讓他們參加一些談話的訓練課程,培訓中會教一些說出自己感受的方法,傾聽的技巧,談話的技巧。通過這樣的課程,使他們不善于表達的缺點會得到改善?!颈局v小結(jié)】在很多問題員工中,導致問題的因素往往有對工作非常有利的一面。管理者要善于投其所長,針對他們優(yōu)點方面進行管理,把他們的缺點轉(zhuǎn)化為優(yōu)點。功高蓋主的員工有兩種類型:服從的員工和不服從的員工。對于服從的員工,管理者要不斷地表揚他們,同時不斷地激勵他們;對于不服從的員工,管理者應(yīng)該針對其弱點進行管理。標新立異的員工往往非常具有創(chuàng)造力,管理者應(yīng)該通過溝通使
41、其接受規(guī)章制度的管理,同時審視這些規(guī)章制度是否遏制了其創(chuàng)造性。對于完美主義的員工,管理者應(yīng)注意其敏感性,采取有條不紊的方法對其進行管理。而對于非常內(nèi)向的員工,管理者應(yīng)該意識到培訓的作用。怎樣管理“問題員工”(中)-容人之短【本講重點】管理推諉責任的員工明確責任管理“愛找茬”的員工協(xié)商和聯(lián)盟管理“光說不干”的員工發(fā)揮其潛能管理脾氣暴躁的員工與其建立良好的關(guān)系管理消極悲觀的員工不斷的鼓勵對于一些問題員工來說,導致其問題的因素完全是一些消極的因素,包括一些消極的職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉責任,愛找茬,夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對于這些員工,管理者要努力做到容人之短,人盡其用。管
42、理推諉責任的員工推諉責任是我們在工作中經(jīng)常遇到的現(xiàn)象,也是一種相當普遍的現(xiàn)象。其實不僅有一些問題員工經(jīng)常推諉責任,一些老板,甚至一家公司都有可能經(jīng)常推諉責任。因此,在員工之中出現(xiàn)推諉責任的現(xiàn)象并不可怕,關(guān)鍵是找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。1.來自管理者的原因很多情況下,員工中出現(xiàn)推諉責任的原因在于管理者。過分嚴厲的處罰過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰,或者知道這種過分嚴厲的處罰的后果,因此在遇到問題的時候就推卸責任,甚至撒謊,欺騙以及隱瞞錯誤,企圖逃避處罰。沒有正確地分派職責推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責的結(jié)果。沒有正確分派職責造成的
43、直接后果就是找不到問題的責任人,員工們互相推諉責任。沒有明確員工的責任在分配工作的時候,管理者告訴員工怎么工作,怎么完成工作,但是沒有明確員工的責任,沒有明確告訴他們?nèi)绻隽藛栴},他們要負什么責任。2.可供遵循的原則出現(xiàn)了推諉責任的員工,管理者可能要負很大的責任。管理者如何把責任明確在每一位員工身上,讓其對自己的行為負責呢?管理者有以下法則可以遵循:法則一:員工的問題“任何時候當我?guī)椭憬鉀Q這樣或那樣的問題時,你的問題都不應(yīng)成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題,那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人。”法則二:員工的責任“這次面談結(jié)束后,問題應(yīng)該由你帶出去正如由你帶進來一樣。你可以在
44、任何約定的時間向我求助,然后我們可以共同決定下一步誰應(yīng)采取什么行動?!狈▌t三:員工的行動“在偶爾需要我采取行動的情況下,我們倆要共同決定,我不會單獨采取任何行動。”在面對推諉責任的員工的時候,管理者應(yīng)該恪守這三個原則,向員工明確他的問題和責任所在,讓他意識到自己主動地采取行動,才能解決問題。3.解決方案面對推諉責任的問題員工,還有一個解決方案可供管理者使用。這個方案主要是有關(guān)提高管理者自身技巧的方案:樹立敢于承認錯誤的榜樣作為管理者,如果自己在出了問題時不能承認錯誤,那么下屬員工必定是推諉責任的問題員工。管理者應(yīng)該樹立榜樣的力量。SMART目標管理這是管理者在給員工明確工作目標時的要求。S-S
45、pecific(特定),M-Measurable(可衡量),A-Agree(雙方同意),R-Realistic(現(xiàn)實),T-Time(時間限制)。SMART目標就是指這個目標一定要特定,要可衡量,要雙方都同意,要現(xiàn)實可以完成以及要有時間限制。管理者明確到了這種程度,員工就不容易推諉責任。將主動性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性,經(jīng)常采用“出了事我兜著”這種話語。但是,這種話語實際上很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負責”來代替“你來做,出了事我兜著”。培養(yǎng)下屬積極主動的精神在培養(yǎng)下屬主動性之前,經(jīng)理必須確保他們有這種積極主動的精神。推諉責任的員工是被
46、動的,因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。這可以通過培訓課程來解決。管理“愛找茬”的員工1.產(chǎn)生“愛找茬”員工的主要原因如果我們每件事都做得完美,就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人,周圍就有那么一種人對別人品頭論足挑毛病,潑冷水,甚至找茬。出現(xiàn)“愛找茬”員工的主要原因在于這些員工有比較強的嫉妒心理,并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候,他發(fā)覺自己不安全,就開始挑同事的毛病,試圖從中獲得某種安全感。2.解決方案在工作上事先與其協(xié)商在工作上事先與其協(xié)商后,例如“你覺得這事怎么辦好”?這樣,“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感,同時成為這件事情的一份子,
47、也就不會再挑毛病了。言語中盡量用“咱們”在與“愛找茬”的員工溝通時,盡量用“咱們”,而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結(jié)果是把“愛找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里,這樣他們自然就不會找茬了。以稱贊杜絕挑毛病有時候去稱贊愛找茬的員工是必要的,使用這種“負激勵”的方法會使他們有所收斂。例如稱贊“謝謝你的意見,使這個項目有大幅度改善”,這樣反而會讓對方覺得:“真不好意思,我給他找茬他還這么感謝我?!毕麓?,“愛找茬”的員工就會有所收斂。與其他同事結(jié)成聯(lián)盟爭取其他同事的支持,然后與其他同事結(jié)成聯(lián)盟,當愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個人,而是許多人的時候,他就會考慮挑戰(zhàn)一個聯(lián)盟的難度。鑒于
48、這一難度,愛找茬的員工就會收斂許多。抓住機會反將一軍當愛找茬的員工說“這行不通”時,抓住機會讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實很有道理,那么“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方?jīng)]有合理的解釋,那么“找茬”自然就沒有達到目的。管理“光說不干”的員工1.“光說不干”員工的特點及產(chǎn)生原因“光說不干”的員工的特點是有能力完成工作,但是沒有工作意愿。每個人都有惰性,但是天生的光說不干,即“懶骨頭”比較多,有時候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的,是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對自身的管理進行審視,檢查公司的激勵政策是否有效?!九e例】甲乙丙三個學生去考試甲碰見一道大題,20分,但是他不會,由
49、于甲很誠實,就空著,結(jié)果最后得一個0分。乙碰到這道題也不會,他有點機靈,他想主考官會不會一打馬虎眼就過去了。于是把那題目用密密麻麻小字抄了3遍,好像這張紙滿是答案,結(jié)果老師批卷子的時候,真的一馬虎,好像還答了一點,又不知是什么,沒仔細看,得了個5分。丙更機靈,同樣也是這道題不會,他想考中學時寫得越多,老師越高興;寫得越多,老師越看不清。結(jié)果他抄了20遍,把格子全占滿了,并寫上“接背面”,然后翻過來再抄3遍,結(jié)果寫得滿滿當當?shù)?,這個老師又一馬虎給了個10分。在這一鼓勵下,下回再考試,甲再碰到題不會,一定也會學著丙多抄幾遍,沒準能得20分呢。學生的這些惰性是誰造成的?是監(jiān)控他們的老師造成的。公司也
50、一樣,員工表現(xiàn)如何,很大程度上取決于監(jiān)控員工的制度,公司的激勵政策。2.解決方案對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬,管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動,給予其發(fā)揮潛能的機會。激發(fā)自我表現(xiàn)欲望讓“光說不干”的員工知道做了這項工作以后有什么好處,這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲望,使其努力工作。讓其當內(nèi)訓師“光說不干”員工的一個特點是好為人師,管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓師。在做培訓師的過程中,他們?yōu)榱巳ソ虅e人,自己必定要學得更多,干得更多。目標管理目標產(chǎn)生動力,管理者要善于給員工明確他們的工作目標。員工心中有目標,明確達不到目標會造成什么后果,往往就會主動地從事某項工作。管理脾氣暴躁的員工1.脾氣暴
51、躁員工的特點脾氣暴躁的員工其特點是愛沖突,吵鬧,制造事端,但是他們直率,重感情,講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理,往往管理者把他們收服后,他們是最死心塌地跟著你的員工,千萬別想到“辭退”。2.解決方案對于脾氣暴躁的下屬,管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情,然后再試圖平息對方的情緒,解決問題。管理者要意識到,自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對象,只是正好碰到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系,可以采取以下的步驟:圖3-1與脾氣暴躁的員工溝通通過這一系列的步驟,管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來,而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感,與他們建立良好的關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬,
52、根本的解決方法是與他們建立良好的關(guān)系?!景咐勘尘耙魳返拿钣媚撤ㄔ旱墓茌牱秶艽?,每天要處理的案件也特別多。來到法院打官司的人們心情都非常糟糕,常常在法院里產(chǎn)生沖突,法院的工作人員不得不經(jīng)常放下工作去維持秩序。后來,工作人員想出了一個辦法,在接待室里放舒伯特的小夜曲,背景音樂,十分地平緩。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)接待室里的秩序好多了,在上訪的,上訴的人中甚至有人在自動地維持秩序。法院的工作人員從此可以專心致志地工作了。法院的案例應(yīng)該給公司的管理者們提供一些啟示。對待脾氣暴躁的員工,管理者應(yīng)該采取舒緩的方法,不妨在辦公室也試一下舒伯特的小夜曲。3.對待脾氣暴躁者的誤區(qū)管理消極悲觀的員工1.消極悲觀員工存在的
53、危害消極悲觀的員工的存在,個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員,嚴重影響團隊的士氣,使領(lǐng)導的干勁和熱情降低。例如非典時期搶購風潮的出現(xiàn),就是消極悲觀情緒迅速傳播的結(jié)果。2.消極悲觀情緒的形成及產(chǎn)生根源消極悲觀情緒的產(chǎn)生往往是因為受到過以往失敗經(jīng)驗的影響,對未來失去信心,認為未來沒有希望。表3-1消極悲觀情緒的形成及產(chǎn)生根源3.解決方案管理者對于這些員工的管理,目標是讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài),說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是他們想像出來的:“40%從未曾發(fā)生過;30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事;12%擔憂別人的想法;10%是無關(guān)緊要的事;8%是相當值得考慮的事,但其中的一半是你無法控制的,因
54、此96%的事是不必憂慮的。”諸如此類的說服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情,把它們寫出來,因為成年人心中想的東西落在白紙黑字上,會給他帶來一些輕松的感覺。另外管理者應(yīng)該使員工認識到成功需要時間和過程,敦促員工把注意力集中在他想要解決的的問題的方法和程序上??傊?,對于消極悲觀的員工的管理,就是不斷鼓勵的過程,不斷用自己的親和力,個人魅力,非權(quán)威的影響力提升員工的情緒?!咀詸z】請把不同類型的員工與其相對應(yīng)的管理方法連線見參考答案3-1【本講小結(jié)】對于一些問題員工來說,導致其問題的因素完全是一些消極的因素,包括一些消極的職業(yè)操守和性格上的小缺陷。對于這些員工,管理者要做
55、到容人之短。推諉責任在許多員工身上都見得到。管理者要有針對性地明確責任。對于“愛找茬”的員工,好的辦法是與其協(xié)商一起工作。對于“光說不干”的員工,管理者要注意發(fā)揮其潛能。而脾氣暴躁和消極悲觀的員工是性格所致,管理者要善于和他們建立良好的關(guān)系,通過溝通和鼓勵的方法進行管理。怎樣管理“問題員工”(下)-與狼共舞不受傷【本講重點】管“小人”的特點:阿諛奉承,陽奉陰違,趨利附勢“小人”的管用伎倆對付“小人”的方法“小人”的特點從古至今“小人”都是把他人的肩膀當作階梯的,即用腳踏著他人的肩膀向上爬,然后再永遠把他人踩在腳下。他們的手法一般都很巧妙和隱蔽。1.善于阿諛奉承的事例清代陳皋漠寫了一則故事,刻畫
56、了“勢利眼”善于阿諛奉承的嘴臉。故事說,一群幕僚下圍著上司議事,忽然一聲屁響,大家頓時愕然,面面相覷。上司解釋說“是我放的屁,不必介意”。幕僚馬上奉迎道:“不見得臭?!鄙纤菊f:“好人放的屁不臭就不好了?!蹦涣琶ψチ艘话芽諝?,放在鼻子底下連聞幾下,說:“才來,才來?!睂@種屈意奉迎的人,有的人不僅不感到其卑鄙,而且感到是在為自己效犬馬之勞,因而視其為心腹加以重用,結(jié)果是使自己不得見天日。又如,南宋宰相趙鼎,本來對秦檜的印象不好,并公開對張浚說過:“此人得志,吾輩無措手足矣?!钡谇貦u的阿諛奉承之下,居然改變了對秦檜的看法,于是積極推薦他,使之平步青云,登上了宰相的寶座。結(jié)果,當秦檜大權(quán)在握時,
57、便把趙鼎活活逼死。2.陽奉陰違的事例“小人”的另一個手法是對領(lǐng)導者表現(xiàn)得很“忠誠”。東晉后趙王石勒為了達到自己的政治目的,把擅自稱帝的王浚比做“天地父母”。結(jié)果,王浚被石勒的表面忠誠蒙住了雙眼,直到石勒帶兵殺來,還以為“石公來,正欲奉戴我耳”,硬是不讓部下抵抗,甚至下令:“敢言擊者斬?!币灾率詹毁M吹灰之力便滅了王浚。3.有勢則趨,無勢則避,甚至落井下石“小人”對一個人,是權(quán)勢在握時畢恭畢敬,失去權(quán)勢時則另投他人,倒霉時還可以踏上一腳,所以常言道:“太太死了滿街白,老爺死了沒人埋?!敝劣谝坏╊I(lǐng)導者出了事,昔日前護后擁的人便成了對領(lǐng)導者厲顏厲色的批評者。這種情況人們是沒少見過的。這種趨炎附世的“
58、小人”之道,甚至被“勢利眼”們稱之為“理所當然”。戰(zhàn)國時期的趙國名將廉頗手握大權(quán)時,其門客絡(luò)繹不絕,而當他被免職后,其“故容盡去”,另攀高門,待官復(fù)原職時,“客又復(fù)至”,廉頗于是將其逐出門去,而客卻云:“天下以勢道交:君有勢,我則從君;君無勢則去,此固其理也,有何怨乎?”據(jù)此可以看出,如果讓“小人”掌了權(quán)是多么危險!因此,凡是領(lǐng)導者,在識別人才時應(yīng)該十分警惕這類人。警惕的辦法,主要是觀察其玩弄的手法,也就是觀察其為人的特點。只要領(lǐng)導者公正無私,并從多方面考察,對“勢利眼”是能覺察出來的,他們總會暴露出自己的本色來的。一旦鑒別出這種小人,管理者如果不能及時淘汰,那么也不要重用他們,因為他們在公司
59、中猶如定時炸彈,時機成熟,會帶來很多的麻煩?!靶∪恕钡膽T用伎倆“小人”的表現(xiàn)很容易就被鑒別出來,同時,小人有自己慣用的伎倆和一貫的行事套路。搬弄是非,歪曲事實搬弄是非,歪曲事實,把謠言重復(fù)成真理。無惡意的謠言就能嚴重的歪曲事實,更何況是惡意的謠言。狐假虎威,阿諛奉承“小人”型的員工經(jīng)常打著自己上級的旗號行事:一方面向其他員工暗示自己和上級的密切關(guān)系;另一方面極盡對上級阿諛奉承之能。實際上在工作中,有的管理者也是這種小人,極其遭員工的反感。見風使舵,變色龍小人時刻盯著上層管理者的職位動向,隨時倒向形勢好的管理者。這種現(xiàn)象在公司領(lǐng)導層變動時非常明顯,一有風吹草動,小人們就向沒有上任的新領(lǐng)導獻媚。誰
60、是小人,誰不是小人,此時就一目了然了。過河拆橋這種人沒有真正的朋友,自身利益高于一切,只千方百計地接近對自己有用的人。對于小人而言,有用的人才是朋友,對這種人心里其實沒有真正的朋友,一旦你對他失去了利用價值,那么,他就會把你當作陌生人來看待。暗箭傷人小人往往心虛,他們對別人有不滿,但是從來不顯露在當面,而是在背后搞小動作??诿鄹箘κ亲钸m合小人的描述。如何對付“小人”管理者對于小人,不能客氣。要用行之有效的方法對付他們:1.殺雞儆猴殺雞給猴看,尤其對于那些搬弄是非的,一定要找到謠言的根源,從重處罰。贊揚永遠要面對大眾,而批評一定要一對一地關(guān)門進行,這是一條普遍的激勵原則。但是在對付小人的時候,這
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