社會(huì)科學(xué)院管理學(xué)原理2003答案

1、中國(guó)院管理學(xué)原理一、（每題 5 分，共 20 分）規(guī)模公允價(jià)格3.定律4.比較管理學(xué)二、簡(jiǎn)答題（每題 15 分，共 60 分）1.說(shuō)明組織的幾種類型。2.通過(guò)實(shí)踐培養(yǎng)管理能力的主要方法。3.現(xiàn)代發(fā)展對(duì)企業(yè)生產(chǎn)范式帶來(lái)了哪些？4.說(shuō)明決策常用的定量方法。 三、論述題（每題 35 分，共 70 分）1.用管理學(xué)中的工作激勵(lì)理論和學(xué)理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托激勵(lì)問(wèn)題。理論分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的2.從市場(chǎng)結(jié)構(gòu)角度分析我國(guó)近幾年家電市場(chǎng)的企業(yè)價(jià)格戰(zhàn)行為。參考中國(guó)院試題管理學(xué)原理2003 年入學(xué)一、（每題 5 分，共 20 分）：指企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模變化與所引起的產(chǎn)量變化之間的關(guān)系。企業(yè)只有在長(zhǎng)期1.規(guī)模內(nèi)才可以變動(dòng)全部

2、生產(chǎn)要素，進(jìn)而變動(dòng)生產(chǎn)規(guī)模，因此，企業(yè)的規(guī)模分析屬于長(zhǎng)期生產(chǎn)理論問(wèn)題。在生產(chǎn)理論中，通常是以全部的生產(chǎn)要素都以相同的比例發(fā)生變化來(lái)定義企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模的變化。相應(yīng)的，規(guī)模變化是指在其他條件不變的情況下，企業(yè)各種生產(chǎn)遞增，規(guī)要素按相同比例變化時(shí)所帶來(lái)的產(chǎn)量變化。企業(yè)的規(guī)模變化可以分為規(guī)模模不變和規(guī)模遞減三種情況：（1）規(guī)模遞增是指產(chǎn)量增加的比例大于各種生產(chǎn)要素增加的比例。例如，當(dāng)全部的生產(chǎn)要素勞動(dòng)和資本都增加 100%時(shí)，產(chǎn)量的增加大于100%。產(chǎn)生規(guī)模遞增的主要原因是由于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大所帶來(lái)的生產(chǎn)效率的提高。（2）規(guī)模不變是指產(chǎn)量增加的比例等于各種生產(chǎn)要素增加的比例。例如，當(dāng)生產(chǎn)要素勞動(dòng)和資本

3、都增加 100%時(shí)，產(chǎn)量也增加 100%。（3）規(guī)模遞減是指產(chǎn)量增加的比例小于各種生產(chǎn)要素增加的比例。例如，當(dāng)全部的生產(chǎn)要素勞動(dòng)和資本都增加 100%時(shí)，產(chǎn)量的增加小于 100%。產(chǎn)生規(guī)模遞減的主要原因是由于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模過(guò)大，使得生產(chǎn)的各個(gè)方面難以得到協(xié)調(diào)，從而降低了生產(chǎn)效率。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)規(guī)模開始逐步擴(kuò)大的時(shí)候，企業(yè)的變化呈現(xiàn)出如下的規(guī)律：當(dāng)企業(yè)從最初的很小的生產(chǎn)規(guī)模的是規(guī)模遞增的階段。在企業(yè)得到了由生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大所帶來(lái)的產(chǎn)量遞增的全部好處之后，一般會(huì)繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，將生產(chǎn)保持在規(guī)模不變的階段。這個(gè)階段有可能比較長(zhǎng)。在這個(gè)階段之后，企業(yè)若繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，就會(huì)進(jìn)入一個(gè)規(guī)模遞減的階段。2.公允

4、價(jià)格：3.定律：是 19 世紀(jì)德計(jì)學(xué)家根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料對(duì)消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化得出一個(gè)規(guī)律。需求的收入彈性表示在一定時(shí)期內(nèi)消費(fèi)者對(duì)某種商品的需求量的變動(dòng)對(duì)于消費(fèi)者收入量變動(dòng)的反應(yīng)程度。它是商品的需求量的變動(dòng)率和消費(fèi)者的收入量的變動(dòng)率的比值。在需求的收入彈性的基礎(chǔ)上，如果具體地研究消費(fèi)者用于食物的支出量對(duì)于消費(fèi)者收入量變動(dòng)的反應(yīng)速度，就可以得到食物支出的收入彈性。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的定律，在一個(gè)家庭或在一個(gè)國(guó)家中，食物支出在收入中所占的比例隨著收入的增加而減少。用彈性來(lái)定義定律是，對(duì)于一個(gè)家庭或一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)，富裕程度越高，則食物支出的收入彈性就越小；反之，則越大。定律是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，它是在假定其他一切變量都是常數(shù)

5、的前提下才適用的，因此在食物支出在收入中所占比例的變動(dòng)問(wèn)題時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮程度、食品加工、飲食業(yè)和食物本身結(jié)構(gòu)變化等都會(huì)影響家庭的食物支出增加。只有達(dá)到相當(dāng)高的平均食物消費(fèi)水平時(shí)，收入的進(jìn)一步增加才不對(duì)食物支出發(fā)生重要的影響。4.比較管理學(xué)：指建立在比較分析的基礎(chǔ)上對(duì)管理現(xiàn)象進(jìn)行研究的一個(gè)管理學(xué)分支，其研究范圍往往是度的，它主要分析不同體制、不同國(guó)家之間在經(jīng)濟(jì)、文化、工業(yè)上的差異對(duì)管理的影響，探索管理發(fā)展的模式和普遍適用于先進(jìn)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家的管理規(guī)律。比較管理學(xué)作為一種研究方法已廣泛應(yīng)用于各種管理要素的研究之中。比較管理學(xué)最早產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 50 年代末，是伴隨公司的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)而不斷

6、發(fā)展起來(lái)的。比較管理學(xué)的研究重心集中在不同國(guó)家經(jīng)營(yíng)管理特征的比較研究上。比較管理學(xué)的先驅(qū)者和里奇曼強(qiáng)調(diào)確立一種共同的特征與分類系統(tǒng)，以便適用于不同國(guó)家的管理過(guò)程和管理特征的比較研究。同時(shí)，比較管理研究應(yīng)圍繞著以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（1）探究不同國(guó)家的管理過(guò)程和管理特征的共性；（2）對(duì)上述管理過(guò)程和管理特征的共性進(jìn)行有效的描述；（3）對(duì)上述有效的描述進(jìn)行有價(jià)值的比較研究。二、簡(jiǎn)答題（每題 15 分，共 60 分）1.說(shuō)明組織的幾種類型。答：（）組織的定義結(jié)構(gòu)論認(rèn)為，組織是為了達(dá)到某些特定的目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度而的人的集合。它包含三層意思：組織必須具有目標(biāo)；沒(méi)有分工與合作也不能

7、稱其為組織；組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度。行為論的定義：組織是兩人或兩人以上有意識(shí)加以協(xié)調(diào)的活動(dòng)的權(quán)力系統(tǒng)。系統(tǒng)論的定義：組織是開放的社會(huì)系統(tǒng)，具有許多相互影響共同工作的子系統(tǒng)，當(dāng)一個(gè)子系統(tǒng)發(fā)生變化時(shí)，必然影響其他子系統(tǒng)和整個(gè)系統(tǒng)的工作。管理學(xué)意義上的組織，除了具有一般意義上的組織內(nèi)涵之外，還包括如下幾點(diǎn)含義：組織是一個(gè)職務(wù)結(jié)構(gòu)或職權(quán)結(jié)構(gòu)；組織是一個(gè)責(zé)任系統(tǒng)，反映著上下級(jí)關(guān)系和橫向溝通網(wǎng)絡(luò)；組織可分為正式組織與非正式組織。（）組織的類型在現(xiàn)實(shí)生活中，組織可以按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，較為通用的分類觀點(diǎn)有以下這些。按組織的性質(zhì)分類。a.經(jīng)濟(jì)組織。經(jīng)濟(jì)組織是人類社會(huì)最基本、最普遍的社會(huì)組織，它擔(dān)負(fù)著

8、提供人們衣食住行和文化等物質(zhì)生活資料的任務(wù)，履行著社會(huì)的經(jīng)濟(jì)職能。在現(xiàn)代社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)組織已形成龐大復(fù)雜的體系，其中包括生產(chǎn)組織、商業(yè)組織、金融組織、交通服務(wù)性組織等。組織和其他b.政治組織。政治組織出現(xiàn)于人類社會(huì)劃分之后，它包括政織和國(guó)家組織。c.文化組織。文化組織是以滿足人們各種文化需求為目標(biāo)，以文化活動(dòng)為其基本內(nèi)容的社會(huì)團(tuán)體。這類組織如學(xué)校、館、影劇院、藝術(shù)團(tuán)體、科學(xué)研究等。d.群眾組織。這類組織是社會(huì)各階層、各領(lǐng)域的人民群眾，為開展各種有益活動(dòng)而形成的社會(huì)團(tuán)體。例如工會(huì)、共青團(tuán)、婦女、科學(xué)技術(shù)等。d.組織。組織是以某種。信仰為而形成的組織，代表界的合法利益，組織正常的按組織的形成方式分類

9、。a.正式組織。正式組織是為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而明確規(guī)定組織成員之間職責(zé)范圍和相互關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，其組織制度和規(guī)范對(duì)成員具有正式的約束力。b.非正式組織。非正式組織是人們?cè)诠餐ぷ骰蚧顒?dòng)中，由于具有共同的以共同的利益和需要為基礎(chǔ)而自發(fā)形成的團(tuán)體。按社會(huì)功能分類。和，著名社會(huì)學(xué)家認(rèn)為，組織的分類應(yīng)按社會(huì)作用和社會(huì)效益進(jìn)行。即以組織的社會(huì)功能為標(biāo)準(zhǔn)，將組織分為：a.以經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的組織。這類組織是以經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)為，運(yùn)用一切資源擴(kuò)大組織的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)能力。這種組織的任務(wù)除生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品外，還提供勞務(wù)等。因此，它們的范圍是非常廣的，包括公司、工廠、飯店等。b.以政治的組織。這類組織的社會(huì)功能在于實(shí)現(xiàn)某種政治目的

10、，因此它的重點(diǎn)是權(quán)力的產(chǎn)生和分配。如部門的一些組織就屬此列。c.整合組織。這類組織的社會(huì)功能在于協(xié)調(diào)各種，引導(dǎo)人群向某種固定的目標(biāo)發(fā)展，以保持一定的社會(huì)秩序，例如、政黨等組織。d.模型維持組織。這類組織的功能在于維持固定的社會(huì)形式，來(lái)確保社會(huì)的平衡發(fā)展，如學(xué)校、社團(tuán)、等。按順從度分類。如果以的順從程度為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織進(jìn)行分類，可將組織分為：a.強(qiáng)制型組織。這類組織用高壓和戰(zhàn)俘營(yíng)等。等強(qiáng)制控制其成員，如、院、b.功利型組織。這類組織主要以金錢或物質(zhì)的媒介作為括各種工商組織等。，來(lái)控制其所屬成員，包c(diǎn).正規(guī)組織。這類組織主要以榮譽(yù)鼓勵(lì)的方式管理組織成員，且組織的屬于這種類型的組織有：政黨、機(jī)關(guān)、學(xué)校等

11、。按利益受惠分類。比較規(guī)范。如果以組織受惠程度為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織進(jìn)行分類，可將組織分為：互利組織。這類組織的一般成員都可在其中獲得某種方便和實(shí)惠，如互助團(tuán)體、會(huì)等。服務(wù)組織。這類組織為社會(huì)大眾服務(wù)，使大眾能得到益處。如醫(yī)院、大學(xué)、福利機(jī)員制構(gòu)等。c.實(shí)惠組織。這是指組織的所有者或經(jīng)理等主要管理能得到實(shí)惠的組織，如工廠、各種公司等。d.公益組織。這類組織指為社織等。企業(yè)組織的分類。有人服務(wù)的組織，如機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和組現(xiàn)代組織最重要的形式之一是企業(yè)組織。根據(jù)企業(yè)組織劃分為三大類：“要素”的性質(zhì)不同，可以將(1)作業(yè)組織。對(duì)生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)加以組織，是企業(yè)組織的最基本內(nèi)容。生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)是以物質(zhì)流為對(duì)象，通過(guò)人

12、與機(jī)器的結(jié)合使用和協(xié)調(diào)配合，達(dá)到將原材料的輸入轉(zhuǎn)換為一定產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)出結(jié)果。從歷史上看，工業(yè)組織經(jīng)歷了家庭手工業(yè)、手工業(yè)、機(jī)器大工業(yè)和現(xiàn)代化工業(yè)幾個(gè)不同的發(fā)展階段，其生產(chǎn)作業(yè)組織也在這個(gè)過(guò)程中發(fā)生了不斷的演化與變革。此外，在現(xiàn)代組織中，與生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)活動(dòng)相并存的作業(yè)活動(dòng)也日益擴(kuò)大與發(fā)展，從而了作業(yè)組織的另一內(nèi)容。(2)管理組織。管理組織通常被認(rèn)為是一種純粹以“人”為對(duì)象的組織。但是，隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步，“智能機(jī)器”在管理活動(dòng)中扮演著越來(lái)越重要的角色，所以，管理組織也就演變成為一種特殊的人機(jī)力量協(xié)調(diào)系統(tǒng)。管理組織主要包括：日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理組織、創(chuàng)新管理組織和以及資本所管理組織。它們是組織中腦力

13、勞動(dòng)與體力勞動(dòng)，日常性活動(dòng)與創(chuàng)新性活動(dòng)，與組織經(jīng)營(yíng)權(quán)才目分離的產(chǎn)物。從組織形態(tài)上看，它們經(jīng)歷了從“單個(gè)人”逐步演化為“組織”，并由組織的低級(jí)形態(tài)不斷地向高級(jí)形態(tài)發(fā)展變化的過(guò)程，以及從“機(jī)械式”剛性組織到“有機(jī)式”柔性組織的演變與發(fā)展過(guò)程。它從單個(gè)管理者(管理活動(dòng)不分工)到直線型簡(jiǎn)單組織(管理活動(dòng)縱向分工)，再到功能型組織(管理活動(dòng)橫向分工)乃至分部型組織(業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)劃分)，形成相對(duì)獨(dú)立于日常管理組織而存在的管理組織。(3)組織。企業(yè)組織不僅是人與機(jī)器、原材料等生產(chǎn)要素相結(jié)合的結(jié)果，更是財(cái)務(wù)資源集結(jié)而成的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。企業(yè)從機(jī)器大工廠演變?yōu)楝F(xiàn)代公司，是組織形式上的一大變化，它體現(xiàn)了企業(yè)組織制度的飛躍。

14、而組織反映組織資本的來(lái)源、及組織治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題，它對(duì)管理組織尤其是管理組織，具有不容忽視的影響作用。企業(yè)作業(yè)組織、管理組織和組織在實(shí)際中是相互依存、相互促進(jìn)的，它們共同形成了組織的一個(gè)完整體系，如圖 51 所示?，F(xiàn)代企業(yè)正因?yàn)樵诮M織、管理組織和作業(yè)組織的交互影響與變化中不斷地強(qiáng)化其生存發(fā)展的能力，才能充分地發(fā)揮出整體最好的和協(xié)同效果。2.通過(guò)實(shí)踐培養(yǎng)管理能力的主要方法。答：管理必須在管理實(shí)踐中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，因地制宜地將管理知識(shí)與具體管理活動(dòng)相結(jié)合，才能進(jìn)行有效的管理。在實(shí)踐中培養(yǎng)管理管理能力的主要方法有理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、設(shè)立副職、研討會(huì)和輔導(dǎo)等。（1）理論培訓(xùn)是提高各級(jí)管理管理能

15、力的重要途徑。管理知識(shí)總的來(lái)講是源于經(jīng)驗(yàn)的，不過(guò)這個(gè)經(jīng)驗(yàn)包括直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)，直接經(jīng)驗(yàn)是管理在親身的管理實(shí)踐中獲得的，而間接經(jīng)驗(yàn)則是通過(guò)各種方式學(xué)習(xí)他人的經(jīng)驗(yàn)獲得的。管理要用較短的時(shí)間掌握必有的管理基本理論和方法，然后在實(shí)踐中因地制宜地運(yùn)用這些知識(shí)來(lái)指導(dǎo)自己的工作。（2）職務(wù)輪換。職務(wù)輪換是使受訓(xùn)者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)組織的不同的工作內(nèi)容，得到不同經(jīng)驗(yàn)，為今后在較次上任職打好基礎(chǔ)。這樣可以培養(yǎng)管理的全面綜合管理能力。（3）上的管理。有計(jì)劃的有助于培養(yǎng)那些有發(fā)展前途的、將來(lái)擬到更高一級(jí)職位，臨時(shí)是指當(dāng)某個(gè)主管因某些原因而出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，組織便指定某

16、個(gè)有培養(yǎng)前途的下級(jí)管理其職務(wù)，這樣，臨時(shí)就既是一種培養(yǎng)的方法，同時(shí)對(duì)組織來(lái)說(shuō)也是便。（4）設(shè)立副職。副職的設(shè)立，是要讓受訓(xùn)者同有經(jīng)驗(yàn)的主管一道密切工作，后者對(duì)于受訓(xùn)的發(fā)展給予特別的注意。這種方法可以使配有副職的管理很好地起到教員的作用，通過(guò)委派受訓(xùn)者一些任務(wù)，并給予具體的幫助和指導(dǎo)，由此培養(yǎng)他們的管理能力。而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，這種方法又可以為他們提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，并觀摩和學(xué)習(xí)現(xiàn)職管理題、解決問(wèn)題的能力和技巧。分析問(wèn)（5）研討會(huì)。研討會(huì)是指各管理在一起對(duì)某些問(wèn)題進(jìn)行或決策。通過(guò)舉行研討會(huì)，組織中的一些上層管理與受訓(xùn)者一道各種問(wèn)題，可以為他們提供一個(gè)機(jī)會(huì)，觀察和學(xué)習(xí)管理在處理各類事務(wù)時(shí)所遵循的原則和具體如

17、何解決各類問(wèn)題，取得工作的經(jīng)驗(yàn)。（6）輔導(dǎo)。輔導(dǎo)對(duì)于負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管來(lái)說(shuō)，是一種常規(guī)的培訓(xùn)方法。輔導(dǎo)要著重注意培養(yǎng)受訓(xùn)者的自信心和獨(dú)立工作的能力，培養(yǎng)管理信息等方面的管理技巧。在處理人、財(cái)、物、時(shí)間和3.現(xiàn)代發(fā)展對(duì)企業(yè)生產(chǎn)范式帶來(lái)了哪些？答：進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年代以后，由于世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變化，科學(xué)技術(shù)尤其是信息技術(shù)的突破性的進(jìn)展和廣范圍的應(yīng)用，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和，這使得企業(yè)管理學(xué)在管理、方法、和組織等諸多方面都有新的進(jìn)展。企業(yè)生產(chǎn)管理領(lǐng)域的供應(yīng)鏈管理、企管理、敏捷制造、精益生產(chǎn)、計(jì)算機(jī)集成制造、大規(guī)模定制、界面管業(yè)資源計(jì)劃、6理、標(biāo)桿管理、清潔生產(chǎn)等都是來(lái)的影響。具體來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代發(fā)展對(duì)

18、企業(yè)生產(chǎn)范式的表現(xiàn)在使企業(yè)生產(chǎn)管理追求柔性的模式創(chuàng)新。（1）生產(chǎn)管理方法的。訂貨點(diǎn)法是一種是庫(kù)存量不低于安全庫(kù)存的庫(kù)存補(bǔ)充方法。依靠計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，訂貨點(diǎn)法進(jìn)一步發(fā)展成為物料需求計(jì)劃（Material RequirementsPlanning ，MRP），在此基礎(chǔ)上，考慮到企業(yè)外部市場(chǎng)需求和企業(yè)生產(chǎn)能力、各種資源的變化，在 MRP 的基礎(chǔ)上增加了能力計(jì)劃和執(zhí)行計(jì)劃的功能，就發(fā)展成為閉環(huán)的 MRP。閉環(huán)的 MRP 就成為一個(gè)完整的生產(chǎn)計(jì)劃與控制系統(tǒng)。進(jìn)入 80 年代，在閉環(huán) MRP 的基礎(chǔ)上制造資源計(jì)劃(MRPII)產(chǎn)生了，MRPII 不僅涉及物料而且將生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、銷售、技術(shù)、采購(gòu)等各個(gè)子系統(tǒng)

19、結(jié)一個(gè)的系統(tǒng)，成為一個(gè)廣泛的物料協(xié)調(diào)系統(tǒng)。到了 20 世紀(jì) 90 年代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，消費(fèi)者需求特征發(fā)生了巨大的變化，僅僅依靠一個(gè)企業(yè)的資源已經(jīng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)快速響應(yīng)市場(chǎng)需求的目的，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，涵蓋企業(yè)內(nèi)外所有資源的供應(yīng)鏈管理（SCM）、企業(yè)資源計(jì)劃（生。（2）庫(kù)存管理模式的）、靈捷制造（AM）、大規(guī)模定制生產(chǎn)（MC）等管理模式相繼產(chǎn)。企業(yè)以前采取的庫(kù)存管理模式是準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制（JIT）（即采用看板系統(tǒng)和倒流水拉動(dòng)方式的追求零庫(kù)存的生產(chǎn)管理模式）和精益生產(chǎn)(LP)（表述通過(guò)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、組織、方式和市場(chǎng)等各方面的，使生產(chǎn)系統(tǒng)對(duì)市場(chǎng)變化作出快速適應(yīng)，并消除冗余無(wú)用的損耗浪費(fèi)，以求企業(yè)獲得更好的效益

20、）?，F(xiàn)代的發(fā)展針對(duì)大型自動(dòng)化生產(chǎn)系統(tǒng)過(guò)于復(fù)雜、對(duì)上下游協(xié)作廠商要求高、需要投資等問(wèn)題，又創(chuàng)新出一種更依存于人、富有靈活性的制造模式作業(yè)單元生產(chǎn)（cell production 或 cellularproduction）模式或細(xì)胞生產(chǎn)方式。所謂“作業(yè)單元”是指生產(chǎn)上能獨(dú)立完成整個(gè)產(chǎn)品的全部生產(chǎn)作業(yè)的，一個(gè)作業(yè)站配備有生產(chǎn)一類產(chǎn)品的設(shè)備和若干全能作業(yè)者。該模式采用率較高的行業(yè)是一般機(jī)械和電氣機(jī)械，被認(rèn)為具有縮短提前期、提高品種適應(yīng)性、減少庫(kù)存和節(jié)省人力等優(yōu)點(diǎn)。（3）生產(chǎn)技術(shù)方面的。在 MRP|和 JIT 基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的生產(chǎn)管理模式和技術(shù)，主要包括最優(yōu)生產(chǎn)技術(shù)(Optimized Producti

21、on Technology ，OPT)、約束理論（Theory ofConstras，TOC）和世界級(jí)制造(World Class Manufacturing，WCM)等。最優(yōu)生產(chǎn)技術(shù)是以色列科學(xué)家（Eli Goldratt）博士在 70 年代發(fā)展的一種生產(chǎn)組織方式。它吸收 MRP和 JIT 的長(zhǎng)處，是以相應(yīng)的管理原理和系統(tǒng)為支柱，以增加產(chǎn)銷率、減少庫(kù)存和運(yùn)行為目標(biāo)的優(yōu)化生產(chǎn)管理技術(shù)。約束理論是在最優(yōu)生產(chǎn)技術(shù)基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展的理論。世界級(jí)制造是對(duì)現(xiàn)有優(yōu)秀企業(yè)生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，這些經(jīng)驗(yàn)被概括為一系列交互作用的原則，這些原則被認(rèn)為將是下一個(gè)十年制造業(yè)的活動(dòng)安排程序?？傮w上說(shuō)，企業(yè)生產(chǎn)范式的應(yīng)該能

22、夠在盡可能保持大規(guī)模生產(chǎn)管理模式的高質(zhì)量、高可靠性和低成本的優(yōu)勢(shì)同時(shí)，最大可能地提高企業(yè)生產(chǎn)制造的品種適應(yīng)性、市場(chǎng)快速響應(yīng)性，即“柔性”，實(shí)現(xiàn)成本更低、質(zhì)量更高、品種、適應(yīng)性更強(qiáng)的目的。這種發(fā)展趨勢(shì)一方面是適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)制造業(yè)企業(yè)的交貨期、適應(yīng)性提出了更高要求的需要，另一方面也依賴自動(dòng)化技術(shù)的發(fā)展，特別是訊、數(shù)據(jù)管理技術(shù)、傳感器技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、系統(tǒng)技術(shù)的進(jìn)步，這具體包括計(jì)算機(jī)通系統(tǒng)及其開發(fā)工具、仿真技術(shù)等等。同時(shí)，包括學(xué)習(xí)型組織理論、作業(yè)流程重組理論等組織管理理論的創(chuàng)新，也為生產(chǎn)進(jìn)行生產(chǎn)管理模式創(chuàng)新奠定了組織基礎(chǔ)。4.說(shuō)明決策常用的定量方法。答：決策常用的定量方法有線性規(guī)劃、邊際分析法、經(jīng)濟(jì)效益

23、分析法、概率論、效用論、期望值、博弈論等。（1）線性規(guī)劃方法：線性規(guī)劃是解決多變量、最優(yōu)決策的方法，是在各種相互關(guān)聯(lián)的多變量的約束條件下，解決或規(guī)劃一個(gè)對(duì)象的線性目標(biāo)函數(shù)最優(yōu)，即給予一定數(shù)量的人力、物力、資源，如何應(yīng)用而取得最大經(jīng)濟(jì)效益?；蚪o予一定的任務(wù)，如何統(tǒng)籌安排，才能以最小的消耗去完成。（2）邊際分析法。主人抉擇方案可以使用邊際分析法，即把追加的支出和追加的收入相比較，二者相等時(shí)為臨界點(diǎn)，也就是投入的所得到的利益與輸出損失相等時(shí)的點(diǎn)。如果組織的目標(biāo)是取得最大利潤(rùn)，那么當(dāng)追加的收入和追加的支出相等時(shí)，這一目標(biāo)就能達(dá)到。（3）經(jīng)濟(jì)效益分析法。當(dāng)各個(gè)選擇方案的數(shù)量、目標(biāo)遠(yuǎn)不像利潤(rùn)、生產(chǎn)率、費(fèi)用

24、等所表示的那樣具體明確時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益分析是一種選擇方案的好辦法。即把注意力集中在一個(gè)方案或系統(tǒng)的最終結(jié)果上，根據(jù)每個(gè)方案在為目標(biāo)服務(wù)時(shí)的效果，來(lái)權(quán)衡它們的優(yōu)缺點(diǎn)。（4）概率論。對(duì)一事件的發(fā)生具樣的信念，就是這事件的概率。概率對(duì)決策是有用的，且往往是必需的。因?yàn)樗越?jīng)驗(yàn)推理為基礎(chǔ)，推論事件發(fā)生的可能性。（5）效用論。主要以決策者要求的最大值作根據(jù)。效用最大值的含義，就是決策者所要選擇的目標(biāo)，在于獲得最大量的滿足。（6）期望值。它是為了減少?zèng)Q策結(jié)果的不可靠性采用的法。即決策者對(duì)一個(gè)方案可能出現(xiàn)的正反兩種結(jié)果，分別估計(jì)其得失數(shù)值，再以其可能實(shí)現(xiàn)的概率乘積的正或負(fù)的差額。，求得兩項(xiàng)（7）博弈論。博弈論含

25、有的，這種決策不能單顧自己一方，而要估計(jì)到對(duì)手一方，猶如兩人對(duì)弈，是一個(gè)勝負(fù)問(wèn)題。它的理論基礎(chǔ)是數(shù)學(xué)。三、論述題（每題 35 分，共 70 分）1.用管理學(xué)中的工作激勵(lì)理論和學(xué)理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托激勵(lì)問(wèn)題。理論分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的答：隨著國(guó)有企業(yè)的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)受到各方面的重視，各種激勵(lì)約束方式的探索也正在進(jìn)行。但總體來(lái)看，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制還不健全、不完善尤其是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)制度更是有著諸多問(wèn)題亟待解決。在這里，將運(yùn)用管理學(xué)中的工作激勵(lì)理論和學(xué)理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題。（1）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)存在理論來(lái)分析國(guó)有企激勵(lì)強(qiáng)度。與其它所有

26、制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營(yíng)者積極性的重要。對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)體現(xiàn)在，一是在國(guó)有企業(yè)中，大型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)比一般中小企業(yè)更突出；二是在經(jīng)營(yíng)中，主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)比一般經(jīng)營(yíng)者更突出。許多企業(yè)在分配制度時(shí)，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營(yíng)層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營(yíng)者與一般經(jīng)營(yíng)者的收入差距一般較是越是優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越是激勵(lì)。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理越嚴(yán)格，經(jīng)營(yíng)者收入越規(guī)范，經(jīng)營(yíng)者的自己約束也越強(qiáng)，職權(quán)消費(fèi)越少。這些經(jīng)營(yíng)者往往政治榮譽(yù)較多，但經(jīng)濟(jì)上的收入相對(duì)較低。激勵(lì)方式單調(diào)。首先是激勵(lì)方式單一。多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是低工資加少量獎(jiǎng)金，有的地方在年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給與；少數(shù)

27、企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的經(jīng)營(yíng)者持股、等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)和上市公司中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了經(jīng)營(yíng)者作用的全面發(fā)揮。其次是精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)配比不協(xié)調(diào)。開放前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)，開放后的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下卻又過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)果，一方面造成人們對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的依賴性加大，激勵(lì)成本日益提高，另一方面人們的主人翁精神日益缺失，企業(yè)凝聚力下降，從而使國(guó)有企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。短期激勵(lì)加強(qiáng)和長(zhǎng)期激勵(lì)。在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，短期激勵(lì)大，等，而中長(zhǎng)期激勵(lì)明顯，表現(xiàn)在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激

28、勵(lì)主要是月度工資的、季度或年度而促使經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)良性互動(dòng)和協(xié)同發(fā)展的期股、持股經(jīng)營(yíng)等激勵(lì)機(jī)制卻只有很少企業(yè)實(shí)行。激勵(lì)結(jié)構(gòu)的不合理，造成部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。經(jīng)營(yíng)者收入分配不規(guī)范。一是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的帶有一定的隨意性，根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)绾螌?duì)應(yīng)，并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用有限；二是部門與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱，造成事實(shí)上經(jīng)營(yíng)者自己決定激勵(lì)方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)者收入水平不能真正與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；三是經(jīng)營(yíng)者收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高，對(duì)灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營(yíng)者之間收入分配的不合理。從國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督約束方面

29、來(lái)看，雖然存在、企業(yè)委會(huì)、職代會(huì)、監(jiān)事會(huì)、法律等對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的多重監(jiān)督，但缺少真正有效的制約機(jī)制。（1）約束主體不到位，以前一般有國(guó)有企業(yè)主管部門來(lái)約束經(jīng)營(yíng)者，但主管部門不一定是資產(chǎn)所有者，機(jī)關(guān)與企業(yè)脫鉤后，由約束國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在一些地方又成了問(wèn)題。（2）約束內(nèi)容不清楚，約束經(jīng)營(yíng)者主要應(yīng)約束什么問(wèn)題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。（3）約束辦法不得力，如規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為的不健全，有些監(jiān)督制度規(guī)范的內(nèi)容比較原則、抽象，彈性較大，缺乏相配套的實(shí)施細(xì)則，操作起來(lái)比較。（4）監(jiān)督體制不規(guī)范，有時(shí)決策者、執(zhí)行者又是監(jiān)督者；紀(jì)檢監(jiān)察工作滯后，財(cái)務(wù)審計(jì)不能防微杜漸，往往是發(fā)生問(wèn)題才去監(jiān)察審計(jì)；實(shí)現(xiàn)群眾監(jiān)督缺乏可操作性，從理

30、論上群眾是主人翁，但在實(shí)際中群眾很難有制度化的權(quán)利去讓他們行使監(jiān)督。現(xiàn)行分配制度對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)、監(jiān)督約束不力的現(xiàn)狀，會(huì)導(dǎo)致兩種結(jié)果：一是國(guó)有企業(yè)面對(duì)加入 WTO 后與和民營(yíng)企業(yè)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別在更加激烈的經(jīng)理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方面處于不利地位，現(xiàn)有薪酬水平與人力資源市場(chǎng)價(jià)值的巨大反差，使國(guó)有企業(yè)大量?jī)?yōu)秀經(jīng)營(yíng)流失到和民營(yíng)企業(yè)。二是在一些國(guó)有企業(yè)中，存在著嚴(yán)重的“人控制”問(wèn)題，甚至“59 歲現(xiàn)象”，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者鋌而走險(xiǎn)利用權(quán)力侵蝕、轉(zhuǎn)移國(guó)有資產(chǎn)，滋生。因此，要推進(jìn)國(guó)有企業(yè)和發(fā)展，客觀上要求解決對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。（2）運(yùn)用管理學(xué)中的工作激勵(lì)理論分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題主要的激勵(lì)理論、

31、約束不力的a.的需求層次論。把人的需要按重要程度，為五個(gè)層次。即生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要之間存在遞進(jìn)規(guī)律，只有未滿足的需要才能影響行動(dòng)。b.雙理論。認(rèn)為，人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。這兩類需要就是：激勵(lì)和。是指那些與人們的處理得不好會(huì)有關(guān)的工作，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。這類的產(chǎn)生，處理得好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)指促使人們產(chǎn)生工作滿意感的叫做激勵(lì)，激勵(lì)主要包括以下內(nèi)容：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快。工作上的成

32、就感。由于良好的工作成績(jī)而得到的務(wù)上的責(zé)任感。c.公平理淪。對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望。職公平理論是的提出來(lái)的，也稱為社會(huì)比較理論。公平理論的基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了以后，他不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所是否合理，比較的結(jié)果將直得的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所得接影響今后工作的積極性。當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí)，個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì)，但一段時(shí)間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。當(dāng)該比率小于別人的比率時(shí)，極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理 的不滿。當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí)，職工感到組織的公平，會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。d.綜合激勵(lì)理論波特期望激勵(lì)理論研究激勵(lì)、滿足和績(jī)效三者之間的關(guān)

33、系，并建立了分析模式。分析模式中設(shè)置了四個(gè)變量：努力程度；工作績(jī)效；獎(jiǎng)酬；滿足。這個(gè)模式的特點(diǎn)是：激勵(lì)導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；要以績(jī)效為前提，不是先有當(dāng)職工看到他們的后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的。與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，將不能成為提高績(jī)效的刺激物；獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。e. 期

34、望理論（Expectancy theory）：由心理學(xué)家于 1964 年提出。期望理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。即M=VE其中：M激發(fā)力量，V目標(biāo)效價(jià)，E期望值期望理論說(shuō)明，激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是選擇過(guò)程，促使人們?nèi)プ髂承┦碌男睦韺⒁蕾囉谛r(jià)和期望值兩個(gè)。激勵(lì)理論分析通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行需求層次模型、雙模型、公平理論、期望理論綜合激勵(lì)理論分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者層的激勵(lì)中,外在激勵(lì),如工資、福利待遇等水平不合理,激勵(lì),工資、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者薪酬水平偏低上。a.的需求層次論來(lái)看，人的生理

35、需求和安全需求層次較低，但卻是最基本的需求，只有在滿足了這一需求之后，人們才會(huì)追求更次的需求。錢是工作的重要誘因。作為交換中介，它是員工無(wú)數(shù)他們所必須滿足需要的物品段。人們不能只為金錢而工作，但是離開了金錢，又有多少人會(huì)來(lái)上班？對(duì)于大多數(shù)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，為了滿足他們基本的生理和安全需要，一份固定而又豐厚的工資是絕對(duì)必要的。雖然國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們?cè)缫呀鉀Q了溫飽問(wèn)題，但與他們的社會(huì)地位相對(duì)應(yīng)的開銷巨大，尤其是在退休之后，他們的收入更是極少，從而出現(xiàn)了“59 歲現(xiàn)象”。b.從公平理論來(lái)看。錢除了具有交換價(jià)值，還有象征價(jià)值。把工資作為主要產(chǎn)出，并把它和的投入相比，以確定自己是否受到公平對(duì)待。根據(jù)公平理論，

36、人們對(duì)比的對(duì)象往往是，自己的同事、朋友、同一職位的人和自己的心理依據(jù)。中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者付出的勞動(dòng)比世界上其他國(guó)家企業(yè)家的勞動(dòng)大得多,他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的責(zé)任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者還兼任多種其他工作,還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任和社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任。但是,他們得到的只是職工平均工資 2-3 倍的收入。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪通常是一般員工的 60 倍,的大企業(yè)甚至高達(dá) 200。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)所付出的大量超額勞動(dòng)未能得到承認(rèn),而且其收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大,與企業(yè)對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)“不對(duì)稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績(jī)好的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者層的薪

37、酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和主管的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤(rùn)比顯得很低。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)的一個(gè)誘因。c.其他理論。強(qiáng)化理論、波特期望激勵(lì)理論和期望理論都證實(shí)了金錢作為激勵(lì)的價(jià)值。者中，如果工資依賴于績(jī)效，則會(huì)鼓勵(lì)員工付出的努力；與期望理論一致，金錢會(huì)起到激勵(lì)作用，因?yàn)樗豢闯赡軌驖M足員工的個(gè)人目標(biāo)，并且，它被認(rèn)為是依賴于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的。事實(shí)證明：金錢不是惟一的激勵(lì)，但也很難說(shuō)它不能激勵(lì)人。（3）運(yùn)用委托理論分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題委托委托理論理論是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)理論研究中的應(yīng)用。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)

38、作為博弈論的分支，主要解決經(jīng)濟(jì)主體之間在信息非對(duì)稱分布情況下的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中，“委托人”是指不擁有私人信息，在信息占有上處于劣勢(shì)的參與者；“人”是指擁有私人信息，在信息占有上處于優(yōu)勢(shì)的參與者。因此，信息非對(duì)稱問(wèn)題實(shí)際就是委托問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)實(shí)行了所和經(jīng)營(yíng)權(quán)的“兩權(quán)分離”，而且伴隨資本市場(chǎng)的發(fā)展，股東分散化程度提高，企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的控制力受到削弱。在關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)者努力程度等與企業(yè)相關(guān)的所有信息的占有上，企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者之間存在信息的非對(duì)稱分布，前者在信息占有上處于劣勢(shì)，成為企業(yè)“委托”關(guān)系中的委托人，后者由于占有信息優(yōu)勢(shì)而成為“委托”關(guān)系中的人。由于委托人

39、與人之間的信息不對(duì)稱，契約不完備，人的行動(dòng)不能直接被委托人觀察到，而且人與委托人的目標(biāo)函數(shù)常常不一致，從而導(dǎo)致，為減少作為人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。在企業(yè)人的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，使其盡量為委托人的利益服務(wù)，委托人必須對(duì)經(jīng)營(yíng)者制定完善的激勵(lì)約束制度。企業(yè)委托業(yè)激勵(lì)制度應(yīng)該符合兩個(gè)基本原則：一是在任何滿足理論從理論上證明，有效的企人參與約束及激勵(lì)相容約束，而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過(guò)使最優(yōu)激勵(lì)效果。人承受完全風(fēng)險(xiǎn)(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來(lái)達(dá)到國(guó)有企業(yè)委托根據(jù)對(duì)委托問(wèn)題的特殊性理論的上述分析

40、，可以發(fā)現(xiàn)委托理論是在基于企業(yè)委托人和的理論闡述。該理論分析企業(yè)。而作為人已經(jīng)明確的前提下，對(duì)委托人如何更有效激勵(lì)人的對(duì)象是以股東作為唯一委托人、經(jīng)營(yíng)者作為人的現(xiàn)代國(guó)家的國(guó)有企業(yè)，除存在一般現(xiàn)代企業(yè)由于人與委托人的目標(biāo)函數(shù)常常不一致，從而產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題外，還存在由于國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的特殊性而產(chǎn)生的特有的國(guó)企委托問(wèn)題。首先，國(guó)有企業(yè)存在多個(gè)事實(shí)上的委托人。從字面意義理解，所謂國(guó)有企業(yè)是指有國(guó)家代表全民充當(dāng)所有者的企業(yè)。國(guó)家作為一種抽象的概念，其所有者職能的行使只能通過(guò)各個(gè)具體的管理部門來(lái)實(shí)現(xiàn)。在我國(guó)，長(zhǎng)期以來(lái)，大型企業(yè)工委、國(guó)家財(cái)政部、國(guó)有資產(chǎn)管理局及國(guó)家計(jì)

41、委等部門，由于對(duì)國(guó)有企業(yè)的人事、資產(chǎn)管理及技改項(xiàng)目投資等企業(yè)活動(dòng)擁有最終決定權(quán)，從而代替國(guó)家成為國(guó)有企業(yè)事實(shí)上的所有者代表，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)存在多個(gè)事實(shí)上的委托人。而且，由于部門利益的差異，使得同時(shí)作為國(guó)有企業(yè)委托人的各個(gè)部門在行使國(guó)家賦予的所有者職能，對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)約束時(shí)，各自追求的目標(biāo)并不完全相同。國(guó)有企業(yè)的這種委托關(guān)系表明國(guó)有企業(yè)早已存在由眾多事實(shí)委托人構(gòu)成的“利益相關(guān)者”。利益相關(guān)者的存在，使委托人對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)監(jiān)督的活動(dòng)本身成為一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)活動(dòng)”。在這種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)活動(dòng)中，委托人對(duì)人監(jiān)督活動(dòng)的努力不容易被觀測(cè)到，從而導(dǎo)致委托人在監(jiān)督活動(dòng)中存在機(jī)會(huì)主義傾向和“偷懶”，弱化了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約

42、束的力度。另外，作為部門，大型企業(yè)工委、國(guó)家財(cái)政部、國(guó)有資產(chǎn)管理局及國(guó)家計(jì)委雖然擁有國(guó)有企業(yè)的控制權(quán)，但并不擁有對(duì)國(guó)有企業(yè)的剩余。這勢(shì)必影響他們對(duì)企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)監(jiān)督的積極性，形成所有者自己作為委托人并不關(guān)心“自己”利益的，似乎有悖于常理的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。其次，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者存在更強(qiáng)的偷懶。雖然自“利益相關(guān)者”理論產(chǎn)生以后，現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為即使是一般的制企業(yè)也不能僅僅以“股東利益最大化”作為企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本“細(xì)胞”，應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，如果僅僅保護(hù)股東利益，而忽視了對(duì)其他利益相關(guān)者的適度保護(hù)，不僅不合乎社會(huì)利益，也是對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力的極大破壞。但國(guó)有企業(yè)相對(duì)于制企業(yè)或私營(yíng)企業(yè)而言，無(wú)

43、疑承擔(dān)了的社會(huì)責(zé)任，背負(fù)了非國(guó)有制企業(yè)不曾背負(fù)的諸多政策性負(fù)擔(dān)。國(guó)有企業(yè)相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)的這種特殊性，使得國(guó)企本身成為“目標(biāo)多元化”的經(jīng)濟(jì)主體。在宏觀政策環(huán)境、市場(chǎng)不能有效競(jìng)爭(zhēng)的條件下，有關(guān)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的信息在國(guó)企委托人和人之間存在更大的信息不。因?yàn)?，?guó)企本身存在政策對(duì)稱，這勢(shì)必激發(fā)作為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的人產(chǎn)生更強(qiáng)的偷懶性負(fù)擔(dān)，作為委托人對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，無(wú)法分清企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況具體由于經(jīng)營(yíng)者管理不善導(dǎo)致的生產(chǎn)性虧損，還是由于背負(fù)政策性負(fù)擔(dān)而產(chǎn)生的政策性虧損。而且大多數(shù)國(guó)有企業(yè)從事的行業(yè)都具有性，即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況很好，委托人也無(wú)法確定其利潤(rùn)是來(lái)源于國(guó)企性地位的收益，還是經(jīng)營(yíng)者努力之后的結(jié)果。

44、這樣，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益差時(shí)，經(jīng)營(yíng)者可以以政策性虧損為由而推卸其經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任；而企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好時(shí)，委托人可能借口國(guó)企的收益而不給予經(jīng)營(yíng)者相應(yīng)的管理回報(bào)。因此，在缺乏強(qiáng)有力的外在約束條件下，偷懶和不努力工作無(wú)疑成為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的“最優(yōu)選擇”。最后，國(guó)有企業(yè)中的委托人和實(shí)質(zhì)應(yīng)該是處于地位的委托人和人始終存在地位不問(wèn)題。企業(yè)委托關(guān)系的人之間的合同契約關(guān)系。在簽訂契約的談判過(guò)程中，委托人和人在法律上應(yīng)該是的。但在國(guó)有企業(yè)的委托關(guān)系中，以出現(xiàn)的委托人在談判中往往處于強(qiáng)勢(shì)地位，從而導(dǎo)致在一般企業(yè)的委托“棘輪效應(yīng)”或“鞭打快?！眴?wèn)題在國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)的更為突出。在缺乏對(duì)關(guān)系中出現(xiàn)的人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，委托人往

45、往將同一人過(guò)去的業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)當(dāng)前業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫^(guò)去的業(yè)績(jī)包含有用的信息量。但是，人的業(yè)績(jī)與其努力程度有關(guān)，人越努力，業(yè)績(jī)好的可能性越大。這樣，委托人對(duì)人的要求也會(huì)因?yàn)槠錁I(yè)績(jī)好而變得越來(lái)越高。當(dāng)人到他的努力將會(huì)導(dǎo)致委托人對(duì)他更高的要求時(shí)，其努力的積極性便會(huì)降低。這種“要求”隨業(yè)績(jī)上升的趨向即所謂“棘輪效應(yīng)”或“鞭打快?！薄Ｔ趪?guó)有企業(yè)委托關(guān)系中，由于委托人在與人的談判中處于強(qiáng)勢(shì)地位，從而對(duì)人“要求”的改變也變得更為容易，“鞭打快?！睍?huì)使經(jīng)營(yíng)者隱藏其經(jīng)營(yíng)能力，降低努力的積極性。另外，由于國(guó)企委托人相對(duì)于人的強(qiáng)勢(shì)地位，可能產(chǎn)生委托人方面的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。（4）完善國(guó)有企業(yè)使經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的思考外部

46、環(huán)境。國(guó)有資產(chǎn)管理體制，加強(qiáng)市場(chǎng)，為經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的推行創(chuàng)造良好的首先，確保國(guó)有資產(chǎn)出資者職能到位。要在嚴(yán)格界定各級(jí)、職責(zé)的基礎(chǔ)上，將分散在的國(guó)有資產(chǎn)管理職能分離出來(lái)，集中到一個(gè)具威性的專司國(guó)有資產(chǎn)管理的部門，解決國(guó)有資產(chǎn)多頭管理卻無(wú)人真正承擔(dān)責(zé)任的弊端。其次，規(guī)范國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為。要通過(guò)制定相應(yīng)的操作規(guī)程以及規(guī)范文件，明確與經(jīng)營(yíng)公司、經(jīng)營(yíng)公司與所投資企業(yè)三個(gè)層次兩個(gè)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)層面上真正的政企分開。應(yīng)抓緊制定“國(guó)有資產(chǎn)管理體制暫行辦法”，明確與經(jīng)營(yíng)公司的責(zé)權(quán)利關(guān)系，建立國(guó)有資產(chǎn)出資者的運(yùn)行規(guī)則，使國(guó)有資產(chǎn)出資者真正到位。再次，應(yīng)盡早出臺(tái)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的相應(yīng)政策，明確資本、技術(shù)和管

47、理等生產(chǎn)要素參與收益分配的具體實(shí)現(xiàn)途徑。為經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的建立創(chuàng)造一個(gè)寬松和完善的政策法律環(huán)境。最后，要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束行為的監(jiān)督檢查，通過(guò)對(duì)外派監(jiān)事會(huì)、企業(yè)審計(jì)、中介機(jī)構(gòu)審計(jì)等方式強(qiáng)化對(duì)企業(yè)收入分配、尤其使對(duì)經(jīng)營(yíng)者收入分配的監(jiān)督，規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的職位消費(fèi)行為。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行政任命制，逐步實(shí)行經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化選擇。建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔任用新機(jī)制，必須要將組織考核和引入市場(chǎng)機(jī)制、公開招聘結(jié)合起來(lái)，將黨管原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)者以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用結(jié)合起來(lái)。當(dāng)然，對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，還不可能完全排除行政任命制。對(duì)于這種情況，一方面，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同類型，分別采取不同的

48、選擇經(jīng)營(yíng)者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴(kuò)大市場(chǎng)化的，逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)化選擇。另一方面，應(yīng)針對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制。主管部門的直接或相關(guān)決策者，建立選擇國(guó)有企業(yè)管理經(jīng)理選擇得好，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)秀，給予直接或相關(guān)決策者一定經(jīng)濟(jì)或相關(guān)決策者政治；管理者選擇不當(dāng)，國(guó)有資產(chǎn)流失，企業(yè)，要直接責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，嚴(yán)重的甚至。必須明確，凡是市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營(yíng)者，實(shí)行市場(chǎng)化的激勵(lì)方式，與市場(chǎng)完全接軌；凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者，其激勵(lì)方式應(yīng)該是精神與物質(zhì)相結(jié)合，因?yàn)樾姓蚊旧砭褪且环N榮譽(yù)。作為經(jīng)營(yíng)者本人，可以在兩種方式中進(jìn)行選擇，既可以選擇參與市場(chǎng)競(jìng)聘，獲得相應(yīng)的；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場(chǎng)價(jià)位，但同

49、時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也低，并享有政治上的相應(yīng)待遇。建立科學(xué)合理的考核制度，完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制。建立科學(xué)合理的考核制度，首先必須兼顧國(guó)家、企業(yè)、經(jīng)營(yíng)者三者的利益。其次是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。這系既要能夠真實(shí)反映企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠反映企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r；既要定量分析，又要定性分析。其三要明確考核的主體?？己耸鞘怯蓢?guó)有資產(chǎn)保值的關(guān)鍵，也是激勵(lì)能否到位的重要依據(jù)。嚴(yán)格考核要解決的首要問(wèn)題進(jìn)行考核，即必須明確考核的主體。最后，要在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上真正做到“能者獎(jiǎng)、劣者罰”，建立經(jīng)營(yíng)者優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。探索各種激勵(lì)方式有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束方式是多樣化

50、的，各種激勵(lì)方式之間存在著有機(jī)的聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮激勵(lì)約束的組合作用。根據(jù)目前的試點(diǎn)實(shí)踐，可以從四個(gè)方面進(jìn)行探索 ：一是年薪制與制的有機(jī)結(jié)合。即從調(diào)整年薪制中基薪與風(fēng)險(xiǎn)薪的比例入手，適當(dāng)加大風(fēng)險(xiǎn)年薪的，在此基礎(chǔ)上引入概念，將風(fēng)險(xiǎn)年薪的兌現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)責(zé)任以及企業(yè)資產(chǎn)增值指標(biāo)掛鉤；二是年薪制與股權(quán)制的有機(jī)結(jié)合。可以采取將年薪制中的風(fēng)險(xiǎn)薪部分以股權(quán)方式兌現(xiàn)，也可以采取股東在經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，以股權(quán)的方式使經(jīng)營(yíng)者成為公司股東來(lái)實(shí)現(xiàn)；三是股權(quán)制與制的有機(jī)結(jié)合。經(jīng)營(yíng)者持股的來(lái)源可以從公司發(fā)行新股、增資擴(kuò)股、原股東轉(zhuǎn)讓等獲得。其持股的取得可以以現(xiàn)金，也可以制的有機(jī)引入概念，采取定價(jià)認(rèn)購(gòu)、分期付款

51、的方式；四是年薪制、股權(quán)制與結(jié)合。即根據(jù)經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)績(jī)效的情況，適當(dāng)提高其風(fēng)險(xiǎn)基薪的比例，并將凈增加的風(fēng)險(xiǎn)基薪以和的方式支付，即一部分折企業(yè)，另一部分則以方式支付。2.從市場(chǎng)結(jié)構(gòu)角度分析我國(guó)近幾年家電市場(chǎng)的企業(yè)價(jià)格戰(zhàn)行為。答：根據(jù)產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟(jì)學(xué)中的結(jié)構(gòu)一行為一績(jī)效(structure-conduct-performance，S-C-P)分析范式，企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效是所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的函數(shù)，由于市場(chǎng)結(jié)構(gòu)決定企業(yè)行為，由它再影響企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效。市場(chǎng)結(jié)構(gòu)是指產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有廠商間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,包括廠商規(guī)模,家數(shù),產(chǎn)品差異性,競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入等。市場(chǎng)行為包括定價(jià)行為、生產(chǎn)/、卡特爾/合謀、創(chuàng)新和法律安排等。市場(chǎng)績(jī)效包括消費(fèi)者的滿意度、效率、企業(yè)增長(zhǎng)、市場(chǎng)份額和能力等。下面就借助于 S-C-P 分析范式從市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的角度來(lái)分析我國(guó)近幾年家電市場(chǎng)的價(jià)格戰(zhàn)行為。中國(guó)家用電器行業(yè)之所以表現(xiàn)為過(guò)早成熟，既是消費(fèi)者基本需求得到滿足的必然趨勢(shì)，也是家電產(chǎn)業(yè)投資增長(zhǎng)速度過(guò)快的催生結(jié)果。一旦基本需求得到有效滿足，供求關(guān)系必然要被打破，而傳統(tǒng)產(chǎn)品的增長(zhǎng)必將受到限制。供給：低成本進(jìn)入 高成本退出進(jìn)入