淺談民營企業(yè)對員工凝聚力的培養(yǎng)與維系

1、淺談民營企業(yè)對員工凝聚力的培養(yǎng)與維系作者：宣守濤國禎集團總部點擊數(shù)：2256文章錄入：本站原創(chuàng)隨著市場經(jīng)濟條件下競爭的日益加劇，企業(yè)之間對人力資源的爭奪正日趨激烈。民營企業(yè)具有機制靈活的優(yōu)勢，但是由于多種原因，我國民營企業(yè)人才的流動性較大，員工隊伍動蕩不安，影響企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展壯大。因此，如何提高企業(yè)對員工的凝聚力以吸引人才、留住人才，便成為民營企業(yè)特別是大型民營企業(yè)最高決策層必須經(jīng)常面對的一個課題。本文擬從企業(yè)凝聚力重要性談起，進而闡述民營企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)與維系，以期拋磚引玉。民營企業(yè)對員工的凝聚力是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在企業(yè)凝聚力包括員工對企業(yè)的向心力和員工之間的親和力兩個方面。一方面

2、，現(xiàn)階段人才的流動已不僅僅反映人才對就業(yè)的需要，更多的是反映人才實現(xiàn)自身價值的需要。要想吸引人才、留住人才，必須能夠為其提供實現(xiàn)自我價值的機會。而企業(yè)能否為人才提供實現(xiàn)自我價值的機會、使其對企業(yè)產(chǎn)生向心力，便成為吸引人才、留住人才的根本問題。另一方面，企業(yè)員工之間的關(guān)系和諧與否可以影響企業(yè)凝聚力、工作效率及個體行為，甚至影響員工的身心健康。員工之間團結(jié)友愛，可以使員工在企業(yè)工作時產(chǎn)生愉快感，從而利于形成團隊協(xié)作精神、提高工作效率、實現(xiàn)組織目標。由此可見，吸引人才、留住人才的關(guān)鍵是民營企業(yè)對員工是否具有凝聚力。民營企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)一、民營企業(yè)良好的發(fā)展前景是企業(yè)培養(yǎng)對員工的凝聚力的前提民營企業(yè)有

3、明確的發(fā)展方向和持續(xù)經(jīng)營的組織目標，且未來發(fā)展前景看好，則員工在這樣的企業(yè)工作感到有奔頭，才能煥發(fā)工作熱情、樹立在企業(yè)長期服務(wù)的信心，進而對企業(yè)產(chǎn)生向心力。從這個角度來看，民營企業(yè)培養(yǎng)對員工的凝聚力，首先應(yīng)當培養(yǎng)自己的企業(yè)，否則，企業(yè)對員工的凝聚力實在是無從談起。二、共同的價值觀與有效的約束機制是民營企業(yè)凝聚人心的根本民營企業(yè)若想實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營、穩(wěn)步發(fā)展的目標，必須以獨特的共同價值觀，來維系一支能征善戰(zhàn)、忠實可靠的員工隊伍。站在企業(yè)對社會的責任角度來看，企業(yè)應(yīng)當確立“報國、奉獻”的觀念，而站在企業(yè)對員工的期望角度來看，應(yīng)當確立員工對企業(yè)的“忠誠、敬業(yè)、勤奮、創(chuàng)新”的觀念。企業(yè)通過確定共同的價值觀

4、并在員工中進行宣傳、學習，將使員工產(chǎn)生認同感，才能在工作中自覺示范，使共同價值觀能在廣大員工中得到更廣泛的認同，進而凝聚企業(yè)人心。當然，民營企業(yè)確立了共同的價值觀，并不意味著所有員工都會自覺地接受它。對于部分不接受企業(yè)共同價值觀的員工，就需要以制度來加以約束。通過建立有效的約束機制，對符合企業(yè)共同價值觀的行為予以肯定或獎勵，否則予以否定或懲罰。由于正常人天生具有“趨利避害”的本能，因此在這樣的情況下，大多數(shù)企業(yè)員工必然會做出企業(yè)需要的行為。三、發(fā)揮核心員工的積極示范作用是中高層管理人員應(yīng)盡的責任常言道，榜樣的作用是無窮的。企業(yè)中高層管理人員，是企業(yè)的核心員工。他們的品行、業(yè)務(wù)能力、管理能力、心

5、態(tài)及個人魅力，對企業(yè)凝聚人心起著潛移默化的示范作用。作為民營企業(yè)中高層管理人員，應(yīng)當一身正氣，對工作充滿熱情，具有開拓進取意識和能力，樹立從企業(yè)全局著想的觀念，敢于承擔責任乃至勇于為下屬承擔責任，尊重和關(guān)心下屬。這些既是企業(yè)對中高層管理人員的最起碼的素質(zhì)要求，也是中高層管理人員發(fā)揮作為企業(yè)核心員工積極示范作用的基本要求。試想，如果中層管理人員整天在辦公室唉聲嘆氣、不思進取，并總是抱怨企業(yè)不給他加薪、晉升，抑或高層管理人員將自己分管的業(yè)務(wù)范圍當作自家的自留地、容不得其他高層管理人員有絲毫的過問，或者中高層管理人員只顧將成績和功勞往自己身上攬、而把責任和失誤往下屬身上推，企業(yè)能指望他們會對一般員工

6、起到積極的示范作用？！顯然不可能。四、應(yīng)屆大中專畢業(yè)生應(yīng)作為民營企業(yè)新進員工的優(yōu)先選擇民營企業(yè)新進員工時都希望新員工來了就能派上用處，迅速為企業(yè)創(chuàng)造價值。但是新進員工是選擇應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，還是選擇有工作經(jīng)驗的跳槽人才，對企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)卻大有區(qū)別。從新員工對企業(yè)的忠誠與認同感的角度來考慮，選擇那些有發(fā)展?jié)摿Φ膽?yīng)屆大中專畢業(yè)生不僅可節(jié)省人力成本，而且只要稍加培訓，他們就會成長為對企業(yè)忠誠度極高的優(yōu)秀員工，進而成為民營企業(yè)長期發(fā)展的“子弟兵”。而那些有跳槽經(jīng)歷的人才往往要價較高，且大都已形成自己相對固定的價值觀。企業(yè)引進這樣的人才要想使其已有的價值觀與企業(yè)的共同價值觀相融合，需要假以時日；如果這

7、樣的人才既不能改良企業(yè)現(xiàn)有的共同價值觀，又無法做到迅速認同企業(yè)已有的共同價值觀，最終必將不能適應(yīng)企業(yè)的需求，只能再次跳槽而去。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當從企業(yè)長期、穩(wěn)定及持續(xù)發(fā)展的角度考慮，制訂切實可行的新進員工規(guī)劃，通盤安排企業(yè)對人才的眼前需求與長期需求，保障企業(yè)所需人才供應(yīng)腹有詩書氣自華渠道的暢通。五、完善培訓形式是民營企業(yè)快速凝聚新員工人心的有效方式新員工一到企業(yè)，不論其過去有沒有工作經(jīng)驗，為了讓新人熟悉企業(yè)的經(jīng)營理念和文化，一定要進行必要的培訓，從而使其能盡快完整地了解企業(yè)的組織、經(jīng)營理念及企業(yè)文化。只有新員工認同企業(yè)的理念與文化，才會愿意留在企業(yè)，也才是企業(yè)長久的資源。民營企業(yè)引

8、進新員工，應(yīng)當進行集中培訓或指定專人進行個別輔導。企業(yè)人力資源經(jīng)理特別是新員工所屬部門的主管（經(jīng)理）對新員工的培養(yǎng)負有主要責任。部門主管應(yīng)當結(jié)合新員工的工作任務(wù)，具體擔負起指導其熟悉并逐漸認同企業(yè)的理念與文化、促使新員工盡快適應(yīng)新工作崗位要求的任務(wù)，人力資源經(jīng)理則應(yīng)當擔負起每周督促新員工所屬部門的主管切實履行好對新員工的指導責任，并將這種責任履行的好壞作為對部門主管進行績效考核的一項指標，納入考核的指標體系。民營企業(yè)凝聚力的維系民營企業(yè)對員工的凝聚力需要著力培養(yǎng)，而民營企業(yè)對員工凝聚力的有效維系還需要采取各種行之有效的措施進行長期的鞏固。建立企業(yè)與員工溝通機制、加大核心員工離職成本、建立完善的

9、激勵機制、加強感情投資等無疑都是維系企業(yè)凝聚力的重要措施。一、建立企業(yè)與員工的溝通機制，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感。對于企業(yè)而言，最可怕的事情并不是外部激烈的市場競爭，而是自己的員工缺乏工作熱忱。企業(yè)與員工之間進行良好的溝通，既能使員工感到自己受到企業(yè)的尊重，又能增加員工對企業(yè)的認同感，使員工感受到自己是企業(yè)的一員，而不只是依令行事的打工者，進而激發(fā)員工的工作熱情，有利于提高員工的創(chuàng)新能力和工作積極性。企業(yè)與員工的溝通渠道有：（一）人力資源管理部門與員工的溝通。人力資源管理部門應(yīng)當定期與員工進行溝通，了解員工對公司的期望和意見，掌握員工的真實思想動態(tài)，關(guān)心員工的物質(zhì)需求與精神需求，并將有關(guān)情況上報

10、企業(yè)高層管理者；對企業(yè)高層管理者的反饋意見，也應(yīng)當及時與員工進行溝通。（二）上級與員工的溝通。一方面上級應(yīng)當主動與員工保持溝通，如果可能的話還要經(jīng)常深入基層，以親切的態(tài)度了解基層員工的愿望、不滿和目標，從而提高士氣；另一方面上級還要鼓勵員工通過各種方式主動向上級直至企業(yè)總裁陳述。這樣就在企業(yè)內(nèi)形成良好的民主氣氛，不僅解決了問題，而且增強了團結(jié)。那種將不準員工越級向上級陳述的內(nèi)容寫入企業(yè)規(guī)章的做法是非常幼稚的。二、加大核心員工的離職成本一般員工的可替代性較強，而核心員工的可替代性較小。核心員工是企業(yè)的中堅力量，失去他們，企業(yè)就會元氣大傷，留住核心員工，就是保住了企業(yè)的“命脈”。留住核心員工的傳統(tǒng)

11、做法是高薪留人。但是高薪留人會增加企業(yè)運營成本，削弱企業(yè)整體競爭力。國內(nèi)IT行業(yè)通過加大離職成本的方式留住核心員工的做法，為我們提供了一種解決思路。他們?yōu)榱糇∪瞬?，為核心員工配送期股期權(quán)，貸款為核心員工配車、配房，而核心員工為企業(yè)服務(wù)達到雙方約定的年限時，將有權(quán)取得相應(yīng)的股權(quán)及產(chǎn)權(quán)；如果核心員工提前走人，則應(yīng)全額承擔償還股權(quán)及貸款的責任。三、建立健全行之有效的激勵機制無可否認，伴隨著社會的不斷進步，物質(zhì)文化生活日益豐富，人們的需求層次也在逐步提高。人們從事工作已不僅僅是解決溫飽問題，更多的是為了自我價值的實現(xiàn)。這就迫使企業(yè)應(yīng)當以薪酬為基礎(chǔ)，建立一套行之有效的激勵機制，給員工提升的機會，適當提高

12、他們的待遇，滿足他們的事業(yè)成就感；要讓員工們知道他的每一份努力所帶來的相應(yīng)收獲，他所要做的，只是全力以赴把工作做好。四、重視感情投資，加強人際親和力中國人注重人情。感情投資，也就是利用人情的手段來強化人與人之間的感情聯(lián)系，使雙方的關(guān)系得以鞏固和加強。對于企業(yè)管理者來說，真誠地、實事求是地肯定、贊揚員工與善意地、中肯地批評員工，是感情投資的基本途徑。一方面，真誠地肯定和贊揚員工，會使員工覺得其工作或為人得到別人的理解、承認和贊許，從而使交往雙方的心理距離迅速拉近，使雙方關(guān)系變得親切和諧起來；另一方面，善意地、中肯地批評員工，會使員工覺得其工作確實存在需要改進的地方，這種批評不是一味指責而是對其改

13、進工作的一種幫助和指導，從而使其心悅誠服地接受批評，主動總結(jié)教訓，改進工作，這樣就在不影響交往雙方已有的和諧關(guān)系的情況下，促進組織目標的實現(xiàn)。正確看待企業(yè)員工的流動強調(diào)企業(yè)應(yīng)當具有對員工的凝聚力，并不意味著企業(yè)員工絕對不能流動。相反，企業(yè)員工的正常流動可以達到交流新思維、汲取新觀念、純潔和精干員工隊伍的作用?？梢栽O(shè)想，在員工主動要求流動的情況下，任何企業(yè)無法也不宜強留這樣的員工；而企業(yè)在實現(xiàn)組織目標的過程中，也會通過對員工的能力、素質(zhì)、業(yè)績進行考核，將那些品德不佳、缺乏開拓創(chuàng)腹有詩書氣自華新能力、不負責任、素質(zhì)低下、管理不力抑或工作無成效等既不能發(fā)揮崗位作用、也不能為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工淘汰出去

14、，以求組建一支精干高效的企業(yè)員工隊伍。因此，企業(yè)員工的流動，實質(zhì)上反映的是企業(yè)與員工之間雙向選擇的結(jié)果，有其合理性和必然性，應(yīng)當理性認識、正確看待。出自P表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮思純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之日能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時,每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也上2。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一