崗位設置案例

1、崗位設置案例【篇一：崗位設置案例】一、因調(diào)整工作崗位所致勞動爭議案的現(xiàn)狀 因工作崗位的調(diào)整而致勞動爭議的案件正在呈逐步上升的趨勢，發(fā) 生的爭議的原因也越來越多樣化。用人單位經(jīng)常以經(jīng)營自主權、用 人自主權或客觀情況發(fā)生重大變化為由調(diào)整勞動者的崗位，但勞動 者往往對這種調(diào)整不服，或認為用人單位調(diào)整不符合公正公平的原 則，或認為新的崗位與所學專業(yè)不符而不能發(fā)揮專長，或認為用人 單位撤銷合并部門沒有必要，或認為用人單位對自己打擊報復等等。勞動者在面對崗位調(diào)整時，也表現(xiàn)出不同的行為，有的忍氣吞聲繼 -I續(xù)工作；有的一方面去新崗位就任，另一方面申請仲裁；有的明知 原崗位已由其他人任職，但不赴新職而繼續(xù)在原

2、崗位勞動等等。下 圖為近三年來，黃埔法院受理勞動爭議案件的情況: 從上圖中可以看出，勞動爭議案呈逐年上升趨勢，調(diào)整工作崗位案 件在勞動爭議糾紛中的比例也逐年提高。如何處理好這類案件，保 障勞動者的權益，促進企業(yè)的正常發(fā)展，已是審判實踐中亟需解決 的重要問題。二、工作崗位調(diào)整的三個典型案例及其處理情況（一）因競聘上崗而調(diào)整崗位 羅某某系廣州市某銀行黃埔支行的員工，雙方最后一期勞動合同至2006年1月1日止，合同約定羅某某的工作崗位為金融業(yè)務崗。2004年度羅某某經(jīng)競爭上崗成為市場營業(yè)部副經(jīng)理，任期為2004 年4月6日至2005年4月5日。在2005年的競爭上崗中，某銀行 黃埔支行以羅某某競聘演

3、講得分最低為由將其崗位調(diào)整為市場營業(yè) 部經(jīng)理助理，并在2005年3月25日下文公布。羅某某不服，經(jīng)書 面提出異議后，于2005年4月8日離職，某銀行黃埔支行于2005 年5月20日以羅某某曠工為由書面通知解除了雙方的勞動關系。經(jīng) 查：某銀行黃埔支行競爭上崗文件所規(guī)定的競爭程序為：報名、競 聘演講、民主測評和聘任，在實際操作過程中，某銀行未進行民主 測評這一環(huán)節(jié)。一審法院認為：在勞動合同的實際履行中，勞動者同意并實際參加 了用人的競聘上崗，并同意以文件聘用的方式對其職務和工資進行 明確。用人單位根據(jù)競聘上崗的情況，相應調(diào)整勞動者的實際崗位 和工資，屬于雙方約定范圍內(nèi)的一種自主用人方式，應受法律保

4、護。 因法律法規(guī)對競聘上崗的方式未作出規(guī)定，根據(jù)法無禁止即自由的 原則，用人單位可以結合自身實際制定相應的操作程序。但這種操 作程序一經(jīng)公布，即對用人單位與勞動者均有約束力，不能隨意變 更。2005年2月5日，原告作為用人單位發(fā)出關于進行2005年 中層干部競聘工作的通知，確定了 2005年度中層干部競聘上崗的 五項程序（報名、資格確認和要求、競聘答辯、民主測評和聘任）， 但在實際操作中，原告未進行民主測評這一環(huán)節(jié)。雖然原告提交了 形成時間為2005年1月20日的2004年度針對9名中層干部的考 核民主測評情況統(tǒng)計表，但該表非競聘工作應針對19名競聘人員所 進行的民主測評。原告依據(jù)上述競聘程序

5、將被告由市場營銷部副經(jīng) 理調(diào)整為市場營銷部經(jīng)理助理，缺乏程序的正當性，被告有理由提 出異議。此外，原告雖然按照副經(jīng)理一職的標準發(fā)放了被告2005年 4月份的工資，但是其在2005年3月25日發(fā)出的穗商銀黃埔任免 字20053號文未注明被告經(jīng)理助理的聘期，被告對原告的這種 工作疏忽亦可以提出異議。在被告提出書面異議后，原告應就與被 告新的職位問題進行協(xié)商，但其并未就被告提出的問題盡快與被告 溝通，以致被告提出解除勞動合同并在其市場營銷部副經(jīng)理職務任 期屆滿后離職。被告未與原告協(xié)商一致就離職的行為雖然有失妥當， 但該行為是建立在對原告提出異議的基礎上所為，應該視為合理。 原告在被告離職后本應繼續(xù)與

6、被告協(xié)商，但其顯然怠于履行該義務。 現(xiàn)被告已于2005年4月7日離職，原告也在2005年5月份辦理了 被告的住房公積金的封存及社會保險的減員手續(xù)，應認定為雙方勞 動合同已經(jīng)解除。因該勞動合同的解除主要系由原告的過失所致， 原告應給被告辦理解除勞動合同的手續(xù)，并按被告解除勞動關系前 12個月平均工資8393.92元/月為標準，支付被告經(jīng)濟補償金100727.04 元。而二審法院認為：某銀行黃埔支行與羅某某約定的勞動合同期限是 2003年12月10日至2005年12月9日止，雖然羅某某在合同期 內(nèi)的金融業(yè)務崗上具體從事部門副經(jīng)理職務，但某銀行黃埔支行決 定進行2005年度中層干部競聘上崗后，羅某某

7、報名參加了競聘上崗 并進行了競聘演講，應視為羅某某接受了中層干部競聘的風險。故 可以確認羅某某與某銀行黃埔支行對合同期內(nèi)的職務變更達成一致 意見。現(xiàn)羅某某經(jīng)過競聘沒有上崗，某銀行黃埔支行改聘羅某某為 經(jīng)理助理，并按經(jīng)理助理待遇給予相應的職務工資，不屬于單方變 更工作崗位和工作待遇。羅某某以某銀行黃埔支行單方擅自調(diào)整工 作崗位和工資待遇為由，要求解除雙方的勞動合同關系的理由不成 立。某銀行黃埔支行接到羅某某要求解除雙方的勞動合同的通知后， 曾多次發(fā)函通知羅某某上班，但均被羅某某拒絕簽收。因此，對羅 某某單方解除勞動合同的行為，某銀行黃埔支行不需支付經(jīng)濟補償 金。（二）因機構調(diào)整而調(diào)整崗位 原告吳

8、某某系被告某電機有限公司的員工，雙方最后一期勞動合同 至2006年1月1日止，合同約定原告的工作崗位為情報課課長。2005年3月，被告臨時派遣原告前往深圳辦事處工作。同年5月， 原告回到公司本部。被告告知其情報課已變更為資料管理課并已另 聘課長。原告賦閑一個月后提出異議，被告讓原告擔任工場長助理 一職并表示工資待遇不變。原告以其專業(yè)不能勝任新職位為由不愿 接受安排，并向黃埔區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支 付經(jīng)濟補償金。提交仲裁申請書第二天，原告就任新職位。仲裁委 員會未支持原告的仲裁請求。原告不服仲裁裁決向法院提起訴訟， 并于提起訴訟后的第四天離開被告公司，被告即在原告離職15個工

9、作日后以原告曠工為由解除了原告的勞動合同。一審法院認為：雙方約定原告的工作崗位為情報課長，在雙方未協(xié) 商一致的情況下，被告不能隨意調(diào)整原告的工作崗位。在原告完成 臨時性的抽調(diào)至深圳辦事處從事非情報課的工作后，被告仍應按照 合同約定讓原告繼續(xù)在勞動合同所約定的工作崗位上工作。但是因 機構的設置變更，被告不能按照合同約定提供原告工作崗位，而安 排原告擔任工場長助理一職。對于工場長助理的崗位，原告如果不 同意就任，可以依據(jù)勞動法第三十二條的規(guī)定以及合同的約定 通知被告解除勞動合同，并就有關經(jīng)濟補償?shù)膯栴}與被告商談。然 而原告雖然一方面在赴職前表示了對被告的異議并前往勞動仲裁部 -I門申請仲裁，但另一

10、方面赴新職就任并接受被告支付相應工資的行 -I為，使雙方的勞動關系在新崗位上得以延續(xù)。雖然原告申請了仲裁， 但其請求的經(jīng)濟補償金是以解除勞動合同為前提的，而雙方的勞動 -I合同并未解除，仲裁委駁回原告的申訴請求是適當?shù)?。雙方的勞動 合同既然未解除，原告就得遵守勞動紀律，在未提前通知用人單位 解除勞動合同、法院也未確認雙方勞動合同解除的情況下，原告擅 自于2005年11月4日起離崗且無證據(jù)證實其辦理了請假手續(xù)，被 告根據(jù)企業(yè)職工獎懲條例第十八條規(guī)定向原告發(fā)出因嚴重違紀而解除勞動關系的通知書未違反法律規(guī)定，被告無須支付經(jīng)濟補償 金。二審法院認為：吳某某于2005年8月8日向勞動爭議仲裁委員會提 出

11、仲裁申請，要求某電機有限公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金 及違約金，但在仲裁委未作出裁決之前，吳某某作為勞動者，在用 人單位一再催促下到新崗位上班，只是一種被動的行為，不能將吳 某某履行工場長一職的行為視為其已經(jīng)同意變更工作崗位。因此， 某電機有限公司仍應根據(jù)中華人民共和國勞動法及雙方勞動合 同的約定，向吳某某支付經(jīng)濟補償金。由于雙方一直未就吳某某的 變更工作崗位問題達成一致，而吳某某也于2005年11月4日自行 離開某電機有限公司，故可認定雙方的勞動合同關系于該日正式解 除。某電機有限公司應當按照其解除勞動合同前12個月工資為標準 向吳某某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金共計40500元。（三）

12、以用人自主權為由進行崗位調(diào)整 -I被告鄭某某于2003年4月10日入職原告廣州市黃埔區(qū)某人力資源 有限公司處工作。雙方最后一期勞動合同期限為2003年4月19日 起到2004年12月31日止。被告工作崗位為黃埔片區(qū)經(jīng)理。勞動合 同期滿后，雙方無續(xù)訂勞動合同，但實際亦按原合同履行各自的權 利和義務。2005年12月22日原告任命被告為招聘培訓部經(jīng)理，免 去被告的黃埔片區(qū)經(jīng)理職務，要求被告于2005年12月23日到原告 公司勞資部報到，并無再給被告提供從事黃埔片區(qū)經(jīng)理職務的完備 勞動條件。當月23日，被告書面向原告提出不同意變更工作崗位。 2006年2月7日，原告發(fā)出與被告解除勞動關系的通知，理由

13、是被 告自2005年12月24日起拒不履行新崗位的報到手續(xù)，不到新崗位 上班，不服從公司調(diào)動，決定自2006年1月9日起正式與鄭某某先 生解除勞動關系。被告在收到通知后即申請仲裁。仲裁委支持了被 告關于要求原告支付的2006年12月24日至2月4日工資共 4573.61元、未提前一個月通知解除勞動關系的代通知金4000元以及經(jīng)濟補償金12000元的請求。原告不服仲裁裁決，向本院提起訴 訟。被告在訴訟中主張他在2005年12月23日后還是在原崗位上班， 并為原告做了相關的工作。一審法院認為：原告在任命相關人員擔任客戶服務部黃埔片區(qū)代理 經(jīng)理后，被告的實際工作崗位已經(jīng)喪失。在此情形下，如果雙方不

14、能協(xié)商一致，被告可根據(jù)勞動法第三十二條第三款行使單方解 除權，與原告解除勞動關系并要求原告支付經(jīng)濟補償金。但被告并未行使其該權利，相反，其既未赴任招聘培訓部經(jīng)理一職，也未有 證據(jù)顯示其在2005年12月23日提出異議后積極與原告進行過協(xié)商。 那被告在原有崗位已經(jīng)喪失、已不能正常履行雙方所約定的原有職 責的情況下，即使仍舊在客戶服務部黃埔片區(qū)從事招聘等相關工作 的行為是否妥當？勞動法第四十六條規(guī)定工資分配應當遵循按 勞分配原則，實行同工同酬，按勞分配和同工同酬的前提是勞動者 必須有明確的工作崗位。而被告在客戶服務部黃埔片區(qū)的崗位已經(jīng) 喪失，在原告未予確認之前，其在該部門所做的工作也不能認定其 付

15、出了有效勞動，被告也不能據(jù)此而要求原告支付2006年1月以及 2月1日-4日的工資。提前三十日通知勞動者解除勞動合同的情況只 適用于勞動法第二十六條、第二十七條規(guī)定的情形，而本案不 符合上述規(guī)定，因此，被告要求原告支付未提前30日通知解除勞動 合同的經(jīng)濟補償金4000元的主張，不予支持。而二審法院認為：勞動者依法有按其付出的勞動獲得相應報酬的權 利，鄭某某在與廣州市黃埔某人力資源有限公司關于變更工作崗位 協(xié)商未果的情況下，于2006年1月至同年2月4日仍履行原工作崗 位的職務；并且，根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用 法律若干問題的解釋的第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、 除名、辭退

16、、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限 等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，廣州市黃埔區(qū)某 人力資源有限公司沒有證據(jù)證明鄭某某在2006年1月至同年2月4 日沒有到其公司上班，其應承擔舉證不能的責任。因此，對于鄭某 某要求上述期間的勞動報酬的主張，本院予以支持。廣州市黃埔區(qū) 某人力資源有限公司于2006年2月7日向鄭某某發(fā)出關于與鄭某 某解除勞動關系的通知，通知稱其于2006年1月9日解除與鄭某 某的勞動關系，由于其未提前30天通知鄭某某，鄭某某要求其支付 未提前30天通知解除勞動關系的代通知金的上訴主張，有事實和法 律依據(jù)，亦予支持。上述案件為三年來最為典型的因調(diào)整工作崗位

17、所引發(fā)的勞動爭議案 件。案件反映了用人單位調(diào)整工作崗位的基本理由：競爭上崗；撤 銷或合并部門；用人自主權。也反映了勞動者對待調(diào)崗的不同態(tài)度： 單純的拒絕，不去新崗位上班，要求解除勞動合同；赴新崗位任職 的同時申請勞動仲裁，在仲裁裁決認可新的勞動關系時，單方離開 用人單位繼續(xù)進行訴訟；既不接受用人單位的調(diào)崗，也不解除勞動 關系，不管用人單位同不同意，繼續(xù)進行與原崗位相關的工作。而一二審法院對上述案件的不同處理意見，則反映出具體司法人員 的價值觀、利益平衡點以及對勞動者調(diào)整工作崗位時態(tài)度的評價的 不同，可以看出兩級法院對于企業(yè)用人自主權與勞動者崗位保護行 為之間沖突的調(diào)整存在不同的處理方式。這在根

18、本上凸顯了勞動立 法與勞動現(xiàn)實的差距，反映了勞動爭議司法中權利衡平的普遍存在 和難以把握。三、工作崗位調(diào)整中企業(yè)和勞動者的權利沖突與衡平關于對工作崗位等勞動合同條款的變更，勞動法律法規(guī)作了如下規(guī) 定：1、勞動法第十七條和第二十六條分別規(guī)定：訂立和變更勞 動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行 政法規(guī)的規(guī)定。；有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同， 但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（三）勞動 合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法 繼續(xù)履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。2、1996 年5月30日勞動部辦公廳關于職工因崗位變更

19、與企業(yè)發(fā)生爭議等 有關問題的復函（勞辦發(fā)1996100號）規(guī)定：關于用人單位 能否變更職工崗位問題。按照勞動法第十七條、第二十六條、 第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生 重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙 方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合 同。；3、1994年12月3日勞動部頒布實施的違反和解除勞動合 同的經(jīng)濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號）第8條規(guī)定：勞動 合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法 繼續(xù)履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單 位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位

20、工作的年限，工作 時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。從上述規(guī)定中可以看出，法律法規(guī)明確規(guī)定用人單位可以調(diào)整勞動 者工作崗位的情況只是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大 變化（如案例2中某電機有限公司情報課的撤銷），在其他情形下， 如勞動者明確反對，用人單位是無權單方面變更勞動合同的任何條 款的。勞動合同一經(jīng)訂立即具有法律效力，非經(jīng)雙方協(xié)商一致，對 于勞動合同中約定的任何條款，均不能單方面進行變更。可見，對 待崗位的變更，即使用人單位有調(diào)整的意向，勞動者也享有同意或 拒絕的自主權。那么，勞動者在不同意調(diào)整工作崗位時，該如何應對才是合法的？ 勞動者該受到何種程度的保護？從前文案例的

21、描述中可知，用人單位作出調(diào)整勞動者的工作崗位決 定后，勞動者同時就失去了原有崗位，也就是有人頂替了其原有職 位或其原有職位相對應的部門已經(jīng)撤銷。勞動法明確規(guī)定變更勞動 合同必須雙方協(xié)商一致，嚴格意義上說，用人單位單方變更勞動者 的工作崗位就是不符合法律規(guī)定的，而根據(jù)勞動法第十八條規(guī) 定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同是無效的，那么用人單位單方 行為所致新合同中關于工作崗位的條款也是無效的。無效的條款是 不需要履行的。換言之，勞動者是可以不去新崗位報到就職的。勞 動者擁有上述權利后，最常見的就是與用人單位解除勞動關系，并 要求支付經(jīng)濟補償金，就如某銀行黃埔支行中的羅某某。勞動者如 此行為的依據(jù)是勞

22、動法第三十二條第三款的規(guī)定：用人單位未 按照勞動合同的約定提供勞動條件或勞動報酬的，勞動者可以要求 解除勞動合同。當然，羅某某參與競爭上崗的行為是否意味著她同 意依此機制所得出的任何結果？當是另外一個課題，在此不再論述。 但可以肯定的是若雙方約定通過競爭上崗的方式對勞動者的崗位進 行調(diào)整，競聘結果對雙方就具有約束力。由于競爭上崗的主動權在 用人單位，用人單位應該嚴格遵守公開公正的原則，恪守程序，保 障程序的正當性和結果的公平性。在用人單位程序完備的基礎上所 得的競聘結果，勞動者即使有異議，也須尊重企業(yè)的用人自主權， 在新的崗位上履行新的職務。但如果用人單位競爭上崗的程序存在 瑕疵，缺乏正當性，

23、勞動者可以讓用人單位說明理由。若就崗位變 更與勞動者達不成一致意見時，用人單位應當根據(jù)勞動法的有 關規(guī)定，解除雙方勞動關系，支付經(jīng)濟補償金，不要故意規(guī)避法律 義務，強制勞動者提出辭職。因此，前述二審法院否定羅某某不去 新崗位就職的權利，我們認為是不妥當?shù)摹?-I不過，勞動者如果不愿意就這樣解除勞動關系，就象本文中的吳某 某和鄭某某，或在赴任新職接受用人單位報酬的同時申請仲裁；或 不管用人單位是否認可，繼續(xù)從事原崗位的工作？我們是否要對此 進行無條件的保護？勞動法第三條規(guī)定了勞動者的權利和義務：勞動者享有平等就 業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲 得勞動安全衛(wèi)生保護的權利

24、、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會 保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安 全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。勞動者一旦在用人單位從 事勞動，就得在享有各項權利的同時遵守勞動紀律和職業(yè)道德。 如果勞動者雖然對崗位的調(diào)整有異議，卻如吳某某那樣赴任新職， 就應該視為勞動者對其單方解除權的放棄。勞動者如果對崗位的調(diào) 整有異議，欲行使單方解除權，就得直接向用人單位明示，與用人 單位就相關勞動手續(xù)進行交接，而是否申請勞動仲裁并不影響合同 的履行。因為仲裁裁決的前提是對雙方發(fā)生的勞動爭議作一判斷， 而勞動者在未明確向用人單位提

25、出解除勞動合同，用人單位也未表 示拒絕，雙方尚未發(fā)生爭議時，勞動者所提出的要求用人單位支付 經(jīng)濟補償金的請求是不成立的。勞動者雖然主觀上可能對用人單位 的調(diào)整不滿，但卻在行動上履行新職時，應認定為雙方協(xié)商一致對 勞動合同約定的崗位進行了變更，勞動者在接受用人單位支付報酬 的同時應遵守勞動紀律，履行勞動義務。因此，對于用人單位崗位 的調(diào)整，勞動者如有異議，要么行使單方解除權，解除勞動合同； 要么就任新職，延續(xù)勞動合同。不存在在新的崗位上工作時，既要 用人單位支付勞動報酬，又要用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補 償金。勞動法的立法本意既是要保護勞動者的利益，也要維護 企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，促進經(jīng)濟

26、的發(fā)展。前述二審法院陳述吳 某某就任新職是被動的，我們并不支持該觀點。因為吳某某作為一 個完全行為能力的人，其行為并無受到脅迫或欺詐等任何形式的強 制，雙方在勞動合同中明確約定，如果勞動者拒絕對崗位的調(diào)整， 可以要求解除勞動合同并要用人單位支付經(jīng)濟補償金。該合同條款 是沒有違反法律規(guī)定的，勞動者亦已簽名認可，應是合法有效的。 吳某某在簽訂合同之時就能預知拒絕工作崗位調(diào)整的后果，怎么能 說其是被動的？如果說他赴任新職是被動，難道其擅自離崗也是被 動？因此，被動說容易導致論述的自相矛盾，不足取。其實，吳某 某在新崗位上的工作得到了用人單位的肯定，如果我們能在保護勞 動者的同時平衡一下企業(yè)的利益，認

27、可雙方勞動合同的延續(xù)，這對=J最勞動者來說，未必不是對其利益的最大保護，至少勞動者能學到新 技能并且有穩(wěn)定的工資和工作保障。說不定勞動者還能開辟一片新 的職業(yè)天地。那鄭某某不管用人單位是否同意繼續(xù)從事原工作，又當如何分析？ 從鄭某某的行為看，其對黃埔片區(qū)經(jīng)理這一職務有強烈的認同感和 歸屬感，即使工資未發(fā)生任何變化，亦對招聘培訓部經(jīng)理這一職務 毫無興趣。從企業(yè)的運行和長遠發(fā)展出發(fā)，黃埔某人力資源公司應 用人所長、用人所好，及時與鄭某某溝通，以給其調(diào)整更合適的職 位。但遺憾的是，不管是人力資源公司還是鄭某某，都無與對方溝 通的誠意，致使鄭某某付出的所有勞動都為無效勞動，人力資源公 司因招聘培訓部經(jīng)

28、理的長期缺位而解除了與鄭某某的勞動關系。顯 然，人力資源公司對雙方勞動關系的解除，有重大過錯，應當承擔 支付經(jīng)濟補償金的責任。然而，鄭某某就無過錯嗎？如前所述，勞 動者一旦從事勞動，就得在享有各項權利的同時遵守勞動紀律和職 業(yè)道德。勞動者的基本職業(yè)道德構建在法律層面上涉及到三個基本理念的支 撐，即契約理念、誠信理念、忠誠理念。其中契約理念又是最基本 的理念，這是與勞動者和企業(yè)的基本關系-勞動合同關系相對應的。 勞動合同關系是企業(yè)與勞動者各種關系的基礎。盡管法律在立法設 計上向勞動者做出了傾斜，但并不意味著徹底否定勞動關系中的契 約性。立法目的也不在于此，恰恰相反，法律如此設計的目的是為 了解決

29、勞動者作為弱勢群體與擁有強大經(jīng)濟后盾的企業(yè)之間實力非 均衡問題，維護勞動合同關系的穩(wěn)定性和可預測性，引導勞動關系 的向穩(wěn)定和諧的方向發(fā)展，因此契約關系作為勞動者與企業(yè)的基本 關系處于中心地位。以意思自治、平等協(xié)商為核心的契約理念必然 伴隨著誠信理念作為補充和完善。如果說，因契約理念而生的契約 義務對應的是法律義務，那么基于誠信理念而生的誠信義務則是潛 在的法律義務或者說附隨義務。從本質(zhì)上講兩者都有約束力，且更 多的是法律上的約束力。在此之上的忠誠理念則包含著法律和道德 的雙重含義，就法律層面而言主要是指勞動者在處理企業(yè)利益與個 體利益的沖突時是否以法律允許的規(guī)則為底線；道德層面的要求則 是高于

30、法定規(guī)則的處理或者說在法律沒有規(guī)則的邊緣是否以善意為 出發(fā)點來應對。就忠誠義務而言是在法律約束力之上更為強調(diào)道德 的約束力。勞動者作為弱勢群體，雖然法律給了傾斜性的保護，但作為勞動關 系的一方當事人，應對用人單位堅持誠實信用原則，而不能濫用勞 動者權利。崗位和職責相對應，無崗位就無職責。鄭某某已無黃埔 片區(qū)經(jīng)理的職務，那也就無該崗位的職責。如果他堅持要求該崗位， 其可以申請仲裁要求確認用人單位的調(diào)崗行為無效而繼續(xù)在原崗位 任職。如果他既沒有與用人單位進行有效溝通，又無申請法律救濟， 在過了合理的異議期限后（筆者認為合理期限的界定應以7天為宜），用人單位就可以推論勞動者接受了新崗位，而可以用新崗

31、位 的標準和規(guī)章制度對其進行約束。如果我們?nèi)斡蓜趧诱邽E用權利， 這雖然彰顯了我們保護勞動者的立場，但無形中損害了企業(yè)的利益， 破壞了企業(yè)正常的用人自主權，這對企業(yè)的廠一一I、一一 利。皮之不存，毛將焉附？沒有了建康發(fā)展的企業(yè)，勞動者的權益 又豈能得到長久的保障。如果形成了無條件保護勞動者的判例，我 們難以預料會對社會產(chǎn)生多大的影響，但至少可以肯定的是，用人 單位即使生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，寧愿因保守不改革而失去競爭力， 也不能或不敢輕易變更勞動者工作崗位；相反，勞動者只要不滿意 工作崗位調(diào)整，不管用人單位同不同意，只要說自己付出了勞動， 就可以要求支付工資。這對誠實的勞動者來說，也許可以說是對用 人單位的一種懲罰；但我們也不能排除一些勞動者借此之機，謀取 不當之利。綜上所述，我們認為根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要