X有限責任公司績效考核方案

1、朔黃鐵路開展有限責任公司績效考核方案2004年3月北京樸智管理咨詢公司 在Intel公司，我們估計一位主管可能將8小時中的5小時用于作每個雇員的評價，如果這種昂貴的工作能改進一個雇員的工作績效，哪怕是一年中的一小段時間的績效，這難道不是很值得主管者花費時間嗎？ Intel前總裁 安迪格羅夫目 錄第一局部 績效考核綜述第二局部 績效考核的權限劃分第三局部 績效考核內容第四局部 對組織的考核第五局部 對個人的考核第六局部 考核結果的使用績效考核目的對企業(yè)來說對員工來說鼓勵員工促進組織目標實現(xiàn)衡量員工奉獻發(fā)放獎金促進員工和企業(yè)績效的不斷提高作為員工晉升、培訓等工作的依據(jù)靜態(tài)動態(tài)123 從企業(yè)和員工的

2、角度，綜合考慮確定考核的目的，其中促進組織目標的實現(xiàn)是最重要的目的。實施目標管理，保證員工的行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高公司整體運作能力。通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短，以進行有針對性的培訓，幫助每個員工提升工作勝任力，建立適應企業(yè)開展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 依靠制度性的標準與約束，建立起自我鼓勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 績效考核的作用績效考核原那么貫徹良好的績效考核原那么是進行成功績效考核的重要基石。公開原那么：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明度?？陀^原那么：以設定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，防止主觀臆斷和個人情

3、感因素的影響。溝通原那么：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與缺乏。差異原那么：針對不同考核對象的考核內容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原那么：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。開展原那么：考核的目的在于促進人員和團隊的開展與成長，而不是懲罰。 簡單易行太過復雜的方案只能使具體實施人員視為負擔，失去積極性績效考核的初期，過于復雜的方案不易推廣實施 重點突出對于關系到公司關鍵績效目標實現(xiàn)的核心業(yè)務，力求精確，以保證公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)對于非核心業(yè)務如效勞性質工作，力求簡練，以降低考核本錢績效考核設計思想績效考核體系誰？績效考核主體對誰？績效考核客體做什么？績效考核內容如何做？

4、績效考核流程影響什么？考核結果的使用溝通與反饋績效考核類別劃分組織考核是指上級組織對內部部門的考核，是對部門的關鍵業(yè)務指標達成情況，包括該部門的財務指標、業(yè)務關鍵點、對其它部門的支持合作等方面進行的綜合評價。通過組織績效考核，提高部門內部成員的團隊合作意識、客戶效勞意識和工作效率、管理效率。 個人考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的管理和綜合評價。通過個人考核衡量個人奉獻，兌現(xiàn)個人獎懲，促進個人的績效改進。公司績效部門績效個人績效業(yè)績達成目標分解績效管理公司對分公司分公司對下屬部門下屬部門對班/組班/組對個人考核層次 績效考核應當覆蓋公司所有下屬組織和個人，并根據(jù)層級管理的原那么由上級組織考

5、核下級組織，直接上級考核下屬員工，形成全員性績效管理網(wǎng)絡?？冃Э己说母采w范圍層級式績效考核目 錄第一局部 績效考核綜述第二局部 績效考核的權限劃分第三局部 績效考核內容第四局部 對組織的考核第五局部 對個人的考核第六局部 考核結果的使用績效考核委員會/小組是績效考核工作的領導機構?？冃Э己宋瘑T會使績效考核和公司開展目標緊密聯(lián)系增強績效評價的公平性和全局觀監(jiān)督本級及下級組織績效考核體系運行負責確定本級單位下屬組織考核的考核內容、標準負責組織考核目標調整的仲裁評價、確認本級組織考核結果公司績效考核委員會由總經理、書記、副總經理、總經理助理等公司領導以及企業(yè)管理部、人力資源部、財務部等各職能部門負責

6、人組成；分公司績效考核小組由分公司領導和各職能科室負責人組成；使命職責組成人力資源分管領導是績效考核委員會/小組的日常工作負責人。人力資源分管領導受績效考核委員會/小組委托負責本級及下級單位績效考核的日常監(jiān)督和工作指導監(jiān)督本級及下級組織績效考核體系運行組織確定本級單位下屬組織考核的考核內容、標準負責績效考核日常工作的決策審核本級組織考核結果使命職責人力資源部/勞人核算室負責績效考核的歸口管理工作。人力資源部績效考核的組織協(xié)調和日常管理負責考核體系的建設和維護負責人員考核的組織和監(jiān)控負責考核結果使用負責考核結果的兌現(xiàn)使命職責企業(yè)管理部/勞人核算室負責部門績效考核的歸口管理工作。企業(yè)管理部部門績效

7、考核的組織協(xié)調和日常管理擬訂各部門績效考核目標擬訂部門考核內容、標準和考核方法負責績效方案調整的審核負責考核信息的收集和整理以及初步判定組織部門績效評估，計算考核結果使命職責直接上級負責分管組織/個人績效考核的實施監(jiān)督。直接上級代表公司行使日?？冃Э己藱嘞夼c分管組織/個人共同擬訂績效方案輔導分管組織/個人的績效實施全面監(jiān)督分管組織/個人的績效實施提供分管組織/個人績效評估建議代表公司對分管組織/個人進行績效反響使命職責各職能處室負責專業(yè)職能范圍內的部門績效監(jiān)督。職能處室包括：公司：財務部、企業(yè)管理部、人力資源部、辦公室、運輸部、平安監(jiān)察室、工程技術部、保障部、物資部、黨群工作部等分公司：生產調

8、度室、技術室、辦公室、勞人核算室等科室職能處室監(jiān)督檢查內容：根據(jù)公司各部門業(yè)務權限界定目 錄第一局部 績效考核綜述第二局部 績效考核的權限劃分第三局部 績效考核內容第四局部 對組織的考核第五局部 對個人的考核第六局部 考核結果的使用績效考核體系內容在績效考核體系中，績效考核內容設計是績效考核的關鍵之一，根據(jù)層級管理的原那么，被考核者的考核內容由上一級組織或直接上級確定。為使公司能夠較好的理解和使用考核指標，我們將設計方法單獨成為報告，并進行了設計舉例，見?績效考核指標體系設計指導?。目 錄第一局部 績效考核綜述第二局部 績效考核的權限劃分第三局部 績效考核內容第四局部 對組織的考核第五局部 對

9、個人的考核第六局部 考核結果的使用績效方案：與部門負責人一起確定績效目標、開展目標和工作方案績效考核：檢查是否到達績效標準，評估部門的績效績效實施：績效溝通、信息收集，觀察、記錄和總結部門績效，反響給部門負責人，并提供指導和建議績效反響：分管領導就考核結果與與部門負責人討論，確定新的考核目標或標準，促使績效改進部門績效考核循環(huán)組織績效考核實施流程圖一、績效方案制定績效方案的原那么績效方案工作職責劃分制定年度績效方案的流程制定季度績效方案的流程方案實施考核反響績效方案是關于績效目標和標準的契約。制定績效方案的原那么考核者與被考核者充分溝通，是制定績效方案的根本原那么和方法。在擬訂績效方案的過程中

10、，被考核者的參與和正式承諾簽字確認至關重要。只有考核者與被考核者一起做決定，而非考核者代替被考核者做決定，績效考核才會更容易成功。參與者職 責被考核者被考核部門擬訂本部門的績效目標和標準（年度/季度）考核者被考核部門的分管領導，負責與該部門負責人共同擬訂績效目標和標準（年度/季度）企業(yè)管理部處/勞人核算室部門績效計劃的歸口管理部門，負責被考核部門績效計劃的初審及匯總績效考核委員會/小組審核并下達年度和季度績效計劃，是公司各部門績效計劃的最高審核機構績效方案工作職責劃分 制定年度績效方案的流程部門負責人提交部門年度方案財務部進行年度財務預算擬訂績效目標及標準公司戰(zhàn)略目標、年度工作方案企業(yè)管理部初

11、審、匯總績效考核委員會審核、下達年度績效方案企業(yè)管理部、被考核部門各存一份每年兩會后確定的戰(zhàn)略目標和年度工作方案，是整個績效方案制定的根底。部門負責人擬訂本部門下年度工作方案，并依據(jù)財務預算框架編制專門預算，提交給分管領導審核。財務部根據(jù)公司審定的部門年度財務預算，編制正式的年度財務預算。依據(jù)財務部編制的年度財務預算及上年度工作情況，分管領導與部門負責人共同協(xié)商，擬訂該部門的年度績效目標及標準。企業(yè)管理部進行初審，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和年度工作方案進行協(xié)調，將匯總結果報績效考核委員會/小組討論?？冃Э己宋瘑T會/小組經討論確認各部門年度績效目標及標準，并下達由總經理簽字確認的年度績效方案。制定季度

12、績效方案的流程部門負責人擬訂工作方案分管領導審核工作方案擬訂績效目標和標準年度績效方案企劃處初審、匯總績效考核委員會審核、下達考核標準季度績效方案企劃處、被考核部門各存一份年度績效方案是指導各部門年度績效考核工作的總綱領。依據(jù)本部門年度績效方案，部門負責人在每季某日前擬訂下季度工作方案，并上報分管領導審批。依據(jù)年度績效方案，分管領導審核該部門季度工作方案。依據(jù)年度績效方案，就部門季度工作方案，分管領導與部門負責人共同擬訂績效目標和標準，并填報?績效方案表?于每季某日前，報企業(yè)管理部 。企業(yè)管理部依據(jù)年度績效方案，初步審核各部門上報的考核標準，并進行匯總。于每月的最后一日，上報績效考核委員會/小

13、組。下季度某日前，績效考核委員會/小組審核、下達由總經理簽字確認的各部門考核標準。二、績效實施 績效實施是重要的中間環(huán)節(jié)，關系到績效方案是否落實和完成，同時也是績效考核的依據(jù)。包括：績效溝通績效信息收集績效監(jiān)督績效實施中工作職責劃分績效實施工作流程方案實施考核反響 績效實施過程中，分管領導與被考核部門負責人需要進行持續(xù)的績效溝通。目的：對績效方案提出調整建議被考核部門負責人需要在績效實施過程中了解有關信息如：如何解決工作的困難、領導反響的工作效果分管領導隨時掌握被考核部門工作進展情況方式：工作方案溝通會議溝通非正式溝通 績效溝通績效信息收集 績效實施過程中，分管領導要對被考核部門的績效表現(xiàn)做一

14、些觀察和記錄，收集必要的信息。目的：提供績效考核的事實依據(jù)提供改進績效的事實依據(jù)發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因在爭議仲裁中的利益維護方法：日常工作觀察工作記錄等文字資料他人反響績效監(jiān)督分管領導和各職能部門進行監(jiān)督和職能檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。 分管領導進行全方位的績效監(jiān)督，就分管部門的所有績效控制負有領導責任。 職能部門根據(jù)公司賦予的職能管理權限進行職能檢查，對職能管理范圍內的問題負有職能管理責任。參與者職 責被考核者被考核部門組織實現(xiàn)本部門的績效目標考核者被考核部門的分管領導，負責與該部門負責人進行績效溝通和績效計劃調整各職能處室，負責被考核部門的相關工作檢查企業(yè)管理部/勞人核算室負責考核信

15、息的收集和整理，被考核部門績效計劃調整的審核績效考核委員會/小組負責對被考核部門績效計劃調整的審核，是公司各部門績效計劃調整的最高審核機構績效實施中的職責劃分 績效實施工作流程季度績效計劃職能處室進行工作檢查績效考核依據(jù)績效溝通績效計劃調整績效監(jiān)督、信息收集檢查記錄匯總報部門內部部門外部績效監(jiān)督季度績效方案是指導各部門年度績效考核工作的總綱領。部門負責人每季度結束前制定下季度工作方案、同時進行工作總結，并就此與分管領導溝通。在績效實施過程中，假設分管領導及部門負責人均認為需要調整個別績效目標/標準，那么由部門負責人提交?績效目標變更表?給企業(yè)管理部/勞人核算室審核，最終由績效考核委員會/小組核

16、準。如最終未被批準，仍按照原績效方案執(zhí)行。各職能處室每月最后一日將檢查記錄匯總，報企業(yè)管理部/勞人核算室，作為被考核部門的評分依據(jù)之一。三、績效考核 績效考核是考核者對被考核部門在考核期內所做業(yè)績的評估?？冃Э己斯ぷ髀氊焺澐旨径瓤冃Э己斯ぷ髁鞒棠甓瓤冃Э己藚R總方案實施考核反響參與者職 責被考核者被考核部門組織實現(xiàn)本部門的績效目標考核者被考核部門的分管領導，負責對被考核部門的績效進行評價企業(yè)管理部/勞人核算室部門績效考核的歸口組織部門，負責全公司績效考核工作的組織實施及績效指標的修正和改進，匯總整理績效考核結果人力資源部/勞人核算室部門績效考核結果的使用績效考核委員會/小組審核并修正考核結果，是

17、公司考核工作的最高審核機構績效考核工作職責劃分 季度績效考核工作流程 分管領導考核相關部門提供考核信息企業(yè)管理部/勞人核算室匯總考核結果客戶滿意度調查?考核結果匯總表?被考核部門負責人工作匯報績效考核委員會/小組簽發(fā)考核結果考核結果績效考核委員會/小組審核、確認考核結果統(tǒng)計考核結果分管領導依據(jù)績效方案，對被考核部門的工作完成情況進行評估，每季度末送企業(yè)管理部/勞人核算室 。各職能處室填寫?工作檢查記錄單?，每季度末送企業(yè)管理部/勞人核算室。按照業(yè)務協(xié)作關系，由企業(yè)管理部/勞人核算室每半年組織進行內部客戶滿意度調查。企業(yè)管理部/勞人核算室下季度開始某日內匯總各部門考核結果被考核部門負責人于下季度

18、某日前召開的績效考核工作會議上作工作總結匯報。被考核部門負責人工作總結后撤會，由績效考核委員會/小組人員審核、確認考核結果。企業(yè)管理部/勞人核算室匯總確認后的考核分數(shù)，在某日前統(tǒng)計出被考核部門的最終得分。企業(yè)管理部/勞人核算室將最終統(tǒng)計結果報績效考核委員會/小組，由績效考核委員會/小組在每季度某日前統(tǒng)一簽發(fā)考核結果。四、績效反響 分管領導就考核結果對部門負責人進行反響，以期到達績效改進的目的。績效反響的目的績效反響中的職責劃分績效反響工作流程方案實施考核反響績效反響的目的 對被考核部門的業(yè)績表現(xiàn)達成一致看法提出被考核部門的成就和優(yōu)點指出被考核部門有待改進的方面制定績效改進方案協(xié)商下一個績效考核

19、周期的目標與績效標準參與者職 責被考核者考核結果確認并留存，制定績效改進計劃考核者分管領導與被考核部門負責人進行績效反饋企業(yè)管理部/勞人核算室考核結果確認稿的留存績效考核委員會/小組考核申訴的處理績效反響中的職責劃分 績效反響工作流程 考核結果歸檔（考核部門、被考核部門各存一份）考核結果分管領導安排反饋面談部門負責人確認考核結果制定績效改進計劃，報分管領導審批YN考核申訴管理由績效考核委員會/小組統(tǒng)一簽發(fā)的考核結果是分管領導與被考核部門負責人進行績效反響的依據(jù)。考核結果下發(fā)一周內，分管領導針對考核結果與被考核部門負責人進行績效反響面談?？冃Х错懨嬲劷Y束后，部門負責人簽字確認考核結果。如果對考核

20、結果有異議，提請進入考核申訴管理程序。針對考核結果，部門負責人在面談結束后一周內制定出績效改進方案，報分管領導審批，并作為制定下季度績效方案的根底。五、年度考核匯總 目的：全面衡量各業(yè)務單元的工作業(yè)績防止季度考核個別指標的片面化使考核的準確性和鼓勵的有效性相統(tǒng)一 每工作年度結束后，企業(yè)管理部/勞人核算室組織進行年度考核匯總方法：年度匯總類評價指標=年度總評得分70%+該指標的季度平均得分30%年度考核得分=年度匯總評價類指標得分+非年度匯總評價類的季度平均得分具體評價方法詳細見?考核指標體系設計?五、年度考核匯總 工作年度結束后，分管領導、相關部門對年度匯總評價類考核指標進行年度評價，送企業(yè)管

21、理部/勞人核算室。企業(yè)管理部/勞人核算室匯總計算年度考核結果，填寫?年度考核匯總表?被考核部門負責人在績效考核工作會議上作工作總結匯報。被考核部門負責人工作總結后撤會，由績效考核委員會/小組人員審核、確認考核結果。企業(yè)管理部/勞人核算室匯總確認后的考核分數(shù)，在某日前統(tǒng)計出被考核部門的最終得分。企業(yè)管理部/勞人核算室將最終統(tǒng)計結果報績效考核委員會/小組，由績效考核委員會/小組在某日前統(tǒng)一簽發(fā)考核結果。相關部門提供年度考核信息企業(yè)管理部/勞人核算室匯總考核結果年度考核結果匯總表被考核部門負責人工作匯報績效考核委員會/小組簽發(fā)考核結果考核結果績效考核委員會/小組審核、確認考核結果統(tǒng)計考核結果備注：為

22、提高工作效率可將年度匯總評價與最后一季度合并進行匯總評價工作流程目 錄第一局部 績效考核綜述第二局部 績效考核的權限劃分第三局部 績效考核內容第四局部 組織績效考核流程第五局部 個人績效考核流程一、個人績效考核內容和頻次二、個人績效考核流程三、個人績效的匯總評價五、小結第六局部 考核結果的使用一、個人績效考核內容考慮因素考核指標指標權重衡量工作業(yè)績衡量個人表現(xiàn)任務績效周邊績效80%20%個人績效考核任務績效的內容任務績效任務績效考核的是工作方案或任務目標的達成水平。- 部門主管任務績效考核的是該組織的關鍵績效指標的完成情況個人任務績效考核的是個人工作方案的完成情況詳細見績效方案局部周邊績效的內

23、容周邊績效周邊績效考核的是員工的日常綜合表現(xiàn)考核內容根據(jù)人員類別分為：- 針對基層員工的組織責任、溝通與協(xié)調、效勞意識、紀律性等表現(xiàn)的員工周邊績效針對管理人員的方案、組織、指揮控制、團隊建設等表現(xiàn)的管理人員周邊績效周邊績效由員工的直接上級進行評價周邊績效的內容員工周邊績效考核表周邊績效的內容管理人員周邊績效考核表二、個人績效考核的頻次被考核者考核內容權重考核頻次組織正職個人任務績效本部門績效80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%季度考核、年度匯總組織副職本部門績效40%季度考核、年度匯總個人任務績效 個人工作任務完成情況40%個人周邊績效20%季度考核、年度匯總一般員工個人任務績效 個人工

24、作任務完成情況80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%季度考核、年度匯總三、一般員工的績效考核流程績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋目的：直接上級與被考核者充分溝通，共同明確當期考核任務及評價標準。重點工作：確定個人工作任務確定個人績效目標績效方案階段：1.1確定工作任務：根據(jù)部門績效方案，在直接上級與員工充分溝通的根底上，確定員工的工作任務方案。工作任務分為常規(guī)性工作任務和季度方案工作任務。“常規(guī)性工作任務 確實定應首先根據(jù)部門職能說明書，明確部門周期性的、根本照固定程序完成的日常工作；然后由部門領導依據(jù)各崗位職務說明書的內容，

25、將這些日常工作分解到員工的工作任務中去，形成員工的“常規(guī)性工作任務 。在部門職能和個人崗位職責不發(fā)生變動的前提下，常規(guī)性工作任務一般比較穩(wěn)定，每個方案期初只需做簡單調整。季度方案工作任務確實定應首先根據(jù)部門季度績效方案主要關注非周期性的、需要靈活制定工作程序來完成的任務明確需要向下分解的部門季度重點工作任務，然后通過部門領導與各崗位人員的溝通，依據(jù)員工的能力、責任、現(xiàn)有工作量等各方面情況，使員工合理分擔部門季度重點工作任務，從而制定各員工的“季度方案工作任務 。季度方案任務會根據(jù)考核期不同有所區(qū)別?？冃в媱澘冃嵤┤蝿湛冃гu估周邊績效評估績效反饋績效方案階段：績效計劃績效實施任務績效評估周邊績

26、效評估績效反饋1.2確定績效目標：績效目標是績效方案制定的根底，是考評的標準，是控制的導向。它不僅說明工作任務的內容，還說明衡量工作任務完成的標準。這需要直接上級與被考核者在填寫?員工任務溝通與績效評價表?時共同確定。確定績效目標的方法詳細見考核指標設置單位績效目標部門績效目標個人績效目標工作任務目標描述衡量標準 內/外部要求崗位職責績效方案階段：SMART具體的：切中目標適度細化隨情境變化可度量的：數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性可實現(xiàn)的：在付出努力的情況下可實現(xiàn)在適度的時限內可實現(xiàn)現(xiàn)實的：可證明的可觀察的有時限的：使用時間單位關注效率SpecificMeasurableAttainab

27、leRealisticTime-bound1.3確定績效目標的原那么：績效方案階段：績效方案績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反響任務溝通填寫表單任務確認部門績效計劃表單留存1.4績效方案流程：本部門本考核期績效方案是制定個人工作方案的根底和指導?？己似陂_始前，直接上級與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通，包括對任務完成數(shù)量、質量的衡量標準進行溝通。 直接上級填寫?員工任務溝通與績效評價表?中的“常規(guī)性工作任務和“季度方案工作任務欄。 直接上級與被考核者在“季度方案確認欄中共同簽字確認。直接上級留存未填完整的?員工任務溝通與績效評價表? ?？冃Х桨鸽A段：績效方案績效實施任務績效評估周邊績

28、效評估績效反響目的：被考核者完成當期考核任務，直接上級進行監(jiān)督、指導。重點工作：被考核者進行周工作總結，送直接上級備案；直接上級進行工作監(jiān)督和檢查；每極度結束前，直接上級和被考核者在共同溝通確認后填寫?員工任務溝通與績效評價表? “季度實際工作任務欄?？冃嵤╇A段：直接上級監(jiān)督、指導填寫表單被考核者執(zhí)行任務季度任務方案任務績效考核內容績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋?員工任務溝通與績效評價表?中“常規(guī)性工作任務 、“季度方案工作任務指導被考核者當月工作。被考核者依據(jù)方案開展工作，定期總結，與直接上級定期溝通；直接上級對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀

29、依據(jù) 。考核期末，直接上級和被考核者在共同溝通確認后，直接上級填寫?員工任務溝通與績效評價表? “月度實際工作任務欄。?員工任務溝通與績效評價表?中 “季度實際工作任務 和“常規(guī)性工作任務中的記錄將作為最終的考核內容 ?？冃嵤╇A段：績效實施流程績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋目的：直接上級對被考核者任務完成情況和個人工作表現(xiàn)進行綜合評價。重點工作：每季度，直接上級通過?員工任務溝通與績效評價表?進行任務績效評價。 每季度，直接上級在?員工周邊績效考核表?中為被考核者打分。績效評估階段：績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋任務績效評估提交表單審核、統(tǒng)計任務績效考核內

30、容結果下發(fā)周邊績效評估績效評估階段：?員工任務溝通與績效評價表?中 “季度實際工作任務 和“常規(guī)性工作任務中的記錄即為最終的任務績效考核依據(jù) 。考核期結束后的規(guī)定工作日內，直接上級按照?員工任務溝通與績效評價表?中雙方共同確認的工作任務及衡量標準，對被考核者的任務績效進行打分。每季度結束前某日內，直接上級根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)，針對?員工周邊績效考核表?中所列內容進行打分。直接上級將填好?員工任務溝通與績效評價表? 和?員工周邊績效考核表?送交本部門正職。部門成員的考核結果由部門正職進行綜合平衡，確定考核結果，并進行分數(shù)統(tǒng)計，送行政管理部門審核。人力資源部門在規(guī)定時間內

31、將審核后的考核結果下發(fā)。績效評估流程目的：直接上級對被考核者進行反響，以期到達績效改進的目的。重點工作：直接上級與被考核者就考核結果進行面談溝通，填寫?績效反響表?，制訂績效改進方案?？冃в媱澘冃嵤┤蝿湛冃гu估周邊績效評估績效反饋績效反響階段：績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋考核結果歸檔行政管理部門、被考核部門各存一份考核結果直接上級安排反響面談被考核者確認考核結果YN考核申訴績效反響階段：考核結果是直接上級與被考核者進行績效反響的依據(jù)。考核結果下發(fā)后規(guī)定時間內，直接上級針對考核結果進行績效反響面談，填寫?績效反響表?，制訂績效改進方案。直接上級和被考核者就考核結果達成共識后

32、，共同在?員工任務溝通與績效評價表?和?員工周邊績效考核表?中的考核結果確認欄中簽字。如被考核者對考核結果存在異議，填寫?考核申訴表?提交人力資源部門，向績效考核委員會/小組提出申訴，由績效考核委員會/小組進行仲裁。對績效考核小組確定的結果仍有異議，可向公司人力資源部進行申訴。經簽字確認的?員工任務溝通與績效評價表?和?員工周邊績效考核表?，人力資源部門與被考核者所在部門、被考核者本人各留存一份備案 ?？冃Х错懥鞒倘⒉块T副職績效考核流程部門副職績效考核同員工考核流程。 任務績效：部門績效：部門考核結果 ；個人任務績效周邊績效周邊績效考核項點見?管理人員周邊績效考核表? ?？冃в媱澘冃嵤┤蝿?/p>

33、績效評估周邊績效評估績效反饋四、部門正職績效考核績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋部門正職績效考核同員工考核流程。 績效方案：同部門績效方案。任務績效：部門考核結果 。周邊績效周邊績效考核項點見?管理人員周邊績效考核表? 。四、員工績效的年終評價部門主管年終評價=該部門年終評價得分80%+員工季度周邊績效考核得分/4 20%一般員工績效年終評價考核得分=員工季度績效考核得分/4五、小結一般員工考核內容及權重個人任務績效80%個人周邊績效20%過程控制周總結、周上報考核過程所用表單員工任務溝通與績效評價表考核結果所用表單員工任務溝通與績效評價表 、員工周邊績效考核表五、小結續(xù)部門副

34、職考核內容及權重部門績效40%個人任務績效40%個人周邊績效20%過程控制周計劃、周上報考核過程所用表單員工任務溝通與績效評價表考核結果所用表單部門績效考核表、 員工任務溝通與績效評價表、中層管理人員周邊績效考核表五、小結續(xù)部門正職考核內容及權重個人任務績效即部門績效80%個人周邊績效20%過程控制月計劃、月總結考核過程所用表單部門績效計劃表、部門工作計劃表、 部門工作總結表、工作規(guī)范性檢查記錄單 部門績效改進計劃表考核結果所用表單部門績效考核表、部門管理人員周邊績效考核表目 錄第一局部 績效考核綜述第二局部 績效考核的權限劃分第三局部 績效考核內容第四局部 部門績效考核第五局部 個人績效考核

35、第六局部 考核結果的使用考核結果呈現(xiàn)等級績效得分行為特征A（出色）110125工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B（優(yōu)良）100110工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C（常態(tài)）85100工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D（需改進）6080工作績效基本維持或偶爾未達到本職位

36、常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E（不良）60以下工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。對個人考核結果的原那么性要求1、對基層人員公司、分公司機關以外的人員的考核結果需要實現(xiàn)強制性正態(tài)分布考核結果為A的員工考核結果為C的員工考核結果為E的員工具體實施正態(tài)分布的方式：正態(tài)分布的控制首先由各組織經理進行，要求在考核時實施正態(tài)分布原那么上，如果組織的考核結果未到達良好及以上，那么該組織內員工的考核結果

37、不能為優(yōu)秀對個人考核結果的原那么性要求公司及分公司機關人員考核不實行正態(tài)分布，但必須實行比例控制,同時部門考核結果與個人薪酬掛鉤強制分布對應表示意注：根據(jù)單位人數(shù)，人力資源部與部門主管共同確定比例，并通過軟件設計根據(jù)部門內部名次實行強制性控制一、對薪酬的影響季度考核結果季度考核結果直接影響員工的當期收入年度匯總考核結果年度匯總考核結果直接影響員工的年終獎年度匯總考核結果影響員工的崗位級別晉升，從而影響員工薪酬公司機關職能部門獎金考核發(fā)放核算職能部門所有人員月度獎金數(shù)值=基準績效獎金 X%季度獎金預提職能部門正經理季度獎金數(shù)值=基準績效獎金 績效調整系數(shù)-季度獎金預提3職能部門其他人員季度獎金數(shù)

38、值=基準績效獎金 績效調整系數(shù)80%+季度部門績效調整系數(shù)20%-季度獎金預提3職能部門所有人員的年度獎金數(shù)值= 年終獎基數(shù)年度考核績效調整系數(shù)考核內容回憶及說明：1、績效考核的頻率為季度；2、績效考核工具為各職能部門部門績效考核記分卡、任務績效溝通與考核表以及周邊績效評價表，不僅對其任務完成情況進行考核，同時還考核其周邊績效的情況；3、由考核委員會對部門正職進行考核，部門其他員工由正職進行考核。公司直屬單位的獎金考核發(fā)放核算直屬單位所有人員月度獎金數(shù)值=基準績效獎金 X%季度獎金預提直屬單位所有人員季度獎金數(shù)值=基準績效獎金 季度考核得分-季度獎金預提3職能部門所有人員的年終獎金數(shù)值=年終獎基數(shù)年度考核匯總得分考核內容回憶及說明：1、績效考核的頻率為季度；2、績效考核工