企業(yè)該如何制訂合法有效的規(guī)章制度

1、企業(yè)該如何制訂合法有效的規(guī)章制度？企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理最根本的依據(jù)，根絕勞動(dòng)法第二十五條及勞動(dòng)合同法第三十九條等相關(guān)規(guī)定，員工若違反規(guī)章制度，企業(yè)可以做由一定的處理甚至解除勞動(dòng)合同，這種解除合同，企業(yè)是無須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，因此，合法有利的規(guī)章制度對(duì)企業(yè)來說是非常之重要，企業(yè)該如何制訂合法有效的規(guī)章制度？專題。企業(yè)對(duì)違反廠規(guī)廠紀(jì)的員工予以處罰、辭退甚至開除，但至仲裁或者訴訟時(shí)，提交的廠規(guī)廠紀(jì)卻未被確認(rèn)效力，這里的原因何在？那么企業(yè)該如何制訂合法有效的規(guī)章制度呢？【制定依據(jù)】勞動(dòng)法第3條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德；第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)

2、者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。上述規(guī)定便是勞動(dòng)規(guī)章制度制定的法律依據(jù)，但是，相關(guān)的法律法規(guī)并不能事無巨細(xì)的明確、詳盡勞動(dòng)管理事宜，因此，勞動(dòng)法賦予用人單位這一管理自主權(quán)（對(duì)企業(yè)非常之有利），用人單位有權(quán)依據(jù)自身情況、遵照相關(guān)法律規(guī)定，制定勞動(dòng)規(guī)章制度。【執(zhí)行效力】勞動(dòng)規(guī)章制度系用人單位的勞動(dòng)管理，是勞動(dòng)管理的自治規(guī)范、行為守則，一經(jīng)制定、生效，對(duì)用人單位的全體成員皆具有約束力，在內(nèi)容與實(shí)施上相當(dāng)于法律、法規(guī)的延展和具體，是用人單位的內(nèi)部管理法。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)

3、及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。這條司法解釋實(shí)際上賦予了用人單位規(guī)章制度以類似于法律的效力。同時(shí)，中華人民共和國勞動(dòng)法及勞動(dòng)部相關(guān)規(guī)章等都對(duì)用人單位的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：勞動(dòng)法第二十五條第二項(xiàng)及勞動(dòng)合同法第三十九條等規(guī)定“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的”用人單位可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第87條規(guī)定，勞動(dòng)法第二十五條第（三）項(xiàng)中的“重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定；廣東省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案辦法第四條規(guī)定，按照本辦法審查、備案的勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方具有約束力?！旧б縿趧?dòng)規(guī)章制度一經(jīng)制定，

4、并不必然立即產(chǎn)生效力，有效的勞動(dòng)規(guī)章制度必須同時(shí)具備三個(gè)要件：1、程序合法；2、內(nèi)容合法；3、已向勞動(dòng)者公示。【程序合法】司法解釋規(guī)定，須通過民主程序制定?！懊裰鞒绦颉本烤乖撊绾尾僮鳎煞ㄒ?guī)對(duì)此并無明確規(guī)定。司法實(shí)踐中，制定勞動(dòng)規(guī)章制度一般應(yīng)遵循以下程序：1、由用人單位法定代表人或負(fù)責(zé)人提由草案依據(jù)用人單位的管理、發(fā)展需要，著重考量在哪些方面需要予以規(guī)范，法定代表人或負(fù)責(zé)人可以組織有關(guān)人員或部門共同起草，必要情況下，應(yīng)聘請(qǐng)專業(yè)人士協(xié)助起草。2、提請(qǐng)工會(huì)或職工代表大會(huì)或全體職工討論修改3、由工會(huì)或職工代表大會(huì)或全體職工審議通過如果未召開工會(huì)、職工代表大會(huì)或者全體職工大會(huì)，則應(yīng)通過其他方式（專家

5、的經(jīng)驗(yàn)和技巧），達(dá)到程序合法的目的。用人單位在制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留工會(huì)、職工代表大會(huì)、全體職工大會(huì)或者員工參與制定規(guī)章的證據(jù)，如在集體討論、審議時(shí)要求職工參與并簽名，保存建議信、意見書原件等。4、報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查備案根據(jù)廣東省勞動(dòng)廳發(fā)布的廣東省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案辦法，用人單位制定和修訂勞動(dòng)規(guī)章制度，在審議通過后，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查、備案。勞動(dòng)行政部門自收到用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度之日起三十日內(nèi)應(yīng)當(dāng)給予回復(fù)，若三十日內(nèi)未提由異議的，勞動(dòng)規(guī)章制度即行生效，學(xué)人智庫企業(yè)該如何制訂合法有效的規(guī)章制度？。勞動(dòng)規(guī)章制度生效及生效時(shí)間應(yīng)以是否符合本文前節(jié)【生效要件】中所

6、述的三個(gè)要件為準(zhǔn)，是否送交勞動(dòng)行政部門審查備案，并不影響規(guī)章的效力。但是，在遇到勞動(dòng)糾紛需要適用勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，如果要同時(shí)證明規(guī)章生效的三個(gè)要件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審查和備案的程序則有著較強(qiáng)的證明效力。有些仲裁員、法官，甚至拋卻三個(gè)要件，而逕行發(fā)問用人單位是否有報(bào)送勞動(dòng)部門審查、備案的證明。因此，建議用人單位在規(guī)章制定后立即送交勞動(dòng)行政部門審查和備案（依當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門規(guī)定而行）?！緝?nèi)容合法】用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實(shí)際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化后的勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，否則，該部分內(nèi)容應(yīng)屬無

7、效。如：員工在與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，須向公司交納5000元保證金；公司實(shí)行一周六天工作制，加班工資皆按1.25倍支付；解除勞動(dòng)合同須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，支付金額為：職工月基本工資X連續(xù)工齡；用公司的費(fèi)用接受過培訓(xùn)的員工，合同期未滿被解雇或者辭職時(shí)，該職工應(yīng)將培訓(xùn)費(fèi)無條件全額退還給公司；等等。勞動(dòng)規(guī)章制度要規(guī)范員工的行為，可以也極有必要設(shè)立處罰規(guī)定，對(duì)員工給公司造成的損失也可設(shè)立賠償規(guī)定，但這些規(guī)定不得違反法律規(guī)定。企業(yè)規(guī)章中可以規(guī)定的對(duì)于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎(jiǎng)金、降級(jí)或降職、降薪、停工、辭退、開除，等等。勞動(dòng)法第二十五條第（二）項(xiàng)和勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違

8、反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；該條第（三）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。依據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第39條，這兩種情況下用人單位解除勞動(dòng)合同，不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該意見第87條規(guī)定，“重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，若用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)會(huì)根據(jù)企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進(jìn)行認(rèn)定（擁有自由裁量權(quán)）?！爸卮髶p害”的規(guī)定不能背離用人單位的實(shí)際情形及勞動(dòng)法律的制定宗旨。當(dāng)員工在工作中的不當(dāng)行為致使企業(yè)遭受經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，要求員工賠償經(jīng)濟(jì)

9、損失也應(yīng)遵守法律相關(guān)規(guī)定，如工資支付暫行規(guī)定第16條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動(dòng)法律法規(guī)及相關(guān)政策極其龐雜、繁多，若制訂時(shí)便能完全遵守、有理有據(jù)，在執(zhí)行時(shí)便會(huì)暢通無阻，讓員工口服心服，避免不必要且耗時(shí)耗力的調(diào)解、仲裁與訴訟?！竟締T工】勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。在公示的過程中，用人單位應(yīng)該注意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：1、將規(guī)章作為勞動(dòng)合同的附件，做到人手一冊(cè)，在勞動(dòng)合同中?？罴s定

10、“勞動(dòng)者已經(jīng)詳細(xì)閱讀，并愿遵守用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度”；2、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。確認(rèn)的方式有：在規(guī)章的尾頁簽名：另行制作表格進(jìn)行登記;制作單頁的聲明或者保證。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀、明了”并且承諾“遵守”；3、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場(chǎng)以拍照、錄像等方式記錄備案；4、召開全體職工大會(huì)或者組織全體職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在報(bào)到表上簽名?！居行?zhí)行】勞動(dòng)規(guī)章制度一經(jīng)制定，便起著規(guī)范效能，為體現(xiàn)其價(jià)值，用人單位應(yīng)當(dāng)注意：1、在勞動(dòng)管理過程中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)生效規(guī)章來進(jìn)行管理、規(guī)范，做由管理決策，使單位管理行為皆有內(nèi)部依據(jù)2、有效而嚴(yán)格的執(zhí)行，在彰顯規(guī)章價(jià)值的同時(shí)，能促使員工增強(qiáng)紀(jì)律意識(shí)，自覺遵守規(guī)章；3、當(dāng)發(fā)生勞資爭議時(shí)，雙方有了參照依據(jù)，規(guī)章能起到引導(dǎo)、協(xié)調(diào)作用；4、對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，既有事實(shí)依據(jù)，又有法律、規(guī)章依據(jù)，如此能有效避免員工的無理投訴、仲裁及訴訟。在勞動(dòng)規(guī)章制度執(zhí)行的過程中，因單位生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等情況可能發(fā)生變化，且現(xiàn)行的法律、法規(guī)、政策等也在不斷更新，故勞動(dòng)規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行修訂。必要的修改、補(bǔ)充，更能體現(xiàn)、展示規(guī)章在運(yùn)作中的實(shí)際價(jià)值?！緦I(yè)協(xié)助】許多單位的規(guī)章制度，往往是通過剪貼、拼湊的方式組合而成，缺乏實(shí)用價(jià)值。是否符合現(xiàn)行法律、法規(guī)、政策的規(guī)定？是否能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)、督促作用？是否能做到令