某公司人才培養(yǎng)和儲備計劃

1、-. z.*公司人才培養(yǎng)和儲藏方案 一、人才開展現(xiàn)狀及問題一公司員工現(xiàn)狀1.員工總體構造截止2014年12月3日，在冊在崗用工人員計464人勞動關系員工327人、占70，勞務派遣關系員工137人、占30，另失蹤1人黃菁華。人員總體規(guī)模呈減縮態(tài)勢，較2013年底同期凈減少11人，減幅達2.3，如下表/圖所示：年度勞動合同關系用工勞務派遣關系用工合計2010年28066143344232011年34970.414729.64962012年37772%14828%5252013年33871%13729%4752014年32770%13730%464圖一：2010-2014年人員總量增長圖 圖二： 1

2、4年人力資源構造圖.崗位類別構成公司管理人員34人占7%，職能人員49人占10%，研究開發(fā)人員40人占9，市場開發(fā)人員22人占5%，工程管理與技術人員126人占27，生產工人193人占42。具體如下表/ 圖所示：年份管理人員職能支持人員研究人員檢測人員市場開發(fā)/銷售人員工程管理/技術人員生產人員總人數(shù)20114150162919145196496201249501526191701965252013355817251913418747520143449172322126193464備注管理人員指經(jīng)理助理以上人員；職能支持人員指職能部門一般員工及分公司文員；工程管理/技術人員指一線施工管理技術人

3、員；市場開發(fā)/銷售人員指材料銷售人員及招投標人員；研究開發(fā)人員指從事研究開發(fā)人員；檢測人員指從事試驗檢測人員； 生產人員指生產操作人員及其它。圖三：11-14年人力資源崗位構成對照圖 圖四：14年人力資源崗位構成圖.人員職務構成中級專業(yè)人員及以上人員占30%，一般人員比例為70%備注：高級或中級專業(yè)人員指按多軌制職業(yè)通道設立，享受經(jīng)理或主管待遇的高、中級研究開發(fā)人員；高、中級工程人員；高、中級市場開發(fā)人員等。具體如下表/圖所示：年份經(jīng)理級人員高級專業(yè)人員主管/科長級中級專業(yè)人員一般員工總人數(shù)2011417422638049620124454329404525201335144151334475

4、201434124647325464圖五： 11-14年人力資源職務構成對照圖 圖六 14年人力資源職務構成圖4.學歷構成員工普遍學歷較高，本科以上占37%，大專以上學歷占57%。具體如下表/圖所示：年份博士含在讀研究生本科大專中專及以下總人數(shù)201162413811321549620126231511262195252013620145106198475201472513994199464圖七： 11-14年人力資源學歷構成對照圖 圖八： 14年人力資源學歷構成圖5.專業(yè)技術職稱/技能構成截止2014年底，公司有職稱的工程管理、技術人員和經(jīng)濟管理人員的人數(shù)為188人，占應持證人員比例為66%

5、；中級以上職稱人員112人，占總職稱比重59%；副高級以上職稱24人，占總職稱比重13%，較2013年度提升2%；具體如下表/圖所示：公司有職稱的工程管理、技術人員和經(jīng)濟管理人員分布圖年份高級中級初級無職稱人員應持證人員合計20122287101100310201324909583292201424867897285圖九：12-14年人力資源職稱構成圖圖十：*14年人力資源職稱構成圖高級職稱專業(yè)分布如下表/圖：道橋工程16化工/建筑材料5經(jīng)濟/會計3中級職稱專業(yè)分布如下表/圖：總人數(shù)89人道橋工程57概預算1化工/建筑材料10機械/機電7經(jīng)濟/會計14在建造師資質方面，目前公司具建造師資質人員

6、41人一級21人/二級20人。2014年度公司人員新考取一級公路建造師資質1人，公路二級建造師6人。公司執(zhí)業(yè)資質構成情況一級建造師二級建造師檢測工程師檢測員注冊平安工程造價工程師造價員21231518323其中建造師具體構成一級建造師二級建造師公路專業(yè)市政專業(yè)機電專業(yè)公路專業(yè)市政專業(yè)市政增項公司人員外聘人員公司人員117321713目前，公司自有人員職稱及建造師資質滿足市政總承包一級和公路總承包二級資質要求。但對于公路總承包一級資質要求，中級職稱人員、公路專業(yè)中級職稱人員、公路專業(yè)高級職稱人員達標；一級建造師資質方面，具備公路專業(yè)一級11人，目前另外聘通過外聘7人達標。整體職稱人員數(shù)量達標率為

7、62.33%，較公路總承包一級資質職稱數(shù)量要求尚存一定差距具體如下表所示。要求資質公路總承包2012年持有2013年持有2014年持有壹級數(shù)量數(shù)量數(shù)量數(shù)量工程技術和管理人員300214209187中級人員80859089公路工程中級人員50545857公路工程高級人員15151615一級公路建造師1516含7名外聘18含7名外聘21含7名外聘要求資質公路總承包2012年持有2013年持有2014年持有壹級數(shù)量數(shù)量數(shù)量數(shù)量工程技術和管理人員300214209187中級人員80859089公路工程中級人員50545857公路工程高級人員15151615一級公路建造師1516含7名外聘18含7名外聘

8、21含7名外聘6.年齡構成40歲以下占65%，公司員工普遍較年輕并有活力，人員隊伍也逐漸走向成熟和穩(wěn)定，并根本形成一支以老中青結合，以中青年為主的人力資源隊伍。具體如下表/圖所示：年份55歲以上5054歲4049歲3039歲29歲以下總人數(shù)2011201912114619049620122316 1231622015252013182112015216447520142020127146151464圖十一： 11-14年公司員工年齡構造對照圖圖十二： 14年公司員工年齡構造圖7.工作年限構成入司三年以上員工占77%，五年以上占51%，八年以上占32%，員工隊伍更趨穩(wěn)定，絕大局部員工對公司的企業(yè)

9、文化與理念有較高的認同感。具體如下表/圖所示：年份3年以下3年至5年5年至8年8年至10年10年以上總人數(shù)201123676882769496201223665104447652520131707610344824752014109119894998464圖十三：*11-14年人力資源司齡構成對照圖圖十四：*14年人力資源司齡構成圖二核心骨干員工現(xiàn)狀1.總體構成公司核心骨干員工，包括主管級以上管理人員、工程技術人員、研發(fā)人員262，占總人數(shù)的56.47%，具體如下表/圖所示：類別經(jīng)理級人員主管級人員工程技術人員研發(fā)人員市場經(jīng)營人員高級工程經(jīng)理中級工程 技術人員初級工程 技術人員高級研發(fā)人員中級

10、研發(fā)人員初級研發(fā)人員中級市場經(jīng)營人員初級市場經(jīng)營人員人數(shù)344610348221424412圖十五：*14年核心骨干員工現(xiàn)狀圖十六：*14年工程技術人員構造 圖十七：*14年研發(fā)人員構造圖十八：*14年市場經(jīng)營人員構造2.學歷構成公司骨干員工中，整體學歷較高，本科與大專學歷占比擬大。博士、研究生等高學歷人員主要集中在經(jīng)理級、高級工程經(jīng)理、中高級研究員中。具體如下表/圖所示：類別博士含在讀研究生本科大專中專及以下經(jīng)理級人員472210主管級人員0324163工程技術人員高級工程經(jīng)理11710中級工程技術人員0016113初級工程技術人員00333513研發(fā)人員高級研發(fā)人員01100中級研發(fā)人員2

11、4621初級研發(fā)人員03442合計7191137022圖十九：*14年骨干員工學歷構成3.年齡構成公司骨干員工中，青壯年占比擬高，整體富有活力。年齡構造有層次，在主管級、中級工程技術人員、中級研發(fā)人員層次上能夠很好的為高層次崗位提供人員支撐。具體如下表/圖所示：類別55歲以上5054歲4049歲3039歲29歲以下經(jīng)理級人員0311191主管級人員0111259工程技術人員高級工程經(jīng)理10360中級工程技術人員007212初級工程技術人員20101158研發(fā)人員高級研發(fā)人員01100中級研發(fā)人員020112初級研發(fā)人員00265合計37459975圖二十：*14年骨干員工年齡構成4.職稱構成公

12、司骨干員工中，經(jīng)理級、高級工程經(jīng)理、高級研發(fā)人員中高級職稱占比擬高；主管級、中級工程技術人員、中級研發(fā)人員高級職稱占比擬低，中級職稱占比擬高，有待于進一步開發(fā)這局部人員高級職稱。具體如下表/圖所示：類別高級中級初級無職稱人員經(jīng)理級人員151702主管級人員0241012工程技術人員高級工程經(jīng)理4600中級工程技術人員020100初級工程技術人員033840研發(fā)人員高級研發(fā)人員2000中級研發(fā)人員1914初級研發(fā)人員0481合計22836759圖二十一：*14年骨干員工職稱構成4.工程技術人員執(zhí)業(yè)資格構成工程技術人員中，總體持有建造師比例過低。高級工程經(jīng)理，持有一級建造師建造師比例僅占到60%，

13、中級工程技術人員無人持有一級建造師證書，二級建造師持有比例僅占到33%，初級工程技術人員有93%的無執(zhí)業(yè)書。公司人員持有執(zhí)業(yè)書的人員比例有待于進一步開發(fā)提高，具體如下表/圖所示：類別一級建造師二級建造師無工程技術人員高級工程經(jīng)理613中級工程技術人員01020初級工程技術人員0675圖二十二：*14年工程技術人員執(zhí)業(yè)證書構成三存在的問題1. 人才隊伍的整體素質不高，無職稱和無上崗書的人員比例較高，高中及以下人員仍占較大比例，難以滿足公司長遠開展。員工雖然數(shù)量在不斷增加，但高素質、經(jīng)歷豐富的工程管理人才和高層次的領軍人才依然十分缺乏。主要表現(xiàn)在：職工文化層次偏低，專業(yè)技術水平有待提升，企業(yè)認同感

14、缺乏等。2.核心骨干員工中，中級核心骨干員工高學歷碩士及以上比例較低，僅占6%；高級職稱比例較低，僅占0.5%；近兩年在引進中級、高級核心骨干上的力度不夠，人員構造存在局部斷層。3.人才構造和布局不盡合理。我公司現(xiàn)在工程專業(yè)技術人員方面人才匱乏，局部層次人員出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。不利于公司現(xiàn)有工程化轉型開展。4.人才引不進、養(yǎng)不成、留不住、用不活的現(xiàn)象在一定圍存在。人才培養(yǎng)、評價、使用、流動、鼓勵等機制體系尚不完善，人才流失現(xiàn)象普遍存在。在留存人才方面，我單位在績效、福利、員工生活環(huán)境等方面上的實施力度缺乏。盤活現(xiàn)有人才方面，尚未真正做到憑能力、業(yè)績定職務，員工獎懲和晉、降級機制、人才測評等工作尚待完

15、善。 三人才開展面臨的形勢今后三年，是我公司崛起與騰飛的關鍵時期，人才開展面臨重大的機遇和挑戰(zhàn)。從機遇看，鋼橋面鋪裝行業(yè)現(xiàn)處于迅速開展階段，我公司是目前國領先的集鋼橋面鋪裝工程的科研設計、材料加工、施工成套技術為特色的高新技術企業(yè)，前景比擬可觀。公司的經(jīng)濟開展面臨新的機遇，也為人才開展提供了廣闊的舞臺。從挑戰(zhàn)來看，外部-路面鋪裝行業(yè)的競爭日益劇烈；部-我公司目前任處于改革轉型的初期，條件差、底子薄、員工的意識不夠，根底不夠不完，*種程度上對我公司引進人才帶來了巨大的壓力，對人才特別是高層次人才的吸引力不夠。面對新形式，我們必須增強危機意識，以高度的責任感和使命感，更好的加快人才培養(yǎng)和儲藏方案，

16、科學規(guī)劃人才開展的目標和任務，抓住機遇，努力實現(xiàn)人才開展新的突破。 二、人才培養(yǎng)和儲藏的根本原則 一人才優(yōu)先 不斷強化人才在企業(yè)開展中的作用，確立人才優(yōu)先開展的戰(zhàn)略地位，把人才優(yōu)先開展思想表到達我單位生產開展規(guī)劃和各項工作部署中，努力做到人才資本優(yōu)先積累、人才構造優(yōu)先調整、人才投入優(yōu)先保證，以人才優(yōu)先開展促進企業(yè)又好又快開展。 二效勞開展 把效勞公司開展作為人才工作的根本出發(fā)點和落腳點，人才開展的目標任務圍繞工程實施的整體部署來確立，人才開展的成果通過企業(yè)開展的成效來檢驗，使人才總量、素質和構造與公司開展、產業(yè)構造優(yōu)化升級、開展方式轉變相適應。 三使用為本 將使用為本貫穿到人才工作的各個方面、

17、各個環(huán)節(jié)，為使用而培養(yǎng)、為使用而引進，在使用中培養(yǎng)、在使用中鼓勵。建立健全有利于人才充分發(fā)揮作用的機制體系，最大限度地激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)新智慧，著力提升人才使用效能，引導人才更好地為公司開展效勞。四統(tǒng)籌協(xié)調著力抓好人才引進、培養(yǎng)和使用三個關鍵環(huán)節(jié)，促進規(guī)模擴大、素質提高和構造改善相協(xié)調，推進實力增強與效能提升相統(tǒng)一。全面加強各類人才隊伍建立，統(tǒng)籌協(xié)調人才隊伍的當前開展和可持續(xù)開展。 三、三年人才培養(yǎng)和儲藏的目標和任務2015-2017 一人才開展總體目標根據(jù)公司總體開展目標要求，結合我公司人才開展的現(xiàn)實根底，2015-2017年我公司人才開展的總體目標是：人才實力提升與公司建立開展相適

18、應，人才體制創(chuàng)新與人才事業(yè)開展相協(xié)調，人才環(huán)境建立與人才隊伍開展一樣步，根本確立區(qū)域的人才競爭優(yōu)勢。公司規(guī)模不斷擴大，人員需求量不斷增加。根據(jù)公司歷年人員構造情況、年度總產值情況，經(jīng)回歸分析預測，公司未來三年人力資源需求方案總體如下表所示：年度人員凈需求預測2015-2017年度年度總產值(萬元)年度人員需求總數(shù)人離職人員11% 人年度凈需求人員人2014年51000464-2015年66000535591302016年7000056762942017年8000064871152二核心骨干人才建立的具體目標1.工程管理人員目標。組建一支大局觀念強，工程責任意識強、工程管理技術過硬，有創(chuàng)新能力，

19、適應平安、穩(wěn)定、持續(xù)開展的高水平工程管理人才隊伍。未來三年工程管理、技術人員建立目標如下：2.科研人員目標完善科研構造體系及學術梯隊建立、科研人員薪酬及鼓勵制度。加快綜合型人才引進或培養(yǎng)，特別是具有交際能力創(chuàng)新型人才、具有豐富經(jīng)歷的經(jīng)營管理人才，加快學科帶頭人培養(yǎng)及國際交流，提升行業(yè)影響力，培養(yǎng)一支數(shù)量充足、素質優(yōu)良、構造合理，具有較高專業(yè)水平和較強創(chuàng)新能力，適應公司開展要求和產業(yè)構造調整需要的專業(yè)科研人才隊伍，穩(wěn)步輸出人才，支持公司持續(xù)開展。 3.企業(yè)經(jīng)營人員目標。完善公司人員梯隊建立和鼓勵機制，加強員工團隊建立，增強部門凝聚力，加強經(jīng)營、管理員工培養(yǎng)，提升團隊決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)

20、營管理能力，打造一支經(jīng)營管理水平高、市場駕馭能力強，能夠提升企業(yè)競爭力，適應新興市場開展需要的專業(yè)化、市場化的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。4.各類人員未來3年預計需求方案如下表所示：12015年人才方案如下列圖表所示：類別崗位2015年實際人數(shù)需求人數(shù)離職人員年度凈需求人員人工程技術人員高級工程經(jīng)理1036127中級平安技術人員41017中級材料技術人員2817中級道路技術人員182327中級機電設備技術人員5814中級計量業(yè)技術人員1818中級綜合類人員4916中級工程技術人員合計3466739初級平安技術人員111324初級材料技術人員81013初級道路技術人員4054721初級機電設備技術人員

21、8912初級計量業(yè)技術人員10910初級綜合類人員5410初級工程技術人員合計82991330研究開發(fā)人員高級研究人員科研2301檢測0101中級研究人員科研7812檢測7812初級研究人員科研8912檢測161712市場經(jīng)營人員中級4602初級121323合計1822662711122016年人才方案如下列圖表所示：類別崗位2016年實際人數(shù)需求人數(shù)離職人員年度凈需求人員人工程技術人員高級工程經(jīng)理363914中級平安技術人員101112中級材料技術人員8811中級道路技術人員232423中級機電設備技術人員8811中級計量業(yè)技術人員8811中級綜合類人員91012中級工程技術人員合計6669

22、710初級平安技術人員131423初級材料技術人員101112初級道路技術人員5458711初級機電設備技術人員91012初級計量業(yè)技術人員91012初級綜合類人員4411初級工程技術人員合計991071321研究開發(fā)人員高級研究人員科研3401檢測1201中級研究人員科研8912檢測8912初級研究人員科研91012檢測171812市場經(jīng)營人員中級6813初級131423合計266289285132017年人才方案如下列圖表所示：類別崗位207年實際人數(shù)需求人數(shù)離職人員年度凈需求人員人工程技術人員高級工程經(jīng)理394416中級平安技術人員111212中級材料技術人員81013中級道路技術人員2

23、42826中級機電設備技術人員81013中級計量業(yè)技術人員81013中級綜合類人員101112中級工程技術人員合計6981719初級平安技術人員141624初級材料技術人員111313初級道路技術人員5866715初級機電設備技術人員101213初級計量業(yè)技術人員101213初級綜合類人員4512初級工程技術人員合計1071241330研究開發(fā)人員高級研究人員科研4501檢測2301中級研究人員科研91113檢測91113初級研究人員科研101213檢測182013市場經(jīng)營人員中級81013初級141534合計2893362976圖二十三：*14年未來三年人才開展趨勢三人才開展的主要任務 1.

24、以盤活現(xiàn)有人才資源為根本，提升人才整體素質。圍繞公司工程建立的需要，認真分析現(xiàn)有人才資源的特點，按照優(yōu)化知識構造、提升人才質量的根本要求，采取崗位學習與培訓交流相結合，崗位鍛煉與交流鍛煉相結合的方式，每年選派一批優(yōu)秀人才承受外派培訓，推進專業(yè)技術人員培訓。在抓好專業(yè)技術人員知識更新的同時，著力提升他們的專業(yè)知識、創(chuàng)新能力。 2.人才招募要兼顧高層次緊缺人才和基層人才，為公司開展提供支撐。要加大對高層次緊缺人才和基層人才培養(yǎng)與開發(fā)的投資比例，健全人才招聘、培養(yǎng)、使用機制，力爭幾年之打造一支適應公司開展的精英團隊。根據(jù)工程開展和構造對人才的需求，努力完善人才機制，盡快高層次和緊缺人才的引進方案，通

25、過有競爭力的人才培養(yǎng)機制，吸引公司開展的急需人才。 3.以調整人才構造為推手，形成合理的人才布局。優(yōu)化人才的構造層次，保持人才構造層次間的根本平衡，在保障重要工程管理人才的同時，重點開展稀缺人才，兼顧其它層次人才開展需要，制定各類人才開發(fā)規(guī)劃，形成較為合理的人才布局。以工程建立為根底，推動人才隊伍建立。注重工程管理人才的培養(yǎng)，努力建立一支職業(yè)素養(yǎng)好、工程管理經(jīng)歷足、平安責任意識強、技術水平高、大局觀念強的工程管理人才隊伍。 四、人才開展的主要措施 一人才招募1.外部招聘人力資源部及有關職能部門要制定引進外部人才的具體方案，創(chuàng)新引才、聚才的良好環(huán)境，暢通人才引進的綠色通道。采用網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘

26、、獵頭中介和報紙媒體等相結合招聘方式，積極為公司開展提供人才保障。盡快完備信息化網(wǎng)絡，建立與人才市場、院校之間的信息聯(lián)網(wǎng)，整合人才信息資源，形成多層次、多元化的人才資源配置體系。2.部選拔 通過多種方式開展部競聘與選拔，優(yōu)先從公司部選拔適宜的員工，盤活現(xiàn)有人才資源，為人才充分發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境，積極為吸引人才、鼓勵人才提供制度支撐。 二人才培養(yǎng) 1.建立人才教育培訓考核和鼓勵新機制，激發(fā)廣闊人才參加教育培訓的積極性。積極鼓勵員工參加組織的各種對口培訓，同時聯(lián)系外部培訓機構，提供優(yōu)惠措施，大力加強員工培訓力度；分層次分類別確立人才教育培訓重點，保證培訓資金、培訓力量向重點領域、關鍵部位和緊缺

27、人才培訓傾斜。 2.構建人才教育培訓體系。搞好專業(yè)技術培訓，抓好公司各項培訓，經(jīng)常開展崗位技能和提升執(zhí)行力培訓，支持個人提高，實現(xiàn)重點培養(yǎng)、專業(yè)培訓、崗位提高和自學成才多種方式。 3.充分發(fā)揮老帶新、技術骨干的傳、幫、帶作用。人才培養(yǎng)上，高度重視老帶新的幫帶作用，可通過一帶一、一帶二、簽訂師徒協(xié)議等方式逐步完善幫帶機制，做好人才銜接工作，盡快培養(yǎng)出一大批年輕接班人才。 三人才鼓勵 1.加大人才資源開發(fā)的投入。樹立人才投入是效益最大投入和人才投入優(yōu)先的觀念，逐步完善人才經(jīng)費投入機制，設立高層次人才和緊缺急需人才引進、開發(fā)和使用專項資金。積極拓寬人才投入渠道，鼓勵各種形式的人才開發(fā)工程。2.完善人才獎勵制度。鼓勵廣闊專業(yè)技術人才充分發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性，有方案地開展優(yōu)秀專業(yè)技術人才、優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才、優(yōu)秀