員工績效考核與管理實務(wù)操練ppt課件

1、員工績效考核與管理實務(wù)操練.問題的提出為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內(nèi)容？怎樣考？考核結(jié)果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.為什么要進展績效考核？績效考核的含義績效考核的作用績效考核的目的.績效考核的含義績效考核是一種正式的員工評價制度，它是經(jīng)過系統(tǒng)的方法、原理來評定和丈量員工在職務(wù)上的任務(wù)行為和任務(wù)效果。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，是一個管理過程；是管理者的責(zé)任；針對是員工任務(wù)完成情況；是一套檢查、指點、糾偏的控制系統(tǒng)。.績效考核的作用對員工加強了解本人的職責(zé)和目

2、的對主管協(xié)助建立績效同伴關(guān)系對公司.Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business ReviewJuan 博士研討顯示，運用績效管理的公司比不運用績效管理的公司有：更高的利潤更好的現(xiàn)金流量更強的股票表現(xiàn)更高的股票價值.HEWITT 1994調(diào)查.績效考核的目的美國組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其以為，績效考評可以到達以下八個方面的目的： 1、為員工的提升、降職、調(diào)職和離任提供根據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反響 3、對員工和團隊對組織的奉獻進展評價； 4、為員工的薪酬決策提供根據(jù) 5、對招聘選擇和任務(wù)分配的決策進展評價 6、了解員

3、工和團隊的培訓(xùn)和教育的需求 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評價 8、對任務(wù)方案、預(yù)算評價和人力資源規(guī)劃提供信息.主要內(nèi)容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內(nèi)容？怎樣考？考核結(jié)果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.績效考核從何處著手？績效考核的橫向程序績效考核的縱向程序.績效考核的橫向程序制定考績目的即KRA下的KPI實施目的執(zhí)行情況評價結(jié)果分析與評定.考績關(guān)鍵目的KPI的設(shè)定什么是KRA、KPI員工目的的來源目的的要求SMART定量衡量目的定性衡量目的衡量目的總結(jié)制定目的步驟目的設(shè)定

4、過程舉例.什么是KRA、KPIKRAKey Result Areas關(guān)鍵成果區(qū)域?qū)M織績效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫做KRA；也就是崗位職責(zé)闡明書中所定義的主要職責(zé)。KPIKey Performance Index關(guān)鍵績效目的是從KRA中提取出來的主要任務(wù)目的；也是公司用以衡量部門或員工績效的重要目的。.KRA與KPI的關(guān)系圖總目的KPI部門目的KPI個人目的KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA職責(zé)范圍.彼得德魯克的KRA定位架構(gòu)創(chuàng)新消費率利潤實物金融資產(chǎn)管理者的表現(xiàn)和培育市場位置工人的表現(xiàn)和態(tài)度公共責(zé)任感KRA.員工目的的來源上級目的的實施措施客戶的意見同事的意見下屬的意見職位闡明書上期未完成

5、的目的特定問題的改善市場/同行/對手KPI.確定KPI的簡一方法訪談法問卷法.職位闡明書要素公司或部門職位任職資歷最底、期望溝通關(guān)系內(nèi)、外部在組織構(gòu)造圖中所處的位置權(quán)益關(guān)系職位目的概述職責(zé)范圍擔(dān)任程度主要任務(wù)目的及績效目的.KPI與JDB，職能開發(fā)與MBO關(guān)聯(lián)圖公司使命愿景目的戰(zhàn)略組織職能開發(fā)企業(yè)別中心職能部門別中心職能崗位別中心職能運營理念企業(yè)文化企業(yè)目的企業(yè)戰(zhàn)略其他部門職掌部門文化部門目的部門戰(zhàn)略其他企圖心組織力應(yīng)變力協(xié)調(diào)力EQ依部門別開發(fā)中心職能依職位別開發(fā)中心職能任務(wù)崗位分析目的管理職能調(diào)查職位目的職位內(nèi)容職位規(guī)范職位環(huán)境職位闡明部門績效目的員工績效目的專案管控要素職責(zé)調(diào)查績效調(diào)查.目

6、的的要求SMARTSpecificMeasurableAgreed uponRealisticTime bound.目的的周期參照考核周期.定量衡量目的數(shù)量質(zhì)量本錢時間可以是收入、利潤等絕對目的，也可以是增長率、缺點率等相對目的.定性衡量目的客戶接受權(quán)威主管同意權(quán)威同事/客戶反響他人專家/委員會認可權(quán)威.衡量目的總結(jié)盡量找出定量的衡量規(guī)范沒有定量的衡量規(guī)范時，要堅決地運用定性的衡量規(guī)范有時候定性的衡量目的比定量的衡量規(guī)范更重要定性的衡量規(guī)范可以被監(jiān)視/矯正上級主管介入、委員會.制定目的步驟方法一主管撰寫主管與員工交流主管定稿雙方簽字方法二主管目的概述員工撰寫主管定稿雙方簽字.目的設(shè)定過程舉例預(yù)

7、先溝通個人目的衡量規(guī)范客觀條件員工草擬搜集其它信息草擬業(yè)務(wù)目的、開展目的了解行為目的主管了解管理目的.目的設(shè)定過程舉例正式討論雙向討論業(yè)務(wù)目的、開展目的檢查行為目的的了解主管檢查管理目的的了解修訂存檔員工修訂目的雙方簽字主管提交HR存檔.設(shè)定目的的公式完成花時間用費用義務(wù).績效考核的縱向程序是指按組織層級逐級進展考核的順序普通順序：先基層，再中層，后高層，自下而上逐層考核.主要內(nèi)容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內(nèi)容？怎樣考？考核結(jié)果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.誰來考核？人力資

8、源管理部門的考核責(zé)任指點和直線部門的考核責(zé)任考核的維度如何選擇維度.人力資源管理部門的考核責(zé)任設(shè)計、實驗、改良和完善考核制度，并向直線部門推行；在本人部門仔細執(zhí)行考核制度以做表率；宣傳考核制度的意義、目的、方法和要求；督促、檢查各直線部門貫徹考核制度，培訓(xùn)實施考核的人員；搜集反響信息，包括存在的問題、批判和建議，記錄、積累資料，提出改良措施和方案；根據(jù)考績結(jié)果，進展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和決策。.指點和直線部門的考核責(zé)任指點的考核責(zé)任直線部門的考核責(zé)任.考核的維度直接上級同級同事被考評者本身直接下級外界客戶外界專家360度.360度評價美國26%的公司運用此方法，如杜邦公司、結(jié)合包裹效力公司、美國

9、電報公司等何時運用通常在一定層次以上；適宜團隊式任務(wù)、員工參與、全面質(zhì)量管理的組織；評價的角度不同：業(yè)績上級/客戶、行為上級/同事、才干上級/客戶、管理下級。.如何選擇維度公司的企業(yè)文化公司的規(guī)模公司的管理方式員工的素質(zhì).主要內(nèi)容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內(nèi)容？怎樣考？考核結(jié)果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.以下內(nèi)容全部刪除登入精品資料網(wǎng)httpcnshu下載完好資料概略咨詢在線客服，或拔打效力【網(wǎng)站效力】1.精品資料網(wǎng)提供企業(yè)管理資料：25萬份共

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