管理心理學(xué)第六章內(nèi)容型激勵理論ppt課件

1、第六章鼓勵與內(nèi)容型鼓勵實(shí)際及其在管理中的運(yùn)用.經(jīng)濟(jì)增長之謎蒙受戰(zhàn)爭重創(chuàng)的日本在短短的30年的時間里經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù),完成了英美等國花了上百年才得以完成的工業(yè)化進(jìn)程;亞州“四小龍?jiān)趪鴥?nèi)經(jīng)濟(jì)資源極其匱乏的情況下,發(fā)明了舉世矚目的奇觀;比爾蓋茨、戴爾從個人手工裝配PC起家,短短幾年的時間里開展成為連老牌行業(yè)勁旅IBM也難以望其項(xiàng)背的PC 業(yè)巨頭.主要內(nèi)容馬斯洛的需求層次實(shí)際赫茨伯格的雙要素實(shí)際奧爾德弗的ERG實(shí)際麥克利蘭的成就需求實(shí)際.一、需求層次實(shí)際亞布拉罕馬斯洛 美國心思學(xué)家、人格實(shí)際家代表作：主要成就：提出了人本主義心思學(xué)提出了馬斯洛層次需求實(shí)際.馬斯洛的需求層次實(shí)際.需求層次實(shí)際的根本論點(diǎn)：1.

2、人要生存，他的需求可以影響他的行為。只需未滿足的需求可以影響行為，滿足了的需求不能充任鼓勵工具。 2.人的需求按重要性和層次性排成一定的次序，從根本的如食物和住房到復(fù)雜的如自我實(shí)現(xiàn)。 3.當(dāng)人的某一級的需求得到最低限制滿足后，才會追求高一級的需求，如此逐級上升，成為推進(jìn)繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。.華為一、“全員持股的特定鼓勵政策滿足員工最大生理需求和平安需求0級主管，30個人年薪6000萬。1級主管，120個人能年薪1500萬2級部門總監(jiān)，350個人年薪350萬3級部門主管，1500個人年薪100萬4級部門正副經(jīng)理，5000個人年薪50萬基層員工，60000個人年薪10萬.二、團(tuán)結(jié)協(xié)作，集體斗爭的企

3、業(yè)文化滿足員工的歸屬感 .三、公司未來客觀的前景和雙向提升渠道滿足員工自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求 華為的產(chǎn)品和處理方案曾經(jīng)運(yùn)用于全球100多個國家，效力全球運(yùn)營商前50強(qiáng)中的36家，2021年很多通訊行業(yè)業(yè)績下滑，而華為實(shí)現(xiàn)合同銷售額233億美圓，同比增長46%，其中75%的銷售額來自國際市場。 同時，華為設(shè)計(jì)了任職資歷雙向提升通道。新員工首先從基層業(yè)務(wù)人員做起，然后上升為骨干，員工可以根據(jù)本人的喜好，選擇管理人員或者技術(shù)專家作為本人未來的職業(yè)開展道路。在到達(dá)高級職稱之前，基層管理者和中心骨干之間，中層管理者與專家之間的工資一樣，同時兩個職位之間還可以相互轉(zhuǎn)換。.需求層次實(shí)際在管理中的運(yùn)用 了解

4、員工的需求是運(yùn)用需求層次論對員工進(jìn)展鼓勵的一個重要前提。在不同組織中、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需求充溢差別性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)展調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需求是什么，然后有針對性地進(jìn)展鼓勵。 .二、雙要素實(shí)際弗雷德里克赫茨伯格美國心思學(xué)家、管理實(shí)際家代表作：主要成就：提出雙要素實(shí)際.20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地域?qū)?03名工程師、會計(jì)師進(jìn)展了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：1、在任務(wù)中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到稱心的，這種積極心情繼續(xù)多長時間；2、在任務(wù)中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到不稱心的，這種消極心情繼續(xù)多長時間。 .赫茨伯格

5、以對這些問題的回答為資料，著手去研討哪些事情使人們在任務(wù)中高興和滿足，哪些事情呵斥不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)： 使職工感到稱心的都是屬于任務(wù)本身或任務(wù)內(nèi)容方面的； 使職工感到不滿的，都是屬于任務(wù)環(huán)境或任務(wù)關(guān)系方面的。 他把前者叫做鼓勵要素，后者叫做保健要素。.傳統(tǒng)觀念稱心不稱心稱心沒有稱心不稱心沒有不稱心鼓勵要素保健要素赫茲伯格觀念保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）薪金監(jiān)督、管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系工作本身賞識進(jìn)步成長的可能責(zé)任成就15.16工作的挑戰(zhàn)性成長成就責(zé)任激勵因素晉升地位褒獎人際關(guān)系管理公司政策公司的素質(zhì)保健因素上司的素質(zhì)工作安全工作環(huán)境薪金個人生活.樣本數(shù)量

6、少、條件好，很難代表普通情況問卷方法和標(biāo)題有缺陷錯誤以為稱心和消費(fèi)率的提高有必然的聯(lián)絡(luò)保健要素與鼓勵要素、外部要素與內(nèi)部要素相互聯(lián)絡(luò)并可以相互轉(zhuǎn)化的.不同經(jīng)濟(jì)主體有不同的鼓勵要素17. 雙要素實(shí)際是在美國的社會和文化背景下提出的,與我國的國情不盡一樣,因此,在企業(yè)管理中,哪些是保健要素,哪些應(yīng)屬于鼓勵要素也不一樣的。18例如： 雙要素實(shí)際誕生在溫飽問題曾經(jīng)處理的美國,工資和獎金是作為保健要素的。而在當(dāng)前尚未完全處理溫飽問題的中國企業(yè)里,工資和獎金并不僅僅是保健要素，假設(shè)運(yùn)用得當(dāng),也會表現(xiàn)出明顯的鼓勵作用。關(guān)鍵在于？.例惠普的職業(yè)生涯規(guī)劃與鼓勵1.國有企業(yè)和民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵機(jī)制缺失缺乏針

7、對性局限于思想教育或物質(zhì)刺激2.合資運(yùn)營企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵機(jī)制僅流于方式缺乏對我國的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境與勞動者特點(diǎn)進(jìn)展研討.【例】惠普HP員工的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)開展自我管理課程：1、讓參與者進(jìn)展自我評價；2、將評價結(jié)論結(jié)合員工任務(wù)環(huán)境，制定出每位員工的開展方案。. 該公司首先從哈佛MBA課程里采集工具來掌握每位員工的特點(diǎn)：1.讓員工寫自傳，以了解員工個人背景。2.志趣調(diào)查。 3.價值觀研討。 4.24小時日記。5.與兩個重要的人物面談。6.讓員工對本人的生活方式進(jìn)展描畫。. 對于員工的自我評價，部門經(jīng)理進(jìn)一步進(jìn)展了解，在此根底上再總結(jié)出員工目前的任職情況。這些信息可供高層指點(diǎn)制定總體的人力資源規(guī)

8、劃，確定所要求的技藝。 有效1.以人為本，給員工足夠的自在空間2.員工接受培訓(xùn)、提升時機(jī)均等3.上級自動提供必要的協(xié)助和支持4.共同制定開展方案，為員工規(guī)劃未來5.有助于開發(fā)員工智能，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求 缺陷1.員工自我制定開展方案不可防止的有破綻2.方案與績效評價相結(jié)合，員工壓力大. 職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵機(jī)制是一種新的精神鼓勵方式，下面我們從員工心思的角度來分析職業(yè)生涯規(guī)劃的一些作用。1職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵機(jī)制能滿足員工的平安感 2職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵機(jī)制能滿足員工的心思成就感 3職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵機(jī)制是一種心思契約.24.25.26一樣點(diǎn)：較低層次的需求滿足之后，會引出更高層次需求的愿望不同點(diǎn)：需求是

9、非剛性構(gòu)造；“受挫回歸思想.馬：需求層次是一種剛性的臺階式上升系列構(gòu)造，即在更高層次的需求滿足之前，較低層次的需求必需得到充分的滿足ERG：人在同一時間能夠有不止一種需求起作用27馬斯洛需求層次實(shí)際ERG實(shí)際.馬：當(dāng)某一層次需求沒有滿足，人會停留在這一需求層次上直到獲得滿足為止ERG：假設(shè)較高層次需求的滿足遭到壓制的話，人們對較低層次的需求的渴求會變得更加劇烈28馬斯洛需求層次實(shí)際ERG實(shí)際加強(qiáng).需求就是激發(fā)動機(jī)的原始驅(qū)動力，一個人假設(shè)沒有什么需求，也就沒有什么動力與活力可言了，反之，一個人只需有需求，就表示存在著鼓勵要素。作為一名指點(diǎn)者，不僅要掌握充溢活力的需求實(shí)際，還要擅長將滿足員工需求所

10、設(shè)置的目的與企業(yè)的目的親密結(jié)合起來，同時應(yīng)特別注重下屬較高層次需求的滿足，以防止“受挫回歸景象的發(fā)生。29.案例分析人才流失的緣由1.以貨幣和平安為主要特征的生存需求沒有得到滿足；2. 以人際關(guān)系為主要特征的相互關(guān)系沒有得到滿足；3.以自我實(shí)現(xiàn)為主要特征的成就需求沒有得到滿足。.成就需求實(shí)際成就需求Need for Achievement：爭取勝利希望做得最好的需求。權(quán)益需求Need for Power：影響或控制他人且不受他人控制的需求。 親和需求 Need for Affiliation：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。 .戴維麥克利蘭美國社會心思學(xué)家主要成就：成就需求實(shí)際.成就需求實(shí)際的主

11、要內(nèi)容對成就的需求對權(quán)益的需求對歸屬和社交的需求.成就需求麥克利蘭以為，具有劇烈的成就需求的人盼望將事情做得更為完美，提高任務(wù)效率，獲得更大的勝利，他們追求的是在爭取勝利的過程中抑制困難、處理難題、努力斗爭的樂趣，以及勝利之后的個人的成就感，他們并不看重勝利所帶來的物質(zhì)獎勵。高成就需求者有三個主要特點(diǎn)：高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目的高成就需求者在選擇目的時會逃避過分的難度高成就需求者喜歡多少能立刻給予反響的義務(wù).權(quán)益需求 權(quán)益需求較高的人對影響和控制他人表現(xiàn)出很大的興趣，他們經(jīng)常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；擅長提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)他人、并樂于演講。 權(quán)益的分類：個人權(quán)益職位權(quán)益.親和需求 高親和動機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)展交往，這種交往會給他帶來愉快，喜歡協(xié)作而不是競爭的任務(wù)環(huán)境，希望彼此之間的溝通與了解，親和需求是堅(jiān)持社會交往和人際關(guān)系調(diào)和的重要條件。 .中興VS華為中興凈利潤同比下降221.35%240.77%虧損25億29億華為營收同比增長8%凈利潤同比增長33%凈利潤154億2021年度業(yè)績報告.問題何在？內(nèi)部管理機(jī)制錯綜復(fù)雜、紊亂導(dǎo)致了中興抗擊力不強(qiáng)，難以應(yīng)對猛烈的全球競爭。對人才的注重缺乏，離任率偏高。. 全員參股：華為“董事會監(jiān)事會自律宣言宣誓上，董事長孫亞芳領(lǐng)