管理學 012 第十二章 激勵ppt課件

1、1 鼓勵的含義和過程一、鼓勵的含義1. 鼓勵Motivation 心思學：某種動機產(chǎn)生的緣由。管理學：指影響人們的內(nèi)在需求動機， 從而加強、引導和維持行為的活動或過程。 激發(fā)人的積極性。 第十二章 鼓勵.需求動機行為目的滿足程度強化二、鼓勵的過程.2 鼓勵實際與行為胡蘿卜大棒.一、需求型鼓勵實際內(nèi)容型鼓勵實際 1. 馬斯洛的需求層次論 四點根本假設(shè):1已被滿足的需求,不再具有鼓勵行為的才干。2人類的需求會隨經(jīng)濟條件的變化而改動。3低層次需求滿足后，才有足夠的動力去驅(qū)動滿足高層次需求的行為。4滿足高層次的需求比滿足低層次需求的途徑更多。Abraham HMaslow19081970.生理需求社交

2、需求尊重需求自我實現(xiàn)需求高低馬斯洛的需求等級平安需求分析方法：完成前進式.2.奧爾德弗的ERG實際生存的需求相互關(guān)系調(diào)和的需求生長的需求Existence RelatednessGrowth高低.奧爾德弗需求等級 馬斯洛需要層次成長需要自我實現(xiàn)的需要尊重需要相互關(guān)系需要社交需要生存需要安全需要生理需要ERG實際的波折后退式分析方法 假設(shè)人們在試圖滿足較高等級需求中受阻，較低等級的需求就會表現(xiàn)出來。人們從不滿足于平穩(wěn)形狀，總是在高需求和低需求之間動搖。.3. 赫茨伯格的雙要素實際傳統(tǒng)觀念稱心不稱心鼓勵要素雙要素觀念稱心沒有稱心保健要素不稱心沒有不稱心.鼓勵要素保健要素成就成認任務本身責任提升生長

3、監(jiān)視公司政策與監(jiān)視者的關(guān)系任務條件工資同事關(guān)系個人生活位置保證與下屬的關(guān)系.4. 麥克蘭的后天需求實際權(quán)益需求歸屬需求依靠需求成就需求.二、過程型鼓勵實際1.弗洛姆的期望實際 M=V E 鼓勵力效價期望值E高V高M高E中V中M中E低V低M低E高V低M低E低V高M低 效價：指一個人對這項任務及其結(jié) 果可以給本人帶來滿足程度的評價。期望值：對任務目的可以實現(xiàn)概率的估計。.個人努力組織目的個人目的個人需求滿足期望值效價鼓勵力效價和期望值對鼓勵力的影響.報酬的價值看到了努力所獲得的相應報酬的概率努力從事一個特定義務的才干對義務本身的了解才干任務成就看到了公平的報酬內(nèi)在的報酬外在的報酬滿足2、波特勞勒的

4、鼓勵方式. 結(jié) 論 鼓勵與績效之間不是簡單的因果關(guān)系。要使鼓勵能產(chǎn)生預期的效果，就必需思索到獎勵內(nèi)容、組織分工、目的設(shè)置、公平考核等等一系列的綜合要素，并留意個人稱心程度在努力中的反響。.1. 亞當斯的公平實際 根本觀念： 當一個人獲得了成果并獲得了報酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)懷報酬的絕對量，而且還關(guān)懷報酬的相對量。三、形狀型鼓勵實際.式中：本人對所獲報酬的覺得本人對他人所獲報酬的覺得本人對付出的覺得本人對他人的付出的覺得.當上式不相等時，會出現(xiàn)兩種情況，如下式所示：12.把本人目前的與過去的進展比較：123；.2.斯金納的強化實際 根本觀念：無論是人或動物都會采取一定的行動，當行動的結(jié)果對他有利

5、時，他就會趨向反復這種行為；當行動的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向于減弱或消逝。 獎 勵結(jié)果懲罰行為修正行為好差. 正強化負強化斯金納以為獎勵可以鼓勵員工的行為，而懲罰可以約束員工的行為，但是斯金納還是主張作為一個管理者應多采用獎勵而少采用懲罰。兩大類型. 3 鼓勵實際一、鼓勵的方式 1.合理設(shè)計、分配任務任務內(nèi)容要思索到員工的專長和喜好。任務目的應具有一定的挑戰(zhàn)性。 2.針對員工的需求給與合理的報酬獎品必需能在一定程度上滿足員工的需求。獎勵的多少應與員工的業(yè)績掛鉤。.3.經(jīng)過教育培訓、加強員工自我鼓勵的才干。經(jīng)過思想教育，樹立崇高的理想和職業(yè)品德。經(jīng)過專業(yè)技藝培訓，提高員工的任務才干。目的

6、鼓勵參與鼓勵指點者鼓勵公平鼓勵認同鼓勵獎勵鼓勵關(guān)懷鼓勵懲罰鼓勵.本章提要 一個人的行為的產(chǎn)生不是無緣無故的，要閱歷一個復雜的過程，這個過程就是鼓勵過程。所謂鼓勵的過程實踐上就是需求決議動機，動機產(chǎn)生行為的過程。管理者要鼓勵員工，必需仔細研討這個過程。 馬斯洛按需求性程度將個人的需求分為五個層次：即生理需求、平安需求、社交需求、尊重需和自我實現(xiàn)需求。馬斯洛以為，人的五個層次的需求由低級向高級陳列。只需當?shù)图壭枨蟮玫罎M足后，才會產(chǎn)生高級需求。.赫茨伯格提出的雙要素實際把影響人的行為的要素稱為鼓勵要素和保健要素兩類。保健要素只能產(chǎn)生稱心，不具有鼓勵作用，鼓勵要素才會使人產(chǎn)生稱心感，從而產(chǎn)生宏大的鼓勵

7、作用。期望實際以為鼓勵力是效價和期望值的函數(shù)。效價是個人對任務目的有用性價值的評價。期望值是對任務目的可以實現(xiàn)概率的估計。只需在效價和期望值都很高時，才會產(chǎn)生宏大的鼓勵力。公平實際以為員工在組織中能否具有動力，關(guān)鍵取決于員工能否以為他被組織公平對待，即本人所得與付出的比率能否與他人的該比率相等。假設(shè)本人的比率低于他人的比率，就會產(chǎn)生不滿心情。.強化實際以為，當人們因采取某種行為而遭到獎勵時，他們極有能夠反復這種行為；當人們因采取某種行為遭到懲罰時，他們反復這種行為的能夠性很小。管理者應擅長運用獎勵強化人的行為。在管理實際中，管理者常把金錢作為鼓勵的重要手段。其實，鼓勵的方法有很多，如目的鼓勵、

8、參與鼓勵、指點者鼓勵、關(guān)懷鼓勵、公平鼓勵、認同鼓勵、獎勵鼓勵、懲罰鼓勵等，管理者需求靈敏運用各種方式，才干有效鼓勵員工。.本章復習思索題1、鼓勵的過程是怎樣的？2、需求層次實際有哪些主要內(nèi)容？3、按照雙要素實際，什么要素才干真正鼓勵員工？為什么？4、根據(jù)期望實際，鼓勵力的大小取決于哪些要素？5、根據(jù)公平實際，當個人以為不公平常會有哪些表現(xiàn)？6、強化實際的主要思想是什么？7、管理者應如何鼓勵員工？. 案例運用 某公司的一個任務人員發(fā)明了消費選擇打字機零部件的更好的方式，在公司的贊同下，他開場本人運營一家小公司，為該公司供應零部件。10年內(nèi)，這家公司開展很快，但是，公司的主人發(fā)現(xiàn)本人處在棘手的局面，每年的生活費用上漲，迫使他提高薪水去吸收新雇員，但他沒有相應提高原有雇員的薪水。這樣，隨著情況的開展，一些新雇員實踐所得比在公司任務了10年的雇員所的還多。可是，由于雇主有保守的規(guī)定，原有的雇員不知道這種情況。一天，公司的主人讀了一篇行為科學家的文章，.該文章主張，假設(shè)薪水處于嚴密形狀，就不能夠鼓勵雇員改善他們的表現(xiàn)。