人力資源管理之：基本理論與個(gè)性心理ppt課件

1、人力資源管理人性管理與人的個(gè)性.案例：小李的個(gè)性 文靜、心細(xì)的小李從財(cái)會(huì)學(xué)校畢業(yè)后，被廠長(zhǎng)安排到供應(yīng)科當(dāng)材料采購(gòu)員。幾個(gè)月下來(lái)，他只覺(jué)得渾身疲倦、累的發(fā)慌。他總覺(jué)得自己對(duì)搞好采購(gòu)工作沒(méi)有把握。買(mǎi)回來(lái)的材料不是價(jià)錢(qián)高，就是質(zhì)量差些。給廠長(zhǎng)留下不好的印象。 他自己更難受，于是整天沉默寡言，與同事之間自覺(jué)難處。 不久，小李被調(diào)到財(cái)務(wù)處工作。這下小李可高興了。小李認(rèn)真工作，心情舒暢。在清理“三角債”的工作中，為廠里追回了150萬(wàn)元的欠款。 問(wèn)題：1、小李是一個(gè)什么性格、氣質(zhì)的人？ 2、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何調(diào)動(dòng)人的積極性？.人力資源管理的兩個(gè)挑戰(zhàn)能力工作特性興趣工作特性性格工作特性和團(tuán)隊(duì)需要、態(tài)度與價(jià)值觀工作回報(bào)

2、及團(tuán)隊(duì)和組織文化2. 怎么做？了解人格科學(xué)管理胡蘿卜+大棒社會(huì)關(guān)系學(xué)派懷柔政策+大棒人力資源管理創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境挖掘人的潛能1.做什么？了解人性確立管理哲學(xué)確立管理方法.人力資源管理的人性觀人性與動(dòng)物性的差別集中反映在人與動(dòng)物的需求的差別上圖 四種管理思想人性假設(shè)最大需求自我發(fā)展與自我完善的需要三種管理思想三種人性假設(shè)人的最大需求科學(xué)管理思想工業(yè)人文主義（社會(huì)關(guān)系學(xué)派）人力資源管理思想經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)的人物質(zhì)需要社會(huì)需要文化管理尋求意義的人 服務(wù)于社會(huì).中國(guó)古代管理理論（一）關(guān)于“人性”問(wèn)題的爭(zhēng)論 春秋時(shí)期，孔子在論語(yǔ)陽(yáng)貨中提出“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也”。 戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，孟子主張“人之初，性本善

3、”。認(rèn)為人人有善的萌芽，統(tǒng)治者能保持發(fā)展它，庶民不能。 荀子主張“人之初，性本惡”，他在荀子性惡篇中指出：“人之性惡，其善者偽也”。 韓非在八經(jīng)篇提出 “凡治天下， 必因人情。人情者，有好惡，故賞罰可用。” 漢代揚(yáng)雄認(rèn)為人性中有善的一面，也有惡的一面。 .荀子在荀子王制篇說(shuō)：“人力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也。” 他認(rèn)為人能合群（即構(gòu)成社會(huì)組織）這是與動(dòng)物根本不同之處。 人為什么能合群呢？因?yàn)槿四堋胺帧保粗覆煌纳鐣?huì)地位、職務(wù)）；“分”的標(biāo)準(zhǔn)是“義”（即倫理道德）。 （二）“人能合群”的組織管理學(xué)說(shuō) .管子心術(shù)篇中說(shuō)：“心安是國(guó)安也，心治是國(guó)治也，治也者心也，安

4、也者心也。治心在于中，治言出于口，治事加于民。故功作而民從，則百姓治矣”。 韓非是先秦法家思想的集大成者，他提出了以法治為中心，“法、術(shù)、勢(shì)”相結(jié)合的法治思想。 漢代董仲舒的“德主刑輔、禮法并用”的思想。 （三）治國(guó)安邦的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與策略 . 西方管理理論 西方資本主義管理科學(xué)的發(fā)展大體上經(jīng)歷了4個(gè)階段： 第一階段：早期管理（經(jīng)驗(yàn)管理階段） 1時(shí)間: 大致從18世紀(jì)后期到19世紀(jì)末。這早期也主要是指從手工業(yè)生產(chǎn)向機(jī)器生產(chǎn)轉(zhuǎn)變的初期。（這個(gè)時(shí)期實(shí)際還說(shuō)不上真正的管理科學(xué)）。 2歷史背景:這一時(shí)期，農(nóng)村處于破產(chǎn)狀態(tài)，大批勞動(dòng)力流入城市，形成龐大的勞動(dòng)后備軍，而工人階級(jí)仍處于自發(fā)斗爭(zhēng)階段，沒(méi)有明確的階

5、級(jí)意識(shí)和自己的統(tǒng)一組織，無(wú)法團(tuán)結(jié)起來(lái)進(jìn)行有效的斗爭(zhēng)。 .3代表人物及管理特點(diǎn)： （1）亞當(dāng)斯密，他的代表作是富國(guó)論，他提出了勞動(dòng)分工的學(xué)說(shuō)。（2）大衛(wèi)李嘉圖：他認(rèn)為以勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值為基礎(chǔ)，工人勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值是工資、利潤(rùn)和地租的源流。（3）英國(guó)數(shù)學(xué)家巴貝奇，他發(fā)展了亞當(dāng)斯密勞動(dòng)分工學(xué)說(shuō)，提出了勞動(dòng)分工可以提高經(jīng)濟(jì)效益的理論。（4）艾末生，他概括了管理效率十二原則.1時(shí)間:從19世紀(jì)末20世紀(jì)初，這階段管理才真正形成一門(mén)科學(xué)（大致經(jīng)歷了50年時(shí)間）2歷史背景:這一時(shí)期，隨著社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展和資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷階段過(guò)渡，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)愈來(lái)愈復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，企業(yè)為了求得生存和發(fā)

6、展，迫切要求提高管理水平，把以往資本家管理企業(yè)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)提高，使之科學(xué)化、系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化。于是企業(yè)的管理使從早期經(jīng)驗(yàn)管理階段過(guò)渡到科學(xué)管理階段。 第二階段：科學(xué)管理階段 .3代表人物及管理特點(diǎn)： A.古典管理理論 泰勒（Taylor），科學(xué)管理階段的代表人物，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。（1） 建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程（工資隨效率而變化，完成工作標(biāo)準(zhǔn)者支付30%-60%的獎(jiǎng)金，沒(méi)達(dá)標(biāo)者相應(yīng)減少工資）； （2） 科學(xué)地挑選和培養(yǎng)工人（使工人能勝任對(duì)他而言最高級(jí)、最有興趣和最有利可圖的工作，最終成為一流的工人）； （3） 管理者和工人之間親密、友好的合作；（4） 管理者和工人之間進(jìn)行明確的適當(dāng)?shù)?/p>

7、分工（職能化的組織原理和例外原理） 。代表人物：.法約爾 法國(guó)的法約爾1916年在工業(yè)管理和一般管理中提出14條管理規(guī)則： 分工；權(quán)力與責(zé)任；紀(jì)律；命令的統(tǒng)一性；指揮的統(tǒng)一性；個(gè)人利益服從整體利益；公正合理的報(bào)酬；集權(quán)；等級(jí)條例；秩序；公平；保持職工的穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；團(tuán)結(jié)或集體精神。 韋伯 德國(guó)的韋伯提出“獨(dú)裁型的管理體制”體系理論，體現(xiàn)在他的代表作社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論一書(shū)中。 .B.行為科學(xué)理論代表人物： 美國(guó)的梅奧（E.Mayo）、馬斯洛(A.H.Maslow)和赫茲伯格（F.Herzbeng） 人際關(guān)系理論的原則： 工人是“社會(huì)人”，必須從社會(huì)、心理方面來(lái)鼓勵(lì)工人，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)

8、中并存著“正式組織”和“非正式組織”。以通過(guò)對(duì)職工滿足程度的提高來(lái)激發(fā)職工的積極性，從而達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的，是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的一種新型的標(biāo)準(zhǔn)。 .人類(lèi)需要理論：人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)人性管理理論：同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問(wèn)題 群體行為理論：企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問(wèn)題 領(lǐng)導(dǎo)行為理論：企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題 自20世紀(jì)40-50年代行為科學(xué)主要研究四個(gè)方面內(nèi)容：.1.美國(guó)巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派2.美國(guó)卡內(nèi)基、西蒙等為代表的決策理論學(xué)派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)）3.系統(tǒng)管理學(xué)派：喀斯特等認(rèn)為從系統(tǒng)的觀點(diǎn)管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標(biāo)？分目標(biāo)）4.經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：美國(guó)的德魯

9、克、戴爾；有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象，第三階段：最新管理階段 （系統(tǒng)管理理論階段） .5.權(quán)變理論學(xué)派：70年代的經(jīng)濟(jì)管理理論學(xué)派。 管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法。6.管理科學(xué)學(xué)派：代表人物：美國(guó)伯法（Buffa） 他們認(rèn)為管理就是用數(shù)學(xué)模型與程序來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，并通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。 系統(tǒng)管理理論階段.管理理論主要內(nèi)容為：對(duì)工人的操作進(jìn)行科學(xué)的分析，實(shí)行勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)工人的勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行科學(xué)的分析，創(chuàng)造了勞動(dòng)定

10、額和工時(shí)定額制度。規(guī)定不同工資單價(jià)， 實(shí)行有差別的、 有刺激性的計(jì)件工資制度。按照操作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的訓(xùn)練。在管理人員與工人之間實(shí)行適當(dāng)?shù)姆止?，把管理從勞?dòng)中分離出來(lái)，但又強(qiáng)調(diào)兩者間密切的、經(jīng)久的合作。.西方人性假設(shè)馬克思關(guān)于人性的解釋?zhuān)喝说谋举|(zhì)不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和 .道格拉斯.麥格雷戈(Douglas Mcgregor)的“管理人性假設(shè)說(shuō)” :在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后,都必然有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè).各種管理人員以他們對(duì)人性的假設(shè)為依據(jù),然后用不同的方式來(lái)組織領(lǐng)導(dǎo)控制激勵(lì)他們。 . 關(guān)于人性的假設(shè)經(jīng)濟(jì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人社會(huì)

11、人 人梅 奧泰 勒馬斯洛薛 恩. 司馬遷：“天下熙熙，皆為利趨；天下攘攘，皆為利往。”微軟公司風(fēng)景優(yōu)美，辦公環(huán)境非常舒適，員工可以根據(jù)自己的需求來(lái)選擇上班時(shí)間。索尼公司注重培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感, 實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。 . （一） 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 1.經(jīng)濟(jì)人與X理論（道格拉斯.麥格雷戈在企業(yè)中的人性方面概括為X理論） 經(jīng)濟(jì)人(rational-economic man)起源于享樂(lè)主義哲學(xué)和亞當(dāng).斯密的關(guān)于勞動(dòng)交換的理論,認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)在于經(jīng)濟(jì)誘因,都是為了追求自身的最大的經(jīng)濟(jì)利益。 .經(jīng)濟(jì)人特點(diǎn)：（1） 多數(shù)人天生懶惰，盡可能逃避工作；（2） 多數(shù)

12、人缺乏雄心壯志，不愿負(fù)任何責(zé)任，寧可被別人指揮；（3） 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)?們達(dá)到組織目標(biāo)而工作；（4） 多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；（5） 人大致分為兩類(lèi)：多數(shù)人是符合上述設(shè)想的人，只有少數(shù)人能自己鼓勵(lì)自己，克制感情沖動(dòng)，這些人才能負(fù)起管理的責(zé)任。 .2相應(yīng)的管理方式 ：（1） 管理的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)。（2） 管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無(wú)關(guān)。（3） 金錢(qián)加皮鞭的獎(jiǎng)勵(lì)制度。 泰勒的科學(xué)管理方法是這種“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型代表。 .3簡(jiǎn)評(píng) ：缺點(diǎn)：a經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把人看成是非理性的、天生懶惰的不喜歡工

13、作的，人-自然人，抹殺了人的社會(huì)性。b這種假設(shè)把金錢(qián)當(dāng)成一種主要的激勵(lì)工具，把懲罰看作有效的管理手段，否認(rèn)了人的主動(dòng)性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。C把管理者與被管理者絕對(duì)對(duì)立起來(lái)，反對(duì)工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位和作用。 優(yōu)點(diǎn)：這種理論包含有科學(xué)的成分。改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。X理論在一些中小企業(yè)仍然在使用。 . （二） 社會(huì)人假設(shè) 社會(huì)人（Social man）也稱社交人。這種假設(shè)是在梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。 社會(huì)人的特點(diǎn)：（1） 人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢(qián)和物質(zhì)，而是人的全部社會(huì)需求；（2） 科技的發(fā)展及工作合理化結(jié)果，使工作

14、本身失去了樂(lè)趣和意義，人們便從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求樂(lè)趣和意義；（3） 工人對(duì)同事之間的社會(huì)影響力要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更為重要；（4） 工人的工作效率，隨上級(jí)滿足他們社會(huì)需求的程度而變化。梅奧把重視社會(huì)需要和自我尊重需要而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟(jì)利益的人稱為社會(huì)人。社會(huì)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)就是梅奧的人際關(guān)系理論。.2管理措施 ：（1）管理者不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)完成，更應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要；（2）管理者不僅要注意對(duì)下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，更應(yīng)重視職工間的人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成職工的歸屬和整體感；（3）在獎(jiǎng)勵(lì)方式上，考慮個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)；（4）管理者的職能改變，不只限于計(jì)劃、組織和控制，更應(yīng)該注

15、意上下溝通；（5）實(shí)行“參與式管理”，吸引職工在不同程度上參與企業(yè)決策研討。 .3簡(jiǎn)評(píng) ：缺點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)人, 以生產(chǎn)任務(wù)為中心；社會(huì)人，以職工為中心，研究人際關(guān)系對(duì)生產(chǎn)的影響。但是，社會(huì)人假設(shè)并沒(méi)能改變資本主義社會(huì)的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義生產(chǎn)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)： 小集體計(jì)件、個(gè)人超額計(jì)件、崗位補(bǔ)差、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金等借鑒了社會(huì)人假設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。團(tuán)隊(duì)歸屬感的培養(yǎng)、人際溝通受到重視。. （三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 自動(dòng)人（Self-actualizing man）也叫自我實(shí)現(xiàn)人。這種假設(shè)認(rèn)為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最

16、大的滿足。 麥格雷戈的Y理論：他將“自動(dòng)人”的人性假設(shè)，結(jié)合管理問(wèn)題，提出了Y理論，與X理論相對(duì)立。 觀點(diǎn)是：（1）人并非天生厭惡工作，而要看工作的條件如何，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然；（2）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；（3）在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；（4）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性；（5）工業(yè)化社會(huì)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。 .2管理措施 ：（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)人：重視生產(chǎn)任務(wù)，輕視人的因素社會(huì)人：重視人的因素自動(dòng)人：重視工作環(huán)境，主張創(chuàng)造一種適宜

17、的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)和創(chuàng)造力。（2）管理者職能的轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)人：生產(chǎn)的指揮者社會(huì)人：人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者自動(dòng)人：生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者與采訪者。.（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變外在獎(jiǎng)勵(lì)：工資、提升、良好的人際關(guān)系內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)：職工在工作中獲取知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛力。該假設(shè)重內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。（4）管理制度的轉(zhuǎn)變主張下放權(quán)限、民主參與管理，給職工一定的自主權(quán)、參與組織決策的實(shí)施。.3簡(jiǎn)評(píng) ：缺點(diǎn)：人既不是天生懶惰也不是天生勤奮的，自我實(shí)現(xiàn)既不是自然而然的成熟過(guò)程，也不是僅僅依靠自我設(shè)計(jì)、個(gè)人奮斗就可達(dá)到的。這只是基于一種美好的愿望和理論。 優(yōu)點(diǎn)：資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物

18、。工作擴(kuò)大化、工作豐富化的管理措施，主張創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，充分發(fā)揮職工的潛力和才能，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的重要性。 .雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒(méi)有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設(shè)：X理論 vs. Y理論.管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度用金錢(qián)收買(mǎi)下屬的效力和服從.管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，

19、促使其做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策.簡(jiǎn) 評(píng)X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢(qián)收買(mǎi)和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端. （四） 復(fù)雜人假設(shè) 1復(fù)雜人與權(quán)變理論（超Y理論）復(fù)雜人（Complex man）是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“權(quán)變理論”（Contingent theory）觀點(diǎn)：

20、（1） 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。（2） 人在統(tǒng)一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)發(fā)生相互作用 并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。.（3） 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。（4） 一個(gè)人在不同單位或統(tǒng)一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。（5） 人的不同需要，能力各異，對(duì)同一管理模式會(huì)有不同反映。沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍的行之有效的方法。.2管理措施 ：（1） 采取不同的組織形式提高管理效率。（2） 根據(jù)情況的不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率了。（3） 因人、因

21、事、因地制宜地采取靈活多樣的管理方式和獎(jiǎng)勵(lì)方式。 .3簡(jiǎn)評(píng) ：缺點(diǎn)：在某種程度上忽視了人的共性、普遍性，其結(jié)果是片面強(qiáng)調(diào)了管理措施的靈活性、應(yīng)變性，而否定了管理的普遍性和一般規(guī)律，不利于管理組織和管理制度的相對(duì)穩(wěn)定。 優(yōu)點(diǎn)：承認(rèn)了人的個(gè)性差異，強(qiáng)調(diào)因人而異，靈活多變的管理方式，有辨證法思想；但是這種人性假設(shè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人的個(gè)性、特殊性， .五 、“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)是彼得圣吉于1990年提出來(lái)的。歸納起來(lái)，“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下： （1）人能不斷地調(diào)整和改善自己的觀念與行為； （2）人在組織中工作的動(dòng)機(jī)不只是為了獲得金錢(qián)或滿足社會(huì)需求，工作的意義還在于積極的創(chuàng)造； （3）每個(gè)

22、人都有能力自我管理和自我提高，管理者不應(yīng)是組織員工的指揮者和控制者，而應(yīng)該是學(xué)習(xí)的“輔導(dǎo)員”和“教練員”； （4）學(xué)習(xí)型組織的重要任務(wù)就是幫助員工移開(kāi)各種不利于學(xué)習(xí)的各種障礙，為員工實(shí)現(xiàn)真正意義的學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。可見(jiàn)，“學(xué)習(xí)型人”指的是在組織中有積極主動(dòng)的心態(tài)，以工作為活出生命意義的手段，視“學(xué)習(xí)”為生命本性，從而能克服重重障礙，不斷調(diào)整自己的觀念和行動(dòng)的人。這種新的人性假設(shè)的提出，無(wú)疑為組織進(jìn)行管理提供了新的理論依據(jù)。.六 . 對(duì)上述人性假設(shè)的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)五種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它們是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的。五種人性假設(shè)以及以此為基礎(chǔ)所提出的許多管理措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有

23、借鑒意義。五種人性假設(shè)又都有其片面和非科學(xué)的一面，在應(yīng)用時(shí)應(yīng)予以摒棄。五種人性假設(shè)，雖是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生的，但我們不能完全地否定前者，而以后者取替之，應(yīng)科學(xué)、審慎地分析每種人性假設(shè)，拋棄其唯心的部分，吸納其科學(xué)的成分，并結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，對(duì)現(xiàn)代組織中的人性做出客觀的、科學(xué)的、公正的認(rèn)識(shí)。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的模式。 .人本管理（一）人本管理及其基本要素1、人本管理的概念 以人為核心、以人為本的管理。 人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。 .人本管理的深層內(nèi)涵（）依靠人全新的管理理念 （

24、人是首要因素）（）開(kāi)發(fā)人的潛能最主要的管理任務(wù) （）尊重每一個(gè)人企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨 （）塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍組織成 功的基礎(chǔ) （）人的全面發(fā)展管理的終極目標(biāo) （）凝聚人的合力組織有效運(yùn)營(yíng)的重要保證 .(二)人本管理的出發(fā)點(diǎn) 明確的回答，即企業(yè)是什么？企業(yè)為什么？企業(yè)的發(fā)展靠什么？喬布斯的哲學(xué)是“做正確的事”，這個(gè)正確，不是技術(shù)，不是設(shè)計(jì)，不是美學(xué)，而是“人性”蘋(píng)果公司2010年市值達(dá)到4337億美元，等于微軟+惠普.企 業(yè) 即 人 企業(yè)是由人組成的集合體，企業(yè)無(wú)人則止。企業(yè)應(yīng)以人為本，把人的因素放在中心位置 。人力資本是人的價(jià)值體現(xiàn)人止.企 業(yè) 為 人 管理的本質(zhì)是激勵(lì)，辦企業(yè)是為了滿足人類(lèi)不

25、斷增長(zhǎng)的需求，同時(shí)，也提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量。提升人力資本是人的自我成長(zhǎng)的體現(xiàn).企 業(yè) 靠 人 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主體是全體員工，辦企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實(shí)行“全員經(jīng)營(yíng)”有利于調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，保證經(jīng)營(yíng)的正確和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)資本的壯大是員工人力資本壯大的體現(xiàn).黃金定律你希望別人怎么對(duì)待你，你就怎么對(duì)待別人。黃金定律已經(jīng)是昨日黃花。.白金定律 學(xué)會(huì)真正了解別人然后以他們認(rèn)為最好的方式對(duì)待他們，而不是我們中意的方式。這一點(diǎn)還意味著要善于花些時(shí)間去觀察和分析我們身邊的人，然后調(diào)整我們自己的行為，以便讓他們覺(jué)得更稱心和自在。白金定律處理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)是別人，承認(rèn)人的風(fēng)格是有區(qū)別的

26、，這是白金定律與黃金定律最根本的區(qū)別。別人希望你怎么對(duì)待他們，你就怎么對(duì)待他們。.人本管理的原則人的管理第一滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)和諧的人際關(guān)系員工個(gè)人與組織共同發(fā)展.聯(lián)想的以人為本管理.人本管理的機(jī)制動(dòng)力機(jī)制激勵(lì)機(jī)制（GM 半根香蕉 紅工服）約束機(jī)制規(guī)章制度法律、倫理道德規(guī)范 （袋鼠的圍欄、玻璃門(mén)）壓力機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)壓力、目標(biāo)責(zé)任制保障機(jī)制法律社會(huì)保障環(huán)境優(yōu)化機(jī)制工作環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境選擇機(jī)制員工選擇、企業(yè)選擇.小組活動(dòng)：培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神 要求：1、按順序數(shù)189的數(shù) 。 2、數(shù)到7、含7的數(shù)和7的倍數(shù)時(shí)用拍手的方式表示，

27、直至數(shù)到89。3、不能出現(xiàn)錯(cuò)誤，否則被淘汰。4、幾個(gè)學(xué)習(xí)小組一起活動(dòng)。5、準(zhǔn)備1分鐘后再開(kāi)始。6、計(jì)算時(shí)間，誰(shuí)花的時(shí)間最短為優(yōu)勝。.人力資源管理的兩個(gè)挑戰(zhàn)能力工作特性興趣工作特性性格工作特性和團(tuán)隊(duì)需要、態(tài)度與價(jià)值觀工作回報(bào)及團(tuán)隊(duì)和組織文化2. 怎么做？了解人格科學(xué)管理胡蘿卜+大棒社會(huì)關(guān)系學(xué)派懷柔政策+大棒人本管理以人為本的管理1.做什么？了解人性確立管理哲學(xué)確立管理方法.心理分析與人力資源管理要做好人力資源管理工作，必須首先要認(rèn)識(shí)人、了解人。只有在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)的人力資源管理制度才會(huì)有強(qiáng)大的生命力。而識(shí)人的關(guān)鍵就在于了解員工的心理，因此，心理分析理論也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)。 .心理

28、是人對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的客觀反映。心理分析主要包括兩個(gè)內(nèi)容，即個(gè)性心理分析和心理過(guò)程分析。. 測(cè) 試 題 下班之后，你會(huì)到辦公室取一個(gè)文件，這個(gè)文件是可能是你晚上加班需要的。這個(gè)時(shí)候你突然發(fā)現(xiàn)在辦公室里面，有一位同事正在向另一個(gè)同事表達(dá)愛(ài)慕之請(qǐng)，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這種情況的時(shí)候，你會(huì)怎么辦？ 備選答案 A，轉(zhuǎn)身閉門(mén)離開(kāi)。 B，進(jìn)去干自己的事情。 C，和他們開(kāi)個(gè)玩笑.主要測(cè)試應(yīng)變能力： 選A-自我保護(hù)意識(shí)較強(qiáng)。 選B-對(duì)事情后果考慮較少,比較冷漠。 選C-大膽而且成熟，勇于突破常規(guī)。.個(gè)體心理個(gè)體心理包括知覺(jué)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性、氣質(zhì)、情緒等，這些心理因素都直接或間接地影響著人的行為。影響個(gè)性形成的因素先天

29、遺傳因素后天社會(huì)環(huán)境因素家庭影響、文化傳統(tǒng)影響、社會(huì)階級(jí)和階層影響.1 知覺(jué)與管理一、感覺(jué)和知覺(jué) 知覺(jué)的選擇性二、社會(huì)知覺(jué) 社會(huì)知覺(jué)就是對(duì)人的知覺(jué)，就是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺(jué)，就是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)。 .知覺(jué)的選擇性. （二）社會(huì)知覺(jué)的偏見(jiàn) 1、 第一印象（首因效應(yīng)） 2、 刻板印象 3、 暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)蓋面） 4、 近因效應(yīng) 5、 投射（假定相似性）在實(shí)際工作中，人們?cè)诤芏鄷r(shí)候是根據(jù)知覺(jué)而不是客觀事實(shí)做出反映的，這必然會(huì)增加知覺(jué)偏見(jiàn)產(chǎn)生的可能性。因此，管理者要找出產(chǎn)生知覺(jué)偏見(jiàn)的原因，盡量獲得準(zhǔn)確、全面的認(rèn)識(shí)，保證組織活動(dòng)的順利進(jìn)行。.（三）、歸因理論歸因理論是說(shuō)明和分析人們行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論

30、。馬加爵為什么會(huì)殺人？富士康跳樓案. 歸因理論提出了人們?cè)趯?duì)他人的行為進(jìn)行判斷所遵循的一些規(guī)律。在管理過(guò)程中，管理者對(duì)員工的行為進(jìn)行判斷和解釋時(shí)，應(yīng)該盡量避免歸因中的偏見(jiàn)和誤差，全面看待員工的行為。.2 態(tài)度與管理 （一 ）什么是態(tài)度 態(tài)度是個(gè)體對(duì)特定社會(huì)客體以一定方式做出反映時(shí)所持有的穩(wěn)定的、評(píng)價(jià)性的內(nèi)部行為傾向，是個(gè)體對(duì)環(huán)境中各種事物的想法、喜惡以及反映傾向。. （1）態(tài)度后天習(xí)得。 （2）態(tài)度具有主體與客體的相對(duì)關(guān)系。 （3）人們對(duì)事物的態(tài)度的三種因素是協(xié)調(diào)一致的。(認(rèn)知因素、情感因素、行為因素)。 （4）態(tài)度的持續(xù)性。 （5）態(tài)度是一種內(nèi)在的心理過(guò)程。 （二）態(tài)度的特點(diǎn).（三）改變?nèi)藗?/p>

31、態(tài)度的方法（1）積極參加實(shí)踐活動(dòng)。（2）增加接觸。（3）角色體驗(yàn)。（4）組織規(guī)定。（5）逐步提出要求。（6）利用宣傳手段。 要從實(shí)際情況出發(fā)，因時(shí)、因地、因人制宜，才能達(dá)到預(yù)期的效果。.（四） 員工滿意度和忠誠(chéng)度.唐僧師徒四人分別到貴公司去應(yīng)聘，您會(huì)錄用他們嗎？錄用后，您會(huì)怎樣安排他們的工作來(lái)發(fā)揮他們的特長(zhǎng)？.3 氣質(zhì)與行為（一）什么是氣質(zhì)氣質(zhì)是典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。是天生的、表現(xiàn)在心理活動(dòng)動(dòng)力方面的個(gè)性心理特征。具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性、但也有可塑性。.看電影遲到的人 不同氣質(zhì)類(lèi)型的人，對(duì)待同一個(gè)事情，其態(tài)度和處理的方法截然不同。國(guó)外有人研究了具有四種基本氣質(zhì)類(lèi)型的人是怎樣對(duì)待看戲遲到這件事情的:

32、 膽汁質(zhì)的人匆匆趕來(lái)后，對(duì)自己的遲到帶著怒氣，與劇場(chǎng)把門(mén)的人爭(zhēng)執(zhí)起來(lái)，企圖進(jìn)到自己的座位上去（按規(guī)定遲到者應(yīng)在幕間入場(chǎng)，以免影響別人）。他分辨說(shuō)，戲院的時(shí)鐘走快了，他不會(huì)影響別人，打算推開(kāi)把門(mén)的徑直跑進(jìn)去。 多血質(zhì)的人趕來(lái)后，對(duì)門(mén)衛(wèi)十分熱情，又是問(wèn)好又是感謝，想出許多令人同情的理由，并急中生智找熟人或?qū)ふ覄e的途徑進(jìn)去，進(jìn)不去也會(huì)爽快地離開(kāi)。 粘液質(zhì)的人來(lái)了之后，猶猶豫豫地想進(jìn)去又怕門(mén)衛(wèi)不讓進(jìn)，微笑而平靜地向門(mén)衛(wèi)解釋遲到的原因，規(guī)規(guī)矩矩地站在門(mén)口，看著別的遲到的人和門(mén)衛(wèi)爭(zhēng)取進(jìn)去，結(jié)果不行，就想“反正第一場(chǎng)不會(huì)太精彩，我先去小賣(mài)部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，等到幕間再進(jìn)去”。 抑郁質(zhì)的人來(lái)了之后，也不愿意解釋遲到的原因

33、，只是唉聲嘆氣說(shuō)：“我老是不走運(yùn)，偶而來(lái)看一次戲，竟如此倒霉?！闭f(shuō)完便默默地走開(kāi)，最大只是責(zé)怪自己為什么不早點(diǎn)來(lái)。 同樣是遲到的行為，不同個(gè)性的人對(duì)遲到的反應(yīng)是不一樣的。同樣，對(duì)于管理者而言，對(duì)不同個(gè)性的人應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的管理方法。.1膽汁質(zhì)-代表人物 魯智深 膽汁質(zhì)的人心理過(guò)程具有迅速而突發(fā)的色彩，態(tài)度直率、熱情、精力旺盛，但情緒易沖動(dòng)，心境變化劇烈，具有外傾性。膽汁質(zhì)的人其主要特征是：熱情，但易急躁沖動(dòng)；剛強(qiáng)，但易暴躁；思維敏捷，但缺乏準(zhǔn)確性。膽汁質(zhì)的人員思維敏捷，有學(xué)習(xí)工作熱情，但在工作活動(dòng)中常常因粗枝大葉而出錯(cuò)，遇到難題時(shí)，容易急躁而不得其解，遇到挫折時(shí)，信心會(huì)因此而大減。 2多血質(zhì)-代

34、表人物 豬八戒 多血質(zhì)的人反映迅速，活潑好動(dòng)，思維靈活；敏感，喜歡交際，但注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，具有外傾性。多血質(zhì)的人其主要特征是：有朝氣，善于適應(yīng)環(huán)境的變化，靈活性高，但情感體驗(yàn)不深。多血質(zhì)的員工機(jī)智、靈敏、反應(yīng)快，興趣廣泛，但不踏實(shí)，工作時(shí)容易分散注意力。 （二）氣質(zhì)的類(lèi)型與特征. 3黏液質(zhì)-代表人物 唐僧 黏液質(zhì)的人思維靈活性較低，安靜穩(wěn)重，反應(yīng)緩慢，情緒不易外露，但考慮問(wèn)題比較仔細(xì)，具有內(nèi)傾性。黏液質(zhì)的人其主要特征是：注意穩(wěn)定但不易轉(zhuǎn)移；穩(wěn)重踏實(shí)但有些呆板；忍耐沉著但生氣不足。黏液質(zhì)的人員思維反應(yīng)較慢，學(xué)習(xí)方式呆板，對(duì)新問(wèn)題消化理解的周期長(zhǎng)，但做事沉著冷靜、腳踏實(shí)地。 4抑郁質(zhì)

35、-代表人物 林黛玉 抑郁質(zhì)的人情感生活比較單調(diào)，行動(dòng)遲緩，孤僻，善于觀察和體驗(yàn)別人察覺(jué)不出的細(xì)小事物，不喜歡交際，很少表現(xiàn)自己，具有內(nèi)傾性。抑郁質(zhì)的人其主要特征是：情緒體驗(yàn)深刻，有高度敏感性，行動(dòng)穩(wěn)重、持久，但怯懦、遲疑，外表溫柔，傾向于緘默、孤僻。抑郁質(zhì)的人員工作仔細(xì)認(rèn)真、敏感、想象豐富，但自信心和積極性較差。.（三）氣質(zhì)與管理 1、根據(jù)人的氣質(zhì)來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性合理用人。 2、根據(jù)人的氣質(zhì)來(lái)合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)增強(qiáng)團(tuán)體戰(zhàn)斗力； 3、根據(jù)人的氣質(zhì)來(lái)來(lái)做好思想工作。.？性格決定命運(yùn)4 性格與行為 （一）性格性格是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的較為穩(wěn)定的心理特征。.（三）性格的形成和

36、發(fā)展 生理因素：先天遺傳，體格體型，男女性別 環(huán)境因素：家庭、學(xué)校教育、社會(huì)文化.（四）性格與管理 1、培養(yǎng)良好的職業(yè)性格 2、人力資源配置的性格的匹配。 3、人力資源管理中管理方式與性格的匹配。行動(dòng)決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)！.九型人格.4 能力與行為（一）能力及其類(lèi)型 能力是直接影響活動(dòng)效率，是活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。 1、一般能力：思維能力，觀察能力，語(yǔ)言能力，想象能力，記憶能力，操作能力。智力 2、特殊能力：個(gè)體從事某種專(zhuān)業(yè)活動(dòng)應(yīng)具備的各種能力有機(jī)結(jié)合而形成的能力。（二）能力差異 1、能力發(fā)展水平的差異 2、能力類(lèi)型的差異 3、能力發(fā)展早晚差異. 大量的研究表明，人的能力

37、符合正態(tài)分布。如圖所示：.（三）能力與組織管理（1）人員選聘與能力標(biāo)準(zhǔn)，要求二者相互匹配。 以管理人員為主，如圖所示：.（2）在選擇員工時(shí)，要注意能力的性別與年齡差異問(wèn)題（3）全面了解人的能力特點(diǎn)，合理分工 （4）工作安排時(shí)，注意員工的能力互補(bǔ)，提高團(tuán)隊(duì)的工作效率（5）認(rèn)識(shí)能力差異，實(shí)施職業(yè)技術(shù)教育和進(jìn)行能力的訓(xùn)練.違背清規(guī)還是與時(shí)俱進(jìn)2006年2月23日是“上海交大工商管理核心課程研修班” ，講臺(tái)下是著一襲棕黃色僧裝的18名玉佛寺的法師。其中8位是正式受戒的僧人，其余10名居士也是寺里的“高級(jí)管理人員”。他們共同組成了玉佛禪寺MBA核心課程高級(jí)研修班。每周一天，預(yù)定持續(xù)半年，內(nèi)容主要包括組織

38、設(shè)計(jì)、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)管理等方面。玉佛寺住持覺(jué)醒法師（上海市佛教協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng) 玉佛禪寺住持 ）：讀MBA有助于提高寺院的管理水平，把現(xiàn)有的法物流通處、食品工廠和素齋館三個(gè)經(jīng)濟(jì)部門(mén)辦好，提高經(jīng)濟(jì)自養(yǎng)能力，維持日常開(kāi)銷(xiāo)，支持寺院網(wǎng)站、覺(jué)群季刊以及社會(huì)慈善事業(yè)。目前，法師們通過(guò)各種課程的培訓(xùn)，在引進(jìn)現(xiàn)代管理制度方面已經(jīng)嘗到了甜頭。 .覺(jué)醒：過(guò)去流通處一年的營(yíng)業(yè)額也就一兩百萬(wàn)，但是我們實(shí)行目標(biāo)化管理和內(nèi)部競(jìng)聘后，第一年300萬(wàn)的目標(biāo)就完成了，第二年450萬(wàn)也完成了） 玉佛禪寺法師 長(zhǎng)春：我們事務(wù)處在牽頭，具體落實(shí)一個(gè)對(duì)外的網(wǎng)站，形成一個(gè)系統(tǒng)，也是主要對(duì)香客、對(duì)游客、對(duì)信徒，一個(gè)加強(qiáng)聯(lián)系，更好地統(tǒng)計(jì)

39、他們的各種需求，寺院可以更加好地開(kāi)展這方面的服務(wù)。正在嘗試對(duì)內(nèi)部人力資源重新合理調(diào)配，同時(shí)參照一些公司客戶服務(wù)系統(tǒng)，建立信徒管理網(wǎng)絡(luò)。 在圖書(shū)館工作的慧靜法師也在考慮學(xué)以致用，對(duì)“藏經(jīng)樓”進(jìn)行現(xiàn)代化改造。我們通常說(shuō)起寺院，總是想到傳統(tǒng)、保守、封閉、另類(lèi)、與社會(huì)脫節(jié)等字眼。但是，寺院畢竟不是存在于真空的。目前，為提高宗教教職人員的素質(zhì)，政府部門(mén)已經(jīng)建立了一整套培訓(xùn)計(jì)劃。 .（6）能力與組織環(huán)境 組織環(huán)境是人才成長(zhǎng)和能力開(kāi)發(fā)的土壤和基礎(chǔ)條件，應(yīng)當(dāng)引起社會(huì)和管理者的高度重視。選育用裁留.3Q修煉IQ 20%EQ 70%AQ 10%EQAQIQ3、攀登者2、半途而廢者1、放棄者（面對(duì)挫折、堅(jiān)持到底）（

40、情緒管理）（智能表現(xiàn)）管理成功者.1003Q修煉AQ 堅(jiān)持不懈的毅力勇敢面對(duì)困難.個(gè)性心理特征與管理（總結(jié)）認(rèn)識(shí)人的個(gè)性是管理者的基本能力個(gè)性與崗位要相互匹配個(gè)性組合可以造就好的群體管理者自己的個(gè)性分析.案例 有一個(gè)牛肉拉面館，老板與拉面師傅的合作出現(xiàn)“危機(jī)”，老板先與拉面師傅商定，每賣(mài)一碗面，拉面師傅提成5角錢(qián)，賣(mài)得多提成得多。于是拉面師傅就在每碗面里多放幾片牛肉，因此回頭客多，拉面師傅提成的收入也多。但是多放牛肉加大了成本，老板賠了錢(qián)。在廚師長(zhǎng)的建議下，老板改變了做法，給拉面師傅發(fā)固定工資，工資額定高一點(diǎn)也愿意，只要能把成本控制住就可以。不料拉面師傅故意在每碗面里少放牛肉，客人就少來(lái)了許多。生意清淡，拉面師傅的高工資照拿，樂(lè)得清閑，老板則十分著急。 .案例 案例討論 請(qǐng)大家根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，想想如何才能解決拉面館老板的燃眉之急呢？ 激勵(lì)激勵(lì)是指激發(fā)人