人力資源規(guī)劃四級完整版課件

1、第一章 人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源管理師(四級)每一節(jié)的目錄，用思維導(dǎo)圖的截圖人力資源規(guī)劃2022/7/204引導(dǎo)案例恒創(chuàng)公司是一家在華北地區(qū)知名的IT公司，自1999年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在2004年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。負(fù)責(zé)公司人力資源工作的王經(jīng)理在處理公司人事問題總是得心應(yīng)手。2005年，公司新招聘一名人力資源專業(yè)研究生小李來輔佐王經(jīng)理。人力資源規(guī)劃2022/7/205引導(dǎo)案例經(jīng)過一段時間的了解，小李向王經(jīng)理建議應(yīng)該從公司發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)開始進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，但王經(jīng)理認(rèn)為，公司以前沒有做過人力資源規(guī)劃

2、，公司的工作仍然開展的很好，以前出現(xiàn)過問題，及時解決就行了做規(guī)劃工作費時費力費錢，又不見得有什么好處，沒必要做人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃2022/7/206引導(dǎo)案例2006年，隨著公司連續(xù)幾年60%以上的增長速度，公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，人員結(jié)構(gòu)開始變得不再穩(wěn)定了，出現(xiàn)了離職、內(nèi)部晉升困難、員工情緒不滿等情況。人力資源部雖然在近年增加了近1倍的HR專員，但公司不斷增長的日常事務(wù)性工作使HR的工作應(yīng)接不暇；招聘工作總是等到人才流失后才開始著手進(jìn)行，造成職位長期空缺；招聘來的人員績效不能達(dá)標(biāo)，造成公司工作開展越來越捉襟見肘。面對這樣的局面王經(jīng)理既感到著急萬分，又感到異常困惑。人力資源規(guī)劃2022/7/2

3、07引導(dǎo)案例王經(jīng)理著急的是人力資源部的HR們工作兢兢業(yè)業(yè)，公司的人力資源工作反而越來越力不從心，困惑的是公司的人力資源工作出現(xiàn)了什么問題?3分鐘思考提問與討論人力資源規(guī)劃2022/7/208案例分析人力資源工作一團(tuán)糟（1）HR忙于日常事務(wù)性工作，沒有效率，沒有績效；（2）招聘沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，造成招聘工作事倍功半； 招聘沒有合理的計劃，造成招聘工作捉襟見肘；（3）員工情緒不滿，HR沒有做好公司的溝通工作；（4）員工開始離職，員工對薪酬、勞資關(guān)系的不滿；（5）內(nèi)部晉升困難，缺乏有效內(nèi)部晉升機制。根本原因是公司沒有在企業(yè)快速發(fā)展的過程中做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃的工作，造成公司人力資本（質(zhì)和量）的積累跟

4、不上公司業(yè)務(wù)的發(fā)展速度。人力資源規(guī)劃2022/7/209引導(dǎo)案例人力資源規(guī)劃2022/7/2010引導(dǎo)案例初創(chuàng)成長成熟成熟后企業(yè)年齡組織規(guī)模大變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定恒創(chuàng)公司199920042004人力資源規(guī)劃2022/7/2011人力資源規(guī)劃應(yīng)該在什么時機進(jìn)行？一般而言，人力資源規(guī)劃為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯得特別重要聯(lián)想：蛇吞象吉利：窮小子娶貴族公主人力資源規(guī)劃2022/7/2012考情分析結(jié)構(gòu) 題量 分值 答題時間職業(yè)道德 25理論知識部分 100道 100分 90min實操題 簡答(210) 計算(120) 綜合(320) 總分 100分120min三級真題結(jié)構(gòu)中國企業(yè)的夢想是

5、構(gòu)建百年老店，還是謀求百大企業(yè)？決定因素是否具備有戰(zhàn)略價值的人力資源管理模式和面向未來的員工隊伍！納賢人力資源規(guī)劃錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢！未雨綢繆，從容不迫！成功的事業(yè)來自成功的規(guī)劃運籌！規(guī)劃有助于預(yù)見未來，減少未來的不確定性，更好地幫助組織應(yīng)付未來的各種變化，解決和處理復(fù)雜的問題！管理者通過規(guī)劃，可以確定自己的目標(biāo)、制定策略、作出正確的決策!美日企業(yè)對比研究的基本結(jié)論是企業(yè)管理既要注意“硬件”管理，更要重視“軟件”管理日本企業(yè)管理藝術(shù)的作者（理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯）指出，日本企業(yè)成功的秘訣在于：硬管理與軟管理的有機結(jié)合。作者還中書中提出了一種框架性管理

6、模型，即“7S”管理模式戰(zhàn)略STRATEGY結(jié)構(gòu)STRUCTURE制度SYSTEMS作風(fēng)STYLE共同價值觀SHAREDVALUES人員STAFF技能SKILLS戰(zhàn)略：包括計劃、措施，指一個企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以達(dá)到預(yù)定的組織目標(biāo)；結(jié)構(gòu)：指一個企業(yè)的組織方式；制度：指信息在企業(yè)內(nèi)部傳送的程序、形式；人員：指企業(yè)的人力資源狀況；作風(fēng)：指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風(fēng)技能：指主要人員或整個企業(yè)的獨特能力；共同價值觀：指能夠激勵人心、將職工個人追求與企業(yè)組織目標(biāo)很好結(jié)合起來的價值觀念或最高目標(biāo)。前“3S”：管理的硬件后“4S”：管理的軟件，即企業(yè)文化日本企業(yè)的成功因素是重視三

7、個硬性S的同時，更加重視四個軟性S；而美國企業(yè)在管理中過分偏重三個S，忽略了四個軟性S三、人力資源管理的核心工作3PPosition(崗位分析) Performance(績效考評) Pay(薪酬管理) 基礎(chǔ)難點關(guān)鍵3P第一章 人力資源規(guī)劃企業(yè)組織信息的采集與處理組織結(jié)構(gòu)圖的繪制工作崗位調(diào)查企業(yè)員工與工時統(tǒng)計企業(yè)勞動定額管理人力資源費用預(yù)算與審核第一節(jié) 企業(yè)組織信息的采集與處理 第一單元 組織信息的采集 一、人力資源規(guī)劃概述（一）、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 1、廣義、狹義 所謂人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning, HRP）是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變

8、化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。 2、規(guī)劃的劃分 長 中 短 廣義：泛指各類人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有HR計劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃（具體的實施計劃）的統(tǒng)一。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人At when？ How many？ What is whom？狹義：是特指企業(yè)人員規(guī)劃 人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境以及自身的狀況進(jìn)行的分析，制定一個好的政策來引人、留住人，并進(jìn)行組織機構(gòu)的調(diào)整，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 這就是

9、人力資源規(guī)劃?。ǘ┤肆Y源規(guī)劃的內(nèi)容（P1-2）（重點）戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)設(shè)置等。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。是對企業(yè)人員的總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的

10、整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。工作崗位分析與工作崗位設(shè)計勞動定員管理人力資源管理制度規(guī)劃人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制人力資源規(guī)劃質(zhì)量制度化管理、費用產(chǎn)生 是企業(yè)單位人力資源招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等工作的基礎(chǔ)。人力資源管理活動招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動關(guān)系管理人工成本人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系華為基本法第九條：我們強調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃中有關(guān)人員規(guī)劃的具體內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略工作分析績效考核補充計劃配備計劃培訓(xùn)計劃晉升計劃職業(yè)計劃激勵計劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃或計劃分類目

11、 標(biāo)政策或辦法、制度預(yù)算總體規(guī)劃總目標(biāo)：人員的層次、年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人員總量及分類，績效，目標(biāo)，戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)目標(biāo)等基本政策（增員或減員政策，人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等）總預(yù)算人員補充計劃人員類型與數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效人員來源，人員的任職要求、基本待遇招聘與選拔的費用人員使用計劃各部門定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)、績效考評目標(biāo)、輪崗制度目標(biāo)任職資格考核辦法，聘用制度，輪崗考核制度，解聘方法工資、福利、獎酬預(yù)算老員工安排計劃減低老齡化程度，提高業(yè)務(wù)水平，降低勞動力成本，發(fā)揮老專業(yè)人才幫教作用老員工退休政策、解聘程序、聘用擔(dān)任顧問、調(diào)研員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費、人員充置費、聘用老員工任新職的津貼

12、等。員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃提高員工的業(yè)務(wù)水平，減少離職跳槽率，激勵與提高滿意度事業(yè)開發(fā)政策、員工發(fā)展的終身教育計劃、“長處”發(fā)展措施教育培養(yǎng)費，考察調(diào)研費等績效評估及激烈計劃減少離職與跳槽率，提供績效評估目標(biāo)，提高士氣與信心激勵政策、獎酬政策、工資政策、評估考核體系與辦法增資預(yù)算/獎金預(yù)算等勞動關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊建設(shè)計劃改善管理人員與員工的關(guān)系，提高員工主人翁意識與滿意度，團(tuán)隊目標(biāo)導(dǎo)向員工參與管理的政策與辦法，“合理化建議”獎勵方法，團(tuán)隊建設(shè)的政策與措施群眾性團(tuán)組獲得的經(jīng)費支持、獎勵基金教育培訓(xùn)計劃長期培訓(xùn)計劃（3年-5年）目標(biāo)；素質(zhì)提高與層次提高；短期培訓(xùn)計劃（幾個月到1年）目標(biāo)；技能

13、提高、新觀念培育等培訓(xùn)時間、效果，考核的方法，培訓(xùn)獲證資格認(rèn)定程序與使用辦法培訓(xùn)費及間接誤工費二、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求（6）準(zhǔn)確性系統(tǒng)性針對性及時性適用性經(jīng)濟(jì)性企業(yè)組織信息收集的主要內(nèi)容（8）決策機構(gòu)的效率決策效率和效果執(zhí)行效率文件審批效率文件傳遞效率各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量一、企業(yè)組織信息采集的階段（3）1、調(diào)研準(zhǔn)備階段企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍2、正式調(diào)研階段確定如何獲取信息、資料、情報的手段和方法3、結(jié)果處理階段對信息進(jìn)行處理，以獲得有價值的信息能力要求（一）調(diào)研準(zhǔn)備階段3個步驟初步情況分

14、析 分析什么？目的是什么？有哪些要求？非正式調(diào)研 干什么？目的是什么？調(diào)研的對象？確定調(diào)研目標(biāo) 縮小范圍，確定調(diào)查重點（二）正式調(diào)研階段3個步驟：決定采集資料信息的來源和方法 信息資料的種類（原始資料、次級資料）設(shè)計調(diào)查表和抽樣方法 調(diào)查表的設(shè)計及要求實地調(diào)查 對調(diào)查人員的要求、對調(diào)查人員的培訓(xùn)（三）結(jié)果處理階段2個步驟：整理分析調(diào)查資料 分析的要求、分析的方法寫出調(diào)研報告 報告的主要內(nèi)容 撰寫報告應(yīng)注意的問題二、信息采集的方法（2） 詢問法1、當(dāng)面詢問法2、電話調(diào)查法3、會議調(diào)查詢問法4、郵寄調(diào)查詢問法5、問卷調(diào)查詢問法 觀察法1、直接觀察法2、行為記錄法（一）檔案記錄法1、決策機構(gòu)的效果2

15、、決策效率3、決策效果4、執(zhí)行效率5、文件審批效率6、文件傳遞效率（二）調(diào)查研究法第二單元 組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的分析（3）可靠性分析表1-1數(shù)理統(tǒng)計分析進(jìn)行分類、排序、計算、比較和選擇經(jīng)濟(jì)學(xué)分析SWOT分析態(tài)勢分析法（SWOT）二、調(diào)研報告的撰寫（6）說明資料來源，以示可靠性；說明統(tǒng)計方法，以示科學(xué)性；說明基本情況，以示可信性；對企業(yè)組織信息進(jìn)行分類。三、企業(yè)組織信息的應(yīng)用（一）企業(yè)組織信息的傳輸 形成企業(yè)信息流（二）企業(yè)組織信息的儲存 對當(dāng)前和未來決策有指導(dǎo)作用（三）企業(yè)組織信息的檢索 迅速查找需要的信息。 特殊信息：提供給企業(yè)高層決策者戰(zhàn)略信息：提供給企業(yè)中層管理者戰(zhàn)術(shù)信息

16、：提供給企業(yè)一線員工組織信息分析結(jié)果的應(yīng)用第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制什么是組織？ 企業(yè)組織就是為了實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，以工作流程（業(yè)務(wù)流程或工作流程）、信息流程為基礎(chǔ)，通過分工與協(xié)調(diào)，使承擔(dān)一定責(zé)權(quán)角色結(jié)構(gòu)的人整合起來的有機體。 組織的分類1、正式組織2、非正式組織公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)視為公司的機密補充知識：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。組織設(shè)計理論（企業(yè)組織理論的一部分）組織設(shè)計理論的分類：1.靜態(tài)的組織設(shè)計理論（組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章）2.動態(tài)的組織設(shè)計理論（組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織運動過程中有關(guān)協(xié)調(diào)、信息

17、控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等）靜態(tài)組織設(shè)計占主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計的核心內(nèi)容，動態(tài)組織設(shè)計是靜態(tài)組織設(shè)計的進(jìn)一步發(fā)展，二者之間存在包容關(guān)系。管理模式的發(fā)展階段和使用對象經(jīng)驗管理科學(xué)管理文化管理手工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代知識經(jīng)濟(jì)時代 復(fù)雜的、無形的腦力 勞動； 理性與非理性管理有 機結(jié)合； 以人為本； 共同價值觀； 有形的體力勞動； 理性管理； 嚴(yán)格的規(guī)章制度； 嚴(yán)厲的監(jiān)督； 重獎重罰； 個人經(jīng)驗； 直覺指揮；國內(nèi)外企業(yè)管理風(fēng)格中國企業(yè)管理現(xiàn)狀秘書制管理德國企業(yè)管理現(xiàn)狀助理制管理美國企業(yè)管理現(xiàn)狀經(jīng)理制管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的邏輯圖戰(zhàn)略（規(guī)劃和決策）業(yè)務(wù)特點 / 業(yè)務(wù)管理模式工作流程與制度崗

18、位責(zé)任體系（崗位設(shè)計）客戶供應(yīng)商組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟組織結(jié)構(gòu)診斷根據(jù)公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)特點，對公司的組織結(jié)構(gòu)和組織管理進(jìn)行全面管理診斷優(yōu)化業(yè)務(wù)流程確定業(yè)務(wù)管理模式，以價值鏈為出發(fā)點，逐級分解業(yè)務(wù)/工作流程確定部門職責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)流程，確定部門職責(zé)，設(shè)計管理幅度、管理層次及其責(zé)任、權(quán)力等確定崗位職責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)流程確定崗位職責(zé)，進(jìn)行管理控制、信息交流、分工協(xié)作、綜合協(xié)調(diào)等方式設(shè)計審計管理規(guī)范根據(jù)業(yè)務(wù)流程，主要設(shè)計工作程序權(quán)責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作方法，完善公司的組織管理體系工作分析根據(jù)崗位工作內(nèi)容，確定崗位的任職資格，需要的能力模型和素質(zhì)模型，形成崗位說明書配備人員根據(jù)各崗位的任職資格，確定人員配備的方式方法。知

19、識拓展：組織的五分結(jié)構(gòu) 加拿大人Mintzberg提出的一種組織結(jié)構(gòu)理論，即組織有五個基本組成部分：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)層（高層）、中層、基層、計劃控制型職能部門和支持服務(wù)型職能部門。支持服務(wù)型職能部門中層基層戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)層（高層）計劃控制型職能部門 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 （一）直線制組織 直線制組織的優(yōu)點： 機構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一； 上傳下達(dá)迅速，工作效率高，解決問題快； 垂直聯(lián)系，責(zé)任明確。 局限性：只適用于小型企業(yè)，規(guī)模大或者管理工作比較復(fù)雜就不適宜采用。首席執(zhí)行官市場營銷經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理業(yè)務(wù)員車間工人 職能制組織的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：管理分工較細(xì)，管理深入，能充分發(fā)揮職能機構(gòu)的專 業(yè)管理作用； 缺點：多頭領(lǐng)導(dǎo)，

20、妨礙統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)。（二）職能制組織（三）直線職能制組織（又稱為直線參謀制組織）直線職能指組織的優(yōu)缺點：優(yōu)點：繼承了直線制組織和職能制組織兩者的優(yōu)點，既可以統(tǒng)一指揮，又存在管理的職能分工；缺點：下級缺乏自主權(quán)；職能部門間聯(lián)系較差；信息傳遞的路線太長等。首席執(zhí)行官市場部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理車間工人財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理銷售經(jīng)理車間工人公關(guān)人員業(yè)務(wù)員公關(guān)經(jīng)理B車間主任A車間主任（四）事業(yè)部制組織首席執(zhí)行官職能部門職能部門A事業(yè)部B事業(yè)部職能部門職能部門職能部門職能部門制造廠、專賣店、研究所等制造廠、專賣店、研究所等事業(yè)部制組織的優(yōu)缺點：優(yōu)點：有利于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)層擺脫日常事務(wù)，集中精力搞好戰(zhàn)略決策、長遠(yuǎn)規(guī)

21、劃和人才的開發(fā)；事業(yè)部相對獨立的利潤中心或責(zé)任中心，有利于事業(yè)部之間的競爭，增強企業(yè)的活力；有利于發(fā)揮事業(yè)部的主觀能動性，增強經(jīng)營管理的能力。這種組織具有穩(wěn)定性和適應(yīng)性較強的雙重優(yōu)點。缺點：總部和事業(yè)部機構(gòu)重疊會造成結(jié)構(gòu)臃腫，提高管理費用，降低工作效率；事業(yè)部之間橫向聯(lián)系差，協(xié)調(diào)配合難，容易產(chǎn)生本位主義；各事業(yè)部往往只考慮自己的利益，而忽視企業(yè)整體利益，導(dǎo)致短期行為等。事業(yè)部組織一般適用于規(guī)模較大、產(chǎn)品種類較多、各種產(chǎn)品之間工作差別較大，技術(shù)比較復(fù)雜和市場廣闊多變的企業(yè)。此外：傳統(tǒng)組織還有網(wǎng)絡(luò)組織、多維組織等形式。（五）超事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)圖（六）矩陣制組織總經(jīng)理C廣場項目部材料部工程部A大廈項

22、目部B小區(qū)項目部預(yù)算部 優(yōu)點： 打破了單向領(lǐng)導(dǎo)，加強了管理部門間的聯(lián)系和配合，有利于信息溝通和共同決策，提高工作的效率； 把不同的專業(yè)人員組織在一起，有利于激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性，提高技術(shù)水平和管理水平； 把完成任務(wù)所需的各種專業(yè)知識和經(jīng)驗集中在一起，提高了管理組織的機動性和靈活性。 缺點： 雙重領(lǐng)導(dǎo)，難免發(fā)生矛盾，也不易分清責(zé)任； 組織成員不是固定的，易產(chǎn)生臨時的觀念，對工作有一定的影響。 這種組織適用于：生產(chǎn)經(jīng)營復(fù)雜多變的企業(yè)，特別適宜于創(chuàng)新性和開發(fā)性的項目。矩陣制組織的優(yōu)缺點： 三 、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施原則（4）基本原則： 一、管理系統(tǒng)一元化 二、明確責(zé)任和權(quán)限 三、優(yōu)先組建管理

23、機構(gòu)及人員 四、分配職責(zé) 一、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制（一）基本圖式（4）1、組織結(jié)構(gòu)圖2、組織職務(wù)圖3、組織職能圖4、組織功能圖能力要求 一、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制（二）前期準(zhǔn)備（4）1、明確職能2、列出業(yè)務(wù)內(nèi)容3、綜合歸類相似工作4、逐項分配已分類工作給下一個層次（三）組織結(jié)構(gòu)圖的繪制方法（5）能力要求 二、組織結(jié)構(gòu)圖的實例要求：根據(jù)文字能繪制出組織結(jié)構(gòu)圖（p17）能力要求第三節(jié) 工作崗位調(diào)查第一單元 工作崗位調(diào)查方式 一、工作崗位研究概述崗位調(diào)查+崗位分析+崗位設(shè)計+崗位評價+崗位分級。崗位說明書（二）工作崗位研究的特點1、對象性：工作崗位。2、系統(tǒng)性：崗位調(diào)查-崗位分析-崗位設(shè)計-崗位評價-崗位分類

24、。3、綜合性：多學(xué)科知識體系為基礎(chǔ)。4、應(yīng)用性：實用性很強。5、科學(xué)性：具有科學(xué)性，可多個維度測量。（三）工作崗位研究的相關(guān)概念1、任務(wù)：為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的勞動。2、職務(wù)：崗位名稱3、責(zé)任：承擔(dān)的各種義務(wù)4、職責(zé)：職務(wù)、任務(wù)、責(zé)任5、職權(quán)：職務(wù)范圍內(nèi)所具備的權(quán)力6、權(quán)限：對職權(quán)的界定。7、職位：崗位，國家行政機關(guān)中的工作崗位8、崗位：工作崗位簡稱。職位與崗位的三個共同特征是什么？p20（三）工作崗位研究的相關(guān)概念9、工作:泛指體力和腦力勞動；專指職業(yè)；狹義工作指若干專門任務(wù)10、工作族：兩個或兩個以上工作的集合。11、職業(yè)：生活來源的某種工作。工作也職業(yè)的區(qū)別案例分析：工作職責(zé)分歧

25、一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床

26、的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。為什么要開展工作崗位分析？清潔工崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心崗位分析職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理 招聘、甄選、錄用人力資源開發(fā)與培訓(xùn)績效評估薪酬設(shè)計與薪酬管理工作設(shè)計與生產(chǎn)率提高激勵組織機構(gòu)設(shè)計人力資源規(guī)劃崗位分析是人力資源管理的基本工具崗位分析人力資源計劃招聘與選拔培訓(xùn)與職業(yè)生涯人力資源開發(fā)薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計績效考核工作規(guī)范工作說明任務(wù)責(zé)

27、任能力技能知識職責(zé)如何開展崗位分析？清 崗訪 談問卷調(diào)查確定問卷觀 察分析數(shù)據(jù)與信息編寫職位說明書反饋與修改標(biāo)準(zhǔn)職位說明書存 檔定義：對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一項工作所需要的知識技能等資格條件的過程。確定工作的任務(wù)是什么？確定應(yīng)該用哪一類人來承擔(dān)這一工作？用誰做（Who） 做什么（What）何時做（When） 在哪里做（Where）如何做（How） 為什么做（Why）為誰做（For Whom） 1、工作崗位分析定義工作崗位分析的概念性質(zhì)任務(wù)職責(zé)權(quán)限崗位關(guān)系勞動條件和環(huán)境工作對象與資料崗位對員工的素質(zhì)要求知識要求工作經(jīng)驗心理品質(zhì)身體狀況人事規(guī)范文件崗位規(guī)范工作說明書坑崗位屬性員工

28、資格條件結(jié)果2、工作崗位分析用途工作崗位分析是人力資源管理的平臺人力資源規(guī)劃績效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理崗位分析的作用（P3）（重點）為招聘、選拔和任用合格員工奠定了基礎(chǔ)招聘與配置為員工考評、晉升提供了依據(jù)績效考評是工作崗位評價的基礎(chǔ)薪酬管理是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提人力資源規(guī)劃工作崗位分析有利于員工明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路員工工作人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)工作崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件人力資源規(guī)劃工作分析結(jié)果是：生成職位說明書。 職務(wù)說明書是用來表達(dá)工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境、工具及任職者所

29、需的資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗、體能等職位特征的規(guī)范性文件 3、工作崗位分析結(jié)果基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明工作分析職位說明書樣式（1）任職資格說明 最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對

30、視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度工作分析職位說明書樣式（2）工作分析方法優(yōu) 點缺 點觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致工作實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不使用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體

31、費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念工作分析常用方法比較二、工作崗位研究的原則（一）系統(tǒng)的原則1、整體性2、目的性3、相關(guān)性4、環(huán)境適應(yīng)性從具體形態(tài)來看，系統(tǒng)表現(xiàn)為：自然-人造；實體-概念動態(tài)-靜態(tài)開放-封閉二、工作崗位研究的原則（二）能級的原則各崗位的等級決策層管理層執(zhí)行層操作層二、工作崗位研究的原則（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則 崗位研究過程標(biāo)準(zhǔn)化； 崗位研究成果（職務(wù)說明書）的標(biāo)準(zhǔn)化原則。（四）最優(yōu)化原則 在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值。三、工作崗位調(diào)查（一）意義1、收集相關(guān)數(shù)據(jù)、資料，便于對崗位進(jìn)行描述、分析。2、為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息；3、為制定各種人事文件、崗位分

32、析提供資料；4、為工作崗位評價與分類提供必要的依據(jù)。（二）內(nèi)容1-10。P22-23工作崗位調(diào)查的方式（一）面談（訪談）1、尊重被調(diào)查人；2、良好的環(huán)境；3、允許被調(diào)查人長篇大論；4、引而不發(fā)；5、多啟發(fā)，少命令。能力要求工作崗位調(diào)查的方式（二）現(xiàn)場觀測1、觀察做什么？怎么做？等；2、不引起注意為宜；3、選擇多處場地對同類崗位進(jìn)行觀察能力要求第二單元 工作崗位調(diào)查方法一、使用調(diào)查表格的要求1、按先后時間順序，列出全部工作任務(wù)2、對每一項事進(jìn)行詳細(xì)說明3、避免含混不清的詞語4、指出責(zé)任大小5、指出時間6、指出最困難，最重要的工作7、指出是否有監(jiān)督、指揮和領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任（1）-（6）8、指出與其他崗位

33、的關(guān)系。第二單元 工作崗位調(diào)查方法二、工作崗位寫實（一）崗位寫實的功能（二）崗位寫實的種類1、個人崗位寫實：觀察一個人全天候的工作2、工組崗位寫實：分析一組員工在一個地點工作的情況。3、多機臺看管寫實：一名或多名員工看管作業(yè)的全部情況。4、特殊崗位寫實：滿足特殊需要的寫實。5、自我崗位寫實：對自己工作情況進(jìn)行記錄和分析。（三）崗位寫實的原則1、不能任意發(fā)號施令2、友好態(tài)度與行為3、循循善誘，積極引導(dǎo)第二單元 工作崗位調(diào)查方法三、作業(yè)測時（一）概念按操作順序?qū)ば蚧蚰骋蛔鳂I(yè)為對象，進(jìn)行實地觀察或研究。（二）基本功能1、以時間消耗為對象，為制定工時定額提供資料2、總結(jié)和推廣先進(jìn)員工的操作方法和經(jīng)驗

34、3、分析和研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍4、為掌握勞動負(fù)荷及強度提供依據(jù)5、彌補崗位寫實無法獲得的工時資料 實際工作日長度=工序單件平均作業(yè)時間（1+放寬率）每個工作日員工平均完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量第二單元 工作崗位調(diào)查方法三、作業(yè)測時（三）崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別1、兩者的研究范圍不同。崗位寫實是以整個工作日為對象，進(jìn)行總體觀察；而作業(yè)測時只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動情況。2、兩者觀察的精細(xì)程度不同。崗位寫實較粗略，作業(yè)測時較精細(xì)。3、兩者的具體作用不同。崗位寫實的目的主要是為了掌握一崗位工作活動有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計提供依據(jù)；作業(yè)測時是為了改進(jìn)工序

35、作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作合理化，節(jié)約工時消耗，確定先進(jìn)的勞動定額。第二單元 工作崗位調(diào)查方法四、崗位抽樣（一）概念 對工作崗位隨機地進(jìn)行抽樣調(diào)查的一種方法（二）作用1、調(diào)查工作情況，掌握其內(nèi)容2、掌握崗位各類工時消耗情況，為定員等提供依據(jù)3、研究機械設(shè)備的運轉(zhuǎn)情況，調(diào)查設(shè)備的利用率，故障率4、改進(jìn)工作程序和操作方法（三）、崗位抽樣的特點1、使用范圍廣2、節(jié)省時間，節(jié)約費用。3、取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。4、大大減少工作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒?！灸芰σ蟆糠€(wěn)定系數(shù)=測時數(shù)列中最大的數(shù)值/測時數(shù)列中最小的數(shù)值（穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說明測時數(shù)列中波動越小

36、，比較可靠；相反，說明數(shù)列中波動越大，可靠性越小。）工作崗位調(diào)查的其他方法： 1、技術(shù)會議法 2、結(jié)構(gòu)調(diào)查表 3、日志法 4、關(guān)鍵事件法 5、設(shè)計信息法 6、活動記錄法 7、檔案資料法第四節(jié) 企業(yè)員工與工時統(tǒng)計 第一單元 企業(yè)員工統(tǒng)計P39企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計。第二單元 工時利用統(tǒng)計一 、工作時間統(tǒng)計的意義1、為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。2、為了企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。3、為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供依據(jù)。二、工作時間的構(gòu)成1、日歷時間2、制度公休時間。 我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天，我國制度公休時

37、間為114天。3、制度工作時間。 員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調(diào)整為20.92天和167.4小時。4、缺勤時間5、出勤時間6、停工時間。分停工被利用時間和停工損失時間 7、非生產(chǎn)時間8、制度內(nèi)實際工作時間。他是工作時間的核心部分，實際工作時間是制度內(nèi)從事本職工作時間與停工被利用時間之和。 9、加班時間10、全部時間工作時間【能力要求】一、工作時間的核算 公式P45二、工作時間利用程度分析 公式P46第五節(jié) 企業(yè)勞動定額管理第一單元 勞動定額的基本形式一、勞動定額的基本概念 所謂勞動定額,就是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采取一定的程序和科學(xué)的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的

38、活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。1、不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件2、對象是勞動者的勞動量，體力或腦力的支出。（活勞動）3、可以采用多種計量方法。時間，實物，絕對-相對。4、在生產(chǎn)、工作進(jìn)行之前預(yù)先制定。5、有效勞動，完成的是合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求的的工作任務(wù)的勞動消耗量。第五節(jié) 企業(yè)勞動定額管理第一單元 勞動定額的基本形式二、勞動定額的種類 （一）按表現(xiàn)形式分1、時間定額，（生產(chǎn)合格產(chǎn)品需要的時間）。采用雙重單位如：工時/件，工時/臺。2、產(chǎn)量定額，（單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量）。如30件/工日。3、看管定額。4、服務(wù)定額，如1名服務(wù)員每天打掃10間客房。5、工作定額，多種指標(biāo)和方法，對

39、各類人員完成勞動限額。6、人員定額，企業(yè)定員、勞動定員，按素質(zhì)要求，進(jìn)行限額。7、其他形式，如銷售定額。企業(yè)定員的基本概念（三）定員與定額的區(qū)別與聯(lián)系定 額定 員定員是定額的下位概念，是一種發(fā)展形勢內(nèi)涵一致：對活勞動的消耗量計量單位實施范圍制定方法：勞動效率、設(shè)備、崗位、比例、組織機構(gòu)工日，工時人年、人月、人季??！大！第五節(jié) 企業(yè)勞動定額管理第一單元 勞動定額的基本形式二、勞動定額的種類 （二）按實施范圍分1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額3、一次性定額（三）按用途分1、現(xiàn)行定額2、計劃定額3、設(shè)計定額4、不變定額 第五節(jié) 企業(yè)勞動定額管理第一單元 勞動定額的基本形式二、勞動定額的種類 （四）按編制綜合

40、程度分1、時間定額2、產(chǎn)量定額（五）按制定方法分1、經(jīng)驗估工定額2、統(tǒng)計定額3、技術(shù)定額4、類推比較定額 （六）按生產(chǎn)工藝特點分（七）其他標(biāo)志分（一）勞動定額的制定?？臁?zhǔn)、全。（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行。（三）勞動定額的統(tǒng)計分析（四）勞動定額的修訂三、企業(yè)勞動定額的內(nèi)容 勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項標(biāo)準(zhǔn)：1、勞動定額的大小。2、是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、是否按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。【能力要求】工時定額和產(chǎn)量的換算T=1Q Q=1/T Q：工時定額T：產(chǎn)量定額第二單元 勞動定額制定的方法 一、勞動定額的影響因素（一）與設(shè)備、工具有關(guān)的因素 （二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素（三）與操作方法有關(guān)的因素（四）勞動力的配置與組織有關(guān)的因素（五）與工作地有關(guān)的因素（六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二、制定勞動定額的科學(xué)依據(jù)1技術(shù)依據(jù)。包括：生產(chǎn)條件；對工作地的供應(yīng)服務(wù)和組織的狀況；操作者的技術(shù)水平、經(jīng)驗和技能。2經(jīng)濟(jì)依據(jù)。包括：勞動者在一定的工作時間內(nèi)工作負(fù)荷程度；整個生產(chǎn)周期和產(chǎn)品總勞動量。3心理生理依據(jù)。包括：勞動環(huán)境和生產(chǎn)條件對操作者的影響；工作時間的長度和休息時間的比重；勞動分工和