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1、大家好一帆風(fēng)順第三章 工作分析與工作設(shè)計(jì)第一節(jié) 工作分析的概念對(duì)組織中各項(xiàng)工作的內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)以及從事該項(xiàng)工作的人員所應(yīng)具備的基本條件，包括知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任感與熟練程度加以研究分析的過程。一、什么叫工作分析1、任務(wù)：所完成的一項(xiàng)具體工作；2、職位：所完成的一組任務(wù)；例如打字員；3、職務(wù)：許多相同的職位所組成，這些職位的性質(zhì)相同、類別相同、完成工作所需要的條件也一樣，例如：秘書； 二、工作分析的基本術(shù)語4、職務(wù)描述：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，用書面形式加以描述，整理成文的過程；5、職務(wù)規(guī)范：完成某一職務(wù)所需具備的知識(shí)、能力、技巧、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等。第二節(jié) 工作分析的目的意義1、為組織明確職責(zé)和工作

2、范圍；2、為招聘、選拔、使用所需要的人員提供了依據(jù)；3、為制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃提供了依據(jù)；4、為設(shè)計(jì)合理的工資、資酬、福利政策制度提供了依據(jù)；5、為制定考核標(biāo)準(zhǔn)、正確開展績效評(píng)估工作提供了依據(jù)；6、為設(shè)計(jì)、制定組織的機(jī)構(gòu)提供了依據(jù)；7、為制定人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。第三節(jié) 工作分析的內(nèi)容 1、工作（職務(wù)）概況； 2、工作（職務(wù)）的具體職責(zé)； 3、工作必要條件（設(shè)備、原材料、工具、場地、手段）； 4、工作職務(wù)對(duì)人員的資格要求； 5、權(quán)利等。第四節(jié)工作分析的程序步驟方法（一）工作分析的程序步驟 調(diào)查； 現(xiàn)場考察； 談話了解； 信息綜合； 起草工作分析說明書。（二）工作分析的方法 問卷法； 訪談法

3、； 日記法； 觀察法。（三）工作分析的執(zhí)行者 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)； 專職人力資源管理職能部門的專業(yè)工作者； 各級(jí)各類典型職務(wù)的代表； 外職專家、顧問。第五節(jié) 工作說明書的編寫（一）職務(wù)概況職務(wù)名稱、所屬部門、編號(hào)、直接上級(jí)、直接下屬等。（二）崗位職責(zé)任職人員應(yīng)完成的任務(wù)，承擔(dān)的責(zé)任。（三）工作的必要條件原材料、設(shè)備、場地、工具、手段等。（四）資格條件學(xué)歷（專業(yè)）、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性等。（五）權(quán)利義務(wù)編寫要求：清晰、具體、簡潔職務(wù)分析工作分析說明書職務(wù)概況部門名稱崗位名稱直接上級(jí)直接下級(jí)編 號(hào)崗位職責(zé)任職資格自然情況（性別，年齡，政治面貌）教育培訓(xùn)（學(xué)歷，專業(yè)，畢業(yè)學(xué)校)資歷經(jīng)驗(yàn)（工作資歷，實(shí)踐經(jīng)

4、驗(yàn)）知識(shí)結(jié)構(gòu)（必備知識(shí)，相關(guān)知識(shí)，了解知識(shí)）能力結(jié)構(gòu)個(gè)性職業(yè)道德1、請(qǐng)寫出你熟悉的一個(gè)職能部門的基本職能2、請(qǐng)寫出你熟悉的一個(gè)職能部門的負(fù)責(zé)人的工作說明書作業(yè)與練習(xí)第四章 人員招聘第一節(jié) 人員招聘概述（一）人員招聘的概念： 企事業(yè)單位為了發(fā)展的需要，從外部吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的過程。（二）人員招聘的原因 1、新公司成立； 2、現(xiàn)有職位的空缺； 3、公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大； 4、調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。（三）人員招聘的要求1、合法； 2、保證質(zhì)量；3、降低成本； 4、雙向選擇，公平競爭。（四）人員招聘的一般程序 1、制定招聘計(jì)劃； 2、確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)； 3、領(lǐng)導(dǎo)審批； 4、廣告宣傳； 5、篩選申請(qǐng)表； 6

5、、面試、筆試； 7、背景材料調(diào)查及體檢； 8、試用； 9、簽定勞動(dòng)合同。人員招聘 人員招聘的渠道 1、公開招聘; 2、職業(yè)介紹所，人才市場; 3、應(yīng)屆畢業(yè)生; 4、人員推薦; 5、內(nèi)部晉升選拔。企業(yè)從外部或內(nèi)部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)企業(yè)從外部或內(nèi)部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)如表5-1：來 源優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)內(nèi)部招聘 1.公司對(duì)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解。 2.員工候選人很了解公司。 3.會(huì)增強(qiáng)員工的士氣和動(dòng)力。 4.會(huì)提高組織對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)。 1.人員可能會(huì)被提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位。 2.由于內(nèi)部提升而導(dǎo)致的明爭暗斗會(huì)對(duì)員工的士氣產(chǎn)生消極的影響。 3.“近親繁殖”會(huì)窒息新的思想和革新。 外部 招

6、聘 1.可得到更多、更好的人才。 2.會(huì)給組織帶來新的見解和觀念。 3.從外部雇用有技術(shù)的、熟練的或有管理才能的人才往往比較便宜、容易。 1.吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來員工較困難。 2.調(diào)整和定位期較長。 3.會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣。 表5-1 企業(yè)內(nèi)外部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)第二節(jié) 求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（一）求職申請(qǐng)表的重要性 1、初選的依據(jù)； 2、降低招聘成本； 3、提高招聘效率； 4、招聘理想人選。 （二）求職申請(qǐng)表的要求 1、根據(jù)工作（職務(wù)）說明書確定申請(qǐng)表的內(nèi)容； 2、每一個(gè)欄目都有一定目的，不煩瑣重復(fù)； 3、著眼于對(duì)應(yīng)聘者的了解。人力資源是第一資源 （三）求職申請(qǐng)表的內(nèi)

7、容 1、必要信息 個(gè)人簡況； 工作經(jīng)歷； 教育與培訓(xùn)情況； 家庭及個(gè)人身體健康情況等。 2、注意事項(xiàng)個(gè)人素質(zhì)條件與應(yīng)聘崗位的對(duì)應(yīng)；分析離職原因、求職動(dòng)機(jī)；頻繁離職、高職低求、高薪低就者的了解；對(duì)應(yīng)聘高級(jí)職務(wù)者還需補(bǔ)充其他個(gè)人材料。第三節(jié) 人員招聘面試（一）面試的概念 面試是通過與應(yīng)聘者正式交談，達(dá)到客觀了解應(yīng)試者的各方面素質(zhì)水平，并對(duì)是否采用做出判斷與決策的過程。（二）面試的目的 1、提供了解應(yīng)聘者的機(jī)會(huì) 2、評(píng)估求職者的品性 3、審核求職表中的內(nèi)容 4、獲取求職者的個(gè)人資料 5、為求職者提供有關(guān)職位資料6、了解求知者的素質(zhì)水平7、觀察應(yīng)聘者的外貌及生理特點(diǎn)8、了解應(yīng)聘者非語言行為及能力9、評(píng)

8、估求職者是否適合任職條件10、了解應(yīng)聘者的其他信息（三）面試場地的要求 1、干凈、清靜、舒適； 2、保證求職者個(gè)人隱私； 3、減少不必要的干擾。（四）面試的程序 1、面試前的準(zhǔn)備 確定面試目的; 閱讀求職申請(qǐng)表; 制定面試提綱; 確定面試時(shí)間、地點(diǎn); 制定面試評(píng)價(jià)表（標(biāo)準(zhǔn)）。2、面試開始創(chuàng)造和諧的面試氣氛，如寒暄、問候、微笑、玩笑或讓對(duì)方作簡單自我介紹。面試開始3、正式面試面試的具體形式通常有以下幾種：結(jié)構(gòu)式面試對(duì)應(yīng)聘同一崗位的所有應(yīng)聘者，事先制定好所提的全部問題，然后一一提問。 非結(jié)構(gòu)式面試（隨機(jī)式面試）對(duì)不同應(yīng)聘者因人而異提出不同的問題，隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程式，根據(jù)情況，有重點(diǎn)的了解更

9、多的信息。 混合式面試 將結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來，這種方式取二者之長，避二者之短，是常用的面試方式。演說式面試由應(yīng)聘者用6-10分鐘時(shí)間對(duì)應(yīng)聘崗位做應(yīng)聘演說。情景模擬式面試對(duì)應(yīng)聘者提供一個(gè)相同的情景，讓其解決或處理情景中的問題。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論式面試 運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并對(duì)這些行為進(jìn)行定性描述和定量分析，以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4、面試結(jié)束不論應(yīng)聘者是否被錄用，面試都應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束。并整理面試記錄，填寫評(píng)價(jià)表。（五）面試的評(píng)價(jià) 應(yīng)聘者姓名 應(yīng)聘職務(wù) 日期 在下列每一項(xiàng)中，選擇一個(gè)最適合的判斷，在相應(yīng)的序號(hào)上劃圈，并在下面作出補(bǔ)充評(píng)估。儀表 舉止 表達(dá)

10、知識(shí) 能力 1不重儀表 1不修邊幅 1思維混亂 1知識(shí)貧乏 1沒有能力2儀表粗心 2舉止較差 2不善言談 2知識(shí)一般 2能力一般3儀表整潔 3舉止良好 3表達(dá)清楚 3知識(shí)可以 3能力可以4儀表良好 4得體自信 4思維清晰 4知識(shí)豐富 4興趣較強(qiáng)5儀表完美 5感染他人 5表達(dá)得體 5知識(shí)精通 5能力很強(qiáng)評(píng)委自由提問：補(bǔ)充評(píng)語： 總體印象 1 2 3 4 5 不滿意 一般 滿意 很好 優(yōu)秀 主試簽字： 年 月 日1、請(qǐng)告訴我們，你為什么對(duì)這個(gè)職位感興趣 參考詞 1 2 3 4 5 隨便 適中 誠懇 傾向性2、在以往的經(jīng)歷中，你最大的挫折和失敗是什么 1 2 3 4 5 缺陷 中庸 強(qiáng)烈 進(jìn)取性3、

11、你心中最好的工作是什么，最不喜歡什么工作 1 2 3 4 5 浮動(dòng) 正常 穩(wěn)健 穩(wěn)定性4、你是怎樣做一些重要決策的 1 2 3 4 5 膚淺 尚可 豐富 經(jīng)驗(yàn)性5、你認(rèn)為一個(gè)人成功需要什么樣的條件、知識(shí)與才能 1 2 3 4 5 消極 平實(shí) 積極 態(tài)度性某企業(yè)招聘面試問卷評(píng)價(jià)報(bào)告（六）影響面試效果的因素 1、過早地做出判斷 2、過分強(qiáng)調(diào)面試的某項(xiàng)內(nèi)容 3、主試者對(duì)職缺崗位不了解 4、主試者缺乏經(jīng)驗(yàn)5、主試者講的太多6、急于求成7、受前一位應(yīng)聘者的影響8、暈輪效應(yīng)（七）面試中應(yīng)注意的問題 面試中應(yīng)注意10個(gè)問題 1、面試前不宜讓主試了解太多有關(guān)被試的資料，以免形成心理定勢(shì)和偏見； 2、盡量提問與

12、工作有關(guān)的問題，如：工作知識(shí)、人際關(guān)系、心理素質(zhì)等； 3、多問開放式的問題，以讓應(yīng)試者多講；4、不要暴露主試者的觀點(diǎn)和傾向，以免對(duì)方迎合而掩蓋了自己真實(shí)的想法；5、提問問題直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問馬上提問；6、要及時(shí)記錄被試者的表現(xiàn)，以防遺忘；7、不要輕易打斷應(yīng)聘者的談話，對(duì)方回答完一個(gè)問題后再問第二個(gè)問題；8、除傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)、舉止，以發(fā)現(xiàn)其個(gè)性、誠實(shí)、自信心等；9、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，離職原因，求職目的，個(gè)人發(fā)展，對(duì)應(yīng)聘職位的期望等；10、面試結(jié)束時(shí)，要給應(yīng)聘者以提問的機(jī)會(huì)。（八）面試提問舉例一般面試，通常提問以下問題：1

13、、你為何申請(qǐng)這項(xiàng)工作？2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？ 3、你過去的經(jīng)歷如何？4、你最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？5、你認(rèn)為理想的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的？6、談?wù)勀愕娜穗H關(guān)系生活經(jīng)驗(yàn)？7、你怎樣處理與上司的分歧？8、你希望的待遇如何？（九）面試實(shí)例市公開招聘副局長、副區(qū)長面試市區(qū)街道辦事處主任，女，天大。1、如果你被競聘為付區(qū)長，你如何處理好同一把手的關(guān)系？答：如果我被競聘為付區(qū)長，同一把手的關(guān)系，我將做到：依靠但不依賴；服從但不盲從；到位但不越位。2、如果你被競聘為付區(qū)長，你如何處理好同其他付手的關(guān)系？答：如果我被競聘為付區(qū)長，同其他付手的關(guān)系，我將做到：有責(zé)任不推；有權(quán)力不爭；有困難不讓；有功勞不攬

14、。決不做指頭硬，而拳頭不硬。3、如果你被競聘為付區(qū)長，你如何處理好同下屬的關(guān)系？答：如果我被競聘為付區(qū)長，同下屬的關(guān)系，我將做到：決斷但不獨(dú)斷；幫辦但不包辦；愛護(hù)但不庇護(hù)；信任但不放任。第六章 人力資源考評(píng)第一節(jié)人力資源考評(píng)概述（一）考評(píng)考：考核；評(píng)：評(píng)價(jià) 人員考評(píng)是指對(duì)人員按其素質(zhì)、業(yè)績?cè)谥T方面進(jìn)行科學(xué)合理地評(píng)價(jià)，從而為人員的合理使用、晉升、培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)的過程。（二）考核與評(píng)價(jià)的區(qū)別考核定量；評(píng)價(jià)定性。一、考評(píng)的概念1、聘任、選拔、使用人員的依據(jù)；2、人員調(diào)配、晉升的依據(jù)；3、人員培訓(xùn)的依據(jù)；4、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬的依據(jù)；5、激勵(lì)人員的重要手段。二、人員考評(píng)的作用1.什么叫績效管理績效管理就是從

15、員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，從員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進(jìn)行評(píng)估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達(dá)到充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的過程。 三、績效管理的概念2.績效管理的中心績效3.績效管理的過程 學(xué)習(xí) 溝通 管理 發(fā)展 控制 4.績效管理的三個(gè)作用 導(dǎo)向員工行為的正確導(dǎo)向 激勵(lì)員工行為的有效激勵(lì) 約束員工行為的有效約束5.績效管理的著眼點(diǎn) 發(fā)展 變化企業(yè)考核員工“變化”了沒有；員工考核企業(yè) 企業(yè)發(fā)展了沒有； 員工收入增長了沒有。 第二節(jié) 人員考評(píng)的內(nèi)容（一）德：政治思想素質(zhì)

16、，道德素質(zhì)與心理素質(zhì)。 德決定人的行為方向，即為什么人生目的而奮斗； 德決定人的行為強(qiáng)弱，即為達(dá)到目的所做努力程度； 德決定人的行為方式，即采用什么手段達(dá)到目的。（二）能：能力素質(zhì)；即一個(gè)人認(rèn)識(shí)世界、改造世界的本領(lǐng)。不同的工作所需要的具體能力也各不相同。 （三）勤：工作態(tài)度與敬業(yè)精神 勤主要包括一個(gè)人的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性、責(zé)任心、事業(yè)心、出勤率等。（四）績：實(shí)際的工作績效 績主要包括一個(gè)人完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等。第三節(jié) 人員考評(píng)的分類（一）按考評(píng)時(shí)間劃分 1、定期考評(píng)：半年、一年、二年、三年等 2、不定期考評(píng)（二）按考評(píng)內(nèi)容劃分 1、工作態(tài)度考評(píng) 2、工作能

17、力考評(píng) 3、工作績效考評(píng) 4、綜合考評(píng)（三）按考評(píng)目的劃分 1、例行考評(píng) 2、晉升考評(píng) 3、轉(zhuǎn)正考評(píng) 4、評(píng)定職稱考評(píng)5、培訓(xùn)考評(píng)6、對(duì)新員工考評(píng)7、選拔考評(píng)（四）按考評(píng)對(duì)象劃分1、職工考評(píng)2、干部考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)中層干部考評(píng)科技人員考評(píng)（五）按考評(píng)的主體劃分 1、上級(jí)考評(píng) 2、自我考評(píng) 3、同事考評(píng) 4、專家考評(píng) 5、下級(jí)考評(píng) 6、用戶（顧客）考評(píng)（六）按考評(píng)形式劃分 1、口頭考評(píng)與書面考評(píng) 2、直接考評(píng)與間接考評(píng) 3、個(gè)別考評(píng)與集體考評(píng)（七）按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分 1、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)，即按同一尺度去衡量同職人員； 2、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)，即不按同一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)同一部門或同一小組內(nèi)同類人員相

18、互比較作出評(píng)價(jià)。第四節(jié) 人員考評(píng)方法目標(biāo)管理法普便地使用于專業(yè)人員和管理人員的績效評(píng)價(jià)。使用目標(biāo)管理法具體方法步驟如下：一、目標(biāo)管理法（MBO）明確建立并準(zhǔn)確陳述員工要完成的工作目標(biāo)；這些目標(biāo)應(yīng)該是可以量化和衡量的，而且具有挑戰(zhàn)性，并且又是可以達(dá)到的；這些目標(biāo)必須用清晰、簡明、毫不含糊的文字描述出來。制定、指明如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃； 由員工實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃；衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；必要時(shí)采取修正措施；為未來確定新的目標(biāo)。首先制定一份評(píng)價(jià)員工績效的問卷調(diào)查表，然后要求由內(nèi)部的：上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、同事以及外部的同行、客戶、供應(yīng)商進(jìn)行全方位（360度）的評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者本人對(duì)自己也作出自我評(píng)價(jià)，從而最終

19、對(duì)被評(píng)價(jià)者作出評(píng)價(jià)。360度評(píng)價(jià)法是目前最流行的一種績?cè)u(píng)價(jià)方法。二、360度評(píng)價(jià)法工作標(biāo)準(zhǔn)法最適合于生產(chǎn)工人。工作標(biāo)準(zhǔn)法的具體做法是： 確立標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平； 將每個(gè)員工的績效水平與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。三、工作標(biāo)準(zhǔn)法考績法是指對(duì)一個(gè)人的真實(shí)歷史和實(shí)際成績進(jìn)行考察，這是目前對(duì)人員評(píng)價(jià)的主要途徑和方法?？伎兎ㄖ饕獞{借考察者的主觀經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷，因此，具有較強(qiáng)的人為性和主觀隨意性； 四、考績法某一項(xiàng)工作的成功總是受到多種因素的影響；由于缺乏充分的定量依據(jù)，評(píng)價(jià)就難以做到客觀、準(zhǔn)確。因而使這種考核方法帶有一定的局限性。考試是指通過口頭詢問、書面答卷、實(shí)際操作等手段和方法，來測(cè)定和鑒別一個(gè)人的知識(shí)、能力、

20、專業(yè)技術(shù)水平的方法?？荚嚤容^適合于測(cè)驗(yàn)人的知識(shí)和技能水平，但用于考察人的內(nèi)在心理品質(zhì)就比較困難； 五、考試法考試法對(duì)考核評(píng)價(jià)一個(gè)人的智力水平（一般能力）比較有效，但用于考核評(píng)價(jià)一個(gè)人的某些特殊能力就存在許多局限；考試往往存在著某種偶然性，而且也往往難以用考試分?jǐn)?shù)的多少來評(píng)價(jià)其實(shí)際能力水平的高低。測(cè)驗(yàn)法即是指用標(biāo)準(zhǔn)化了的實(shí)驗(yàn)工具（量表）作為引發(fā)個(gè)體反應(yīng)的刺激，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被試自己陳述或由旁人記錄，然后經(jīng)過統(tǒng)計(jì)方法處理，予以量化，描繪出行為軌跡，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行分析解釋，最后得出結(jié)論。六、測(cè)驗(yàn)法心理測(cè)驗(yàn)法具有以下特點(diǎn)： 客觀性心理測(cè)驗(yàn)主要訴諸于被評(píng)價(jià)者個(gè)人和測(cè)驗(yàn)工具之間的“刺激反應(yīng)”的關(guān)系，所

21、有被測(cè)者都在同一測(cè)驗(yàn)條件、內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)條件進(jìn)行，保證了主人結(jié)果的客觀性。 準(zhǔn)確性心理測(cè)驗(yàn)是一種將定性分析與定量評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合起來的測(cè)評(píng)方法，所用量表設(shè)計(jì)具有客觀性，并又采用自我陳述法，所以，只要被試者如實(shí)作答，就能準(zhǔn)確地反映本人的心理素質(zhì)狀況。預(yù)見性心理測(cè)驗(yàn)不僅對(duì)在任人員進(jìn)行工作績效的考核系統(tǒng)地評(píng)價(jià)，而且對(duì)于人員的內(nèi)在潛能作出全面系統(tǒng)地評(píng)價(jià)，因而使考評(píng)結(jié)果具有一定的預(yù)見性。 實(shí)用性心理測(cè)驗(yàn)的量表信度和效度都較高，方法簡便，容易掌握操作，而且非常經(jīng)濟(jì)，一次可以測(cè)若干人，在短時(shí)間內(nèi)（一般1小時(shí)左右）即可完成測(cè)驗(yàn)，既準(zhǔn)確又高效，測(cè)驗(yàn)結(jié)果既可以手工計(jì)算，又可以微機(jī)處理，使用非常方便。由美國學(xué)者歐德偉

22、等人提出。它規(guī)定對(duì)人員每年考評(píng)一次，分甲、乙兩檔進(jìn)行。甲檔為特殊貢獻(xiàn)者，給予嘉獎(jiǎng)；乙檔為一般員工。 七、歐德偉法德(w1)w1j(j=1.28)能(w2) w2j(j=1.27) 勤(w3) w3j(j=1.25) 績(w4) w4j(j=1.25)體(w5) w5j(j=1.26)八、關(guān)聯(lián)矩陣法W11事業(yè)心 W12奉獻(xiàn)精神W13整體精神 W14協(xié)作精神W15原則性W16組織紀(jì)律性 W17職業(yè)道德 W18團(tuán)結(jié)精神W21知識(shí)總數(shù)W22分析能力W23決策能力W24組織能力 W25公關(guān)能力 W26開拓能力 W27表達(dá)能力W31 出勤率 W32 責(zé)任心 W33 承擔(dān)社會(huì)工作情況W34 兼職服務(wù)情況 W

23、35 對(duì)他人關(guān)心情況 W41 完成工作的數(shù)量指標(biāo)W42 完成工作的質(zhì)量指標(biāo)W43 開拓項(xiàng)目情況W44 立功受獎(jiǎng)情況W45 創(chuàng)造精神、貢獻(xiàn)大小W51身體健康狀況W52身體的忍耐力W53環(huán)境的適應(yīng)能力W54對(duì)重壓的承受能力W55精神健康狀況W56意志力、堅(jiān)韌性W1(德）W2（能）W3（勤）W4（績）W5（體）第七章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬概述薪酬是企業(yè)對(duì)其員工所做供獻(xiàn)給予的相應(yīng)報(bào)酬。實(shí)質(zhì)是一種公平的交換或交易。 一、薪酬的實(shí)質(zhì)二、薪酬的構(gòu)成 1、工資 2、獎(jiǎng)勵(lì) 3、福利報(bào)酬的形式可以分為內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬兩種，具體內(nèi)容如下表：三、報(bào)酬形式兩類報(bào)酬的形式內(nèi) 在 報(bào) 酬外 在 報(bào) 酬1.成績2.成就感3

24、.非正式承認(rèn)4.工作滿足感5.個(gè)人成長6.地位 1.工資2.福利3.獎(jiǎng)金4.正式承認(rèn)5.提升6.工作環(huán)境7.社會(huì)關(guān)系 四、薪酬管理的要求（一）公平性： 外部公平； 內(nèi)部公平； 個(gè)人公平。（二）競爭性： 薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有吸引力。（三）激勵(lì)性：適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)分配原則。（四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性（一）外在因素 人力資源的供求關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)、行業(yè)的特點(diǎn)及慣例；當(dāng)?shù)厣钏?；國家有關(guān)法律法規(guī)。（二）內(nèi)在因素 本企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力；企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。五、影響薪酬制度的主要因素1.工資總額約束（計(jì)稅工資）；2.缺乏規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)；3.缺乏激勵(lì)（優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有

25、的激勵(lì)）；4.分配方式單一；5.缺乏配套制度。六、目前薪酬制度存在的主要問題 1.必須體現(xiàn)薪酬的“保障”“激勵(lì)”和“調(diào)節(jié)”三大職能 2.必須體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài) 潛在形態(tài) 流動(dòng)形態(tài) 凝固形態(tài)七、薪酬制度的基本要點(diǎn)3.必須體現(xiàn)勞動(dòng)的四大要素 技能勞動(dòng)（工作）者的技術(shù)能力； 責(zé)任職務(wù)責(zé)任； 強(qiáng)度勞動(dòng)（工作）強(qiáng)度； 條件勞動(dòng)（工作）環(huán)境、條件。 4.必須考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況5.必須考慮市場決定機(jī)制6.必須考慮科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)7.合理制定企業(yè)各類人員的薪酬水平，處理好企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系8.建立相應(yīng)的配套制度 用工制度； 考核制度； 晉升增資制度。 9.按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合 效率優(yōu)先，兼顧公平。

26、1.崗位分類 管理類 技術(shù)類 操作類2.定員、定額3.工作（崗位）評(píng)價(jià)崗位間的價(jià)值關(guān)系 例如：點(diǎn)數(shù)法 歸檔歸級(jí)法八、崗位工資制度的基本內(nèi)容 4.工資水平 5.工資結(jié)構(gòu)薪酬模式 6.獎(jiǎng)金制度 7.增資制度 8.人工成本 9.考核制度薪酬體系基本薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬工作津貼地區(qū)性津貼補(bǔ) 貼勞動(dòng)分紅特殊貢獻(xiàn)年終獎(jiǎng)經(jīng)常性工作獎(jiǎng)技能薪酬年功薪酬崗位薪酬最低薪酬特時(shí)津貼特職津貼特崗津貼地區(qū)生活艱苦邊區(qū)政策性補(bǔ)貼臨時(shí)性補(bǔ)貼定額勞動(dòng)超額勞動(dòng)特殊勞動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素九、薪酬體系結(jié)構(gòu)第二節(jié) 員工福利一、安全與保險(xiǎn)福利 （一）生產(chǎn)安全 （二）生產(chǎn)衛(wèi)生 （三）勞保用品 （四）對(duì)女工的特殊保護(hù)二、工作年限與工作福利三、健康、假日與

27、家屬福利 （一）健康方面的福利 （二）員工假日與福利四、員工服務(wù)部門 1、房管 2、食堂 3、托兒所、幼兒園、理發(fā)館、浴室 4、業(yè)余學(xué)校 5、文化館、圖書館、俱樂部第三節(jié)工資制度的合理設(shè)置制定本企業(yè)的工資原則策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)擬定企業(yè)分配原則與策略等文件組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、編寫職務(wù)說明與規(guī)格確定付酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值確 定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 一、工資制度合理設(shè)置的過程二、基本薪資確定目前確定基本薪資通常有以下幾種方法：職位評(píng)價(jià)法 1.職位排序法 2.職位歸類

28、法 3.計(jì)點(diǎn)法 4.因素比較法職位定價(jià)法 1.薪資調(diào)查 2.薪資曲線基本工資/薪金結(jié)構(gòu)的新方法 1.技能工資制 2.能力工資 3.寬幅級(jí)差工資制 目前確定基本薪資通常用的幾種方法具體做法如下： 職位評(píng)價(jià)法 職位評(píng)價(jià)（jop evaluation）是指確定組織中每一職位價(jià)值相對(duì)于其他職位價(jià)值的系統(tǒng)化過程。這一過程是用于設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的，而不是用于評(píng)價(jià)任職員工績效的。 職位評(píng)價(jià)法具體又有以下四種：1.職位排序法職位排序法（jop ranking method）是依照職位的困難程度從最簡單到最復(fù)雜對(duì)職位進(jìn)行排序的一種職位評(píng)價(jià)方法。在使用職位排序法時(shí)，評(píng)價(jià)者把職位從最簡單到最復(fù)雜進(jìn)行排序。通常評(píng)價(jià)者準(zhǔn)備

29、附有有關(guān)職位基本信息的卡片，然后依職位重要性的順序來排列卡片。使用職位排序得出的僅是職位的一種順序，而沒有表明職位間的相對(duì)重要程度。例如，排序?yàn)?的職位在復(fù)雜程度上并不必然是排序?yàn)?的職位的兩倍。2.職位歸類法職位歸類法（jop elassifieation method）或稱為職位分級(jí)法（jop grading）是通過把某一職位與事先確定的職位類別或級(jí)別等級(jí)相比較來確定該職位的相對(duì)價(jià)值的一種職位評(píng)價(jià)方法。使用這種方法通常是依據(jù)職位在義務(wù)、責(zé)任、技術(shù)、工作條件和其他與職位相關(guān)的因素諸方面的差異，對(duì)特定職位的類別或等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)的說明。然后，通過把某一特定職位的說明書與每一類別的職位說明書進(jìn)行比較

30、，并把該職位分派在合適的職位類別中來確定該職位的相對(duì)價(jià)值。這種方法具有簡單易行的優(yōu)點(diǎn)。通常，5至15個(gè)職位類別就足夠了。 3.計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法（point method）是根據(jù)一系列因素使用量化的計(jì)點(diǎn)尺度來評(píng)價(jià)職位的一種職位評(píng)價(jià)方法。在使用計(jì)點(diǎn)法時(shí)，要為所評(píng)價(jià)的職位開發(fā)一種量化的計(jì)點(diǎn)尺度。通常不能只使用一種尺度來評(píng)價(jià)所有的職位。例如，辦事員職位和生產(chǎn)性職位一般要求不同的尺度。而在評(píng)價(jià)管理職位和專業(yè)性職位時(shí)通常需要另一種尺度。通常由人力資源部門確定在特定的評(píng)價(jià)尺度中應(yīng)包括哪些職位。 計(jì)點(diǎn)法的具體做法有四個(gè)步驟： 選擇關(guān)鍵職位 在確定了每一特定的尺度所要評(píng)價(jià)的職位后，就要選擇關(guān)鍵（基準(zhǔn)）職位。關(guān)鍵職

31、位是指整個(gè)行業(yè)或在所進(jìn)行研究范圍內(nèi)的常見職位。關(guān)鍵職位的內(nèi)涵通常應(yīng)當(dāng)是清晰易懂的。如果對(duì)某一職位的說明或其工資多少存在任何混亂，該職位不應(yīng)該被選為關(guān)鍵職位。選擇關(guān)鍵職位的總體思路是選擇數(shù)量有限的關(guān)鍵職位（20是一個(gè)不錯(cuò)的指標(biāo)），這些職位代表整個(gè)工資結(jié)構(gòu)和要評(píng)價(jià)的主要工作類型。關(guān)鍵職位的選擇應(yīng)當(dāng)充分地體現(xiàn)所要評(píng)價(jià)職位的責(zé)任、義務(wù)及工作要求的范圍。 選擇報(bào)償因素 報(bào)償因素（compensahle factors）是指組織認(rèn)為重要性達(dá)到了一定程度因而愿意為其付酬的那些職位因素或特征。某一特定職位擁有這些報(bào)償因素的程度決定該職位的相對(duì)價(jià)值。 早期的職位評(píng)價(jià)方法提出了一套通用的因素，這些方法認(rèn)為一定的因

32、素通常為技術(shù)、責(zé)任及工作條件應(yīng)適用于所有的職位。這一理論已逐漸為這樣一種假設(shè)所取代，即每一組織為滿足自身的特殊要求必須要制定自己的報(bào)償因素。因此，完全采用任何一套通用因素并不值得推薦。例如，選擇用來評(píng)價(jià)生產(chǎn)性職位的報(bào)償因素可以包括技術(shù)、努力及工作條件，而選擇用來評(píng)價(jià)管理職位和專業(yè)性職位的報(bào)償因素可以是知識(shí)、責(zé)任及決策能力要求。職位次等因素（frgree statements）是用于更詳細(xì)地說明報(bào)償因素的。譬如，責(zé)任這一報(bào)償因素可以包括的次等因素有：確定組織的政策、負(fù)責(zé)其他人的工作、負(fù)責(zé)開發(fā)并維護(hù)與客戶良好的關(guān)系以及負(fù)責(zé)組織的資產(chǎn)等。 等級(jí)說明（degree statements）,有時(shí)稱為特征

33、說明（profile statements），是用來描述每一次等因素的特殊要求的。等級(jí)說明是以書面短語形式而存在的。把報(bào)償因素分解成次等因素和等級(jí)是為了使職位的含義更精確以及為職位評(píng)價(jià)提供方便。 為因素確定權(quán)重為每一報(bào)償因素、次等因素和等級(jí)說明確定權(quán)重以反映它們的相對(duì)重要性。當(dāng)然，確定的權(quán)重因職位不同而不同。例如，技術(shù)可能是在評(píng)價(jià)機(jī)械工職位時(shí)使用的最重要的因素，而責(zé)任可能是評(píng)價(jià)管理者職位較為關(guān)鍵的因素。 過去的經(jīng)驗(yàn)和判斷在確定權(quán)重時(shí)起著重要的作用。一般而言，給任何一種職位確定權(quán)重都是依據(jù)該職位的最大計(jì)點(diǎn)數(shù)值來確定的；該數(shù)值通常是武斷地決定的。然后，基于每一報(bào)償因素、次等因素和等級(jí)說明的相對(duì)重要

34、性分別為它們確定計(jì)點(diǎn)數(shù)。例如，表1點(diǎn)值樣本給出了可能總計(jì)1000點(diǎn)的計(jì)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)分析。表1 點(diǎn)值樣本賦與每一等級(jí)的點(diǎn)數(shù) 報(bào)償因素最大計(jì)點(diǎn)值次等因素第一等級(jí)第二等級(jí)第三等級(jí)第四等級(jí)技術(shù)260工作知識(shí)3570105140經(jīng)驗(yàn)20406080初始階段10203040努力240體力上的20406080心理上的4080120160責(zé)任360負(fù)責(zé)公司政策20406080責(zé)任360負(fù)責(zé)公司政策20406080負(fù)責(zé)的其他工作4080120160負(fù)責(zé)與客戶和公眾的良好關(guān)系20406080負(fù)責(zé)公司的現(xiàn)金10203040職位條件140工作條件20406080危險(xiǎn)15304560可能的總點(diǎn)數(shù)1000在這個(gè)例子中，責(zé)任這個(gè)

35、報(bào)償因素被認(rèn)為是最重要的因素，并給予360點(diǎn)。責(zé)任因素被分成四個(gè)次等因素：組織政策責(zé)任、其他工作的責(zé)任、與公眾的良好關(guān)系及組織現(xiàn)金支出的責(zé)任。 每一次等因素又進(jìn)一步被分成四個(gè)等級(jí)。注意每一次等因素的最高等級(jí)的計(jì)點(diǎn)數(shù)值加總為該報(bào)償因素的計(jì)點(diǎn)最大值。在表點(diǎn)值樣本中，公司政策責(zé)任的80點(diǎn)，加其他工作責(zé)任的160點(diǎn)，加與客戶和公眾建立良好關(guān)系責(zé)任的80點(diǎn)，加公司現(xiàn)金責(zé)任的40點(diǎn)，總計(jì)等于360點(diǎn)。 為特定職位確定點(diǎn)數(shù)就計(jì)點(diǎn)尺度達(dá)成一致后，按以下三個(gè)步驟得出關(guān)鍵職位的點(diǎn)值：檢查職位說明書；確定能最好地描述每一報(bào)償因素的每一次等因素的等級(jí)說明； 加總?cè)康挠?jì)點(diǎn)數(shù)值。計(jì)點(diǎn)法的一個(gè)缺陷是開發(fā)計(jì)點(diǎn)尺度需要時(shí)間。

36、然而，一旦將關(guān)鍵職位的計(jì)點(diǎn)尺度以適當(dāng)?shù)南到y(tǒng)化方式表示出來，評(píng)價(jià)其余的職位就不需要花太長的時(shí)間了。4.因素比較法因素比較法（factor comparison method）是根據(jù)一系列因素使用貨幣尺度來評(píng)價(jià)職位的一種職位評(píng)價(jià)方法。因素比較法使用貨幣尺度而不是計(jì)點(diǎn)尺度。同使用計(jì)點(diǎn)法一樣，使用因素比較法要選擇關(guān)鍵職位。而且，在所評(píng)價(jià)的所有職位中，所選關(guān)鍵職位的工資率合理并且公平是絕對(duì)必要的。然后再識(shí)別報(bào)償因素，就像使用計(jì)點(diǎn)法一樣。然而，與計(jì)點(diǎn)法不同，因素比較法不把報(bào)償因素分解成次等因素和等級(jí)說明。這兩種方法的另一個(gè)不同是報(bào)償因素的排序。在使用因素比較法時(shí)，每一報(bào)償因素都是按其在每一關(guān)鍵職位中的重要

37、性來排序的。這是通過每次按一項(xiàng)因素給每一種關(guān)鍵職位排序而不是每次按所有因素給每一種職位排序來完成的。例如，表2給出了一家銀行按因素排序的關(guān)鍵職位。 表2 銀行的關(guān)鍵職位按因素排序職 位報(bào)償因素 智力要求技 術(shù)體力要求責(zé) 任工作條件出納主任14616貸款出納員21423出納員32332秘書43555貴重物品保管員55244信差66161在按因素給每一關(guān)鍵職位排序后，下一步是按照因素排序?yàn)槊恳宦毼环峙涔べY或薪金。重要的是要記住關(guān)鍵職位的選擇標(biāo)準(zhǔn)之一是，其工資率必須被評(píng)價(jià)者認(rèn)為是合理和公平的。 不管怎樣，貨幣分配和因素排序最終必須是一致的。表3給出了表2中關(guān)鍵職位的工資分配樣本。注意表3中每一欄的數(shù)

38、字是怎樣與表2中每一欄的排序相一致的。 表3 銀行的關(guān)鍵職位的工資分配樣本 報(bào)償因素 職 位智力要求技 術(shù)體力要求責(zé) 任工作條件出納主任190.0059.0023.00113.0018.00貸款出納員152.0069.0050.0090.0029.00出納員145.0068.0059.0077.0032.00秘書138.0066.0027.0045.0023.00貴重物品保管員97.0032.0090.0054.0021.00信差70.0024.00107.0012.0041.00職位定價(jià)法1.薪資調(diào)查薪資調(diào)查（wage and salary surveys）是用于從某一給定的地區(qū)或特定的行業(yè)

39、中，收集有關(guān)所選定組織的工資支付政策、慣例和方法方面的具有可比性的可靠信息。工資或薪金調(diào)查信息可以從兩個(gè)基本途徑獲得： 自己進(jìn)行調(diào)查； 購買或獲取由另外一方所做的工資/薪酬調(diào)查。工資調(diào)查可以調(diào)查某個(gè)地區(qū)、某個(gè)行業(yè)，或者既調(diào)查某個(gè)地區(qū)又調(diào)查某個(gè)行業(yè)。在劃定調(diào)查范圍時(shí)，必須考慮地區(qū)規(guī)模的大小、該地區(qū)的生活費(fèi)用指數(shù)及類似的因素。 獲得工資調(diào)查數(shù)據(jù)資料有三種傳統(tǒng)的方法，分別是個(gè)人訪談、電話訪談和郵寄問卷調(diào)查表。2.薪資曲線薪資曲線（wage and salary curves）是以圖形來表示職位的相對(duì)價(jià)值與其工資率或薪金率之間關(guān)系的圖。另外，這些曲線可以用于表示職位的工資等級(jí)和工資范圍。不論使用何種職

40、位評(píng)價(jià)方法，工資曲線以橫坐標(biāo)（橫軸）表示困難程度依次升高的職位，以縱坐標(biāo)（縱軸）表示工資率。如果使用計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)職位，按照計(jì)點(diǎn)總數(shù)對(duì)應(yīng)的工資率表示計(jì)點(diǎn)總數(shù)，從而得出一種總體趨勢(shì)。如圖1所示。圖1 使用計(jì)點(diǎn)法的工資曲線100 200 300 400 500工資率9.008.508.007.507.006.506.005.505.00點(diǎn)數(shù) 基本工資/薪金結(jié)構(gòu)的新方法 1.技能工資制 技能工資制（skill-based paysystems）（也稱為知識(shí)工資制）是因員工帶給職位的技術(shù)而對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償?shù)闹贫取＿@類工資制度是根據(jù)員工的知識(shí)面、所掌握的與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能數(shù)量和這些技術(shù)或知識(shí)的水平，或者是技術(shù)知

41、識(shí)水平與知識(shí)技術(shù)面的某種結(jié)合來支付工資的。2.能力工資制能力是指“任職者勝任其職位所需的特征或特點(diǎn)”。一個(gè)與此類似的定義是“人們具有的證明能夠完成工作的特點(diǎn)，包括知識(shí)、技術(shù)及行為”。 例如，一位銷售組織的雇主，對(duì)能力工資制感興趣，他會(huì)詢問組織中最成功的銷售人員并得知究竟是什么使那些銷售人員表現(xiàn)出色。找出的要素可能是對(duì)賬戶進(jìn)行管理、做競爭性研究或進(jìn)行良好的技術(shù)展示。一旦找到預(yù)示銷售成功的要素，就把這些要素歸為能力一類。然后，將根據(jù)各位銷售人員證明在這些能力上有多強(qiáng)來給予他們報(bào)償。憑直覺，能力工資制正在使這樣的做法有意義，即將金錢置于為有價(jià)值的那些因素之后。 3.寬幅級(jí)差工資制寬幅級(jí)差工資制（br

42、oadbanding）是指“一種把眾多不同的薪金種類減少為幾種寬幅薪金級(jí)差組的基本工資技術(shù)”。換言之，寬幅級(jí)差工資制就是“除了少數(shù)幾個(gè)-3至10個(gè)-綜合性薪金和職位分類之外，消除所有的職位分類”。從本質(zhì)上講，寬幅級(jí)差工資制使職位簇群變成了寬泛的職位類或職位組。薪金級(jí)差組通常具有部分相互重疊的最低和最高工資限額。 寬幅級(jí)差工資制的主要優(yōu)點(diǎn)是管理人員在確定工資率上擁有更多的自主權(quán)，而且因?yàn)閷挿?jí)差工資制消除了職位間不必要的差別，從而使員工在組織內(nèi)部流動(dòng)變得比較容易。其第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)在當(dāng)今提升機(jī)會(huì)減少、呈扁平化的組織中尤顯重要。第八章 社會(huì)保障與勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié) 社會(huì)保障社會(huì)保障是指國家和社會(huì)通過立法

43、、采用強(qiáng)制的手段對(duì)國民收入進(jìn)行分配與再分配，形成一種特殊的社會(huì)消費(fèi)基金，對(duì)社會(huì)成員因生、老、病、傷、殘、亡、喪失勞動(dòng)能力；因暫時(shí)失去工作；因自然災(zāi)害和其他原因面臨生活困難所給予的物質(zhì)幫助，以此保障公民的基本生活需要和維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)而建立的一種制度。一、社會(huì)保障的含義1、社會(huì)保障的主體是社會(huì)；2、保障的客體是全體社會(huì)成員；3、手段是通過立法；4、利用收入的再分配；5、職能是保障基本生活需要和維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。二、社會(huì)保障的基本要求（一）社會(huì)保險(xiǎn) 保障工薪勞動(dòng)者的基本生活不因出現(xiàn)各種風(fēng)險(xiǎn)而無法維持。如：養(yǎng)勞保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。 三、社會(huì)保障體系（二）社會(huì)救濟(jì) 由國家和各種社會(huì)機(jī)構(gòu)，按照

44、規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，向無收入、無生活來源、無家庭依靠或失去工作能力者、一時(shí)遭受嚴(yán)重自然災(zāi)害或不幸事故的遇難者，實(shí)施一種最低標(biāo)準(zhǔn)的物質(zhì)幫助。（三）社會(huì)福利 通常有三類： 1、一般社會(huì)福利。國家或有關(guān)團(tuán)體舉辦的社會(huì)文化教育事業(yè)，以及公共福利設(shè)施，津貼補(bǔ)助，社會(huì)服務(wù)等。 2、職工福利。職工所在單位福利設(shè)施、各種補(bǔ)貼。3、特殊社會(huì)福利，又稱民政福利。國家和社會(huì)為殘疾人或無勞動(dòng)與生活能力的人舉辦的福利工廠、養(yǎng)老院、孤兒院等。（四）社會(huì)優(yōu)撫 國家和社會(huì)依法對(duì)烈軍屬、革命殘廢軍人、參戰(zhàn)負(fù)傷的民兵、民工、生活困難的復(fù)員退伍軍人等給予的優(yōu)待和撫恤。第二節(jié) 勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)保護(hù)是通過改善勞動(dòng)條件、防止傷亡事故和職業(yè)病而采取的

45、一系列措施。它只限于保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全與健康。一、勞動(dòng)保護(hù)的含義二、安全生產(chǎn)（一）勞動(dòng)過程中的不安全因素 1、物的因素 ： 機(jī)器、設(shè)備、工具等； 2、人的因素： 作業(yè)方式、紀(jì)律、程序等；3、環(huán)境因素： 照明、噪音、溫度、空氣等；4、管理因素： 勞動(dòng)組織、安全教育、保養(yǎng)等。（二）事故相關(guān)性理論 美國著名的安全工程師因星奇提出的一種“事故相關(guān)性理論”。這個(gè)理論認(rèn)為：勞動(dòng)過程中引起傷害的因素相互關(guān)聯(lián)，并按一定的順序發(fā)生作用。 1、社會(huì)環(huán)境不良經(jīng)濟(jì)上的苦惱；工作不合意；家庭不順心；友誼關(guān)系惡化；教育訓(xùn)練不足，等等；2、個(gè)人缺陷胡鬧；粗心；不滿；疲勞；睡眠不足；身體異常；體力不支；忽視規(guī)律，等

46、等；3、不安全行動(dòng)和不安全狀態(tài)體位不良，姿勢(shì)錯(cuò)誤；操作運(yùn)轉(zhuǎn)方式錯(cuò)誤；不使用安全裝置和防護(hù)用品；代用品不符合要求；現(xiàn)場秩序不良；正規(guī)通路被阻；開口部位沒有欄桿；沒有通風(fēng)換氣設(shè)備；環(huán)境臟、熱；噪聲大；工作繁重等等； 4、事故碰撞，摔倒，跌落，被夾，觸電，爆炸，等等；5、傷害輕傷，重傷，死亡，機(jī)器設(shè)備被破壞等。（三）安全技術(shù) 1、改進(jìn)生產(chǎn)工藝； 2、設(shè)置安全裝置； 3、預(yù)防性試驗(yàn)和檢驗(yàn)； 4、機(jī)器設(shè)備的維護(hù)、保養(yǎng)、檢修。（一）勞動(dòng)衛(wèi)生的含義勞動(dòng)衛(wèi)生又稱工業(yè)衛(wèi)生或職業(yè)衛(wèi)生，是根據(jù)勞動(dòng)條件對(duì)勞動(dòng)者健康的影響，從醫(yī)療衛(wèi)生、工程技術(shù)、組織管理等方面采取措施，消除生產(chǎn)勞動(dòng)中的職業(yè)毒害，防止職業(yè)病，建立合乎衛(wèi)生

47、的勞動(dòng)條件，以保護(hù)勞動(dòng)者的健康。 三、勞動(dòng)衛(wèi)生（二）職業(yè)危害的因素有三類：1、與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害?；瘜W(xué)因素的毒害；物理因素的毒害；生物因素的毒害。2、與勞動(dòng)過程有關(guān)的毒害。3、生產(chǎn)環(huán)境衛(wèi)生條件不良造成的危害。 （三）職業(yè)病 生產(chǎn)過程中或勞動(dòng)環(huán)境中有害因素的作用達(dá)到一定程度，持續(xù)一定時(shí)間，在防護(hù)不良的情況下，造成急性或慢性的功能性疾病或器質(zhì)性病理改變，即引發(fā)職業(yè)病。 四、勞動(dòng)保護(hù)的管理制度安全生產(chǎn)責(zé)任制；安全生產(chǎn)教育制度；勞動(dòng)保護(hù)措施計(jì)劃制度；傷亡事故報(bào)告制度等。第三節(jié) 勞動(dòng)法調(diào)整特定的勞動(dòng)關(guān)系以及與特定勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。中華人民共和國勞動(dòng)法，13章107條.謝謝

48、合作再見第五章 人員培訓(xùn)第一節(jié) 人員培訓(xùn)的含義與類型培：培養(yǎng)，知識(shí)的傳授和灌輸；訓(xùn)：訓(xùn)練，能力的訓(xùn)練與提高。 一、人員培訓(xùn)的含義（一）從培訓(xùn)與工作的關(guān)系分 1、在職培訓(xùn) 2、非在職培訓(xùn) 3、半脫產(chǎn)培訓(xùn) 二、人員培訓(xùn)的形式（二）從培訓(xùn)的組織形式分 1、正規(guī)學(xué)校 2、短訓(xùn)班 3、非正規(guī)大學(xué) 4、自學(xué)（三）從培訓(xùn)的目的分 1、文化補(bǔ)課 2、學(xué)歷培訓(xùn) 3、崗位職務(wù)培訓(xùn)（四）從培訓(xùn)的層次分 1、高級(jí)培訓(xùn) 2、中級(jí)培訓(xùn) 3、初級(jí)培訓(xùn)（一）職前教育 1、職業(yè)高中 2、技工學(xué)校三、人員培訓(xùn)的類型（二）新員工培訓(xùn) 1、企業(yè)文化培訓(xùn) 2、業(yè)務(wù)培訓(xùn) 3、案例研究與模擬實(shí)習(xí) 4、傳、幫、帶活動(dòng)（三）在職員工的職業(yè)教育

49、 1、一般文化教育 2、崗位培訓(xùn) 3、專題培訓(xùn) 4、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 5、脫產(chǎn)進(jìn)修 6、個(gè)人自選教育（四）企業(yè)全員培訓(xùn) 1、廠長（經(jīng)理）培訓(xùn) 2、各層次管理人員培訓(xùn) 3、工程技術(shù)人員培訓(xùn)第二節(jié)人員培訓(xùn)的內(nèi)容方法1、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)內(nèi)容2、工作崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)內(nèi)容3、一般文化知識(shí)的普及與提高4、知識(shí)更新，本行業(yè)最新科學(xué)技術(shù)方面的內(nèi)容5、現(xiàn)代管理知識(shí)和技能方面的內(nèi)容一、人員培訓(xùn)的內(nèi)容上崗引導(dǎo)的含義上崗引導(dǎo)（orientation）是向新員工介紹組織、工作部門和職位。員工從同事和組織那里接受上崗引導(dǎo)。二、上崗引導(dǎo)組織上崗引導(dǎo)的含義組織上崗引導(dǎo)（organizational orientation）是向所有

50、員工介紹相關(guān)內(nèi)容和利益的整體上崗引導(dǎo)。組織上崗引導(dǎo)中所展示的內(nèi)容應(yīng)以組織和員工兩方面的需要為基礎(chǔ)?？偟膩碇v，組織感興趣的是盈利、向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、滿足員工需求和健康要求，以及承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。另一方面，新員工通常對(duì)報(bào)酬、福利、特別條件和就業(yè)環(huán)境更感興趣。如果上崗引導(dǎo)計(jì)劃要收到積極的效果，就必須要在企業(yè)需求和新員工需求之間實(shí)現(xiàn)良好的平衡。下表提供了一份包含在組織上崗引導(dǎo)計(jì)劃中一些建議內(nèi)容的清單。 組織上崗引導(dǎo)內(nèi)容1.公司簡介歡迎辭組建；成長、趨勢(shì)、目標(biāo)、重點(diǎn)和問題傳統(tǒng)、習(xí)俗、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)組織當(dāng)前的具體職責(zé)產(chǎn)品或服務(wù)及面向的顧客產(chǎn)品或服務(wù)送達(dá)顧客的步驟業(yè)務(wù)范圍和活動(dòng)的多樣性組織、結(jié)構(gòu)及與企業(yè)分支機(jī)構(gòu)之

51、間的關(guān)系主要管理人員的情況社區(qū)關(guān)系、期望和活動(dòng)2.主要政策和程序簡介3.報(bào)酬工資和范圍加班節(jié)假日?qǐng)?bào)酬不同班次的報(bào)酬差別工資如何發(fā)放扣除額：規(guī)定扣除與隨機(jī)扣除，均有具體數(shù)額折扣預(yù)支工資工作花銷的補(bǔ)償4.福利保險(xiǎn)醫(yī)療人壽傷殘工傷賠償節(jié)日和假日（如國慶、宗教、生日）請(qǐng)假：本人生病、家庭成員生病、喪親、產(chǎn)假、服役、應(yīng)征工作、突發(fā)事件、休假延長退休計(jì)劃和選擇在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)自助餐廳娛樂和社會(huì)活動(dòng)企業(yè)提供給員工的其他服務(wù)5.安全和事故預(yù)防突發(fā)事件數(shù)據(jù)卡健康和急救診所健身和娛樂中心安全預(yù)防措施 危險(xiǎn)上報(bào)火災(zāi)預(yù)防與控制事故程序與上報(bào)體檢要求工作中酒精和藥品的使用6.員工和企業(yè)關(guān)系就業(yè)條款與條件回顧任務(wù)分配、重新分

52、配和晉升試用期和期望的工作行為生病和上班遲到上報(bào)員工權(quán)利與責(zé)任管理者與監(jiān)督人員的權(quán)利與監(jiān)督人員和工作代表之間的關(guān)系員工組織和選擇自由工會(huì)合同條款和（或）企業(yè)政策監(jiān)督和績效評(píng)估紀(jì)律和懲誡申訴程序雇用關(guān)系的終止：（辭職、停職、解雇和退休）人員記錄的內(nèi)容和測(cè)試溝通：溝通渠道（自上而下和自下而上），提案制度，在公告牌上發(fā)布信息，共同分享新的看法衛(wèi)生與清潔安全裝備，標(biāo)志和服裝的使用從企業(yè)的場地中拿入和拿出物品 7.物質(zhì)設(shè)施設(shè)備的參觀食品服務(wù)和自助餐廳限定的用餐區(qū)域員工入口限定區(qū)域（如汽車禁停區(qū)）停車急救休息室日用品和設(shè)備8.經(jīng)濟(jì)因素邊際利潤勞動(dòng)成本設(shè)備成本缺勤、遲到和事故成本 部門和職位上崗引導(dǎo)部門和職

53、位上崗引導(dǎo)（departmental and job oientation）描述新員工所在部門和工作崗位獨(dú)有內(nèi)容的具體上崗引導(dǎo)。部門和職位上崗引導(dǎo)的內(nèi)容如下表：部門和職位上崗引導(dǎo)內(nèi)容1.部門職能目標(biāo)和當(dāng)前的重點(diǎn)組織和結(jié)構(gòu)運(yùn)營活動(dòng)與其他部門的職能關(guān)系部門內(nèi)職務(wù)關(guān)系2.工作職責(zé)和責(zé)任以當(dāng)前工作描述和預(yù)期結(jié)果為基礎(chǔ)對(duì)工作進(jìn)行詳細(xì)說明解釋該工作為什么重要以及這項(xiàng)工作與部門內(nèi)和企業(yè)內(nèi)其他工作的關(guān)聯(lián)討論共同問題以及怎樣避免和克服這些問題績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評(píng)估的基礎(chǔ)日工作小時(shí)數(shù)和次數(shù)加班需求和要求額外的職責(zé)分配（如變換職責(zé)以接替一個(gè)缺勤員工）要求的記錄和報(bào)告檢查將要使用的設(shè)備后離開對(duì)從哪里，怎樣獲得工具以及怎樣

54、保養(yǎng)和維修設(shè)備進(jìn)行解釋能夠獲得的幫助的種類，什么時(shí)候和怎樣請(qǐng)求幫助3.政策、程序、規(guī)則和制度工作和/或部門的特有規(guī)則突發(fā)事件的處理安全預(yù)防和事故預(yù)防危險(xiǎn)和事故的報(bào)告 清潔標(biāo)準(zhǔn)和衛(wèi)生狀況（如大掃除）安全、盜竊問題與外部人員的關(guān)系（如司機(jī)）在辦公區(qū)吃東西、吸煙及嚼口香糖等物品從辦公區(qū)移出損害控制（如對(duì)吸煙的限制） 上下班記時(shí)鐘和記錄卡休息時(shí)間午飯時(shí)間接打私人的電話對(duì)日用品和設(shè)備的征用員工績效的監(jiān)控與評(píng)估工作招標(biāo)和要求重新分配任務(wù)工作時(shí)間的用車4.部門的參觀休息室和淋浴室火警盒和取火器放置地點(diǎn)上下班計(jì)時(shí)鐘衣物柜準(zhǔn)許的入通道水源管理人員辦公區(qū)供應(yīng)室和維修部衛(wèi)生與安全辦公室吸煙區(qū)向與部門有關(guān)的員工提供服

55、務(wù)的區(qū)域急救箱5.部門員工介紹 1、案例教學(xué)； 2、業(yè)余輔導(dǎo)； 3、電視錄相； 4、學(xué)術(shù)討論； 5、角色扮演； 6、行為規(guī)范； 7、實(shí)驗(yàn)小組； 8、高級(jí)游戲； 9、現(xiàn)場實(shí)習(xí)；三、人員培訓(xùn)的方法10、工作崗位輪換；11、各種講座；12、各種研討；13、電影與錄音帶；14、專題講授；15、計(jì)算機(jī)輔導(dǎo)；16、多媒體指導(dǎo)；17、崗位指導(dǎo)；18、師傅帶徒弟；19、培訓(xùn)學(xué)校。1、確定培訓(xùn)項(xiàng)目2、確定負(fù)責(zé)人與輔導(dǎo)人員3、選擇教師4、選擇受訓(xùn)人員5、取得有關(guān)方面的支持6、定期總結(jié)與評(píng)估四、人員培訓(xùn)的具體操作第三節(jié)培訓(xùn)系統(tǒng)模型 培訓(xùn)需要 的確定 培訓(xùn)目標(biāo) 的設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃 的擬定培訓(xùn)活動(dòng) 的實(shí)施總結(jié)評(píng)估 情況分析

56、1、組織分析2、工作分析3、個(gè)人分析人力資源管理與開發(fā)Human resource management and development人力資源開發(fā)與管理第一堂課1、以56名學(xué)員自愿組成一組，并選出一名組長。2、由組長組織討論兩個(gè)問題：你希望這門課講什么（課程內(nèi)容）?你希望這門課怎么講（教學(xué)方法）?3、組長認(rèn)真作好討論記錄，討論15分鐘后，代表本組上臺(tái)發(fā)言，匯報(bào)本組討論結(jié)果。4、教學(xué)目的教師了解學(xué)員的需求；學(xué)員了解教師在多大程度上能滿足學(xué)員的需求；實(shí)施參與教學(xué)，雙向教學(xué)。人力資源管理與開發(fā)結(jié)構(gòu)體系與教學(xué)主要內(nèi)容篇章第一篇人力資源總論 1.人力資源概述 2.人力資源開發(fā)與 管理理論 3.人力資源

57、規(guī)劃 篇章 第二篇人力資源管理 1.工作分析與工作設(shè)計(jì) 2.人員招聘 3.人力資源配置 4.人力資源考評(píng) 5.薪酬管理 6. 人力資源保護(hù)篇章 第三篇人力資源開發(fā) 1.人力資源開發(fā)概述 2.人力資源開發(fā)的途徑 3.人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法 4.人員激勵(lì) 5.人員培訓(xùn)第一篇 人力資源總論一、人力資源概述二、人力資源管理與開發(fā)理論三、人力資源規(guī)劃第一章 人力資源概述一、人口、人力、勞動(dòng)力（一）人口 1、一個(gè)國家、地區(qū)的全部自然人。 2、人口是人力的自然基礎(chǔ)，主要體現(xiàn)為數(shù)量概念。（二）人力 1、具有生產(chǎn)能力的人口。第一節(jié) 人力資源的含義與特征2、幾種具體解釋。如圖1-1。狹義論; 中間論; 廣義論；

58、圖1-1 人力的幾種理解312 生 法定勞動(dòng) 法定退休 亡年齡 年齡（三）勞動(dòng)力1、法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口。2、人口、人力、勞動(dòng)力的關(guān)系。如圖1-2勞動(dòng)力人力人口圖1-2 人口 人力 勞動(dòng)力二、人力資源及其特征（一）、人力資源的概念能推動(dòng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，具有智力與體力勞動(dòng)能力的人口的總稱。它包括數(shù)量與質(zhì)量二個(gè)指標(biāo)。（二）、人力資源的特征 1、人力資源生成過程的時(shí)代性一個(gè)時(shí)代塑造一個(gè)時(shí)代的人力資源。 既定的時(shí)代為人力資源的成長提供了必要條件;既定的時(shí)代為人力資源的成長具有某種局限性;既不超越時(shí)代，也不落后時(shí)代。 2、人力資源開發(fā)過程的能動(dòng)性物力資源的開發(fā)不具有能動(dòng)性。 人的行為具有目

59、的性、主觀能動(dòng)性、社會(huì)意識(shí)性、選擇性和可激勵(lì)性； 人的積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)； 激勵(lì)人的積極性的方法，包括： 政策；制度；感情；信任；待遇；管理藝術(shù)；表揚(yáng)等。 3、人力資源使用過程的時(shí)效性 物力資源一般不具有時(shí)效性；礦石、煤、石油； 人力資源的體力、智力、創(chuàng)造力有最佳階段； 人力資源如不及時(shí)使用，就會(huì)老化退化廢化。 4、人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性 物力資源一般只有一次性開發(fā)； 人力資源開發(fā)一生一世，持續(xù)不斷； 西方的“干電池理論”; 前半段后半段學(xué)習(xí)（做干電池）工作 （放電發(fā)光） “蓄電池理論?！?、人力資源閑置過程的消耗性 物力資源閑置過程中一般不具有消耗性； 人力資源閑置過

60、程中具有消耗性。6、人力資源存在形式具有流動(dòng)性（崗位、單位、地區(qū)、國家、技術(shù)）. 一、人力資源的數(shù)量（一）、人力資源的絕對(duì)數(shù)量，如圖1-3。第二節(jié) 人力資源的數(shù)量與質(zhì)量弱 病 殘 疾在學(xué)人口在役人口家務(wù)人口其他人口待業(yè)求業(yè)人口適齡就業(yè)人口老年人口老年就業(yè)人口未成年就業(yè)人口人數(shù)年齡法定勞動(dòng)年齡法定退休年齡1+2+3=就業(yè)人口（在崗人口）（1+2+3）+4=經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口（現(xiàn)實(shí)人力資源）5+6+7+8=潛在人力資源（1+2+3+4）+（5+6+7+8）=人力資源（絕對(duì)數(shù)量）未成年人口（二）人力資源的相對(duì)數(shù)量 1、人力資源率=人力資源總量/人口總量*100% 2、勞動(dòng)參與率=勞動(dòng)力人口/人口總量*10