第六章績效考評管理ppt課件

1、企業(yè)管理=人力資源管理人力資源管理=績效考評管理第六章 績效考評管理.1. 績效考評概述 概念.特點.步驟.內(nèi)容類型績效考核方法: 排序法 量表考績法.關鍵事件法.評語法.民意檢驗法.行為錨定法 . 360度考核法 .目的考核法.績效考評管理本章主要內(nèi)容.第一節(jié) 績效考評概述一、關于績效與績效考評(一)績效觀結(jié)果觀：績效任務結(jié)果行為觀：績效任務行為結(jié)果和行為觀：績效任務行為任務結(jié)果(二)績效的類型組織績效部門績效員工績效.(三)績效的特點1.多因性3.動態(tài)性2.多維性環(huán)境時機時機鼓勵技藝行為、結(jié)果過程、勝任力.(四)績效考評的概念又稱為績效考評,績效評價是指企業(yè)組織以既定規(guī)范為根據(jù),對其人員在

2、任務崗位上的任務行為表現(xiàn)和任務結(jié)果方面的情況,進展收集、分析、評價和反響的過程.(五)績效考評的類型1、以員工個人特征為根底的考評2、以員工的任務行為為根底的考評3、以員工的任務結(jié)果為根底的考評態(tài)度、質(zhì)量、個性等任務行動、動作、步驟等產(chǎn)量、銷售量、出勤等.三類績效考核的方法著重考核的內(nèi)容基于特征的方法基于行為的方法基于結(jié)果的方法工作知識工作技能證書可靠性忠誠創(chuàng)造性領導能力完成任務服從命令維護設備維護記錄遵守規(guī)則提交建議不吸煙銷售量生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量設備修理服務的客戶質(zhì)量客戶的滿意程度.二、績效考評的意義作為人事決策的目的 人員任用、人員調(diào)配和職務升降、人員培訓、確定勞動報酬、鼓勵員工的手段如圖有

3、助于更好地管理員工員工管理的兩個方面：一是正確評價員工業(yè)績，二是協(xié)助員工更好地開展.績效考評為招聘人員的效率提供參考應聘者的質(zhì)量決議業(yè)績程度的可行性對擇業(yè)的有效提供參考擇員應該和任務要求相順應決議能否需求培訓培訓和開展目的能否提高業(yè)績程度決議工薪程度的重要要素工薪程度也影響著業(yè)績招聘挑選培訓薪酬管理.三、績效考核的普通程序1.制定規(guī)范 制定目的，方法，培訓相關的人員等2.實施考績 自下而上同級上級下級本人外部專家或客戶考績結(jié)果的分析與評定匯總，等級的評定，分析，總結(jié) .結(jié)果反響與實施糾正 績效考核面談制定改善方案跟蹤方案的實施制定規(guī)范實施考績分析與評定結(jié)果的反響.客觀公正嚴厲考核多維考核分類分

4、職注重實效及時反響四.績效考核的原那么.五、績效考核的內(nèi)容1. 常用“德、 “能、“勤、“績來考核。員工的任務行為:指能否按規(guī)定的任務程序.步驟.任務活動員工的任務效果：即任務業(yè)績，如產(chǎn)量，廢品率，原資料耗費率，出勤率，銷售量，員工的任務質(zhì)量：態(tài)度，信心，擔任任程度等.六.與績效考核相關概念(一)效度:1.定義:指考核的有效性和正確性,指考核所獲得信息與待評的真正任務績效之間的相關程度.2.如何保證考評的高效度? (1)與任務職責高度相關 (2)各職責在考評中所占的比重不同(權重).(二)信度1.定義:指績效考評結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性 一致性或相近性.2.如何提高信度(1)目的盡能夠量化 (2)

5、盡量選擇同一層次的評委(不因考評方法.主體而引起結(jié)果的不同) 穩(wěn)定性:指不同時間內(nèi)多次結(jié)果的一樣性.第二節(jié) 績效考評的主要方法一.方法的歸類: 績效評價方法相對評價法絕對評價比較法(人與人相比較)量表法(與客觀規(guī)范相對較評語法(描畫法)目的管理法(與目的相比較).(一)相對評價法1、排序法(排隊法.排名法.陳列法)定義:將員工按任務績效從好到壞的順序進展陳列,從而得出評價結(jié)論的方法。類型:直接排序和交替排序。優(yōu)點:本錢低,簡單易行。缺乏:易呵斥客觀性操作,也能夠呵斥員工的惡性競爭。.2.配對比較法(成對比較法)定義:將員工逐一配對比較,按照逐對比較中被評 為較優(yōu)的總次數(shù)來確定員工的考評名次.優(yōu)

6、點:防止居中趨勢;易于評出最正確員工;設計 和運用容易缺乏:無明確的評價目的體系,客觀性強;當評價的對象較多時不好比較適用:10人以內(nèi)的小組考核.配對比較法舉例 被比較者張三李四王五趙六劉七得分總數(shù)張三+-+2李四-+-+0王五-+-2趙六+4劉七-_-4調(diào)查者.3.規(guī)范人物比較法(標桿法)評價項目:業(yè)務知識標準人物:孫某某被評價員工姓名非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀相同比較差非常差趙某錢某李某王某.4.強迫比較法方法:將評價對象分成幾類,每一類強迫規(guī)定一個百分比,按員工的績效情況將員工歸入某一類中。如圖：.等級優(yōu)秀良好中等較差最差比例10%20%40%20%10%員工姓名趙某錢某劉某李某王某孫某孔某孟某周

7、某鄭某.強迫分布法之正態(tài)分布圖優(yōu)秀(10%)良好(20%)中等(40%)普通(20%)差(10%).(二)絕對比較法1.圖尺度法要素評定法圖表考評法定義：列出考評的維度或者考評的要素,并給出評價尺度，或者給出相關的評價規(guī)范對員工進展考評優(yōu)點：評價內(nèi)容較全面，既可以量化，也可以行為化缺乏：沒有明確規(guī)定每個評價等級分數(shù)適宜何種 詳細情況.考核內(nèi)容考核項目說明評定等級基本能力知識基礎知識業(yè)務知識ABCDE業(yè)務能力理解力ABCDE判斷力ABCDE表達力ABCDE交涉力ABCDE工作態(tài)度紀律性ABCDE協(xié)作性ABCDE責任感ABCDE圖尺度考核法舉例.要素評定法舉例 考評點評分標準評分考評結(jié)果衣著和儀表

8、5優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）良好（超出所有標準）3中等（滿足所有標準）2需要改進（某些地方需要改進）1不令人滿意（不可接受）自信心可靠程度態(tài)度合作知識.2關鍵事件法方法：員工的上級平常記錄被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，在考評時綜合整理分析書面記錄，構成考評結(jié)果。優(yōu)點：考評以平常記錄作為根據(jù)，較客觀全面.缺乏：考評者平常必需做好詳細的記錄. .關鍵事件法的例子(對工廠消費助理的績效考核部分)工作職責關鍵 事件(加分減分)安排工廠生產(chǎn)計劃為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng);上個月的指令延誤率降低了10%,提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購的控制上個月使原材料庫存成本上升了15%,A和B部件的訂購富余了

9、20%,而C部件的訂購卻短缺了30%監(jiān)督設備維護保養(yǎng)為工廠建立了一套新的設備維護和保養(yǎng)系統(tǒng),由于及時發(fā)現(xiàn)設備故障而阻止了設備的損壞.3行為錨定法(行為錨定等級評價法行為察看量表法)定義：將圖尺度評價法與關鍵事件法相結(jié)合，兼具兩者的優(yōu)點方法：先列出考評維度，每個維度都有相應的等級，每一個級別都有一些關鍵事件的描述，根據(jù)描畫來確定員工在哪個級別上優(yōu)點：能對員工進展準確的評價，為改良提高績效提供了根據(jù)，運用范圍廣缺乏：設計維度大，費時費力.行為錨定法舉例BARS例子：銷售代表處理客戶關系行為打分（16）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復雜的問題5分當遇到情緒激動的客戶會保

10、持冷靜4分如果沒有查到客戶相關的信息則會告訴客戶，并說“對不起”3分忙于工作的時候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時間達數(shù)分鐘 2分一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關系1分.行為察看量表法行為錨定法.行為錨定等級評價表等級關鍵事件優(yōu)秀關注顧客的潛在需求，起到專業(yè)參謀的作用良好為顧客而行動，提供超常的服務合格與顧客保持緊密而清晰的溝通較差被動地回應顧客，有問必答非常差 被動地響應顧客的需求，回答拖延.目的考核法定義：根據(jù)被考評人完成任務目的的情況來進展考核。步驟：第一，目的的設定第二，目的的執(zhí)行，追蹤與修正第三，目的成果的考評和獎勵特點：經(jīng)過目的的考評，便于提高員工任務的積極性和發(fā)明性.360度考核

11、法上級考評:占60%本人考評占10%同級考評占10%60%10%10%10%10%下級考評占10%客戶考評占10%或?qū)＜铱荚u(1).指主體的360 (2)指內(nèi)容的360(3).反響的360.被考評者自我考評客戶考評上級考評同級考評下級考評被考評者自我考評.三平衡計分卡法、主要目的：財務、學習 內(nèi)部運作、客 戶、適 用： 普通來說有本人的客戶，銷售渠道消費設備和財務績效測評目的的運營單位適于建立綜合平衡計分卡.、實施流程：第一,建立愿景第二,溝通第三,業(yè)務規(guī)劃第四,反響與學習建立愿景溝通業(yè)務規(guī)劃反響與學習.(1)財務維度(2)客戶維度營業(yè)額.毛利率.凈利潤資產(chǎn)和負債情況.各種財務比率市場份額.客

12、戶保管率.新客戶開發(fā)率.客戶稱心度.博得關鍵客戶.目的市場的價值定位質(zhì)量導向的考評.基于時間的考評.柔性導向考評和本錢目的的考評新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)期.新產(chǎn)品銷售比率.流程改良效率等.(4)學習/生長維度(3)內(nèi)部流程維度.第三節(jié)績效考評管理一.關于績效考評(考核)與績效管理 績效管理是一個完好的系統(tǒng),包括:績效方案績效溝通 績效指點績效考評 績效反響.二績效目的確實定 績效目的與績效規(guī)范的區(qū)別:一(關鍵績效目的)二KPI的特征:必需是量化的,不能量化的 要行為化,與組織目的高度 相關. 舉例: 銷售員 文員 招聘專員 任務分析員.三績效考評的實施需求留意的問題一考評主體確實定(要求:全方位,重點突

13、出)二考評前的培訓(內(nèi)容和程序) 三考評結(jié)果的反響: 1.反響的方式:正式和非正式的 定期的報告召開會議一對一的面談 非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進展的交談.2.績效面談的內(nèi)容1階段任務目的、義務完成情況2完成任務過程中的優(yōu)良表現(xiàn) 3指出需求改良的地方 4描畫公司指點或他人對下屬任務的看法和意見。 5協(xié)助下屬制定改良任務的方案 6下一階段績效任務目的、方案的制定和確認 .(四)如何防止考評的誤差問題：1.考評目的不合理,不明確2.考核者的客觀誤差 暈輪 趨中 近因 偏見 定勢3.考核方法不當對策：1.考評目的應根據(jù)任務職責來確定2.培訓考核者3.適當?shù)鼐C合運用各種方法.案例分析:某企業(yè)消費部門的績效評價 G是某企業(yè)消費部門的主管,今天他終于完成了對下屬人員的績效考評,并預備把考評表格交給人力資源部. 績效考評的表格標明了任務的數(shù)量和質(zhì)量及協(xié)作態(tài)度等要求.表中的每一項分為五等:優(yōu)秀良好普通及格和不及格.一切的職工都完成了本職工.除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外任務.思索到S和L是新員工,他們倆人的額外任務量又偏多,G給一切員工的任務量都打了優(yōu)秀. X曾經(jīng)對G作出的一個決議表示過不贊同見,在協(xié)作態(tài)度一欄,X被記為普通,由于意見分歧只是任務方式的問題,所以G沒有在表格的評價欄上作記錄