第4章薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計ppt課件

1、第四章 薪酬構(gòu)造的設(shè)計 本章的主要內(nèi)容包括：第一節(jié) 薪酬構(gòu)造設(shè)計概述第二節(jié) 薪酬構(gòu)造的橫向設(shè)計第三節(jié) 薪酬構(gòu)造的縱向設(shè)計 第四節(jié) 寬帶薪酬構(gòu)造 .第一節(jié) 薪酬構(gòu)造設(shè)計概述本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、薪酬構(gòu)造的有關(guān)概念二、薪酬構(gòu)造設(shè)計的原那么.一、薪酬構(gòu)造的有關(guān)概念1、薪酬構(gòu)造 2、薪酬構(gòu)造的內(nèi)容3、薪酬構(gòu)造的維度4、薪酬構(gòu)造決策5、薪酬構(gòu)造設(shè)計. 1、薪酬構(gòu)造 薪酬構(gòu)造是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技藝薪酬程度的對比關(guān)系(陳列方式)，以及不同薪酬方式占薪酬總額的比例關(guān)系 (薪酬方式組合方式)。它經(jīng)過薪酬程度等級的數(shù)目、不同薪酬程度之間級差的大小、決議薪酬等級和級差的規(guī)范、薪酬構(gòu)成不同部分的比例(薪

2、酬構(gòu)成方式)等根本要素，反映組織內(nèi)部不同職位或不同薪酬程度之間的相互關(guān)系。 薪酬陳列方式即薪酬的縱向構(gòu)造。薪酬組合方式即薪酬的橫向構(gòu)造。薪酬的橫向構(gòu)造是指確定構(gòu)成外在薪酬的各種薪酬方式如根本薪酬、鼓勵薪酬、福利津貼等的比例關(guān)系，人們普通將這種關(guān)系稱為薪酬組合(compensation mix)。.2、薪酬構(gòu)造的內(nèi)容普通來講，薪酬構(gòu)造包含以下三方面內(nèi)容：(1)、組織內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級的數(shù)量；(2)、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍(或薪酬變動比率)；(3)、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。 . 3、薪酬構(gòu)造的維度 薪酬構(gòu)造包括縱向和橫向兩個維度。前者主要是指組織內(nèi)不同職位、不同才

3、干員工的薪酬等級和規(guī)范；后者那么指構(gòu)成外在薪酬的各種方式如根本薪酬、鼓勵性薪酬、福利津貼的比重。 企業(yè)薪酬可以分為兩種構(gòu)造方式：一是等級構(gòu)造，或稱為縱向構(gòu)造，是指與企業(yè)的職位等級序列相對應(yīng)的薪酬等級構(gòu)造，反映了職位之間的相對價值關(guān)系在任職者薪酬上的表達；二是要素構(gòu)造，或稱為橫向構(gòu)造，指不同的薪酬要素之間的組合，實踐上是經(jīng)過薪酬要素的不同組合構(gòu)成不同的薪酬方式。.4、薪酬構(gòu)造決策 .5、薪酬構(gòu)造設(shè)計(1)、薪酬構(gòu)造設(shè)計的先行任務(wù)(2)、薪酬構(gòu)造設(shè)計的根底：職位評價 (3)、薪酬構(gòu)造設(shè)計的方法 . (1)、薪酬構(gòu)造設(shè)計的先行任務(wù) 、在分析企業(yè)戰(zhàn)略的根底上，確定人力資源戰(zhàn)略，進而制定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略；

4、 、完成崗位分析，并得到三份成果，即崗位闡明書、崗位分類(包括崗位群落圖和崗位職級表)、崗位編制； 、做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，企業(yè)薪酬程度確實定和調(diào)整規(guī)范應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的根底之上。. (2)、薪酬構(gòu)造設(shè)計的根底：職位評價 在薪酬體系設(shè)計中，職位評價可使特定的職位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分奠定根底，表達薪酬分配的公平性，同時，經(jīng)過職位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)絡(luò)，確定各個崗位的位置和作用，構(gòu)成組織的職位構(gòu)造。 .(3)、薪酬構(gòu)造設(shè)計的方法、任務(wù)評價法包括基準(zhǔn)職位定價法和設(shè)定工資調(diào)整法。、非任務(wù)評價法包括直接定價法和當(dāng)前工資調(diào)整法。 .二、薪酬構(gòu)造設(shè)計的

5、原那么1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么2、內(nèi)部一致性原那么3、外部競爭性原那么4、經(jīng)濟性原那么5、鼓勵性原那么6、動態(tài)調(diào)整原那么.第二節(jié) 薪酬構(gòu)造的橫向設(shè)計本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、外在薪酬與內(nèi)在薪酬的組合方式二、薪酬要素的不同組合方式三、不同崗位的薪酬組合四、企業(yè)性質(zhì)與薪酬組合五、薪酬組合與員工年齡層次的關(guān)系. 一、外在薪酬與內(nèi)在薪酬的組合方式 員工從組織中獲得收益包括外在薪酬(顯性薪酬)和內(nèi)在薪酬(隱性薪酬)。 外在薪酬由根本薪酬、績效薪酬和福利薪酬等組成；內(nèi)在薪酬指雇傭關(guān)系中隱含的個人位置、平安感、提升時機、成就感等員工社會心思需求的滿足。 .二、薪酬要素的不同組合方式1、高彈性方式2、高穩(wěn)定方式3、平

6、衡性/調(diào)和性方式. 三、不同崗位的薪酬組合 Bruce R.Ellig指出，組織中不同崗位層級的員工的薪酬組合是有較大差別的。這種差別的薪酬設(shè)計可以更好地發(fā)揚薪酬的效果。在大部分公司中，較低層員工的薪酬只包括工資和員工福利，而最高管理層的薪酬包括了全部五個薪酬要素。 能夠的薪酬分布(整體薪酬=100%) 要素薪酬總額(美元)100,000250,000500,0001,000,0005,000,000工資(%)7555403020員工福利(%)1511864非現(xiàn)金報酬(%)-1246短期激勵(%)813161820長期激勵(%)220344250合計(%)100100100100100.四、企

7、業(yè)性質(zhì)與薪酬組合1、新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟公司的差別2、營利公司與非營利公司的差別 .1、新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟公司的差別新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟公司的薪酬要素構(gòu)成 薪酬要素傳統(tǒng)經(jīng)濟公司新經(jīng)濟公司工資高低員工福利適中低短期激勵高低長期激勵低高非現(xiàn)金報酬適中低.2、營利公司與非營利公司的差別處于生長階段的不同類型公司的薪酬要素構(gòu)成薪酬要素營利公司非營利公司公開交易私人持股工資適中適中高員工福利適中適中適中短期激勵適中高適中長期激勵高適中-非現(xiàn)金報酬低適中高.五、薪酬組合與員工年齡層次的關(guān)系 薪酬戰(zhàn)略與員工年齡層次的關(guān)系 年齡層次特點與需求薪酬策略薪酬組合青年有沖勁、無經(jīng)驗，向往物質(zhì)利益，關(guān)心職業(yè)前途鼓勵創(chuàng)新、開拓中

8、等水平薪酬，與業(yè)績掛鉤的高獎勵、低福利中年有經(jīng)驗，中堅力量，追求成就感，個人實現(xiàn)鼓勵充分利用經(jīng)驗和發(fā)揮技能高薪酬，一定水平的獎金；中等水平的福利老年經(jīng)驗老到、守成，要求穩(wěn)定，獲得尊重鼓勵傳授經(jīng)驗與善始善終中等水平的薪酬，低水平的獎金及高福利.第三節(jié) 薪酬構(gòu)造的縱向設(shè)計 本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、薪酬(工資)等級構(gòu)造的要素 二、薪酬(工資)等級數(shù)目的設(shè)計三、目的工資與薪酬(工資)幅度 四、薪酬級差的設(shè)計五、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊的設(shè)計六、公司采用的薪酬構(gòu)造數(shù). 一、薪酬(工資)等級構(gòu)造的要素 1、薪酬(工資)等級數(shù)目 2、目的工資(薪酬區(qū)間的中值) 3、薪酬(工資)級差 4、薪酬(工

9、資)幅度(薪酬變動范圍、薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度) 5、重疊情況 6、公司內(nèi)采用的工資構(gòu)造數(shù)量.二、薪酬(工資)等級數(shù)目的設(shè)計1、設(shè)計薪酬等級數(shù)目時需求思索的影響要素2、薪酬等級數(shù)目設(shè)計的要點.1、設(shè)計薪酬等級數(shù)目時需求思索的影響要素(1)、企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)(2)、任務(wù)的復(fù)雜程度 (3)、薪酬級差(4)、企業(yè)文化(5)、薪酬管理上的便利. 2、薪酬等級數(shù)目設(shè)計的要點 (1)、普通企業(yè)的薪酬等級多在710級。 (2)、不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超越上一等級的低位薪酬。 (3)、目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內(nèi)

10、的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級構(gòu)造的寬帶化趨勢。. 三、目的工資與薪酬(工資)幅度 (一)、目的工資 每個或每級職位工資幅度的中點(中值)即為目的工資(通常稱為中點、中點值、中值、薪酬區(qū)間的中值，基準(zhǔn)點等)。 (二)、薪酬(工資)幅度 所謂工資幅度(pay rate ranges)也被稱為工資區(qū)間、薪酬變動范圍、薪酬等級幅度，是指在某一工資等級內(nèi)部允許工資變動的最大幅度。它闡明的是同一個工資級別內(nèi)最低工資和最高工資之間的差距。 1、薪酬變動比率的根本內(nèi)涵 2、薪酬變動比率的設(shè)計 3、薪酬幅度確實定 4、薪酬區(qū)間的浸透度 5、薪酬區(qū)間內(nèi)部構(gòu)造的設(shè)計. 1、薪酬變動比率的根本內(nèi)涵 薪酬變動比率又稱

11、為區(qū)間變動比率，它是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率，是用以衡量薪酬區(qū)間的目的。 薪酬變動比率=(最高值-最低值)最低值100% 上半部分薪酬變動比率=(最高值-薪酬中值)薪酬中值100% 下半部分薪酬變動比率=(薪酬中值-最低值)薪酬中值100%. 2、薪酬變動比率的設(shè)計 普通而言，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技藝程度等綜合要素，所需的技藝程度較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小些，而所需的技藝程度較高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些。 不同職位類型及其薪酬變動比率 薪酬變動比率(%)職位類型2025生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位3040辦公室文員、技術(shù)工人、專家

12、助理4050專家、中層管理人員50以上高層管理人員、高級專家.3、薪酬幅度確實定下限(起薪點)=薪酬中值(100%+1/2薪酬變動比率)上限(頂薪點)=下限(1+薪酬變動比率)留意：不能用下面的公式計算上限(頂薪點)：薪酬中值=薪酬中值(100%+1/2薪酬變動比率)例如：薪酬變動比率(薪酬浮動幅度)為30%，薪酬中值為10000元。那么：下限=10000(100%+1/230%)=8695元。 上限=8695(1+30%)=11304元。 . 4、薪酬區(qū)間的浸透度 薪酬區(qū)間浸透度(Range Penetration)計算的是員工實踐根本薪酬與區(qū)間的實踐跨度，即最高值與最低值之差之間的關(guān)系，它

13、也是對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬程度進展分析時所運用的一個概念。其公式為： 薪酬區(qū)間浸透度=(實踐所得根本薪酬-區(qū)間最低值)(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)100% 薪酬區(qū)間浸透度反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對位置。假設(shè)某一薪酬等級的整個薪酬區(qū)間是一大水池，那薪酬區(qū)間浸透度所反映的就是顯示特定員工薪酬程度的一種相對水位。 .5、薪酬區(qū)間內(nèi)部構(gòu)造的設(shè)計(1)、不同薪酬區(qū)間的內(nèi)部構(gòu)造特征(2)、升階的規(guī)范設(shè)計 .(1)、不同薪酬區(qū)間的內(nèi)部構(gòu)造特征薪酬區(qū)間內(nèi)部構(gòu)造也可分為兩種設(shè)計類型：、開放的薪酬范圍Open Pay Ranges、階梯的薪酬范圍Step Pay Ranges . (2)、升

14、階的規(guī)范設(shè)計 、在成就工資下，員工的薪酬程度隨著年度績效考核的結(jié)果逐漸提高，或者企業(yè)直接根據(jù)績效考核結(jié)果計算薪酬范圍允許的員工薪酬程度。 、在技藝或資歷工資下，隨著員工技藝程度的提高或任務(wù)時間的延伸，企業(yè)以為員工越來越勝任該項任務(wù)的要求，因此，其薪酬程度也會逐漸得到提高。 、在綜合思索下，在中值點以下的部分表達了員工能否勝任該項任務(wù)，通常以技藝和資歷作為晉階的規(guī)范；中值點以上的部分表達了員工在該職位上的超凡表現(xiàn)和才干，多以績效方式作為晉階的規(guī)范。 . 四、薪酬級差的設(shè)計 1、薪酬級差的概念 薪酬級差(Pay Grade)是指工資等級中相鄰的兩個等級工資規(guī)范之間的差額，它闡明不同等級的任務(wù)由于其

15、復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報酬。薪酬級差可以用絕對額、級差百分比或薪酬等級系數(shù)表示。 2、薪酬級差的遞增特征 薪酬級差該當(dāng)是逐漸遞增的。這出于兩點思索：一是鼓勵工人向高一等級努力；二是貫徹按勞分配的原那么。 3、薪酬級差確實定方法 、等比級差 、累進級差 、累退級差 、不規(guī)那么級差.薪酬的不同級差變化 等級級差薪酬等級12345678薪酬等級系數(shù)1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.200級差百分比-18.118.118.118.118.118.118.1累進級差薪酬等級12345678薪酬等級系數(shù)1.0001.1301.2901.4841.7212.0

16、222.3902.844級差百分比-1314.2151617.518.219累退級差薪酬等級12345678薪酬等級系數(shù)1.0001.2701.5411.8122.0822.3532.6242.894級差百分比-2721.317.614.91311.510.3不規(guī)則級差薪酬等級12345678薪酬等級系數(shù)1.0001.1201.2881.5461.8552.1892.5392.894級差百分比-12152020181614.五、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊的設(shè)計1、薪酬等級重疊的幾種情形 2、薪酬等級重疊度的計算3、薪酬等級重疊的緣由與規(guī)那么 .1、薪酬等級重疊的幾種情形. 2、薪酬等

17、級重疊度的計算 假設(shè)A和B是兩個相鄰的薪酬等級，B在較高的等級中(見以下圖)， 交叉的程度為： 薪酬等級重疊度=(A所在等級的上限-B所在等級的下限)(A所在等級的上限-A所在等級的下限)100% . 3、薪酬等級重疊的緣由與規(guī)那么 薪酬等級重疊是由于，在目前企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量比原來減少，提升的時機也比原來減少的情況下，假設(shè)相鄰兩個薪酬等級的薪酬區(qū)間程度差別過大，那么會呵斥這樣一種情況，即某人一旦得到提升，那么其薪酬程度會立刻比原來的薪酬等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間的上限還要高出許多。同時，對于處于下一個薪酬等級上的一位任務(wù)多年的老員工來說，他的薪酬程度與一個比其任務(wù)年限少很多，但是卻有幸提升到上

18、一個薪酬等級的人相比能夠要低出許多。假設(shè)這種提升的差別確實是由于任務(wù)績效所導(dǎo)致的，也許還不會引起太大的不公平感，但是假設(shè)這種提升并不是由于兩位員工的才干和任務(wù)績效差別很大，而是由于職位只需一個而選擇了其中一個。那么在這種情況下，由于提升而導(dǎo)致的薪酬差別很大，就必然會導(dǎo)致未被提升的員工的劇烈不滿，同時會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的提升競爭更加猛烈，矛盾也會更多。相鄰薪酬等級的區(qū)間存在適當(dāng)交叉重疊一方面可以防止因提升時機缺乏而導(dǎo)致業(yè)績和才干同樣優(yōu)秀的未提升者的薪酬增長局限；另一方面，又由于為被提升者(績效優(yōu)秀者)提供了更大的薪酬增長空間而對被提升者提供了鼓勵。 重疊交叉程度不同會帶來不同的差別。普通而言，重疊度

19、越大，鼓勵作用越大。新的構(gòu)造設(shè)計理念主張在不同層級的薪酬之間運用不同的重疊度，即低層級薪酬采用小重疊度，高層級薪酬采用大重疊度。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否那么會限制不同薪酬等級之間區(qū)間中值的差別，甚至出現(xiàn)上級的薪酬低于下級的情況。. 六、公司采用的薪酬構(gòu)造數(shù) 一些大企業(yè)對于不同的部門或不同的分公司會采取不同的工資構(gòu)造，這樣整個企業(yè)能夠具有幾個不同的工資等級構(gòu)造。 公司采用的工資構(gòu)造數(shù)取決于許多要素： (1)、公司經(jīng)過兼并把業(yè)務(wù)拓展到各個行業(yè)，所以能夠存在多種薪酬構(gòu)造； (2)、職員類型的不同也會引起薪酬構(gòu)造的不同； (3)、公司存在不同分支構(gòu)造也會引起薪酬構(gòu)造的不同。.第四節(jié) 寬帶薪酬構(gòu)

20、造本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造的問題二、寬帶薪酬的內(nèi)涵三、傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬的區(qū)別四、寬帶薪酬的特征五、寬帶薪酬的功能(優(yōu)點)六、寬帶薪酬的缺陷(優(yōu)勢)七、寬帶薪酬的設(shè)計步驟 八、實施寬帶薪酬制度的條件九、寬帶薪酬制度在我國面臨的難題. 一、傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造的問題 1、傳統(tǒng)工資制有很強的等級性，有時不能順應(yīng)公司或個人需求的變化 2、傳統(tǒng)薪酬體制將不同的職位劃分為不同的等級，給予不同的待遇，能夠不利于團隊的團結(jié) 3、該構(gòu)造對個人才干的加強和職位職能的變化反響比較愚鈍。 4、管理者通常缺乏調(diào)整和參與報酬決策的積極性，而習(xí)慣于按固定的工資構(gòu)造進展支付 5、傳統(tǒng)工資構(gòu)造以職位為根底，忽略了個人要素

21、 . 二、寬帶薪酬的內(nèi)涵 寬帶薪酬構(gòu)培育是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進展重新組合，從而變成只需相對少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。 傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造包括很多相互重疊的等級(普通20個以上)，每一級的浮動幅度大約為40%60%。而寬帶薪酬構(gòu)造只需4-10個薪酬等級，每一級浮動幅度為150%以上。 .傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬構(gòu)造的轉(zhuǎn)換原有的等級寬帶薪酬的等級等級最低額(元)最高額(元)薪酬帶最低額(元)最高額(元)114901950115002630216202130317602320218003150419102530520702760322503940622503010724703320

22、8269036204270052009292039501031704300.傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬構(gòu)造的轉(zhuǎn)換原有的等級寬帶薪酬的等級等級最低額(元)最高額(元)薪酬帶最低額(元)最高額(元)11345046905355067401237505120134080558014444060806461087701548306630165250746017581082807600011400186440920019714010210.三、傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬的區(qū)別比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的作用幾乎沒有參與更多地參與薪酬調(diào)

23、整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點層級多扁平與員工工作表現(xiàn)的關(guān)系松散緊密薪酬等級多少級差小大薪酬變動范圍窄寬.比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型價值理念基于崗位強調(diào)崗位價值更多關(guān)注結(jié)果基于職能強調(diào)任職能力更多關(guān)注動因相對優(yōu)點有明確標(biāo)準(zhǔn)便于操作反映對企業(yè)的直接貢獻靈活方便的個人薪酬增長引導(dǎo)員工提升任職能力有利于職位輪換淡化了等級觀念相對弱點比較僵化忽略員工能力因素限制了崗位之間的輪換導(dǎo)致工作間的等級觀念缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)操作上更依賴操作者主觀因素.四、寬帶薪酬的特征1、層級淡化 2、寬幅化 3、自在裁量性4、能績薪酬制.五、寬帶薪酬的功能(優(yōu)點)1、順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整的需求2、支持組織扁平化設(shè)計3、關(guān)注員工技藝和才干的提高4、有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯開展5、促進績效的