人力資源測(cè)評(píng)試題

1、第一章人力資源測(cè)評(píng)概論學(xué)練要點(diǎn)一、填空題 TOC o 1-5 h z 人力資源測(cè)評(píng)的主要考察內(nèi)容是個(gè)體穩(wěn)定的素質(zhì)特征，包括（）、（）和（）三個(gè)方面。從測(cè)評(píng)的目的和用途來(lái)看，人力資源測(cè)評(píng)的類(lèi)型有（）、（）、（）、（）和（）。人力資源測(cè)評(píng)的目的可以概括成以下四個(gè)方面：（）、（）、（）和（）。世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是法國(guó)心理學(xué)家比奈的（）。二、單選題選拔型測(cè)評(píng)所強(qiáng)調(diào)的是測(cè)評(píng)的（）。A：實(shí)用性B：差異性C：有效性D：準(zhǔn)確性診斷型測(cè)評(píng)所強(qiáng)調(diào)的是測(cè)評(píng)的（）。A：實(shí)用性B：差異性C：有效性D：準(zhǔn)確性考核型測(cè)評(píng)所強(qiáng)調(diào)的是測(cè)評(píng)的（）。A：公正性B：差異性C：有效性D：準(zhǔn)確性配置型測(cè)評(píng)所強(qiáng)調(diào)的是測(cè)評(píng)

2、的（）。A：公正性B：差異性C：有效性D：合適性 素質(zhì)可以測(cè)評(píng)的前提之一是人的素質(zhì)具有（）的特點(diǎn)。A：素質(zhì)的基礎(chǔ)性 B：素質(zhì)的可塑性C：素質(zhì)的差異性D：素質(zhì)的表出性 公務(wù)員選拔一般采用以下哪種人力資源測(cè)評(píng)類(lèi)型（）。A：選拔性測(cè)評(píng) B：診斷性測(cè)評(píng)C：配置性測(cè)評(píng) D：鑒定性測(cè)評(píng)“一娘生九子，九子各不同”，“一棵樹(shù)上長(zhǎng)不出兩片完全相同的葉子”這兩句話(huà)說(shuō)明了素質(zhì)具有（）的特點(diǎn)。A：可塑性 B：表出性C：差異性D：綜合性以人事合理配置為目的測(cè)評(píng)屬于（）。A：選拔性測(cè)評(píng) B：診斷性測(cè)評(píng)C：配置性測(cè)評(píng) D：鑒定性測(cè)評(píng) TOC o 1-5 h z 一個(gè)8歲兒童通過(guò)了10歲年齡組的題目，那么他的智商是（）。A：

3、 0. 80B： 80 C： 1. 25 D： 125三、多選題 人力資源測(cè)評(píng)可以分為（）。A：選拔型測(cè)評(píng) B：配置型測(cè)評(píng)C：預(yù)測(cè)型測(cè)評(píng) D：開(kāi)發(fā)型測(cè)評(píng) 人力資源測(cè)評(píng)的目的可以概括成以下方面：（）。A：選拔 B：培訓(xùn) C：考核D：職位調(diào)動(dòng)四、解釋下列概念素質(zhì) 2.人力資源測(cè)評(píng)五、簡(jiǎn)答題什么是素質(zhì)？素質(zhì)有哪些特點(diǎn)？個(gè)體的心理素質(zhì)包括哪些內(nèi)容？人力資源測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面？簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。什么是效標(biāo)？什么是常模？表示常模的指標(biāo)主要有哪兩個(gè)？六：計(jì)算分析一個(gè)10歲零6個(gè)月的兒童最高通過(guò)了 12歲年齡組的題目，那么他的智力年齡MA是多少歲？他的實(shí)足年齡CA又是多少歲？他的智商是多少？ 第二

4、章人力資源測(cè)評(píng)原理學(xué)練要點(diǎn)一、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述職位差異原理。簡(jiǎn)述個(gè)體差異原理。簡(jiǎn)述人崗匹配原理。素質(zhì)可測(cè)原理。標(biāo)準(zhǔn)化原則包括幾個(gè)方面的內(nèi)容？在對(duì)測(cè)評(píng)方案進(jìn)行可行性分析時(shí)，應(yīng)考慮哪幾個(gè)因素？第三章人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)體系與設(shè)計(jì)學(xué)練要點(diǎn)一、填空題1.測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式有（）、（）和（）三種形式。2.測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式有（）、（）、（）（）、（）和（）六種形式。、單選題1.下表中的測(cè)評(píng)標(biāo)志的表述形式是（）。測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志水平標(biāo)度邏輯思維能力1.回答問(wèn)題層次是否清楚清楚一般混亂2.論述問(wèn)題是否周密周密一般不周密3.論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫A：評(píng)語(yǔ)短句式 B：?jiǎn)栴}提示式 C：方向指示式D：綜合式2.下表中的測(cè)

5、評(píng)標(biāo)志的表述形式是（）。測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度職業(yè)道德能遵守合同并信守諾言嗎能為完成目標(biāo)而盡職盡責(zé)嗎能把工作安排得有條不紊嗎工作時(shí)大多數(shù)時(shí)候都能小心謹(jǐn)慎嗎完全能有時(shí)能不能完全能有時(shí)能不能完全能有時(shí)能不能完全能有時(shí)能不能A：評(píng)語(yǔ)短句式 B：?jiǎn)栴}提示式 C：方向指示式 D：綜合式3.下表中的測(cè)評(píng)標(biāo)志的表述形式是（）。測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉 程度、有無(wú)工作成果等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)根據(jù)具體情況把握4.下表中的測(cè)評(píng)標(biāo)度形式是（）。測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性合作意識(shí)怎么樣？見(jiàn)解、想法固執(zhí)嗎？自我本位感強(qiáng)嗎？A：量詞式標(biāo)度 B：等級(jí)式標(biāo)度 C：數(shù)量式標(biāo)度

6、D：符號(hào)式標(biāo)度5.下表中的測(cè)評(píng)標(biāo)度形式是（）。測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度綜合分析能力能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹10分接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹5分抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹0分A：量詞式標(biāo)度 B：等級(jí)式標(biāo)度 C：數(shù)量式標(biāo)度D：符號(hào)式標(biāo)度三、簡(jiǎn)答題什么是測(cè)評(píng)要素？什么是測(cè)評(píng)標(biāo)志？其有哪幾種形式？什么是測(cè)評(píng)標(biāo)度？其有哪幾種形式？簡(jiǎn)述人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)步驟。如何篩選那些優(yōu)良的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)？什么是測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重？為什么要確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重?確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有 哪些？如何用層次分析法確定權(quán)重？第四章心理測(cè)驗(yàn)學(xué)練要點(diǎn)一、填空題 TOC o 1-5 h z 心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)基本要素包括：（）、（）、（）、（）和（

7、）。常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)。包括它的（）和（）。根據(jù)被測(cè)驗(yàn)事物屬性和特點(diǎn)的不同，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為（）和（）。 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的與意圖表現(xiàn)的程度劃分，可分為（）和（）。 根據(jù)測(cè)驗(yàn)時(shí)被測(cè)者反應(yīng)的自由性劃分，可分為（）與（）。 根據(jù)測(cè)驗(yàn)作答結(jié)果的評(píng)定形式劃分，可分為（）與（）心理測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)反應(yīng)場(chǎng)所劃分，分為（）、（）與（）。 測(cè)驗(yàn)題目的編排通常有兩種方式：一是（），二是（）。測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化的具體內(nèi)容包括四個(gè)方面，即（）、（）、（）和（）。瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)內(nèi)容由（）題圖組成，按由易到難的順序分為A，B，C，D，E五個(gè)系列，每個(gè)系列包含（）題圖。1923年，弗洛伊德正式提出

8、了精神分析理論的人格結(jié)構(gòu)模式。他認(rèn)為人格是由奧爾波特把特質(zhì)分為個(gè)人特質(zhì)和共同特質(zhì)，并根據(jù)個(gè)人特質(zhì)在個(gè)人行為中滲透性范圍的大小，進(jìn)一步將個(gè)人特質(zhì)區(qū)分為（）、（）和（）三種。 TOC o 1-5 h z 如果從方法上分類(lèi)，可以將人格測(cè)量分為（）、（）、（）、（）等。美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德將個(gè)體人格區(qū)分為六種類(lèi)型，即（）、（）、（）、（）、（）和（）。美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德將個(gè)體所處的環(huán)境也相應(yīng)地分為六種類(lèi)型，即（）、（）、（）、（）、（）和（）。二、單選題以下描述心理測(cè)驗(yàn)內(nèi)涵錯(cuò)誤的是（）。A-心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體方法和手段。B-心理測(cè)驗(yàn)是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體

9、 所處的水平的手段。（1心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣組的客觀(guān)的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體反射性生理行為和心理行為的綜合測(cè)量。 TOC o 1-5 h z 最早編制真正意義上的智力測(cè)驗(yàn)量表的是（）。瑟斯頓 B.卡特爾 C.比奈 D.桑代克 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)的編制的理論依據(jù)是（）。斯皮爾曼的智力二因素理論 B.桑代克的特殊因素理論C.瑟斯頓的群因素理論D.弗洛伊德的精神分析理論卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)是（）。A.自陳測(cè)驗(yàn) B.投射測(cè)驗(yàn) C.評(píng)定測(cè)驗(yàn)D.情境測(cè)驗(yàn)三、多選題斯皮爾曼的智力結(jié)構(gòu)理論中提出人的能力由（）組成。A.一般能力B.流體智力C.特殊能力D.晶體智力E.邏輯思維能力 卡特爾的智力

10、結(jié)構(gòu)理論中提出人的能力由（）組成。A.一般能力B.流體智力C.特殊能力D.晶體智力E.邏輯思維能力 TOC o 1-5 h z 智力測(cè)驗(yàn)一般測(cè)量的是（）。A.記憶B.情緒C；動(dòng)機(jī) D.詞匯 E.知識(shí) 人格的基本特性包括（）。A.整體性 B.穩(wěn)定性 C.獨(dú)特性 D.社會(huì)性 E.單一性 人格測(cè)驗(yàn)的種類(lèi)包括（）。A-自陳測(cè)驗(yàn)B.投射測(cè)驗(yàn)C.評(píng)定測(cè)驗(yàn)D.情境測(cè)驗(yàn) E.知識(shí)技能測(cè)驗(yàn) 投射測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量（）。A.感情 B.欲望C.思想 D.智力 E.知識(shí) 測(cè)評(píng)應(yīng)試者的職業(yè)興趣的途徑包括（）。A.興趣表達(dá)B.行為觀(guān)察 C.知識(shí)測(cè)驗(yàn)D.興趣測(cè)驗(yàn)E.智力測(cè)驗(yàn) 以下人格類(lèi)型中由霍蘭德提出的人格類(lèi)型是（）。A.外

11、向型人格 B.現(xiàn)實(shí)型 C-研究型 D.藝術(shù)型 E.社會(huì)型四、判斷題智力測(cè)量是一種直接測(cè)量。人格是不可改變的。人格理論和人格測(cè)驗(yàn)是分離的。五、解釋下列概念心理測(cè)驗(yàn)2.行為樣本3.常模4.天花板效應(yīng)5.地板效應(yīng)6.信度7.效度8.人格9.職業(yè)興趣六、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)。簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的程序。簡(jiǎn)述斯皮爾曼的智力二因素理論。簡(jiǎn)述桑代克的特殊因素理論。簡(jiǎn)述瑟斯頓的群因素理論。簡(jiǎn)述卡特爾的流體智力和晶體智力理論。簡(jiǎn)述弗洛伊德的精神分析理論。簡(jiǎn)述奧爾波特的人格特質(zhì)理論。簡(jiǎn)述霍蘭德的類(lèi)型理論的核心假設(shè)。七、案例分析瑞德公司是一家設(shè)備制造公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低，銷(xiāo)量逐年上升，產(chǎn)品 現(xiàn)在已經(jīng)是供不應(yīng)求。

12、公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計(jì)今年的銷(xiāo)售量還會(huì)增加30%。為了應(yīng)對(duì)不斷增加的市 場(chǎng)需求，公司計(jì)劃大規(guī)模招聘產(chǎn)品裝配線(xiàn)上的技術(shù)工人。被錄取的工人將馬上被安排到生產(chǎn) 線(xiàn)上。（1）為了在短時(shí)間內(nèi)篩選出大量合格的裝配工人，最適合采用（）方法。對(duì)應(yīng)聘者統(tǒng)一進(jìn)行財(cái)務(wù)知識(shí)和外語(yǔ)水平的考試對(duì)應(yīng)聘者統(tǒng)一進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和裝配技能的考試由公司管理者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行逐一面試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行智力水平的測(cè)試，從中選擇有較好抽象思維能力和邏輯分析能力的 人員簡(jiǎn)述你所選擇的答案的理由。（2）對(duì)于裝配工人的篩選，（）是有必要考察的。手眼協(xié)調(diào)能力 B.抽象思維能力 C.注意力D.行政管理能力 簡(jiǎn)述你所選擇的答案的理由。5個(gè)考官給甲、乙兩個(gè)應(yīng)聘者就某項(xiàng)能

13、力打分。5個(gè)考官給甲的分?jǐn)?shù)分別是1、2、3、4、5分，而給乙的分?jǐn)?shù)都是3分（如表1所示）。表1不同考官對(duì)不同應(yīng)聘者的評(píng)分考官1考官2考官3考官4考官5平均分標(biāo)準(zhǔn)差應(yīng)聘者甲1234531.41應(yīng)聘者乙3333330你認(rèn)為甲、兩個(gè)人哪個(gè)更好？為什么？第五章面試學(xué)練要點(diǎn)、填空題1 .人的外顯行為包括（）和（）。2.面試的方法按照面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度可以分為（）、（ TOC o 1-5 h z 以及（）。面試題目的六種題型是（）、（）、（）、（）、（）、（）。二、單選題 以下描述面試內(nèi)涵錯(cuò)誤的是（）。面試內(nèi)容的廣泛性和靈活性。面試以交談為主要手段。面試是面試考官和應(yīng)試者的雙向溝通。面試獲得的信息豐富、

14、完整和深入。結(jié)構(gòu)化面試的突出特點(diǎn)是（）。A-雙向溝通 B.綜合評(píng)價(jià)C.內(nèi)容靈活 D.結(jié)構(gòu)化 面試的類(lèi)型按面試問(wèn)題的結(jié)構(gòu)化程度分類(lèi)可分為（）。情景面試、行為描述面試和壓力面試B.系列面試和小組面試C.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試D.結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試“請(qǐng)談?wù)勀愠晒M織一次大型活動(dòng)的經(jīng)歷”，這屬于（）類(lèi)型的面試問(wèn)題。背景型 B.情景型 C.行為型 D.意愿型為了明確某些不甚確定的信息或者充當(dāng)過(guò)渡性的提問(wèn)，面試考官應(yīng)采用的提問(wèn)方式是（）。A.封閉式 B.開(kāi)放式 C.壓迫式 D.引導(dǎo)式從面試組織的角度看，小組面試是一種（）形式的面試。A. “一對(duì)一”面試 B. “一對(duì)多”面試C. “多

15、對(duì)一”面試D. “多對(duì)多”面試三、多選題 TOC o 1-5 h z 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)包括（）。A.以工作分析為基礎(chǔ)確定測(cè)評(píng)要素B面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化C.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化 D.面試考官組合結(jié)構(gòu)化 E.面試程序結(jié)構(gòu)化 面試中，面試考官需要掌握的技巧有（）。A.傾聽(tīng)技巧 B.觀(guān)察技巧 C.提問(wèn)技巧 D.記錄技巧E.溝通技巧面試的提問(wèn)方式一般包括（）。A.封閉式 B.開(kāi)放式 C.假設(shè)式 D.連串式 E.壓迫式和引導(dǎo)式 以下屬于面試的常見(jiàn)誤區(qū)有（）。A.首因效應(yīng) B.暈輪效應(yīng)C.刻板印象D.類(lèi)我效應(yīng) E.對(duì)比效應(yīng)四、判斷題面試以交談為主要手段。面試問(wèn)題的編制要強(qiáng)調(diào)職位和組織的針對(duì)性，既要注重問(wèn)題對(duì)同一層面不同

16、職位 的通用性，也要強(qiáng)調(diào)對(duì)不同職位的專(zhuān)業(yè)性。面試考官受不利信息的影響要大于有利信息的影響。面試考官在面試中既要爭(zhēng)取抓住非言語(yǔ)行為中的信息提示，同時(shí)也要排除非語(yǔ)言 行為對(duì)決策的影響。五、解釋下列概念面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試六、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述面試的特點(diǎn)？簡(jiǎn)述面試流程。面試題目有哪幾種題型？七、案例分析下面是幾道面試題，請(qǐng)你分析每道題欲考察的要素，并設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和答題時(shí)限。試題正文：在工作中發(fā)現(xiàn)另一部門(mén)有問(wèn)題時(shí)，你是怎么處理的?請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)?；?沒(méi)有遇到過(guò)，現(xiàn)假設(shè)你到了我們機(jī)關(guān)，被抽調(diào)去擔(dān)任某審查小組人員，你發(fā)現(xiàn)，另一部門(mén)在 賬目上有問(wèn)題，而這個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人是位工作多年、得到公認(rèn)的權(quán)威。你的做法是什么？

17、試題正文：一般來(lái)說(shuō)，科員出外參加會(huì)議，回去后都要寫(xiě)一個(gè)會(huì)議報(bào)告，現(xiàn)在 請(qǐng)你思考1分鐘后，講講今天的會(huì)談情況的報(bào)告怎么寫(xiě)。試題正文：假設(shè)你們處下設(shè)6個(gè)科，你是某科的一個(gè)科員，在你們科里，除了 科長(zhǎng)之外，大家公認(rèn)你的業(yè)務(wù)能力比其他4個(gè)同事強(qiáng)。有一天，處長(zhǎng)交給你一份剛收到的會(huì) 議通知，讓你去準(zhǔn)備參加三天后的某個(gè)工作會(huì)議，請(qǐng)你談?wù)劊瑥哪憬舆^(guò)通知那一刻到參加會(huì) 議前，你都將會(huì)做些什么？試題正文：在工作中，常有與同事協(xié)作完成某項(xiàng)任務(wù)，或由一人牽頭負(fù)責(zé)組織 完成任務(wù)的情況？假設(shè)上級(jí)要求與你共同來(lái)完成任務(wù)的是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的同事，上司出于某 種考慮，讓你來(lái)牽頭負(fù)責(zé)，而那位同事對(duì)此卻有些不滿(mǎn)，你會(huì)怎么處理這個(gè)問(wèn)題

18、？試題正文：假設(shè)你是某高校的一名教師，近期有30名韓國(guó)學(xué)生來(lái)參加一個(gè)漢語(yǔ) 學(xué)習(xí)短期班，為期3周。學(xué)校決定讓你來(lái)安排這次培訓(xùn)，你打算如何做？試題正文：假設(shè)有這樣一種情況：你的工作能力綽綽有余，工作成績(jī)也很突出， 但卻無(wú)法得到領(lǐng)導(dǎo)的信任，而某些工作能力不如你的同事卻因能說(shuō)會(huì)道，博得了領(lǐng)導(dǎo)的歡心， 對(duì)此你有何想法？試題正文：請(qǐng)舉例說(shuō)明，當(dāng)你被上司誤解或被同事誤解時(shí)，你是怎么克制并調(diào) 節(jié)好自己的情緒的？若舉不出例子，繼續(xù)問(wèn)：說(shuō)一說(shuō)你在什么情況下情緒曾有過(guò)大的波動(dòng)， 或說(shuō)一說(shuō)你曾經(jīng)苦惱過(guò)并且影響較深的一件事？追問(wèn)：你后來(lái)怎樣從壞情緒中恢復(fù)過(guò)來(lái)？試題正文：你在工作中是否遇到過(guò)下屬單位或其他單位來(lái)人辦事的情

19、況？若有， 請(qǐng)具體說(shuō)一下你處理的整個(gè)情況。試題正文：你現(xiàn)在從事什么工作？你認(rèn)為，現(xiàn)在的工作對(duì)你個(gè)人的發(fā)展有哪些 影響？你為什么想改變自己的工作？某公司擬采用評(píng)價(jià)中心法選拔領(lǐng)導(dǎo)后備力量，你作為人力資源專(zhuān)家負(fù)責(zé)這次選拔 事項(xiàng)的安排。請(qǐng)談?wù)勀銓⑷绾谓M織和安排。如何進(jìn)行面試結(jié)果反饋？資料：孔子“弟子三千”，多屬慕名而來(lái)，拜孔子為師。對(duì)于這些人，孔子都要面 試一番，根據(jù)其言行舉止、相貌是否合格，再?zèng)Q定取舍。如宰予“利口辯辭”，孔子很高興 收下；澹臺(tái)子羽，孔子見(jiàn)其狀貌甚惡，以為才薄。雖收留門(mén)下，但把他列為“旁聽(tīng)”弟子。 后來(lái)，澹臺(tái)子羽在楚國(guó)辦學(xué)成績(jī)很大，名揚(yáng)諸侯?？鬃幼晕覚z討說(shuō)：“吾以言取人，失之宰 予；

20、以貌取人，失之子羽”。要求：根據(jù)資料分析孔子面試的主要項(xiàng)目是什么？孔子的面試經(jīng)驗(yàn)是什么？第六章基于情景的人力資源測(cè)評(píng)方法學(xué)練要點(diǎn)一、判斷題評(píng)價(jià)中心指的是一個(gè)用于測(cè)評(píng)的地點(diǎn)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)程中測(cè)評(píng)對(duì)象之間既可以是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，也可以是合作關(guān)系。二、簡(jiǎn)答題1 .簡(jiǎn)述公文筐測(cè)驗(yàn)。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)驗(yàn)。什么是評(píng)價(jià)中心？三、案例分析（一）資料：某公司在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，擬采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)技術(shù)。六個(gè) 人一組，假定每個(gè)人各是一個(gè)部門(mén)的主管，現(xiàn)有一個(gè)出國(guó)深造的名額，每個(gè)人需要為本部門(mén) 的一個(gè)員工進(jìn)行爭(zhēng)取，然后就名額的歸屬達(dá)成統(tǒng)一的意見(jiàn)。人力資源部還請(qǐng)了六名評(píng)委進(jìn)行 觀(guān)察和打分。假設(shè)你是該公司人力資源部專(zhuān)

21、員，人力資源部經(jīng)理要你設(shè)計(jì)評(píng)分要點(diǎn)。要求：請(qǐng)你設(shè)計(jì)評(píng)分要點(diǎn)。（二）資料：某省國(guó)有商業(yè)銀行即將上市，為此，該行推行了全面的人力資源管理改 革。其中，對(duì)中層管理人員實(shí)施競(jìng)聘上崗，即在全行公開(kāi)崗位信息，符合基本條件的人員均 可以報(bào)名參加競(jìng)聘。開(kāi)完人力資源改革會(huì)后，該商業(yè)銀行的李行長(zhǎng)開(kāi)始犯愁，他剛從另外一 個(gè)省行調(diào)來(lái)6個(gè)月，對(duì)中層管理干部還沒(méi)有熟悉過(guò)來(lái)，無(wú)法準(zhǔn)確判斷每個(gè)人的才能，如果只 是采用競(jìng)聘演說(shuō)加上提幾個(gè)問(wèn)題的方式，做出人事調(diào)整決策的風(fēng)險(xiǎn)太大了。人事處王處長(zhǎng)剛 剛接受了一次完整的評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)，他通過(guò)培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到用這種方法選拔中層管理人員 的科學(xué)性。于是，他向李行長(zhǎng)建議：運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)選拔中

22、層管理干部。李行長(zhǎng)了解了評(píng) 價(jià)中心技術(shù)這個(gè)方法的概念后，同意進(jìn)行嘗試，于是就拿出了二個(gè)二級(jí)分行行長(zhǎng)職位（共有 12個(gè)符合基本條件的候選人），要求人事處運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)報(bào)名人員進(jìn)行測(cè)評(píng)和篩選， 并拿出最后的推薦建議。人事處處長(zhǎng)把這個(gè)任務(wù)交給了你。要求：請(qǐng)你設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)評(píng)實(shí)施方案。第七章績(jī)效評(píng)估學(xué)練要點(diǎn)一、簡(jiǎn)述題簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法。在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法有哪幾種？第八章人力資源測(cè)評(píng)的其他方法學(xué)練要點(diǎn)一、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述履歷檔案測(cè)評(píng)方法的理論假設(shè)基礎(chǔ)。簡(jiǎn)述履歷表設(shè)計(jì)的基本原理履歷表在人員選拔過(guò)程中有什么作用？二、案例分析資料假設(shè)某單位有100名職員，其中男性40名，女性60名。把100名職員劃分為高

23、效率 與低效率兩組。在高效率組中有20名男職員與45名女職員。要求：根據(jù)以上資料為履歷表中的性別這一項(xiàng)目賦分。資料：某化妝品公司的產(chǎn)品在業(yè)界頗有盛名，為了擴(kuò)大業(yè)務(wù)量，開(kāi)辟新市場(chǎng)，2010 年10月公司高層決定高薪招聘一名市場(chǎng)總監(jiān)，負(fù)責(zé)公司整體市場(chǎng)策略的推廣和產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)。 為了節(jié)約成本，人力資源部決定自行招聘。一個(gè)月后，人力資源部初步確定了5位候選人參 加面試，而其中的候選人李某因?yàn)橐环馔扑]信引起了人力資源部張經(jīng)理的注意。這封信是李 某在杭州民營(yíng)服裝公司工作時(shí)的上級(jí)主管寫(xiě)的。信中提到，李某有較強(qiáng)的營(yíng)銷(xiāo)策略、品牌規(guī) 劃能力，擁有良好的客戶(hù)資源，創(chuàng)新能力強(qiáng)，具有出色的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，品 行

24、兼優(yōu)。由于推薦人在業(yè)界頗有名氣，所以他的推薦信不能輕易忽視。問(wèn)題：假如你是張經(jīng)理，你會(huì)如何鑒別推薦信的真?zhèn)?？第九章人力資源測(cè)評(píng)誤差分析學(xué)練要點(diǎn)一、填空題測(cè)量的誤差形式主要包括（）和（）。二、單選題（）是由于面試的最初階段，應(yīng)試者給主試者留下深刻印象，造成主試者對(duì)后面項(xiàng)目評(píng)分的傾向性。首因效應(yīng) B.近因效應(yīng)C.共鳴效應(yīng) D.暈輪效應(yīng)（）是由于應(yīng)試者面試的最后階段表現(xiàn)突出，給主試者留下深刻影響，造成主試者對(duì)總體印象的傾向性評(píng)價(jià)。首因效應(yīng) B.近因效應(yīng)C.共鳴效應(yīng) D.暈輪效應(yīng)（）是由于應(yīng)試者在面試過(guò)程中無(wú)意地引起了主試者的某種情感共鳴，造成主試者產(chǎn)生傾向性評(píng)價(jià)。A.首因效應(yīng) B.近因效應(yīng)C.共鳴效

25、應(yīng) D.暈輪效應(yīng)（）由于應(yīng)試者在某方面的表現(xiàn)異常突出，掩蓋了其他方面的特點(diǎn)，從而導(dǎo)致主試者產(chǎn)生以偏概全的評(píng)價(jià)。A.首因效應(yīng) B.近因效應(yīng)C.共鳴效應(yīng) D.暈輪效應(yīng)三、多選題 人力資源測(cè)評(píng)誤差主要有（）。來(lái)源于人力資源測(cè)評(píng)工具本身的誤差來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的誤差來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施者的誤差來(lái)源于測(cè)評(píng)應(yīng)試者的誤差來(lái)源于人力資源測(cè)評(píng)方法本身的誤差 為了使測(cè)評(píng)的計(jì)分更加客觀(guān)可信，計(jì)分時(shí)應(yīng)遵循的一般原則是（）。與測(cè)量無(wú)關(guān)的回答不予計(jì)分，或者單獨(dú)計(jì)分確定標(biāo)準(zhǔn)答案評(píng)分時(shí)最好按照題目順序進(jìn)行在評(píng)分時(shí)隱匿應(yīng)試者的名字和其他個(gè)人資料，以減少個(gè)人偏見(jiàn)的影響安排兩個(gè)或兩個(gè)以上的評(píng)分者來(lái)計(jì)分四、解釋下列概念人力資源測(cè)評(píng)誤差2.

26、實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)3.雙盲程序速度準(zhǔn)確性權(quán)衡5.測(cè)驗(yàn)焦慮6.反應(yīng)定勢(shì)第十章人力資源測(cè)評(píng)信度分析學(xué)練要點(diǎn)一、填空題 TOC o 1-5 h z 按照衡量人力資源測(cè)評(píng)信度程度的方法不同，信度可分為（）、（）、（）和（）。內(nèi)部一致性信度又分為（）和（）。對(duì)測(cè)驗(yàn)的信度造成影響的因素主要有：（）、（）、（）。二、單選題以下描述人力資源測(cè)評(píng)信度內(nèi)涵錯(cuò)誤的是（）。A.人力資源測(cè)評(píng)信度是指人力資源測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性或一致性程度。人力資源測(cè)評(píng)信度是標(biāo)準(zhǔn)化人力資源測(cè)評(píng)的基本要求之一。人力資源測(cè)評(píng)信度實(shí)際上就是對(duì)隨機(jī)誤差的一種度量。人力資源測(cè)評(píng)信度實(shí)際上就是對(duì)系統(tǒng)誤差的一種度量。 信度系數(shù)是（）的方差與觀(guān)察分?jǐn)?shù)的方差比例。A

27、.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) B.真分?jǐn)?shù) C.原始分?jǐn)?shù) D.絕對(duì)分?jǐn)?shù)用兩個(gè)假定功能相等但是內(nèi)容不一樣的測(cè)驗(yàn)復(fù)本來(lái)測(cè)量同一個(gè)群體，然后求出受測(cè)者在這兩個(gè)測(cè)驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)稱(chēng)為（）。A.重測(cè)信度 B.復(fù)本信度 C.內(nèi)部一致性信度 D.評(píng)分者信度用同一測(cè)驗(yàn)，在不同時(shí)間對(duì)同一群體施測(cè)兩次，然后求出受測(cè)者兩次測(cè)驗(yàn)得分的相關(guān)系數(shù)稱(chēng)為（）。A.重測(cè)信度 B.復(fù)本信度 C.內(nèi)部一致性信度 D.評(píng)分者信度 在測(cè)驗(yàn)工作既無(wú)副本，又不能重復(fù)施測(cè)的情況下，通常用（）來(lái)評(píng)估測(cè) 量的信度。A.重測(cè)信度 B.復(fù)本信度 C.內(nèi)部一致性信度 D.評(píng)分者信度三、多選題 人力資源測(cè)評(píng)信度可分為（）。A.重測(cè)信度 B.復(fù)本信度 C.同質(zhì)性信度 D分

28、半信度 E.評(píng)分者信度 以下對(duì)信度系數(shù)描述正確的是（）。一般來(lái)說(shuō)，樣本團(tuán)體的測(cè)量分?jǐn)?shù)分布越廣，信度系數(shù)就相對(duì)越高，分?jǐn)?shù)分布越窄， 信度系數(shù)就會(huì)越低。一般來(lái)說(shuō)，樣本團(tuán)體的異質(zhì)性越大，信度系數(shù)就相對(duì)越高。用同一測(cè)驗(yàn)對(duì)平均能力水平有差異的不同樣本團(tuán)體進(jìn)行測(cè)量時(shí)，平均能力水平低 的樣本團(tuán)體的測(cè)驗(yàn)結(jié)果總是不會(huì)穩(wěn)定的，所以信度系數(shù)相對(duì)較低。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)驗(yàn)越長(zhǎng)，信度系數(shù)越高。測(cè)驗(yàn)的難度一般不會(huì)對(duì)信度系數(shù)產(chǎn)生影響。 以下對(duì)信度系數(shù)描述錯(cuò)誤的是（）。一般來(lái)說(shuō)，樣本團(tuán)體的測(cè)量分?jǐn)?shù)分布越廣，信度系數(shù)就相對(duì)越低，分?jǐn)?shù)分布越窄， 信度系數(shù)就會(huì)越高。一般來(lái)說(shuō)，樣本團(tuán)體的異質(zhì)性越大，信度系數(shù)就相對(duì)越高。用同一測(cè)驗(yàn)對(duì)平均能力

29、水平有差異的不同樣本團(tuán)體進(jìn)行測(cè)量時(shí)，平均能力水平低 的樣本團(tuán)體的測(cè)驗(yàn)結(jié)果總是不會(huì)穩(wěn)定的，所以信度系數(shù)相對(duì)較低。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)驗(yàn)越長(zhǎng)，信度系數(shù)越高。測(cè)驗(yàn)的難度一般不會(huì)對(duì)信度系數(shù)產(chǎn)生影響。四、判斷題信度主要是指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性程度。一般來(lái)說(shuō)，樣本團(tuán)體的測(cè)量分?jǐn)?shù)分布越廣，信度系數(shù)就相對(duì)越低。一般來(lái)說(shuō)，樣本團(tuán)體的測(cè)量分?jǐn)?shù)分布越窄，信度系數(shù)就相對(duì)越高。如果測(cè)驗(yàn)的題目過(guò)難或過(guò)易，那么測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)分布的全距就會(huì)擴(kuò)大，信度隨之降低。五、解釋下列概念人力資源測(cè)評(píng)信度 2.重測(cè)信度 3.復(fù)本信度 4.內(nèi)部一致性信度評(píng)分者信度六、簡(jiǎn)答題影響信度的因素有哪些？七、計(jì)算分析資料：某公司組織了一次員工能力測(cè)驗(yàn)，隨機(jī)抽取

30、了10名被測(cè)員工，記錄他們所 得的分?jǐn)?shù)如下：77, 81, 69, 91, 88, 84, 76, 70, 86, 79經(jīng)過(guò)半個(gè)月，在相同的條件下對(duì)相同的被測(cè)評(píng)者群體再次進(jìn)行同樣的測(cè)評(píng)，記錄原先 10個(gè)被測(cè)評(píng)者此次測(cè)評(píng)所得的分?jǐn)?shù)如下：78, 83, 74, 92, 91, 85, 78, 75, 88, 80要求：計(jì)算重測(cè)信度。資料：某局用領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)定量表評(píng)定了 20名處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)體素質(zhì)。假定 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人由30名評(píng)定人參加評(píng)定，評(píng)定量表由16道題組成，題序按隨機(jī)方式排列。按單 數(shù)題（如1,3,5，）和雙數(shù)題（如2, 4, 6）指標(biāo)劃分為兩部分，要求檢驗(yàn)其信度。每個(gè) 領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)定成績(jī)?nèi)?/p>

31、下表所列。要求：（1）計(jì)算出對(duì)半信度。（2）運(yùn)用斯皮爾曼一一布朗 公式來(lái)估計(jì)原測(cè)評(píng)長(zhǎng)度的信度系數(shù)。（3）對(duì)信度系數(shù)是否達(dá)到理論要求做出判斷。領(lǐng)導(dǎo)干部行為評(píng)定結(jié)果分析干部姓名單數(shù)題評(píng)定成績(jī)（X）雙數(shù)題評(píng)定成績(jī)（Y）總評(píng)定成 績(jī)X2Y2XYA8816646464B8614643648C7714494949D6612363636E6713364942F5510252525G6511362530H5611253630I5510252525J5510252525K459162520L6410361624M448161616N459162520O549251620P448161616Q34791612R4

32、3716912S336999T336999合計(jì)10199-5535275323.在一次面試中，三位主考官對(duì)四名后候選人的打分如下:候選人主考官1主考官1主考官1A778870B858667C928463D84.68662你認(rèn)為這三位主考官的評(píng)價(jià)一致嗎？是否可以根據(jù)他們的平均分來(lái)作出錄用決策?第十一章人力資源測(cè)評(píng)效度分析學(xué)練要點(diǎn)一、填空題根據(jù)效度評(píng)估方法不同，人力資源測(cè)評(píng)效度可分為（）、（） TOC o 1-5 h z 和（）。根據(jù)效標(biāo)是否與測(cè)評(píng)結(jié)果同時(shí)獲得，可將效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分成（）和（）。二、單選題 以下描述人力資源測(cè)評(píng)效度內(nèi)涵錯(cuò)誤的是（）。人力資源測(cè)評(píng)效度就是人力資源測(cè)評(píng)結(jié)果的正確性、有效性

33、程度。人力資源測(cè)評(píng)效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果 所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度有多少。從測(cè)量理論角度定義，人力資源測(cè)評(píng)效度是指與測(cè)量目標(biāo)有關(guān)的真實(shí)分?jǐn)?shù)方差與 總分方差的比率。人力資源測(cè)評(píng)效度實(shí)際上就是對(duì)隨機(jī)誤差的一種度量。（）是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與期望測(cè)評(píng)的內(nèi)容的一致性程度。A.內(nèi)容效度 B.構(gòu)想效度 C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D.表面效度（）就是實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度，也就是指測(cè)評(píng)能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。A.內(nèi)容效度 B.構(gòu)想效度 C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D.表面效度（）是指測(cè)評(píng)結(jié)果與效標(biāo)的一致性程度。A.內(nèi)容效度 B.構(gòu)想效度 C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

34、D.表面效度（）是將測(cè)評(píng)內(nèi)容與設(shè)計(jì)藍(lán)圖對(duì)照，從內(nèi)容范圍的邊界（內(nèi)涵）和結(jié)構(gòu)與藍(lán)圖逐一對(duì)比檢查，分析判斷內(nèi)容效度。A.藍(lán)圖對(duì)照分析法B.專(zhuān)家比較判斷法C.評(píng)分者效度D.克倫巴赫的統(tǒng)計(jì)分析（）是由一組獨(dú)立的專(zhuān)家組成專(zhuān)家評(píng)定組，對(duì)測(cè)評(píng)量表內(nèi)容取樣的充分性、必要性、適合性進(jìn)行評(píng)定；對(duì)實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與所要測(cè)素質(zhì)特征的符合程度作出判斷。A.藍(lán)圖對(duì)照分析法B.專(zhuān)家比較判斷法C.評(píng)分者效度D.克倫巴赫的統(tǒng)計(jì)分析三、多選題 以下對(duì)效度描述正確的是（）。人力資源測(cè)評(píng)效度就是人力資源測(cè)評(píng)結(jié)果的正確性、有效性程度。人力資源測(cè)評(píng)效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果 所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度有多少。從測(cè)量理論角度定義，人力資源測(cè)評(píng)效度是指與測(cè)量目標(biāo)有關(guān)的真實(shí)分?jǐn)?shù)方差與 總分方差的比率。人力資源測(cè)評(píng)效度實(shí)際上就是對(duì)隨機(jī)誤差的一種度量。人力資源測(cè)評(píng)效度是人力資源測(cè)評(píng)誤差的綜合反映。 人力資源測(cè)評(píng)效度包括（）。A.內(nèi)容效度 B.構(gòu)想效度 C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D.會(huì)聚效度 E.區(qū)分效度 根據(jù)效標(biāo)是否與測(cè)評(píng)結(jié)果同時(shí)獲得，可將效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分為（）。A.同時(shí)效度 B.構(gòu)想效度 C.預(yù)測(cè)效度 D.會(huì)聚效度 E.區(qū)分效度四、判斷題效度主要是指測(cè)量結(jié)