《管理學(xué)原理》課程第二階段學(xué)習(xí)筆記

1、管理學(xué)原理 課程第 二 階段學(xué)習(xí)筆記網(wǎng)院學(xué)號：_11011110041_ 批次：_201110_ 輔修專業(yè)：_會計學(xué)_ 姓名：_鄭良玉_學(xué)習(xí)內(nèi)容學(xué)習(xí)體系：列出這一階段所包含的章節(jié)第七章 組織概述第八章 人力資源管理第九章 組織文化與組織變革第十章 領(lǐng)導(dǎo)概述第十一章 激勵原理第十二章 激勵理論與方法第十三章 溝通與沖突管理學(xué)習(xí)目標(biāo)第七章 通過本章的學(xué)習(xí)，明確組織的相關(guān)概念，熟悉組織結(jié)構(gòu)的各種形式及其特征，了解組織結(jié)構(gòu)的主要影響因素，掌握組織設(shè)計的原則、內(nèi)容和程序。最后還要要明確組織的相關(guān)概念，了解組織結(jié)構(gòu)的各種形式及特點，掌握組織設(shè)計的主要任務(wù)和原則。第八章 通過本章的學(xué)習(xí)，能夠定義人力資源的概

2、念，了解人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序，掌握員工招聘的基本程序，對于人員選拔的兩種方式，熟悉員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方法，理解員工職工發(fā)展的內(nèi)涵，了解績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法，說明績效評估的實施程序。第九章 通過本章的學(xué)習(xí)，明確組織文化和組織變革的概念，熟悉組織文化的特征、功能、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容以及組織文化的塑造過程，掌握組織變革的動因、推動力量及排除變革阻力的方法，了解組織變革的程序及基本類型。第十章 通過本章的學(xué)習(xí)，能夠定義領(lǐng)導(dǎo)的概念，掌握領(lǐng)導(dǎo)的職能，理解領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的內(nèi)在含義，了解人性假設(shè)的內(nèi)容，理解不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于組織管理的影響，掌握領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。第十一章 通過本章的學(xué)習(xí)，明確激勵的概念和作用、了解需要、動機(jī)

3、、激勵及其與行為的關(guān)系，理解個體行為的心理過程及其影響因素，能夠掌握群體行為是規(guī)律及其影響因素。第十二章 通過本章的學(xué)習(xí)，理解需要層次論的基本內(nèi)容，熟悉雙因素理論的基本內(nèi)容，說明公平理論的基本內(nèi)容及其現(xiàn)實意義，掌握期望理論及其現(xiàn)實意義，把握強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容及其實踐意義，了解并能夠靈活運(yùn)用常用的激勵方法第十三章 通過本章學(xué)習(xí)，能夠明確溝通和談判的定義，了解溝通的過程和沖突產(chǎn)生的原因，掌握有效溝通的方法、沖突管理的方法及有效談判的技能。3、各章節(jié)學(xué)習(xí)重點第七章 組織概述一、組織的概念和分類1、組織的概念：【巴納德】有意識的加以加以協(xié)調(diào)的兩個或兩個以上的人的活動或力量的系統(tǒng)【孔茨】正式的額有意識形

4、成的職務(wù)結(jié)構(gòu)或職位結(jié)構(gòu)2、組織的功能：匯聚力量、放大力量3、組織的分類：（1）按組織的性質(zhì)分類：營利性的組織：以追求經(jīng)濟(jì)利益為目的 非營利性的組織：反之亦然 （2）按組織形成方式劃分：正式組織，非正式組織二、組織結(jié)構(gòu)（一）組織結(jié)構(gòu)的概念：1、定義：在組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系【工作任務(wù)的分解=對目標(biāo)的分解，組合和協(xié)調(diào)】2、組織結(jié)構(gòu)的基本類型機(jī)械式組織：【特點】嚴(yán)格的層級關(guān)系，職責(zé)固定，高度正規(guī)化，正是的溝通渠道，決策時集權(quán) 【使用環(huán)境】 環(huán)境穩(wěn)定，任務(wù)明確持久，效率為先有機(jī)式的組織：【特點】合作的方式，職責(zé)不斷調(diào)整，正規(guī)化程度低，非正式的溝通渠道，決策時是分權(quán) 【

5、使用環(huán)境】 環(huán)境存在不確定性，任務(wù)多元化，技術(shù)復(fù)雜多變，非常規(guī)活動要求創(chuàng)造革新，（二）影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、環(huán)境因素：外部環(huán)境2、戰(zhàn)略因素：錢德勒：組織服從戰(zhàn)略3、規(guī)模因素：大小4、技術(shù)因素：5、管理因素：（1）直式組織結(jié)構(gòu)：【特點】組織結(jié)構(gòu)管理周密，上下級等次森嚴(yán)；【弊端】：管理人員太多，協(xié)調(diào)出現(xiàn)困難，成本上升 （2） 扁平式組織結(jié)構(gòu)：【特點】管理層次比較少，高級領(lǐng)導(dǎo)比較容易了解基層的情況，信息的傳遞速度快，提高決策的民主化 【弊端】對管理人員的要求高，同一管理層次的人員溝通出現(xiàn)困難 （三）組織結(jié)構(gòu)的具體形式1、直線式的組織結(jié)構(gòu)：【優(yōu)點】高度的權(quán)威和統(tǒng)一性 【缺點】缺乏橫向的溝通，缺乏靈活性

6、和適應(yīng)性2、職能制的組織結(jié)構(gòu)：【優(yōu)點】技術(shù)聯(lián)系業(yè)務(wù)，提高了專業(yè)化程度和效率 【缺點】不利于培養(yǎng)專門性的人員，不利于統(tǒng)一指揮3、直線職能制的組織結(jié)構(gòu)：【優(yōu)點】保留了直線式的集中指揮的優(yōu)點，和職能式中專業(yè)化的優(yōu)點，避免了多頭管理 【缺點】缺乏自主性，與指揮目標(biāo)缺乏協(xié)調(diào)，組織層次多，信息傳遞慢，管理成本上升的可能4、事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)【優(yōu)點】單獨(dú)核算，自主性強(qiáng)，適應(yīng)環(huán)境的能力強(qiáng)，權(quán)責(zé)相稱，有利于管理者的能力 【缺點】職能部門設(shè)計重復(fù)，不利于各部門之間的合作5、矩陣型的組織結(jié)構(gòu)：【優(yōu)點】有利于職能部門協(xié)調(diào)配合，有較強(qiáng)的機(jī)動性和適應(yīng)性，有利于業(yè)務(wù)開拓和升級【缺點】穩(wěn)定性差，權(quán)責(zé)劃分不清，容易導(dǎo)致混亂（四

7、）組織結(jié)構(gòu)的變化趨勢：1、團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)2、無邊界組織：用跨職能團(tuán)隊3、學(xué)習(xí)性組織：所有的組織成員都加入到學(xué)習(xí)和研究與工作有關(guān)的問題上，強(qiáng)調(diào)互動，形成強(qiáng)調(diào)持續(xù)適應(yīng)和變革能力的一種組織三、組織設(shè)計（一）組織設(shè)計的內(nèi)涵：1、組織設(shè)計的內(nèi)涵：組織設(shè)計就是以組織結(jié)構(gòu)安排為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作組織的設(shè)計分化整合，關(guān)乎組織的效率2、指導(dǎo)理論：【靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)理論】組織設(shè)計的核心【動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計理論】資源和信息的交換，組織的靈活性和適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)組織的開放性（二）組織設(shè)計的任務(wù)和原則1、組織設(shè)計的任務(wù)：有利于管理的組織結(jié)構(gòu)，有效實現(xiàn)管理的具體目標(biāo)【目標(biāo)】提高組織的運(yùn)行效率，動態(tài)適應(yīng)中的創(chuàng)新2、原則：

8、（1）勞動分工原則：組織設(shè)計的基本原則，對工作進(jìn)行分解，再對每一個子目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃（2）部門化原則：勞動分工的結(jié)果，專業(yè)分工 【兩種趨勢】顧客的部門化，跨傳統(tǒng)職能的團(tuán)隊出現(xiàn)（3）指揮鏈原則：從高層到低層延續(xù)的原則，職責(zé)，職權(quán)，統(tǒng)一指揮（4）管理幅度原則：組織的規(guī)模和幅度決定的，人的精力是有限的（5）集權(quán)與分權(quán)的原則：直接影響組織的效率，將集權(quán)和分權(quán)結(jié)合起來，適時（6）正規(guī)化原則：影響組織的重要因素，員工行為受約束的程度（三）組織設(shè)計的內(nèi)容1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計【職務(wù)設(shè)計】、【部門設(shè)計】、【管理層次】與【管理幅度的設(shè)計】2、組織全責(zé)關(guān)系設(shè)計：【組織決策系統(tǒng)設(shè)計】【組織執(zhí)行系統(tǒng)設(shè)計】【橫向聯(lián)系和控制系統(tǒng)

9、的設(shè)計】協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，協(xié)調(diào)制度和協(xié)調(diào)手段3、組織制度設(shè)計：【組織行為與規(guī)范設(shè)計】【組織變革與發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計】（四）組織設(shè)計的程序1、確定組織目標(biāo)2、確定業(yè)務(wù)內(nèi)容3、確定組織結(jié)構(gòu)4、配備職務(wù)人員5、規(guī)定職責(zé)權(quán)限6、聯(lián)為一體第八章 人力資源管理一、人力資源管理的基礎(chǔ)（一）人力資源管理的概念和與特征1、概念：【德魯克】人是具有企業(yè)里任何其他的資源都沒有的“特殊能力”的資源 【特殊能力包括】協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力如何理解？經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的理解：【本質(zhì)上】人力資源是其數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一 【勞動者素質(zhì)】身體，智能和心理素質(zhì)構(gòu)成微觀組織意義的分析：人力資源是組織創(chuàng)造價值的源泉2、人力資源的特征（1）

10、能動性：人是唯一具有能動性的資源 自我強(qiáng)化的功能（2）再生性：人口，勞動力，人力資源的無形磨損（3）時效性：人的勞動能力有限的 個體周期性，總體社會性（4）生產(chǎn)和消費(fèi)的兩重性：投資，開發(fā)，使用，創(chuàng)造（5）社會性：與其他個人相互聯(lián)系，遵守社會行為的規(guī)范（二）人力資源在現(xiàn)代社會發(fā)展中的作用1、人力資源是構(gòu)成社會經(jīng)濟(jì)活動的基本前提2、人力資源的質(zhì)量是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵：經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度和質(zhì)量3、人力資源的收益遞增性是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要潛力（三）人力資源管理的概念【宏觀】國家，行業(yè)，地區(qū)的人力資源的管理【微觀】針對具體的企業(yè)來進(jìn)行的，企業(yè)對本組織人力資源管理的全過程規(guī)劃招聘發(fā)展績效評估等環(huán)節(jié)二、人力資源

11、的規(guī)劃1、概念：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，分析預(yù)測組織未來的人力資源供給與需求，對組織人力資源活動進(jìn)行規(guī)劃。即在適當(dāng)?shù)臅r間適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的人才。2、特點：【規(guī)劃的先導(dǎo)性】：根據(jù)組織的目標(biāo)對供求關(guān)系進(jìn)行預(yù)測，【規(guī)劃全局性】影響人力資源管理的整個過程和人力資源規(guī)劃的作用：確保組織運(yùn)營對人力資源的需求促進(jìn)人力資源管理活動的有序化：有章可循促進(jìn)分人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合：為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)而進(jìn)行的活動人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源的整體規(guī)劃組織人力資源的整體框架闡述人力資源有關(guān)的重要的方針、政策和原則確立人力組織的人力資源投資預(yù)算總額確立人力資源的凈需求人力資源業(yè)務(wù)計劃招聘計劃，培訓(xùn)計劃，

12、職業(yè)發(fā)展計劃，績效評估計劃，提升降職計劃，薪金福利計劃人力資源規(guī)劃的基本程序評價組織現(xiàn)有的人力資源【現(xiàn)狀考察】能不能實現(xiàn)組織的目標(biāo) 【職務(wù)分析】設(shè)置什么崗位，需要什么人才預(yù)測未來需要什么樣的人力資源擬定未來的人力資源行動方案：通過什么方式獲取人力資源三、員工招聘（一）招聘的作用與程序1、招聘的作用：【構(gòu)筑組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵】人才的重視和作用【組織經(jīng)營業(yè)績的前提】【發(fā)揮組織人力資源職能的基礎(chǔ)】招聘程序：發(fā)布信息應(yīng)聘者進(jìn)行初選對初選合格者進(jìn)行知識能力的考察（筆試）面試（一次或多次）選定錄用評價和反饋招聘意見（完善招聘程序）（二）人員的選拔：1、內(nèi)部的選拔：組織中出現(xiàn)職位空缺時進(jìn)行選拔補(bǔ)充【優(yōu)勢】：

13、有利于調(diào)動員工的工作積極性；保證招聘工作的正確性，風(fēng)險??；有利于應(yīng)聘者的更快的開展工作【弊端】有可能造成拍戲競爭；有可能引發(fā)內(nèi)部的矛盾2、外部選拔【優(yōu)勢】為組織帶來新鮮的血液；緩和組織的內(nèi)部矛盾；【局限性】對內(nèi)部員工的打擊；可能會出現(xiàn)選拔的失誤；適應(yīng)工作需要較長的周期（三）人員錄用背景的調(diào)查：教育，工作，政治活動等的背景健康檢查簽訂適用協(xié)議注冊報到四、員工的培訓(xùn)與發(fā)展（一）員工培訓(xùn)的目的與內(nèi)容1、培訓(xùn)的目的：幫助員工適應(yīng)職位的要求 提高綜合能力 轉(zhuǎn)變態(tài)度觀念2、培訓(xùn)的內(nèi)容：技術(shù)技能的培訓(xùn)：工作需要的技術(shù)和技能 人際關(guān)系技能的培訓(xùn)：溝通和協(xié)調(diào)能力 解決問題的技能培訓(xùn)（二）員工培訓(xùn)的方法：在職培訓(xùn)

14、，脫崗培訓(xùn)【在職培訓(xùn)】職位輪換：工作崗位的橫向變遷 預(yù)備實習(xí)：以錄用為前提進(jìn)行的實習(xí)【脫產(chǎn)培訓(xùn)】課堂講座：老員工，領(lǐng)導(dǎo)，模擬聯(lián)系的方式等 電視錄像 模擬練習(xí)（三）員工的職業(yè)生涯發(fā)展1、組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：含義：幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃作用：組織與個人是交換關(guān)系促進(jìn)員工的發(fā)展2、員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃【含義】：根據(jù)自己的興趣和愛好，知識和能力對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和達(dá)到規(guī)劃的目標(biāo)和手段，以使得自己在每一個階段都能夠?qū)崿F(xiàn)自身發(fā)展規(guī)劃的需要和目標(biāo)【責(zé)任】明確自己的興趣和目標(biāo)。自己的個性和風(fēng)格了解五、績效評估含義：組織定期對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評的過程（一）績效評估的目的和標(biāo)準(zhǔn)1、評估的目的：工作報

15、酬的依據(jù) 人力資源規(guī)劃的依據(jù) 促進(jìn)組織個人共同發(fā)展：組織可以和個人進(jìn)行溝通，個人的能力提高2、評估的標(biāo)準(zhǔn)：制定評估的標(biāo)準(zhǔn)：管理者，員工，專家【主觀標(biāo)準(zhǔn)】對員工的個人特性等方面進(jìn)行文字描述性的總結(jié)評價【客觀標(biāo)準(zhǔn)】可用數(shù)據(jù)測量的員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀的評價（二）績效評估的方法1、書面描述法：用書面的形式對用工進(jìn)行評價和2、關(guān)鍵事件法：只評價工作結(jié)果，不評價員工的特點，沒有辦法量化3、評分表法：列出一系列的績效因素，由評估者對項目進(jìn)行打分 缺乏詳盡的信息，消耗時間少4、行為定為法：是某人從事某種事物的績效評估5、多人比較法：6、目標(biāo)管理法：確定有若干個指標(biāo)7、360度反饋法：信息綜合進(jìn)行評價（三）績

16、效評估的步驟1、確定評估的目標(biāo)2、選擇評估的執(zhí)行者3、對績效進(jìn)行評估4、反饋評估的結(jié)果5、將評估結(jié)果備案第九章 組織文化與變革一、組織文化的建設(shè)與管理（一）組織文化的概念與特征1、組織文化的概念【概念】組織在長期的實踐過程中形成的，為組織成員普遍認(rèn)可和遵循，是具有本組織特色的價值觀念和行為規(guī)范的總和。2、組織文化的特征實踐性：在實踐中形成的，有知道實踐獨(dú)特性：不同的組織有不一樣的組織文化可塑性：可以塑造的綜合性：包含了價值觀念，經(jīng)營準(zhǔn)則等多種方式相對穩(wěn)定性：不會經(jīng)常發(fā)生改變（二）組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容1、組織文化的結(jié)構(gòu)【淺層次的精神層】價值觀，組織精神，組織倫理【表層的規(guī)章制度】規(guī)章制度，道德規(guī)

17、范，行為準(zhǔn)則等【顯層的組織文化載體】設(shè)施，環(huán)境風(fēng)貌，風(fēng)俗，習(xí)慣2、組織文化的核心內(nèi)容【組織價值觀】關(guān)于價值的觀念客觀的價值體系在人們心中的反應(yīng)，包括客體主體等【組織精神】長期形成的精神【組織能力】微觀的道德文化與道德規(guī)范為基礎(chǔ)，是一種善惡評價，又是一種行為標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)節(jié)影響員工的行為（三）組織文化的功能1、導(dǎo)向功能：價值體系與行為規(guī)范的功能2、發(fā)展功能：組織的興旺發(fā)達(dá)與組織文化的發(fā)展完善是密不可分的3、整合功能：培育組織成員的歸屬感和認(rèn)同感4、激勵功能：調(diào)動組織成員的積極性5、約束功能：對成員的思想行為有約束功能，是一種軟約束6、輻射功能：相對固定的模式形成之后，會對整個社會形成一定的影響（四）組

18、織文化的塑造1、選擇組織的價值標(biāo)準(zhǔn)：組織識別系統(tǒng)，2、強(qiáng)化員工的認(rèn)同感：廣泛接受的價值體系和行為準(zhǔn)則的來源廣泛宣傳，樹立典型，培訓(xùn)教育3、提煉定格4、鞏固落實5、豐富發(fā)展：組織的文化需要進(jìn)行相應(yīng)的變革和豐富二、組織變革的基本規(guī)律（一）組織變革的動因1、外部環(huán)境：顧客，競爭，政治，法律，科學(xué)技術(shù)，經(jīng)濟(jì)2、內(nèi)部環(huán)境（二）組織變革的推動力量1、變革過程的兩種觀點【風(fēng)平浪靜觀】變革是一種循序漸進(jìn)的過程【急流險灘觀】變革是一種突變的過程2、變革的推動力量【組織內(nèi)部的管理者】領(lǐng)導(dǎo)者【組織外部的非管理者】咨詢公司等三、組織變革管理（一）變革的阻力現(xiàn)狀考察，職務(wù)分析（二）對變革阻力產(chǎn)生的原因1、對不確定性的恐

19、懼2、對既得利益的威脅3、組織成員對未來發(fā)展的認(rèn)識不足：福特的例子（三）排除變革阻力的方法1、增進(jìn)內(nèi)部的溝通：讓內(nèi)部組織成員了解其緊迫性和必要性2、加強(qiáng)教育培訓(xùn)：可能帶來的影響的認(rèn)識3、發(fā)動全員參與：參與到變革的過程中4、把握策略和時機(jī)四、組織變革的內(nèi)容與程序（一）組織變革的內(nèi)容：結(jié)構(gòu)，技術(shù)，文化，人員1、結(jié)構(gòu)的變革：領(lǐng)導(dǎo)體制與領(lǐng)導(dǎo)方式 組織結(jié)構(gòu)，組織形式的變革 權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整2、技術(shù)變革：業(yè)務(wù)流程的變化 工藝方法的調(diào)整 投入的新設(shè)備3、人員的變革：組織結(jié)構(gòu)，人員4、文化變革：組織制度的完善，組織行為的改善（二）組織變革的程序：變革的方針和內(nèi)容1、組織變革的基本方針精心設(shè)計全面發(fā)動精心組織2、

20、組織變革的基本程序（三）組織變革的方式1、按變革的起始點劃分自上而下自下而上上下結(jié)合2、按變革的形成過程來劃分民主式強(qiáng)制式參與式3、按變革的進(jìn)程劃分突變時分階段式：在分析的基礎(chǔ)上，分階段的進(jìn)行變革最終形成一個變革的目標(biāo)4、按變革的力量來劃分主動思變式被動應(yīng)變式：因為環(huán)境發(fā)生了改變，被迫進(jìn)行改變和變革第十章 領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)的概念和職能（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念1、【領(lǐng)導(dǎo)】：領(lǐng)導(dǎo)是在一定的社會租住或群體內(nèi)，為實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其法定權(quán)利和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其道向組織目標(biāo)的過程。2、【領(lǐng)導(dǎo)者】：是領(lǐng)導(dǎo)過程中的核心，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和水平是事業(yè)成敗的關(guān)鍵3、領(lǐng)導(dǎo)的特點：領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人的關(guān)

21、系 是一種投入與產(chǎn)出的關(guān)系（要看被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和績效）領(lǐng)導(dǎo)者是被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”（領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間是互惠的）4、領(lǐng)帶與管理的區(qū)別與聯(lián)系【從主體上看】領(lǐng)導(dǎo)者是管理這種擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，擁有決策指揮權(quán)的那一部分管理人員【從客體上看】管理的對象范圍較廣，而領(lǐng)導(dǎo)的對象則主要是人， 管理注重制度建設(shè)，強(qiáng)調(diào)理性與控制，。領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，用不易察覺的方式影響鼓舞別人【從管理手段方法上看】管理涉及計劃，決策，組織，協(xié)調(diào)，控制等 領(lǐng)導(dǎo)主要是大政方針，認(rèn)識安排和對各種關(guān)系的協(xié)調(diào)【領(lǐng)導(dǎo)和管理的聯(lián)系】二者之間的關(guān)系不能割裂，同時存在于組織過程中都具有團(tuán)結(jié)下屬，激勵下屬的功能（二）領(lǐng)導(dǎo)職能

22、1、目標(biāo)確立職能：領(lǐng)導(dǎo)者必須確立目標(biāo)和方向2、總體規(guī)劃職能：大政方針，人員等進(jìn)行規(guī)劃3、激勵職能：對被領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)和激勵4、監(jiān)督指導(dǎo)職能：活動情況和進(jìn)度的把握，并用各種方式進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督5、協(xié)調(diào)控制職能：對各個人員之間進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制二、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威（一）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威的影響因素領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)：在人際交往中影響和改變他人心里和行為的能力，領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是權(quán)威【權(quán)力性影響因素】職位的大小等（強(qiáng)制的影響）【非權(quán)力性影響因素】領(lǐng)導(dǎo)者的品格，才能等（自然的影響）（二）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威來源【權(quán)力性影響因素】法定權(quán)，強(qiáng)制權(quán)，獎懲權(quán)【非權(quán)力性影響因素領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威】專長權(quán)，個人影響權(quán)二者是統(tǒng)一的整體，不存在此消彼長的關(guān)系三、

23、人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論（一）人性假設(shè)1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)亞當(dāng)斯密首先提出，泰羅后來繼續(xù)推崇人是天生懶惰的，會盡可能的逃避工作沒有雄心大志，不愿承擔(dān)責(zé)任安于現(xiàn)狀，抵觸改革迫使其工作只有強(qiáng)制和懲罰工作動機(jī)的誘因是經(jīng)濟(jì)收入【基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理】進(jìn)行管理是必須以計劃，組織，激勵，控制等手段為主建立嚴(yán)格的管理制度以金錢和權(quán)力維持員工的效力和服從2、社會人假設(shè)（梅奧等人提出，提出背景是霍桑試驗）【影響員工積極性的因素】除物質(zhì)條件外，還有社會心理因素【人對所處群體的社會影響力】比經(jīng)濟(jì)誘因更重要【工作效率】隨著員工的滿足感而改變基于社會人假設(shè)的管理管理時更應(yīng)該把重點放在關(guān)心人，滿足人的需要上重視員工之間的關(guān)系感，整體

24、感，歸屬感傾聽員工意見，建立相互了解，團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情集體獎勵，凝聚士氣3、自我實現(xiàn)人假設(shè)人都是勤奮的控制和懲罰是詩人實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法（否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)）正常情況下，人們不僅會接受責(zé)任，還會主動的尋求責(zé)任人的潛力發(fā)揮了一小部分人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行文之間沒有矛盾【基于自我實現(xiàn)人假設(shè)的管理】管理應(yīng)創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，工作條件，發(fā)揮人的潛能采用不用的激勵方法，承擔(dān)責(zé)任，承接挑戰(zhàn)有挑戰(zhàn)性的工作才有可能實現(xiàn)責(zé)任改變管理制度，實現(xiàn)自我控制，達(dá)到個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一4、復(fù)雜人假設(shè)（超Y力量）人的需要時多種多樣的，隨社會，生活條件而變化人的需求和動機(jī)結(jié)合成一個復(fù)雜的動機(jī)模式

25、人回不斷的產(chǎn)生新的需要和動機(jī)，不同的需要對于不同的管理方式也會有不同的反應(yīng)【基于復(fù)雜人假設(shè)的管理】管理者不但要洞察員工的個別差異，更要適時的發(fā)揮其應(yīng)變的能力對不同的需要的人，應(yīng)靈活的采用不同的管理措施和方法（二）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)行為理論1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，影響組織氣氛，影響員工情緒和生產(chǎn)效率【專制型】權(quán)利定位于領(lǐng)導(dǎo)，決策領(lǐng)導(dǎo)制定績效不高，產(chǎn)生了很多的矛盾，只按照領(lǐng)導(dǎo)者的方式來工作【民主型】權(quán)利定位于群體，領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)討論制定決策，依靠個人群里和威信績效同樣不高，倡導(dǎo)民主的決策【放任型】權(quán)利定位于群體成員，無監(jiān)督檢查和規(guī)章制度績效很高2、領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論根據(jù)關(guān)心組織和關(guān)心

26、人進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)類型的四種分類3、管理方格理論99方格圖：把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為81種，最具代表性的是四個角上的類型和中間的類型4、領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論系統(tǒng)一：只發(fā)布指標(biāo)，決策沒有下屬的參與；上級規(guī)定工作方法，達(dá)不到目標(biāo)就要受到懲罰系統(tǒng)二：允許信息自下而上的傳遞，但決策還是又上級來做系統(tǒng)三：決策時收集意見，并且采納，經(jīng)常溝通系統(tǒng)四：制定目標(biāo)和評價目標(biāo)允許下屬參與，并給予一定的物質(zhì)獎勵，效率要高10%40%（三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1、費(fèi)德勒有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型（1）領(lǐng)導(dǎo)者的類型：MPC的大小決定了類型，并決定了領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注事與人的程度（2）環(huán)境因素領(lǐng)導(dǎo)者與組織成員的關(guān)系工作任務(wù)結(jié)構(gòu)：規(guī)范化和程序化的權(quán)力職位權(quán)力：紀(jì)律雇傭的領(lǐng)

27、導(dǎo)程度（3）有效的領(lǐng)導(dǎo)方式把組織環(huán)境分成8種在不同的環(huán)境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)會有不同的績效產(chǎn)生結(jié)論：在一個組織當(dāng)中，根據(jù)環(huán)境的不同選擇領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，有利于提高組織的績效2、豪斯的通路目標(biāo)理論（1）領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持一確保各自的目標(biāo)和群體或組織的總體目標(biāo)相一致（2）領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)就是強(qiáng)化和激勵機(jī)制，結(jié)合下屬的內(nèi)在動機(jī)和組織目標(biāo)（3）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該針對下屬的品質(zhì)和他們所作的工作來決定使用何種領(lǐng)導(dǎo)行為重視領(lǐng)導(dǎo)者的激勵作用，指出了領(lǐng)導(dǎo)方式與復(fù)雜的環(huán)境的關(guān)系3、卡曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（1）領(lǐng)導(dǎo)的效果取決于下屬的活動，下屬的或是效果與其成熟度密切相關(guān)（2）領(lǐng)導(dǎo)類型應(yīng)適應(yīng)組織成

28、員的成熟度，在被領(lǐng)導(dǎo)者趨于成熟時，領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式要做相應(yīng)的調(diào)整。第十一章 激勵原理一、激勵的概念和作用（一）激勵的概念1、激勵的概念：激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力?！竟芾韺W(xué)中的激勵】指人們在組織管理中的激勵，即協(xié)調(diào)組織成員個人動機(jī)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，激發(fā)、鼓勵、保持與強(qiáng)化有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的個人動機(jī)，調(diào)動和發(fā)揮組織成員的工作積極性?！纠斫饧畹膸讉€要點】（1）尋求激勵對象尚未滿足的需要，激發(fā)個體動機(jī) 激勵對象的需求多方面，激勵的途徑有未滿足需求，可以實現(xiàn)的友人的目標(biāo)，通過管理強(qiáng)化員工行為（2）激勵是一種內(nèi)在動力，可以通過表現(xiàn)對其效果，對激勵程度進(jìn)

29、行推測（3）激勵目的性強(qiáng)，并不單純的提高成員的行為效率，激發(fā)主動、創(chuàng)造性（4）激勵使員工的動機(jī)有利于組織目標(biāo)2、激勵的特性相容性：以組織成員的心理需要為出發(fā)點獎懲性：對有利于目標(biāo)的行為進(jìn)行獎勵，對不利于的目標(biāo)進(jìn)行懲罰過程性：對整個過程的把握和評價可變性：對組織中的不同個體起到的作用是不一樣的（二）激勵的作用1、有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)2、有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性3、有助于將員工的個人目標(biāo)和組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來組織和個人是交換關(guān)系4、有助于增加組織的凝聚力及各個組成部分的協(xié)調(diào)性二、個體與群體行為分析（一）個體行為分析1、個體行為的心理行為認(rèn)知過程：對事物進(jìn)行認(rèn)知的過程情感過程：與人的需要和社會需要

30、相關(guān)，具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性和相關(guān)性意志過程：對客觀世界進(jìn)行有意識的改造2、個性【個性】是指在一個人升上經(jīng)常、穩(wěn)定表現(xiàn)出來、區(qū)別他人的心理特征的總和包括【氣質(zhì)】可將氣質(zhì)類型進(jìn)行測試和分類，但分類并不絕對【性格】 人們對客觀事物的穩(wěn)固的態(tài)度，在個性當(dāng)中起著決定性的作用【能力】是指直接影響活動效率，并能夠完成活動的直接能力（二）群體行為分析1、群體（1）概念：【群體】群體指的是兩個或兩個以上相互依賴，相互作用的個體實現(xiàn)共同目標(biāo)而組成的社會單位（2）群體的特征：共同的目標(biāo)各成員在行為中相互影響，彼此影響各群體成員相互依賴（3）群體的功能對組織的功能：完成組織目標(biāo)，具有單個人進(jìn)行活動時沒有的優(yōu)越性對個人的功

31、能：滿足成人的各種需要，成員的成就感，社會滿足等（4）群體的發(fā)展規(guī)律形成：基本目標(biāo)在于確立方向，方法，熟悉相互認(rèn)識，打消陌生而形成的恐懼，相互依賴感初步形成協(xié)調(diào)：解決矛盾發(fā)展：群體達(dá)成共識，進(jìn)入發(fā)展壯大階段成熟：彼此能夠相互合作解體：目標(biāo)實現(xiàn)之后就會解體，天下沒有不散的筵席2、群體行為（1）影響群體行為的個人因素生理因素技術(shù)能力：高技術(shù)在群體中占據(jù)較高的地位個人品質(zhì)：最終影響組織的行為期待性質(zhì)：期待因素與激勵相關(guān)，從而影響群體的行為（2）影響群體行為的環(huán)境因素群體規(guī)模：社會密度：在一定的距離之內(nèi)的人數(shù)；影響群體之間的相互交往人員構(gòu)成：影響群體組合構(gòu)成和績效的重要因素，直接影響群體的行為3、群體

32、對個人行為的影響社會助長作用：成員之間的相互交往，激勵工作的效力和動機(jī)社會致弱作用：使得各個成員之間會能力致弱行為趨同作用：行為逐漸趨向于同一標(biāo)準(zhǔn)行為遵從作用：行為規(guī)范，他人意志，在一定的規(guī)范下的遵從以及對權(quán)威人士的遵從4、正式群體和非正式群體【正式群體】由組織按指示，命令，或決定建立的，為執(zhí)行與組織目標(biāo)緊密相關(guān)的特定任務(wù)二產(chǎn)生的官方的工作群體【非正式群體】是指不經(jīng)組織部署或規(guī)定而自然形成的一種小群體5、群體凝聚力（1）內(nèi)涵：是指群體對其成員的吸引力，也就是群體成員愿意留在群體之內(nèi)的愿望以及他們愿意為群體承擔(dān)義務(wù)的強(qiáng)烈程度。包括：關(guān)心其他群體成員具有作為一個群體成員的尊嚴(yán)感群體能幫助一個人達(dá)到

33、自己無法到達(dá)的目標(biāo)（2）群體凝聚力的作用（3）影響群體凝聚力的因素群體內(nèi)部的一致性外部的作用力群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體的共同目標(biāo)群體內(nèi)的獎勵方式與外界的隔離三、激勵過程（一）需要1、【需要的概念】：需要時個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。2、需要的特點針對性：對某一不同的事物具有針對性復(fù)雜性：人的需求是多方面的發(fā)展性：隨著社會水平的發(fā)展而發(fā)展重復(fù)性：有些需要時需要多次滿足的競爭性：個體在不同的時期會有一定競爭性驅(qū)動性：在一種需要得不到滿足時就會有新的追求的力量3、需要與個體行為【需要】需要引發(fā)動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)致行為，是指個體行為產(chǎn)生的第一步，它通過轉(zhuǎn)化為動機(jī)來引起個體行為

34、，因此需要與個體行為關(guān)系密切。需要是行為的原動力需要決定行為舊的需要滿足新的需要產(chǎn)生（二）動機(jī)1、動機(jī)的概念【動機(jī)】心理學(xué)上把引起個人行為，維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望，愿望，信息等心理因素叫做動機(jī)。需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)需要一定的條件需要應(yīng)達(dá)到一定的強(qiáng)度必須有一定的外界誘因2、動機(jī)的分類原始動機(jī)：基于身體的基本需求而產(chǎn)生的一般動機(jī)：對客觀事物的操縱和把握習(xí)得動機(jī)（衍生性動機(jī)）：權(quán)利，管理動機(jī)等等3、動機(jī)的主要功能發(fā)動功能：動機(jī)能夠喚醒人的行為，趨勢某個人產(chǎn)生某種特定的行為，選擇和導(dǎo)向功能：指導(dǎo)人們作出相應(yīng)的強(qiáng)化功能：進(jìn)一步的加強(qiáng)這方面的行為4、動機(jī)和個體行為動機(jī)是個體行為的直接動機(jī)維持

35、行為的指向性，保持行為的連續(xù)性，引發(fā)動機(jī)的內(nèi)驅(qū)力，趨勢行為朝某一個方形發(fā)展（三）行為與激勵1、行為的概念與特征【行為】是指人所表現(xiàn)出的各種動作的總稱，是人與環(huán)境之間的交互作用2、激勵的過程【激勵過程】就是一個由需要開始，到需要得到滿足位置的連鎖反應(yīng)激勵過程圖第十二章 激勵理論內(nèi)容型激勵理論（著眼于個體的需要來調(diào)動積極性）需要層次理論（馬斯洛）激勵的實質(zhì)滿足其需要，促使其按照組織需要的方式去行事馬斯洛需要的特點：需要是天生的 人的需要在滿足后逐級上升，向高級發(fā)展 需要不能跳躍 人的需要時多種多言的，激勵方式是多種多樣的 人的需求有時是并存的，在重要程度上也因人而異馬斯洛的需求層次理論應(yīng)用【自我實

36、現(xiàn)】從事挑戰(zhàn)性的工作，相應(yīng)工作自主權(quán)和決策權(quán)，自我控制自我管理【尊重需要】給人職位，職務(wù)，授予榮譽(yù)，在公眾面前表揚(yáng)【社交需要】上級對下級基于關(guān)懷，體貼，提倡同事間的友善、寬容【安全需要】改善工作環(huán)境和工作條件，建立必要的保險醫(yī)療保障，福利保障【生理需要】保證正常的收入，正常的工作時間赫茨伯格雙因素理論職工對工作產(chǎn)生的感覺因素不同【滿足和良好的感覺】往往在工作本身內(nèi)容聯(lián)系【產(chǎn)生不滿或厭惡的感覺】與工作環(huán)境或條件聯(lián)系赫茨伯格的雙因素分類后天需要理論【麥克利蘭】人的一生中，有些需求并不是生來具有的，而是后天的經(jīng)驗，學(xué)習(xí)和積累的，這樣的需求有三種：【成就需要】個體的成就需要越高，組織的績效就越高，而且

37、可以通過測試來判別，可以通過培養(yǎng)來實現(xiàn)【權(quán)力需要】【親和需要】過程型激勵理論需要引發(fā)動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)致行為，強(qiáng)調(diào)的是這樣一個行為產(chǎn)生的過程，行動的結(jié)果會影響到今后的行為弗魯姆的期望理論：人的行為過程是一種決策的過程。人們在做出行為之前要對這項工作的意義，結(jié)果以及結(jié)果將帶來的報酬機(jī)型估計，并對結(jié)果帶來的滿足寄予期望，這種期望將激發(fā)人們采取行動的動機(jī)，并著手尋求行動方案。人從事某項活動的動力大小取決于“該項活動所產(chǎn)生的成果吸引力的大小”和“獲得預(yù)期陳國的可能性的大小”斯金納的強(qiáng)化理論（行為修正）強(qiáng)化理論的依據(jù)：誘發(fā)人的行為的原因來自外部，為達(dá)到某種目的，會采取一定的行為，當(dāng)這種行為對結(jié)果有利，則可通過

38、刺激物刺激其重復(fù)出現(xiàn)當(dāng)行為結(jié)果不利時，用刺激物使這種行為減弱或消失。管理者總是通過“操作條件反射”對組織有利的行為進(jìn)行激勵，使其高頻出現(xiàn)，對不利的結(jié)果總是進(jìn)行弱化，使其消失正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化【正強(qiáng)化】就是利用工資，將近，晉升，表彰等人們樂于接受的物資與精神“工具”作為強(qiáng)化物，對保持和增進(jìn)對實現(xiàn)組織目標(biāo)有利的行為，及其出現(xiàn)的頻率【負(fù)強(qiáng)化】某些消極不良的行為發(fā)生后，給予當(dāng)事人不愿接受的東西，或取消他喜歡的東西，從而加強(qiáng)刺激，使其降低或消除消極行為發(fā)生的頻率強(qiáng)化使用的注意點針對行為結(jié)果給予當(dāng)事人及時，明確的信息正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化有效時間和頻率很重要，間斷性的強(qiáng)化比經(jīng)常性更有效公平理論【公平理論認(rèn)為】人們經(jīng)常

39、拿自己的付出與所得進(jìn)行橫向和縱向的比較，評價自己的付出是否得到公平的回報，從而確定下一輪工作付出的努力程度。公平影響積極性的發(fā)揮?！竟嚼碚撨\(yùn)用】受到公平待遇，心情舒暢，工作努力，高效率。不公平待遇，心理抑郁，緊張，缺乏工作熱情，低效率。保持公平的原則不僅僅包括結(jié)果分配的公平，還包括程序的攻破那個差距是客觀存在的采取措施引導(dǎo)溝通或采取一些補(bǔ)救措施期望理論強(qiáng)化理論公平理論【關(guān)系】前后繼起，形成過程型的激勵理論 具有互補(bǔ)關(guān)系，在實際工作中各具有一定的側(cè)重點，一般不能相互取代 應(yīng)該從整體上把握影響人們行為的內(nèi)部因素和外部因素，采取有效的激勵措施激勵原則與方法激勵的一般原則理解人，尊重人人是有自我實現(xiàn)

40、需要的時效原則及時，有效的進(jìn)行激勵，采取有效的激勵方式功過分開以獎為主，以罰為輔以實際情況為基礎(chǔ)物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合精神獎勵：榜樣激勵，關(guān)懷，表揚(yáng)，榮譽(yù)激勵等 物質(zhì)激勵：漲工資，分紅等常用的激勵方法（1）精神獎勵：目標(biāo)，情感，榜樣，行為，考核，尊重，關(guān)懷，危機(jī)，表揚(yáng)，榮譽(yù)激勵（2）物質(zhì)激勵：晉升工資，頒發(fā)獎金 實物獎勵 分紅 員工股份制和產(chǎn)權(quán)激勵第十三章 溝通與沖突管理溝通原理【溝通】是指信息或想法的傳遞過程，其目的在于激勵和影響他人的行為?！緶贤ǖ亩x】是指信息發(fā)動則通過一定的渠道，把信息傳遞給其他人的活動。溝通有雙向和單向。溝通具有感情色彩，不同于信息傳遞和信息反饋。溝通的作用溝通能把

41、組織要素有機(jī)結(jié)合起來，增強(qiáng)組織凝聚力和競爭力領(lǐng)導(dǎo)者能及時，全面，準(zhǔn)確把握信息與外界聯(lián)系，促進(jìn)組織生存發(fā)展溝通的過程溝通有發(fā)送，傳遞和接受的過程溝通的類別【按溝通劃分】工具溝通 情感溝通：雙方在精神上的理解【按方法來劃分】口頭，文字，非語言，面對面或電話進(jìn)行口頭溝通，溝通至少2人，大部分是雙向信息。交流，信息傳遞快，直接，有時受個人關(guān)系的影響而誤解 比較重要的信息用文字溝通，如：生產(chǎn)計劃，規(guī)章制度，財務(wù)信息，溝通準(zhǔn)確，易于保存，分析后反饋信息全面，但溝通速度慢，簡單。非語言溝通又稱“身體語言”溝通，通過眼神，手勢，動作，面部表情等方式來傳遞信息。有時獨(dú)立進(jìn)行，有時與口頭溝通相伴，表示贊同，厭惡，

42、渴望等內(nèi)容，起補(bǔ)充，加強(qiáng)，說明的作用，具有很強(qiáng)的感情色彩，生動形象，但組織中一些重要信息傳遞不易采用身體語言。有時應(yīng)三種溝通方式同時進(jìn)行，強(qiáng)化溝通的效果?！景唇M織系統(tǒng)劃分】正式溝通：按組織的層級關(guān)系進(jìn)行的溝通 非正式的溝通：不以組織人格的方式，而是以個人人格的方式進(jìn)行溝通【按是否反饋劃分】單向溝通：信息的發(fā)送者接受信息后不反饋 雙向溝通：信息的發(fā)送者發(fā)送之后還需要反饋組織內(nèi)部溝通人際溝通人際溝通是組織溝通的最為普遍形式之一，常常有很多人共同參與為了協(xié)調(diào)彼此之間的行為，組織中的成員想成了人際溝通網(wǎng)絡(luò)（但有時會造成小道消息的蔓延，反而影響組織的效果和目標(biāo)的達(dá)成）人際溝通的結(jié)構(gòu)：星形結(jié)構(gòu)Y形結(jié)構(gòu)信息

43、的傳遞按照節(jié)點來進(jìn)行環(huán)形結(jié)構(gòu)：組成環(huán)狀，按照環(huán)形進(jìn)行信息的溝通，每一個個體只是與相鄰的個體進(jìn)行溝通全通道結(jié)構(gòu)：各個個體之間都可以進(jìn)行直接的信息傳遞團(tuán)隊溝通團(tuán)隊溝通是指組織中能夠以工作團(tuán)隊為單位的信息交流過程團(tuán)隊形成的三個要素：2人或以上 依據(jù)一定規(guī)律交流 共同目標(biāo)下的績效共享團(tuán)隊工作特點：分工明確，工作具體，彼此需要支持配合集權(quán)化程度高的團(tuán)隊中的溝通是通過決策者進(jìn)行的分權(quán)花程度高的團(tuán)隊中的溝通是通過團(tuán)隊成員之間進(jìn)行的組織之間的溝通【組織溝通】組織為了實現(xiàn)目標(biāo)與其他組織進(jìn)行信息交流的過程【組織與外部溝通的目的】調(diào)整戰(zhàn)略，整合內(nèi)部資源 優(yōu)化要素，合理確定生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模確定企業(yè)發(fā)展方向控制市場風(fēng)險組織

44、溝通的管理有效溝通的障礙信息的發(fā)送者出現(xiàn)的障礙：對信息的理解不準(zhǔn)確，表達(dá)不清晰，編碼失誤等障礙溝通過程中出現(xiàn)的障礙：媒介選擇和信號選擇不當(dāng)造成的，機(jī)構(gòu)不恰當(dāng)?shù)龋畔鬟f慢接受者方面的障礙：接受者會根據(jù)自己的經(jīng)驗有選擇性的進(jìn)行信息獲取，影響溝通的效率反饋過程中出現(xiàn)的障礙：健全的組織溝通管理系統(tǒng)中，信息的發(fā)送者和接受者要進(jìn)行反饋和交流，以便有利于管理者的管理，實現(xiàn)有效溝通的方法1、正確對待溝通2、運(yùn)用反饋機(jī)制：減少誤解3、力求表達(dá)清楚：用簡明易懂的語言4、學(xué)會積極的傾聽：素質(zhì)的體現(xiàn)5、拓寬溝通的渠道6、加強(qiáng)平行溝通：信息反饋的質(zhì)量和加強(qiáng)同級別之間的溝通【改善溝通的技巧】溝通前要把傳遞的思想搞清楚，

45、事前進(jìn)行周密的計劃，防止隨意性產(chǎn)生不良影響要認(rèn)真考慮溝通的真正目的。傳遞出去的信息到底要達(dá)到什么目的，是得到信息，發(fā)起行動，還是改變別人的態(tài)度。以便選擇適當(dāng)?shù)恼Z言，語氣和方式達(dá)到目的，溝通的目的越集中，成功可能性越高。注意溝通的環(huán)境。考慮溝通中存在的人際關(guān)系，社會風(fēng)氣，以及以往的習(xí)慣做法。溝通前要適當(dāng)?shù)呐c別人商量溝通信息更具客觀性，便于尋求支持。穿死信息要注意語言附帶的意義，注意對方的反應(yīng)。善于利用機(jī)會傳遞對對方有利的信息，能從對方的角度和利益出發(fā)分析問題。跟蹤檢查溝通效果，檢測溝通的意圖是否完成，跟蹤方法及時詢問，對方的表情，對方的意見，還有與對方保持聯(lián)系。溝通不僅著眼于現(xiàn)在，還要著眼于未來

46、，以便溝通符合長遠(yuǎn)利益的要求。用實際行動維護(hù)溝通信息，建立自己的信譽(yù)做一個善于傾聽的人，這對溝通雙方來講都很重要。組織沖突與談判產(chǎn)生沖突的原因【沖突】是指由于抵觸情緒或?qū)α顩r而引起的對差異的心理感知。差異是否存在并不重要，主要是心理感知的存在?！緵_突的兩種形式】：微妙，間接，高度控制的抵觸情緒明顯，直接，公開立場的抵觸情緒關(guān)于沖突的不同觀點組織應(yīng)該盡可能避免沖突，中途本身表明組織內(nèi)部機(jī)能的失調(diào)。沖突不可避免，沖突不可能消除，不一定對組織產(chǎn)生危害，有時有利于組織工作的開展。有些沖突對組織的有效運(yùn)行是必要的，可以轉(zhuǎn)化為組織發(fā)展的動力，是組織保持活力的有效手段。沖突與績效之間的關(guān)系適當(dāng)?shù)臎_突水平與

47、組織的績效有正相關(guān)的沖突原因的具體分析溝通差異：不同的社會制度和意識形態(tài)的組織以及成員，往往有著各自通用的溝通方式， 在不同的時期溝通的方式就是不一樣的結(jié)構(gòu)差異：絕大多數(shù)由這個原因引起，橫向和縱向不斷延伸的專業(yè)化分工的程度越細(xì)，由于組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模擴(kuò)大反而增加了信息傳遞的路線，從而導(dǎo)致沖突的路線個體差異：個人的閱歷和受教育程度不一樣，個性的差異直接體現(xiàn)在人生觀，價值觀，生活作風(fēng)等方面，環(huán)境的影響都有可能引發(fā)沖突沖突管理【組織沖途管理】管理者運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆绞胶图寄芙鉀Q管理過程中出現(xiàn)的沖突利用沖突的正面效應(yīng)，重視沖突的負(fù)面效應(yīng)【目的】使內(nèi)部組織之間的沖突在可控范圍之內(nèi)處理管理沖突的方法：確定處理沖突的

48、基本風(fēng)格：與領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格相關(guān)謹(jǐn)慎選擇需要處理的沖突：每一沖突需要結(jié)局的程度是不一樣的認(rèn)真評估沖突雙方的代表：管理者要投入一定的精力，雙方的情況要進(jìn)行充分的了解和系統(tǒng)的分析找出沖突產(chǎn)生的原因深入了解沖突產(chǎn)生的根源：了解背后的原因選擇妥善的處理方法：強(qiáng)制，合作，回避，妥協(xié)，遷就（五）選擇妥善的處理方式有效談判的實施談判策略分配談判：在靈活的條件下進(jìn)行談判，對一份固定的收益誰應(yīng)該獲得多少進(jìn)行談判綜合談判：客觀上存在著利益共通過增長的條件，有利于雙方建立長期的合作關(guān)系阻礙有效談判的決策偏見無效率的談判認(rèn)為是分配的談判對信息環(huán)境缺乏思考收信息提供方的影響信息不對稱不能改變期望開發(fā)談判的有效技能認(rèn)真研究談

49、判對手的情況談判鎮(zhèn)南關(guān)套采取主動的態(tài)度使談判能夠著眼與問題本身不應(yīng)當(dāng)過于在意最初的報價能夠接納來自第三方的幫助：當(dāng)談判陷入僵局的時候，接受第三方的幫助4.各章節(jié)關(guān)鍵詞第七章組織概述1、組織：是指為了實現(xiàn)一定的共同目標(biāo)而按照一定的規(guī)則，程序所構(gòu)成的一種責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)安排和人事安排，其目的在于通過有效配置內(nèi)部的有限資源，確保以最高的效率使目標(biāo)得以實現(xiàn)。組織是一個開放系統(tǒng)，與其所處環(huán)境發(fā)生著持續(xù)作用。組織既是靜態(tài)的結(jié)構(gòu)，又是動態(tài)的過程。2、正式組織：指為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)而明確規(guī)定組織成員之間職責(zé)范圍和相互關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，其制度和規(guī)范對成員具有正式約束力。正式組織是組織設(shè)計工作的結(jié)果，由管理者通過正式的

50、籌劃而形成。政府組織、企業(yè)組織都屬于正式組織。3、非正式組織：指人膠在共同的工作或活動中，基于共同的興趣和愛好，以共同的利益和需要為基礎(chǔ)自發(fā)形成的群體。非正式組織是未經(jīng)籌劃而由人們在交往中自發(fā)形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，往往伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成，兩者常相互交錯地并存。除各種類型的正式組織之外，在現(xiàn)實生活中，還存在著大量的非正式組織。4、組織結(jié)構(gòu)：是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系，其本質(zhì)是組織內(nèi)部員工的分工協(xié)作關(guān)系。具體地說，它表現(xiàn)為對組織內(nèi)部進(jìn)行的職能分工，即橫向的部門聯(lián)系和縱向的層次體系。組織結(jié)構(gòu)通常可以用圖表表示，即組織結(jié)構(gòu)圖。5、機(jī)械式組織：也稱官僚行政組織，是綜合運(yùn)

51、用傳統(tǒng)組織設(shè)計原則的產(chǎn)物，是一種嚴(yán)密的，僵硬的，具有一定剛性的結(jié)構(gòu)形式。它追求的主要目標(biāo)是穩(wěn)定運(yùn)行中的效率。6、有機(jī)式組織：也稱適應(yīng)性組織，是應(yīng)對當(dāng)前復(fù)雜多變環(huán)境的結(jié)果，是一種松散的、靈活的、具有高度適應(yīng)性的結(jié)構(gòu)形式，它追求的目標(biāo)是動態(tài)適應(yīng)中的創(chuàng)新。7、直線制組織結(jié)構(gòu)：是一種集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)形式，是指組織中的各種職位按垂直系統(tǒng)直線排列，各級行政主管行使統(tǒng)一指揮和管理職能，不設(shè)專門職能機(jī)構(gòu)。8、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)：又稱“型”結(jié)構(gòu)，是一種分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)形式，其主要特點是“集中政策，分散經(jīng)營”。是指在公司總部領(lǐng)導(dǎo)下，按產(chǎn)品、顧客等分別設(shè)立若干事業(yè)部，每個事業(yè)部都是獨(dú)立核算單位，在經(jīng)營管理上擁有很大自

52、主權(quán)，公司總部主要充當(dāng)外部監(jiān)督者角色，對各事業(yè)部的活動進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，同時提供財務(wù)、法律等支援服務(wù)。9、職能制組織結(jié)構(gòu)：是指在各級行政主管之下，根據(jù)業(yè)務(wù)活動的相似性來設(shè)立管理職能部門，各職能部門擁有相應(yīng)的管理職責(zé)和權(quán)力，在其職能范圍內(nèi)有權(quán)直接指揮下級單位。10、矩陣制組織結(jié)構(gòu)：類同于數(shù)學(xué)中的矩陣，組織結(jié)構(gòu)由縱橫兩套管理系統(tǒng)組成，一套是按職能劃分的縱向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，一套是為完成某一任務(wù)而組成的橫向項目系統(tǒng)。在傳統(tǒng)的按照職能劃分的部門基礎(chǔ)上，添加按照任務(wù)劃分的項目小組的結(jié)果，就形成了縱橫交錯的矩陣結(jié)構(gòu)。11、組織設(shè)計：是指以組織結(jié)構(gòu)安排為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。在不同的組織設(shè)計理論指導(dǎo)下，會出現(xiàn)

53、不同的組織設(shè)計選擇。組織設(shè)計是有效實施管理職能的前提條件，設(shè)計良好的組織能更好地適合內(nèi)外環(huán)境的變化。第八章：人力資源管理1、廣義的人力資源：是指一個國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動能力的總和，它強(qiáng)調(diào)人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一2、狹義的人力資源：是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總和，它更為注重質(zhì)量。3、人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對組織的人力資源管理活動進(jìn)行的總體規(guī)劃。簡單說，人力資源規(guī)劃就是在適當(dāng)時間為適當(dāng)職業(yè)配備適當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，是組織進(jìn)行人力資源管理的首要步驟。一份完整的人力資源規(guī)劃包括人力資源總

54、體規(guī)劃和具體業(yè)務(wù)規(guī)劃兩個層次。4、員工招聘：是指把有能力的申請者吸引到組織空缺職位上的活動過程。它實質(zhì)上是一種組織與應(yīng)聘者個人之間雙向選擇的動態(tài)過程，目的是實現(xiàn)人員與職位的匹配。5、績效評估：是指組織定期對員工的工作行為，業(yè)績表現(xiàn)及其對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行考察評價。組織中每個員工的工作績效，直接影響著整個組織的經(jīng)營業(yè)績。必須定期對組織員工進(jìn)行績效評估，以便作出客觀公正的人事決策，更好地實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。第九章組織文化與組織變革1、組織文化：是組織在長期的實踐活動中形成的，為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的，具有組織特色的價值觀念和行為規(guī)范的總和。組織的個性即組織文化，它不公影響組織一般成員國的行為，還制約

55、著管理者的決策選擇。2、組織精神：是組織經(jīng)過共同奮斗的和期培養(yǎng)所逐步形成的認(rèn)識和看待事物的共同心理趨勢、價值取向和主導(dǎo)意識。組織精神是現(xiàn)代意識與組織個性相結(jié)合的一種群體意識，反映了一個組織的基本素養(yǎng)和精神風(fēng)貌，是凝聚組織成員的精神動力。3、組織變革：是指組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，對組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)及組成要素等適時而有效地進(jìn)行的各種調(diào)整和修正。組織是一個動態(tài)系統(tǒng)，組織的生存與發(fā)展就是不斷尋求和保持組織目標(biāo)與組織內(nèi)部條件、組織外部環(huán)境之間動態(tài)平衡的過程。第十章領(lǐng)導(dǎo)概述1、領(lǐng)導(dǎo)：是在一定的社會組織或群體內(nèi)，為實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其導(dǎo)向組織目

56、標(biāo)的過程。這一過程包括激勵下屬、指導(dǎo)他們的活動，選擇最有效的溝通渠道，以及解決成員之間的沖突等。2、領(lǐng)導(dǎo)者：是擔(dān)任某項職務(wù)，扮演某種領(lǐng)導(dǎo)角色，并實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的人。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)過程三要素的核心因素，是領(lǐng)導(dǎo)過程各種人際關(guān)系以及人與情景相互作用的核心，領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)水平是事業(yè)成敗的關(guān)鍵。3、權(quán)力性影響力：指的是由組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的能夠使得被領(lǐng)導(dǎo)者服從的影響力，其核心是“權(quán)”。主要成分有：傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。權(quán)力性影響力帶有一定的強(qiáng)迫性和不可抗拒性，并以外部壓力的形式來發(fā)生作用。人們的心理與行為主要表現(xiàn)為被動和服從。權(quán)力性影響力對于人的心理和行為的作用是有限的。4、非權(quán)力性影響力：是領(lǐng)導(dǎo)者的

57、品德、作風(fēng)、才能等不屬于權(quán)力范圍的影響力，其核心是“威”。包括：品格因素、能力因素、知識因素和感情因素。與權(quán)力性影響相比，非權(quán)力性影響力具有更大的作用，是領(lǐng)導(dǎo)影響力的關(guān)鍵所在。在它的作用下，被影響者的心理和行為表現(xiàn)為被吸引、接受和自覺自愿地服從。這種影響力對人的心理和行為可以產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵作用。第十一章激勵原理1、個人行為：組織中單個人的行為，包括態(tài)度、個性、知覺和學(xué)習(xí)等四個方面。群體：是指兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了實現(xiàn)某一特定目標(biāo)而組成的集合體。包括三個因素：任務(wù)活動、相互作用、情感活動。群體可以是正式群體，也可以是非正式群體。2、群體行為：是指在群體中個人行為統(tǒng)一于組織目

58、標(biāo)所產(chǎn)生并組織起來的行為，其行為效率的高低直接影響著組織目標(biāo)的實現(xiàn)。3、群體凝聚力：是指群體對其成員的吸引力，也就是群體成員愿意留在群體之內(nèi)的愿意及他們愿意為群體承擔(dān)義務(wù)的強(qiáng)烈程度。4、需要：是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象5、動機(jī)：是引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信息等的心理因素。6、激勵過程：就是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。當(dāng)人產(chǎn)生需要而未得到滿足時，會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時，這種緊張不安的心理就轉(zhuǎn)化為動機(jī)，并在動機(jī)的驅(qū)動下向目標(biāo)努力，目標(biāo)達(dá)到后，需要得到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)就會消除。隨后，又產(chǎn)生新的需要，引起新的動機(jī)和行為。這就是激勵過程。第十三章溝通與沖突管理1、溝通：溝通是指信息或想法的傳遞過程，其目的在于激勵和影響他人的行為，它是一個復(fù)雜的過程，主要通過人與人之間的交流、人與機(jī)器之間的交流以及機(jī)器與機(jī)器之間的交流等形式表現(xiàn)出來，并由信息收集與信息編碼、信息傳遞渠道的使用、信息接受與解釋信息三個階段組成。2、沖突管理：一般情況下，組織的沖突管理應(yīng)該包括兩方面的內(nèi)容（）管理者要對沖突帶來的負(fù)面效應(yīng)給予高度重視；（）管理者要對沖突帶來的正面效應(yīng)加以利用。3、談判：作為實現(xiàn)沖突管理的重要手段，是指組織之間就商品或服務(wù)交換內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的過程。解決組織之間