醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)施方案ppt課件

1、 績(jī)效管理實(shí)施方案 由NordriDesign提供nordridesign友誼提示時(shí)間珍貴，珍惜時(shí)間好像顧惜生命。 請(qǐng)自覺遵守會(huì)議紀(jì)律： 1、按時(shí)到會(huì)。 2、將手機(jī)調(diào)成振動(dòng)。培訓(xùn)目的交流新理念嘗試新方法掌握新技術(shù)加快開展步伐 PC管理方式 醫(yī)院開展的中心競(jìng)爭(zhēng)力源于內(nèi)部管理機(jī)制，醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制的中心是績(jī)效管理和本錢管理簡(jiǎn)稱： PC管理方式。這是今天各級(jí)管理者急需把握的管理關(guān)鍵，是快速提升醫(yī)院業(yè)績(jī)的有效途徑。 PC管理模式績(jī)效管理體系全本錢管理體系系統(tǒng)化績(jī)效管理體系非系統(tǒng)化績(jī)效管理體系 1、績(jī)效管理的定義 什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理是對(duì)實(shí)現(xiàn)目的的過程的管理。 績(jī)是結(jié)果 效是過程 績(jī)效管理是過程與結(jié)

2、果的一致體結(jié)論：1、績(jī)效管理是醫(yī)院進(jìn)展管理的一種方法 2、績(jī)效管理是員工實(shí)現(xiàn)自我需求和醫(yī)院需求的橋梁 3、績(jī)效管理是圍繞目的實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)績(jī)效管理 績(jī)效管理是以目標(biāo)的設(shè)置、分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段，通過員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目的的一種管理方法。摸高實(shí)驗(yàn) 實(shí)現(xiàn)年度方案的道路圖醫(yī)院戰(zhàn)略年度方案實(shí)施年度方案措施年度績(jī)效合同月度績(jī)效管理鏈目的管理體系IOE績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)年度目的建立在全本錢管理的根底上績(jī)效管理成本組織機(jī)構(gòu)建立健全績(jī)效管理組織績(jī)效管理指點(diǎn)小組；指點(diǎn)小組下設(shè)辦公室:辦公室主任下設(shè)7個(gè)職能考核小組：1. 醫(yī)療質(zhì)量考核小組。2. 護(hù)理質(zhì)量考核小組。3. 院內(nèi)感染

3、控制考核小組醫(yī)療平安。4. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組。5. 任務(wù)量、任務(wù)效率考核小組。6、本錢核算小組 7、績(jī)效工資核算小組。 績(jī)效管理組織構(gòu)造圖被考核者部門/個(gè)人管理指點(diǎn)小組審核績(jī)效評(píng)價(jià)考核溝通申訴考核委員會(huì)組織者績(jī)效管理辦公室職能部門職能部門信息提供信息提供 個(gè)人稱心度評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)稱心度評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)績(jī)效管理指點(diǎn)小組；組 長(zhǎng)： 副組長(zhǎng)：成 員： 績(jī)效管理指點(diǎn)小組擔(dān)任組織指點(diǎn)全院的績(jī)效管理任務(wù)，承當(dāng)以下職責(zé)。擔(dān)任醫(yī)院績(jī)效管理制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)那么的審定任務(wù)，組織召開績(jī)效管理的各種會(huì)議；組織績(jī)效管理方案的有效實(shí)施，并確定績(jī)效管理結(jié)果的最后運(yùn)用。對(duì)績(jī)效管理過程進(jìn)展監(jiān)視與檢查，對(duì)績(jī)效管理過程中不規(guī)范行為進(jìn)展糾

4、正與處分；協(xié)調(diào)、處置績(jī)效管理申訴的詳細(xì)任務(wù)，擔(dān)任績(jī)效管理申訴的最終裁定。擔(dān)任績(jī)效管理部分目的的修訂調(diào)整和部分變卦。指點(diǎn)小組下設(shè)辦公室主 任： 副主任 成 員： 績(jī)效管理辦公室作為績(jī)效管理任務(wù)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要擔(dān)任：擔(dān)任績(jī)效管理方案的擬定，并報(bào)績(jī)效管理指點(diǎn)小組審批。擔(dān)任醫(yī)院績(jī)效管理制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)那么的擬定及修定任務(wù)。對(duì)各項(xiàng)績(jī)效管理任務(wù)進(jìn)展培訓(xùn)與指點(diǎn)，并為各科室提供相關(guān)咨詢。擔(dān)任統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院各科月內(nèi)各種數(shù)據(jù)，擔(dān)任各種績(jī)效管理表格的發(fā)放、回收并對(duì)結(jié)果進(jìn)展分析。通報(bào)醫(yī)院指點(diǎn)、科室、職工月績(jī)效管理任務(wù)進(jìn)展情況。搜集各部門的各種有效數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)匯總科室、職工績(jī)效管理評(píng)分結(jié)果并進(jìn)展反響。統(tǒng)計(jì)月績(jī)效管理結(jié)果及

5、年度績(jī)效管理結(jié)果，作為醫(yī)院職工月績(jī)效工資和年度績(jī)效工資發(fā)放的根據(jù)。建立職工績(jī)效管理檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等的根據(jù)。為了使績(jī)效管理任務(wù)的順利開展和推行下設(shè)7個(gè)考核小組：1. 醫(yī)療質(zhì)量考核小組。組 長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成 員： 各臨床科室 醫(yī)技科室主任 。醫(yī)療質(zhì)量考核小組詳細(xì)擔(dān)任各業(yè)務(wù)科室醫(yī)療質(zhì)量的考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)績(jī)效管理辦公室。2. 護(hù)理質(zhì)量考核小組。組 長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成 員：護(hù)理部任務(wù)人員 各科護(hù)士長(zhǎng) 。護(hù)理質(zhì)量考核小組詳細(xì)擔(dān)任全院護(hù)理質(zhì)量方面的考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)績(jī)效管理辦公室。3. 院內(nèi)感染控制考核小組醫(yī)療平安。組

6、 長(zhǎng)： 副組長(zhǎng)： 成 員： 各臨床科室主任 護(hù)士長(zhǎng) 。院內(nèi)感染控制考核小組詳細(xì)擔(dān)任全院的院感控制考核，每月考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)績(jī)效管理辦公室。 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組。組 長(zhǎng)： 成 員： 詳細(xì)擔(dān)任醫(yī)院各部門、各科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)績(jī)效管理辦公室。組織機(jī)構(gòu)5. 任務(wù)量、任務(wù)效率考核小組。組 長(zhǎng)：成 員：詳細(xì)擔(dān)任搜集各科室任務(wù)量、任務(wù)質(zhì)量與效率的各種數(shù)據(jù)，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)績(jī)效管理辦公室。6、本錢核算小組 組長(zhǎng)： 成員：擔(dān)任全院本錢核算的根本方法，搜集、匯總，統(tǒng)計(jì)關(guān)于本錢方面的各種數(shù)據(jù)，每月上報(bào)績(jī)效管理辦公室。組織機(jī)構(gòu)7、績(jī)效工資核算小組

7、。組 長(zhǎng)： 成 員: 詳細(xì)擔(dān)任績(jī)效工資的核算分配任務(wù)，每月核算一次，并把每月核算情況報(bào)績(jī)效管理辦公室及績(jī)效管理指點(diǎn)小組審批經(jīng)過后方可發(fā)放。績(jī)效管理周期：績(jī)效管理周期： 績(jī)效管理分為月績(jī)效管理和年度績(jī)效管理。每個(gè)月作為一個(gè)考核周期，實(shí)行PDCA月循環(huán)考核機(jī)制、月績(jī)效管理于次月8日以前搜集各類數(shù)據(jù)，各部門必需按時(shí)按規(guī)定上交有效數(shù)據(jù)。15日以前完成上月的績(jī)效管理匯總統(tǒng)計(jì)分析任務(wù)，于15日至24日將上月的效績(jī)考核結(jié)果全面地向全院院科兩級(jí)干部進(jìn)展反響，協(xié)助各科及職工進(jìn)展整改，并落實(shí)各項(xiàng)獎(jiǎng)懲。在績(jī)效工資發(fā)放前必需完成上月的績(jī)效考核管理任務(wù),進(jìn)展全面的統(tǒng)計(jì)、匯總、分析、反響、并要求各職能部門擬定整改措施。

8、一、績(jī)效管理總目的1、總目的的重要性 在戰(zhàn)略規(guī)劃指點(diǎn)下，即著眼如今又思索未來，制定一年總方案目的2、總目的的種類運(yùn)營(yíng)目的任務(wù)量目的技術(shù)目的 質(zhì)量目的 管理改良目的應(yīng)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院預(yù)算和醫(yī)院開展方案，在上年度的根底上設(shè)定醫(yī)院總目的。 如何設(shè)置全院總目的績(jī)效文化 績(jī)效文化仁濟(jì)精謹(jǐn) 律信忠親接受考核 快速開展同道協(xié)和 醫(yī)患共濟(jì)只找方法 不找理由平心靜氣 共渡難關(guān)相互體諒 共同提高加強(qiáng)溝通 減少矛盾積極向上 充溢陽光團(tuán)結(jié)協(xié)作 再創(chuàng)輝煌績(jī)效管理 充溢自信心未來開展 充溢希望在利益面前襟懷單位在得失面前顧全大局 如何制定醫(yī)院目的與各級(jí)目的分解 績(jī)效管理的內(nèi)容： 1本身開展目的。 它包括醫(yī)院運(yùn)營(yíng)

9、目的、任務(wù)量目的、?？平ⅰ⒃O(shè)備更新、技術(shù)引進(jìn)與新的業(yè)務(wù)開展等。 它包括各種質(zhì)量要到達(dá)的最高程度。如醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、效力質(zhì)量、平安操作質(zhì)量和醫(yī)療效果評(píng)定等。 2質(zhì)量控制目的。3學(xué)術(shù)研討目的。包括科研成果的評(píng)定與推行、學(xué)術(shù)活動(dòng)內(nèi)容與次數(shù)、發(fā)表文章等。4人才培育目的。包括院內(nèi)在職訓(xùn)練規(guī)劃、外送進(jìn)修安排、技術(shù)骨干生長(zhǎng)等。5引進(jìn)人才：處置引進(jìn)的人才與現(xiàn)有人才待遇發(fā)生矛盾處理方法。3、有誰來訂立總目的1最高管理者：院長(zhǎng)、全體班子2醫(yī)院所設(shè)立的專職部門3由各部門主管參與制定4職代會(huì)討論4、公布總目的 年底或年初公布廣泛參與，有助于調(diào)動(dòng)積極性。 績(jī)效管理目的設(shè)定的來源 醫(yī)院總目的 科室規(guī)劃 患者意見 協(xié)作科室

10、的意見 員工意見 行業(yè)規(guī)范科室上年度根底數(shù)據(jù)科室目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)科室目的崗位職責(zé)行業(yè)規(guī)范醫(yī)院總目標(biāo) 戰(zhàn)略規(guī)劃 社會(huì)評(píng)價(jià) 政策法規(guī) 上級(jí)指令 市場(chǎng) 、 同行 、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手醫(yī)院上年度根底數(shù)據(jù)設(shè)定目的的步驟上級(jí)目的與方針，應(yīng)明示下級(jí)下級(jí)可質(zhì)疑目的，彼此充分討論下級(jí)設(shè)定本身的目的與上級(jí)目的一致上級(jí)與下級(jí)討論所設(shè)定目的目的修訂及整理將目的加以書面化年度績(jī)效合同 科室稱號(hào)： 年度： 科主任： 護(hù)士長(zhǎng)： 聘任 同志為科室主任，擔(dān)任全科管理任務(wù)。 聘任 同志為科室護(hù)士長(zhǎng)，擔(dān)任全科護(hù)理任務(wù)。一、崗位職責(zé) 1、科主任崗位職責(zé) 2、護(hù)士長(zhǎng)崗位職責(zé) 二、權(quán)益與義務(wù) 三、綜合管理考核目的1、平安目的：2、經(jīng)濟(jì)目的：3、質(zhì)量目

11、的：4、效力目的：5、技術(shù)目的：6、其他目的： 四、考核方法及獎(jiǎng)罰規(guī)范 根據(jù)本院詳細(xì)實(shí)踐情況制定五 、其他 需求補(bǔ)充的條款六、制約條款 終止、解聘條款七、執(zhí)行時(shí)間 院長(zhǎng)： 科主任： 日期： 日期：醫(yī)院績(jī)效管理責(zé)任書 第二部分 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)年度方案 保證體系醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理需符合衛(wèi)計(jì)委的總體要求 加強(qiáng)綜合績(jī)效管理，突出效力質(zhì)量、數(shù)量和職業(yè)品德，建立科學(xué)的鼓勵(lì)約束機(jī)制，建立按崗、按任務(wù)量、按任務(wù)質(zhì)量、任務(wù)效益的績(jī)效管理機(jī)制。 經(jīng)過效力效益，效力質(zhì)量和業(yè)務(wù)目的科學(xué)合理進(jìn)展考核并核算職工的績(jī)效工資。 嚴(yán)禁科室承包，嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員收入分配與醫(yī)療效力收入直接掛鉤。1、績(jī)效是什么？ 績(jī)效一詞，是指業(yè)績(jī)和效率

12、。 無論怎樣對(duì)績(jī)效進(jìn)展界定，我們都要構(gòu)成這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)： 績(jī)效是實(shí)真實(shí)在存在的，是可以了解、可以衡量、也是可以控制的。 績(jī)效可以劃分：一個(gè)是組織績(jī)效，就是醫(yī)院整體績(jī)效；一個(gè)是科室績(jī)效；一個(gè)是個(gè)人績(jī)效。 2、績(jī)效管理 績(jī)效管理：是對(duì)醫(yī)院整體績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效等進(jìn)展系統(tǒng)考核、評(píng)價(jià)、診斷以及繼續(xù)改良的管理過程。 是一個(gè)對(duì)目的及如何去實(shí)現(xiàn)目的構(gòu)成共識(shí)的過程。 績(jī)效管理 經(jīng)過管理者與員工的共同努力確定對(duì)員工的期望目的，調(diào)查員工的任務(wù)結(jié)果，并對(duì)成果予以獎(jiǎng)勵(lì)的過程。3、醫(yī)院為什么需求績(jī)效管理？醫(yī)院的使命醫(yī)院開展戰(zhàn)略醫(yī)院的年度方案科室的目的資金人員技術(shù)信息支持 每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績(jī)效醫(yī)院的績(jī)效科室的績(jī)效

13、 組織目的與績(jī)效管理醫(yī)院績(jī)效管理6、什么是有活力的機(jī)制？ 本質(zhì)區(qū)別醫(yī)院管理機(jī)制的關(guān)鍵是讓不同人員歸位，不同人員不能與不同崗位的人員比較，要根據(jù)本人的崗位量身定制。績(jī)效工資的規(guī)那么：是讓拿得多的人心安理得，讓拿得少的人無話可說，不能用稱心不稱心來衡量。不能讓干活的人吃虧，多勞必多得。在為醫(yī)院做奉獻(xiàn)的員工不吃虧的情況下，會(huì)有更多的員工添加本人的收入，由于一個(gè)活力勃勃的醫(yī)院機(jī)制是可以鼓勵(lì)與回報(bào)那些為醫(yī)院發(fā)明價(jià)值的員工。這就是有活力的機(jī)制與缺乏活力機(jī)制的本質(zhì)區(qū)別所在。 7、績(jī)效管理的提出 我國(guó)醫(yī)院的績(jī)效管理任務(wù)是隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革以及醫(yī)院管理實(shí)際和實(shí)際不斷創(chuàng)新開展的同時(shí)受企業(yè)管

14、理的提高影響，應(yīng)運(yùn)而生。并伴隨著醫(yī)院改革的進(jìn)程而被注重和運(yùn)用。8、績(jī)效管理流程績(jī)效管理循環(huán)考核績(jī)效評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效審定結(jié)果運(yùn)用薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育 實(shí)施義務(wù)執(zhí)行義務(wù)指點(diǎn) 崗位職責(zé) 醫(yī)院目的方案目確實(shí)認(rèn)義務(wù)確認(rèn)目的規(guī)范確認(rèn)績(jī)效管理流程表示圖績(jī)效管理的根本流程1、績(jī)效方案 ：設(shè)立績(jī)效目的三個(gè)原那么。 第一，導(dǎo)向原那么，根據(jù)醫(yī)院總目的設(shè)立部門或個(gè)人目的。 第二，SMART原那么，即目的要符合可行(S)、可衡量(M)、可到達(dá)(A)、可控(R)、有時(shí)間性(T)五項(xiàng)規(guī)范。 第三，承諾原那么，上下級(jí)共同制定目的，并構(gòu)成承諾達(dá)成共識(shí)。 2、績(jī)效實(shí)施： 績(jī)效記錄。爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許

15、多的管理者之所以逃避績(jī)效考核與反響的一個(gè)重要緣由。 為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？由于缺乏有壓服力的真憑實(shí)據(jù)，由于沒有明確的規(guī)范，沒有過程當(dāng)中的日常記錄，是這些要素積累導(dǎo)致的結(jié)果，由于沒有，所以員工才敢于理直氣壯地和他爭(zhēng)論，和他據(jù)理力爭(zhēng)。 3、績(jī)效考核：就是我們通常所說的績(jī)效考評(píng)或績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。是指績(jī)效管理過程中根據(jù)設(shè)定的考核方法和規(guī)范進(jìn)展的績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效考核4、績(jī)效反響 績(jī)效考核之后，績(jī)效管理的過程并沒有完成?？?jī)效反響不僅是主管和下屬對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展溝通并達(dá)成共識(shí)，而且要分析績(jī)效目的未達(dá)成的緣由，從而找到改良績(jī)效的方向和措施。 5、績(jī)效改良：根據(jù)反響面談達(dá)成的改良方向，制定績(jī)效改良目的、個(gè)人開展目的和

16、相應(yīng)的行動(dòng)方案，并落真實(shí)下一階段的績(jī)效目的中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效管理循環(huán)。6、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用： 績(jī)效考核完成后，評(píng)價(jià)結(jié)果要與其他管理環(huán)節(jié)相接。如工資、獎(jiǎng)金分配，職務(wù)升降，職稱評(píng)聘，帶薪療養(yǎng)等。9、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理。績(jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括對(duì)組織績(jī)效的方案、考核、分析與改良。目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院缺乏完好的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考核階段。 績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)管理過程落實(shí)醫(yī)院戰(zhàn)略目的強(qiáng)化醫(yī)院價(jià)值導(dǎo)向?yàn)閱T工改良績(jī)效提供指導(dǎo)和鼓勵(lì)為報(bào)酬制度和人力資源管理提供根據(jù)績(jī)效方案實(shí)施考核修改宏觀績(jī)效管理微

17、觀：只是一個(gè)環(huán)節(jié)方案輔導(dǎo)檢查反饋績(jī)效管理的過程及兩類循環(huán)：績(jī)效管理 績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效管理 已刊登在2021年8月16日 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考核一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估 1)系統(tǒng)化的主要有：目的管理、關(guān)鍵績(jī)效目的KPI、平衡計(jì)分卡和主基二元考核模型 2)非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法10、績(jī)效管理常用的工具全面引見 醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理體系醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)性管理方案醫(yī)院KPI績(jī)效管理方案非系統(tǒng)性管理方案各級(jí)KPI業(yè)績(jī)結(jié)果行為結(jié)果 目的能喚起他最高尚的才干

18、績(jī)效管理是管理者與員工建立的同伴關(guān)系 加深了解職責(zé)與目的 對(duì)員工 對(duì)指點(diǎn) 協(xié)助建立同伴關(guān)系 非系統(tǒng)化績(jī)效管理體系 2非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法 1、崗位責(zé)任制： 2、業(yè)績(jī)報(bào)告法： 3、360度考核法：。 4、員工獎(jiǎng)懲條例、艱苦責(zé)任清查制等都屬于非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法。可以相互配套運(yùn)用。應(yīng)引起注重的問題 不可忽視的非系統(tǒng)績(jī)效管理體系 建立、，是對(duì)績(jī)效管理體系的補(bǔ)充和完善。溫馨提示： 建立、 非常重要！需求提示：內(nèi)容合法、程序合法所具有的特點(diǎn)熱爐法那么 1熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的-警告性原那么。 指點(diǎn)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)展規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要冒犯規(guī)章制度，否那么會(huì)遭到懲罰。

19、 2每當(dāng)他碰到熱爐，一定會(huì)被灼傷。也就是說只需冒犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)遭到懲罰。 3當(dāng)他碰到熱爐時(shí)，立刻就被灼傷-即時(shí)性原那么。懲罰必需在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立刻進(jìn)展，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便到達(dá)及時(shí)矯正錯(cuò)誤行為的目的。4不論誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷-公平性原那么。 系統(tǒng)化績(jī)效管理體系13、醫(yī)院績(jī)效管理的步聚A確定醫(yī)院的目的B制定設(shè)定科室與員工績(jī)效規(guī)范C繼續(xù)績(jī)效輔導(dǎo)溝通D實(shí)施績(jī)效考核與反響E績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用戰(zhàn)略規(guī)劃建立績(jī)效管理體系需求預(yù)備的條件1、院長(zhǎng)觀念轉(zhuǎn)變。2、全體員工思想到位。3、醫(yī)院開展戰(zhàn)略梳理4、制定醫(yī)院年度方案5、理順崗位職責(zé)。6、設(shè)計(jì)各級(jí)崗位績(jī)效考核規(guī)范。7、雙方確認(rèn)溝通。

20、8、定期考核。9、結(jié)果廣泛運(yùn)用。清楚本人的職責(zé)績(jī)效管理中最頭痛的問題-如何量化？關(guān)鍵績(jī)效考核目的的選擇14、KPI考核目的的設(shè)計(jì)要點(diǎn)關(guān)鍵績(jī)效考核目的的選擇 在選擇目的時(shí)，本著“影響大、看得見、摸得著、努力能實(shí)現(xiàn)的指點(diǎn)原那么： 目的必需是能產(chǎn)生關(guān)鍵影響的 對(duì)醫(yī)院、部門價(jià)值、利潤(rùn)影響程度最大的目的。 目的必需是可操作的 根據(jù)不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工職級(jí)、才干大小而區(qū)別制定，確保該目的對(duì)崗位可控。 目的必需是可實(shí)現(xiàn)的 是員工經(jīng)過努力可到達(dá)的，而不應(yīng)該是不切和實(shí)踐的偏高或過低的目的。有效選取KPI目的 有效選取KPI目的。SMART原那么。 S代表明晰詳細(xì)； M代表可度量； A代表可實(shí)現(xiàn)； R代表可控

21、性 ； T代表有時(shí)限；目的選擇是關(guān)鍵 目的不宜太多，3-9個(gè)關(guān)鍵目的較好。勝利的評(píng)測(cè)系統(tǒng)，員工可以自我測(cè)試。 SMART原那么指標(biāo)選擇3-9個(gè)15、三級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的KPI明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目的員工級(jí)醫(yī)院級(jí)部門級(jí)一級(jí)三級(jí)二級(jí)16、目的設(shè)置分類 其中主要是 1、運(yùn)營(yíng)類方案目的，如利潤(rùn)、業(yè)務(wù)收入、本錢費(fèi)用等； 2、內(nèi)部流程類目的：衛(wèi)生行業(yè)檢查規(guī)范； 3、崗位闡明書中的崗位職責(zé)； 4、繼續(xù)開展類主要思索長(zhǎng)期對(duì)醫(yī)院價(jià)值支持目的：?jiǎn)T工稱心度、患者稱心度等。17、KPI目的賦予權(quán)重方法 權(quán)重設(shè)定是KPI體系構(gòu)建中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，根據(jù)醫(yī)院行業(yè)閱歷，對(duì)某一目的過高的權(quán)重易導(dǎo)致員工抓大頭扔小頭，對(duì)其它與任務(wù)質(zhì)量親密

22、相關(guān)的目的不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會(huì)使員工考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，萬一不能完成目的，那么月度與年度的獎(jiǎng)金薪酬均會(huì)受很大影響，對(duì)員工心情打擊較大，因此單一KPI目的權(quán)重普通在530之間。另外出于簡(jiǎn)化計(jì)算難度的思索，設(shè)置權(quán)重與分值一樣，所取的權(quán)重普通取按100分計(jì)算，并且得分直接出結(jié)果，簡(jiǎn)單直觀，非常便于醫(yī)院管理人員操作。 醫(yī)院高層指點(diǎn)崗位的績(jī)效體系醫(yī)院級(jí)KPI目的確實(shí)定 醫(yī)院級(jí)KPI績(jī)效目的源于醫(yī)院戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略確定的根底上，由高層結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀及上一年度運(yùn)營(yíng)結(jié)果，根據(jù)醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算，制定醫(yī)院年度方案.18、高層目的的設(shè)計(jì) 1、高層角色定位 2、高層的職責(zé)范圍 3、下級(jí)服從上級(jí) 132目的決議醫(yī)院管理風(fēng)向標(biāo)

23、績(jī)效目的抓好“132 醫(yī)院級(jí)KPI目的匯總例如表指標(biāo)目標(biāo)值總收入凈利潤(rùn)門診人次出院人次醫(yī)療安全（事故、糾紛）新技術(shù)開展次數(shù)培訓(xùn)進(jìn)修人次勞動(dòng)生產(chǎn)率醫(yī)院正職、副職高層人員月度、年度KPI設(shè)計(jì)舉例 醫(yī)院中層管理崗位的績(jī)效體系20、醫(yī)院對(duì)科室目的分解表科室名稱指標(biāo)信息科室主任所屬部門科室科室主管領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容2011年計(jì)劃指標(biāo)值計(jì)劃指標(biāo)值誤差誤差原因責(zé)任科室主任簽字目標(biāo)指標(biāo)業(yè)務(wù)收入工作量（出院人次）門診人次手術(shù)臺(tái)次主管領(lǐng)導(dǎo)意見 院長(zhǎng)意見 主管領(lǐng)導(dǎo)簽字： 院長(zhǎng)簽字：臨床科主任、護(hù)士長(zhǎng)KPI設(shè)計(jì)舉例醫(yī)技輔助科室主任KPI設(shè)計(jì)舉例 中層管理人員職能部門、后勤KPI設(shè)計(jì)舉例 醫(yī)院基層崗位的績(jī)效體系21、個(gè)人級(jí)KPI

24、關(guān)鍵績(jī)效目的確實(shí)定 選定部門級(jí)KPI關(guān)鍵績(jī)效目的后，就需求將部門級(jí)KPI分解到部門各人員，詳細(xì)任務(wù)可以經(jīng)過科室任務(wù)量、個(gè)人崗位闡明書設(shè)定，并不斷溝通反響的方法進(jìn)展，并保證目的分解到個(gè)人后的有效性、可控性和目的的可測(cè)性。選擇的根據(jù)：本部門運(yùn)營(yíng)目的、個(gè)人直接控制質(zhì)量流程目的及個(gè)人繼續(xù)開展目的。 部門級(jí)KPI崗位闡明書個(gè)人級(jí)KPI關(guān)鍵績(jī)效目的 一是對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生艱苦影響的內(nèi)容，二是占用大量任務(wù)時(shí)間的任務(wù)內(nèi)容。 績(jī)效目的落實(shí)到人 績(jī)效目的落實(shí)到人，每個(gè)人都有目的，并且與組織目的相關(guān)聯(lián)代表部門目的及其努力代表個(gè)人目的及其努力 只需組織、部門、個(gè)人的目的及其努力方向一致，組織的目的才干實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的

25、目的進(jìn)展明確組織戰(zhàn)略和開展方向 員工級(jí)KPI關(guān)鍵績(jī)效目的確實(shí)定員工指標(biāo)目標(biāo)值醫(yī)生收治病人數(shù)（出入院人數(shù)）手術(shù)例數(shù)（按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）甲級(jí)病案率責(zé)任投訴次數(shù)護(hù)理護(hù)理文書合格率責(zé)任投訴次數(shù)行政后勤臨床對(duì)行政后勤工作的滿意度指令性任務(wù)完成度臨床醫(yī)生KPI設(shè)計(jì)舉例 護(hù)理人員KPI設(shè)計(jì)舉例 收費(fèi)室員工月度KPI考核規(guī)范舉例分組討論 設(shè)計(jì)體驗(yàn)可以根據(jù)他醫(yī)院的實(shí)踐，選擇12個(gè)崗位 時(shí)間：10分鐘為什么選擇這些目的？制度與執(zhí)行 第三部分績(jī)效管理勝利決議要素及相關(guān)留意事 項(xiàng)1、績(jī)效管理勝利決議要素勝利要素高層管理者績(jī)效管理調(diào)研小組中層執(zhí)行力醫(yī)院文化 考核關(guān)系被考核者部門/個(gè)人考核委員會(huì)審核績(jī)效評(píng)價(jià)考核溝通申

26、訴考核委員會(huì)組織者績(jī)效管理辦公室職能部門職能部門信息提供信息提供 個(gè)人稱心度評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)稱心度評(píng)價(jià) 績(jī)效管理實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效溝通，績(jī)效溝通是績(jī)效管理的中心和根底。被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。他看到了什么3、績(jī)效溝通的方式 績(jī)效溝通的方式主要有：書面報(bào)告，面談，會(huì)議，培訓(xùn)等。 績(jī)效溝通存在于績(jī)效管理的整個(gè)過程，績(jī)效管理就是員工和管理者就績(jī)效問題所進(jìn)展的雙向溝通的一個(gè)過程。 績(jī)效方案的修訂 沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，任何的績(jī)效管理體系都存在需求改良和提高的地方，為使績(jī)效管理體系不斷得到改良和提高，我們必需在一個(gè)階段之后對(duì)過去一段時(shí)間所運(yùn)用的績(jī)效管理體系進(jìn)展診斷，使之不斷得以完善?？?jī)效方案的修訂 1. 戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效方案要作調(diào)整，使其符合戰(zhàn)略開展要求。從而顯示出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的工具。 2. 年終終了時(shí)制定下一年度方案，對(duì)績(jī)效方案要作相應(yīng)調(diào)整。 3 . 執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)與實(shí)踐操作不相符，可對(duì)不順應(yīng)部分作適當(dāng)調(diào)整。 4. 操作流程不符合實(shí)踐職能管理要求，對(duì)不順應(yīng)部分進(jìn)展調(diào)整。 5. 被考核者提出懇求需求修正的目的，經(jīng)整體商討可作適當(dāng)修整。 績(jī)