【培訓(xùn)課件】企業(yè)文化

1、企業(yè)文化1胡潤的故事 我做中國大陸富豪排行榜的時候，有個企業(yè)家我追了他一年半，他一直不愿意跟我見面，后來還是決定跟我見面了。這個人跟我見面時比較嚴(yán)肅，他說“因為你，我要多花350萬人民幣納稅”，我當(dāng)時不知道怎么回答。他又跟我說，“但是我要謝謝你，我們想做長期、穩(wěn)健的企業(yè)，我現(xiàn)在缺的是企業(yè)文化?！?廣州五羊本田摩托公司 “聚五羊靈氣， 取本田精髓， 創(chuàng)世界一流”企業(yè)精神使企業(yè)獲得了強(qiáng)大的發(fā)展動力3日立公司-“和，誠，開拓”企業(yè)精神“和”-強(qiáng)調(diào)全體員工以和為貴，心心相印，主張開展非正式討論在內(nèi)部形成風(fēng)氣，公司一年內(nèi)收到建議421萬條；“誠”-對用戶的態(tài)度，以誠相待、誠實信用；“開拓”-要求勇于創(chuàng)新

2、，爭取更大成果的一種旺盛的斗志，以“向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)，百折不撓”的精神調(diào)動員工的感情。4SAP公司的CTOP文化CHINA TO THE TOP。C (Customer Orientation)-客戶至上T (Team Spirit)-團(tuán)隊合作O (Openness and fairness)-公開、公正P (Professionalism)-專業(yè)化5麻省理工學(xué)院遠(yuǎn)大的學(xué)術(shù)抱負(fù)+先鋒精神+企業(yè)家欲望6企 業(yè) 文 化廣義講，企業(yè)文化是社會文化的個子系統(tǒng)，是一種亞文化。狹義講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理理論的最高層次。7要 點(diǎn)一、企業(yè)文化的內(nèi)涵和特征二、企業(yè)文化要處理的十個矛盾三、如何建設(shè)企業(yè)文化四、企業(yè)

3、文化和企業(yè)家五、企業(yè)文化的誤區(qū)8一、企業(yè)文化的內(nèi)涵和特征1、企業(yè)文化的定義2、企業(yè)文化的內(nèi)涵和特征3、“企業(yè)文化”的本質(zhì)4、企業(yè)文化的層次5、企業(yè)文化的特征91、企業(yè)文化的定義 “企業(yè)文化”的概念提出，1981年，美國哈佛大學(xué)教授泰倫斯.狄爾和麥肯齊咨詢公司顧問愛倫.肯尼迪合著的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指“一個成功企業(yè)所具備的、在長期實踐中形成的價值觀、行為方式和理念，它包括企業(yè)環(huán)境、英雄人物、日常行為準(zhǔn)則、信息傳播網(wǎng)絡(luò)、道德價值觀念等要素，其中價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容?！?0定義二:赫爾雷格爾的定義 赫爾雷格爾（Hellreigel）等人（1992年）提出的定義：企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的哲學(xué)、

4、意識形態(tài)、價值觀、信仰、假定、期望、態(tài)度和道德規(guī)范。112、企業(yè)文化的內(nèi)涵人們在相互交往中應(yīng)有的行為和共同使用語言； 企業(yè)中各工作團(tuán)體共有的道德行為規(guī)范； 企業(yè)持有的占主導(dǎo)地位的價值觀; (如以產(chǎn)品質(zhì)量為先，還是采取價格先導(dǎo)) 指導(dǎo)企業(yè)員工和客戶政策的哲學(xué)； 新成員為獲得大家的認(rèn)可所必須學(xué)習(xí)的規(guī)章； 企業(yè)的氣氛及企業(yè)成員與客戶和其他外界人員打交道的方式。123、“企業(yè)文化”的本質(zhì)五因素說兩種文化總和說群體意識說精神現(xiàn)象說13五因素說價值觀英雄人物習(xí)俗儀式文化網(wǎng)絡(luò)企業(yè)環(huán)境14兩種文化總和說- 企業(yè)文化是企業(yè)中物質(zhì)文化與精神文化的總和。15群 體 意 識 說 企業(yè)文化是指企業(yè)員工群體在長期的實踐中

5、所形成的群體意識及行為方式。 (群體意識-員工所共有的認(rèn)識、情緒情感、意志及性格風(fēng)貌。)16精 神 現(xiàn) 象 說 企業(yè)文化是企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展過程中形成的包含企業(yè)最高目標(biāo)、共同價值觀、作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范、思維方式等在內(nèi)的有機(jī)整體，是以物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象，是企業(yè)的“意識形態(tài)”。174、企業(yè)文化的層次企業(yè)文化通常由四個層次構(gòu)成的。企業(yè)的精神文化 (思想精神)企業(yè)的制度文化 (內(nèi)在神經(jīng))企業(yè)的行為文化 (外在軀體)企業(yè)的物質(zhì)文化 (外在軀體) 企業(yè)文化是企業(yè)“實體文化”、“制度文化”、“理念文化”三種形態(tài)文化總和。18 威廉斯（Williams）等人（1989年）提出了企業(yè)文化的六個特征。文

6、化是通過學(xué)習(xí)獲得的；文化既是輸入也是輸出；文化在一定程度上是無意識的；文化以歷史為基礎(chǔ)；文化是共同持有的； 文化是由不同成分組成的。5、企業(yè)文化的特征19企業(yè)文化的新特征(知識經(jīng)濟(jì)時代)速度文化學(xué)習(xí)文化創(chuàng)新文化虛擬文化融合文化20二、企業(yè)文化要處理的十個矛盾21企業(yè)和社會的矛盾。企業(yè)和企業(yè)的矛盾。個人和企業(yè)（團(tuán)隊）的矛盾。管理者和被管理者的矛盾。利益和風(fēng)險的矛盾。22人和事的矛盾。傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化的矛盾。本土文化和外來文化的矛盾。共性和個性的矛盾。實和虛的矛盾。23三、如 何 建 設(shè) 企 業(yè) 文 化 1、企業(yè)文化的重要性24 1、企業(yè)文化的重要性 約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授 在企業(yè)

7、文化與經(jīng)營業(yè)績一書中指出：“企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者、股東、企業(yè)員工），重視各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于沒有企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達(dá)166%；前者公司股票價格增長為901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%?！薄?5 波得斯（Peters）和沃特曼(Waterman）所著的尋求卓越中報告了企業(yè)文化與卓越之間的關(guān)系的最著名的研究結(jié)果。 對日本管理方式的研究表明，高卓越水平的實現(xiàn)和企業(yè)成功的部分原因是一個濃厚的企業(yè)文化，它有利于雇員積極投入、工作穩(wěn)定性和

8、坦誠溝通。26企業(yè)文化要著眼于正確處理企業(yè)內(nèi)部的三者關(guān)系。抓住企業(yè)、社會、消費(fèi)者（群體）三者一致性。堅持實和虛的一致性，注意虛實之間的良性循環(huán)。2、如何建設(shè)企業(yè)文化27第一，企業(yè)文化要著眼于正確處理企業(yè)內(nèi)部的三者關(guān)系。 各就各位，各行其道，各盡其責(zé)，各得其所，有機(jī)整體。28第二，要抓住企業(yè)、社會、消費(fèi)者（群體） 三者一致性。 海爾的“真誠到永遠(yuǎn)” 長虹的“以產(chǎn)業(yè)報國為已任” TCL的“為消費(fèi)者創(chuàng)造價值”29第三，堅持實和虛的一致性，注意虛實之間的良性循環(huán)。要用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待企業(yè)文化建設(shè)。不能把企業(yè)文化看成唱一首歌，喊一句口號。其企業(yè)文化建設(shè)要著眼細(xì)微，注重長遠(yuǎn)。30四、企業(yè)文化和企業(yè)家管理者建

9、立企業(yè)文化失敗的原因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何建設(shè)企業(yè)文化31 領(lǐng)導(dǎo)問題領(lǐng)導(dǎo)者未能明確宣示其決心或未以身作則。溝通問題文化特質(zhì)未明確傳達(dá)給員工，或員工無法看見文化與策略及日常營運(yùn)的連結(jié)性。未制定配套措施任何政策或理念的推行，很難僅靠宣導(dǎo)就達(dá)到效果，必須有配套措施。1、管理者建立企業(yè)文化失敗的原因32 領(lǐng)導(dǎo)者在建設(shè)企業(yè)文化的過程中：發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工中典型的行為方式、行為規(guī)范和習(xí)慣；根據(jù)企業(yè)的使命、總目標(biāo)、理念來選擇那些有利于實現(xiàn)企業(yè)使命、總目標(biāo)、理念的典型的行為方式、行為規(guī)范和習(xí)慣；有計劃地使用各種手段，包括一些必要的形式來鼓勵、推廣這些行為方式、行為規(guī)范和習(xí)慣，以取代那些不利的舊習(xí)慣；對那些接受新的行為方式、

10、行為規(guī)范，并很好的形成習(xí)慣的個人或團(tuán)隊加以獎勵，以鞏固這些行為方式和習(xí)慣。33企業(yè)文化政治化。企業(yè)文化的表象化。企業(yè)文化僵化。企業(yè)文化空泛化。 企業(yè)文化的文體化。企業(yè)文化趨同化。五、企業(yè)文化的誤區(qū)34思考題1、案例分析：不同的文化結(jié)不同的果。2、試以科龍公司為例分析科龍企業(yè)文化綱領(lǐng)。35惠普與康柏合并案-文化融合 惠普和康柏的企業(yè)文化截然不同?；萜盏钠髽I(yè)文化康柏的企業(yè)文化惠普和康柏合并所引起的爭議惠普與康柏的文化融合36惠普的文化 惠普是一個具有63年歷史的公司，在長期的發(fā)展過程中，惠普積累及建立了深厚的文化底蘊(yùn)“惠普之道”尊重個人追求卓越成就堅持誠實與正直重視團(tuán)隊精神鼓勵靈活性及創(chuàng)造性37康

11、柏的企業(yè)文化 康柏是一個年輕的計算機(jī)制造商?？蛋氐钠髽I(yè)文化更注重于以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，以快速地強(qiáng)占市場為第一目標(biāo)，它的操作是靈活的，決策是迅速的?？蛋貑T工更傾向于著眼未來，不太看重程序，看準(zhǔn)了就行動。38 普創(chuàng)辦家族為堅持65年來所自豪的“品質(zhì)”與“創(chuàng)新”文化，提倡“專注與執(zhí)行”策略，希望惠普全心經(jīng)營本業(yè)，反對并購康柏。但以執(zhí)行長菲奧莉納為首的公司派，為回應(yīng)市場的需求與競爭，不僅將惠普的工程師文化轉(zhuǎn)變?yōu)樾袖N導(dǎo)向，更希望通過“并購康柏以擴(kuò)大規(guī)?！辈呗砸栽黾痈偁巸?yōu)勢。39 在整合兩個企業(yè)文化時，惠普吸收了康柏文化的精華，二者互相補(bǔ)充、充分融合，從而建立起一種更加雄厚、強(qiáng)勁的企業(yè)新文化。這種新文化秉承了“

12、惠普之道”的核心價值觀，發(fā)揚(yáng)了康柏機(jī)動靈活、決策迅速的優(yōu)點(diǎn)，具有更多的靈活性、更大的向心力和凝聚力、更強(qiáng)的創(chuàng)新力以及更快的行動力。40案例： 以Jack.Weleh在GE 推行重視品質(zhì)的企業(yè)文化為例，他由行動展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的魅力與說服力，創(chuàng)造員工為Believer，世界各地的經(jīng)理都遵行他的想法。透過不同語言，你可以不斷聽到員工提及“無疆界”或六個標(biāo)準(zhǔn)差。誠如他自己所言，“領(lǐng)導(dǎo)者必須不斷重復(fù)所說過的話，得說上1000遍，而且還要稍加夸大。然后是要有配套措施，讓員工知道你是認(rèn)真的。”41松下電器公司教育訓(xùn)練方式 - 慣例性的活動反復(fù)誦讀和領(lǐng)會定期演講舉行新產(chǎn)品廠儀式42慣例性的活動-反復(fù)誦讀和領(lǐng)會

13、 松下幸之助相信，把公司的目標(biāo)、使命、精神和文化，讓職工反復(fù)誦讀和領(lǐng)會，是把它銘記在心的有效方法。所以每天上午八時，松下遍布日本的87000名員工同時誦讀松下七條精神，一起唱公司歌，其用意在于讓全體職工時刻牢記公司的目標(biāo)和使命，時時鞭策自己，使松下精神持久地發(fā)揚(yáng)下去。43慣例性的活動-定期演講 所有工作團(tuán)體成員，每一個人每隔一個月至少要在他所屬的團(tuán)體中進(jìn)行十分鐘的演講，說明公司的精神和公司與社會的關(guān)系。 松下認(rèn)為，說服別人是說服自己最有效的辦法。在解釋松下精神時，松下有一名方：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司非常寬大，把錯誤當(dāng)做訓(xùn)練費(fèi)用，從中學(xué)習(xí)，但是你如果違反公司的基本原則，就會受到嚴(yán)重的處罰

14、-解雇。44慣例性的活動-新產(chǎn)品的出廠儀式 松下認(rèn)為，當(dāng)某個集團(tuán)完成一項重大任務(wù)的時候，每一個集團(tuán)成員都會感到興奮不已，因為從中他們可以看到自身存在的價值，而這時便是對他們進(jìn)行團(tuán)結(jié)一致教育的良好時機(jī)。所以每年正月，松下電器公司都要隆重舉行新產(chǎn)品的出廠慶祝儀式。45 在日本玲木公司的一條發(fā)動機(jī)裝配線上，員工全是女工。當(dāng)你走進(jìn)班組休息室時，發(fā)現(xiàn)里面擺著各種各樣的玩具娃娃。這是一種有意的設(shè)計，充分考慮了女性的心理特點(diǎn)，使她們在工間休息得到充分放松，體現(xiàn)了玲木公司對女性員工的重視和關(guān)心，也是一種以人為本的企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。案例46華為的案例2000年，華為先后接到山東臨沂榮華大酒店和深圳機(jī)場的投訴信

15、，投訴部分華為員工在酒店、機(jī)場的出言不遜、臟話連篇、違反規(guī)定、制造事端等行為。任正非指示將該文在華為人報刊出，并要求全體員工都要學(xué)習(xí)該文，從中吸取教訓(xùn)，引以為戒。華為人發(fā)表了鞭笞丑陋的華為人一文，刊發(fā)了這兩份投訴信。常務(wù)副總裁孫亞芳立即責(zé)成相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查，并處罰、教育了相關(guān)員工。47深圳華為集團(tuán) 在集中反映本企業(yè)文化的華為公司基本法中，開宗明義地指出： 華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)。48華為-行為準(zhǔn)則 在華為，除了華為基本法之外，還有一個詳細(xì)的員工行為準(zhǔn)則規(guī)范員工的日常行為。在華為有一個特殊的規(guī)定，大學(xué)畢業(yè)生到華為工作，

16、第一年的收入必須全部寄回家里。華為意在建立一種知恩圖報、孝敬父母的文化.49在鞭笞丑陋的華為人編后記里，有一段文字寫道：“員工個人修養(yǎng)的欠缺，或許短期內(nèi)不會危及企業(yè)的生存，但長此以往，必將削弱企業(yè)的核心競爭力，最終葬送一個企業(yè)，這絕非危言聳聽！”華為倡導(dǎo)員工在社區(qū)里的良好公民行為，要求員工不能在外面表露出不應(yīng)該有的優(yōu)越感，不能炫耀自己“我是華為人”，不能表現(xiàn)出“牛氣”。任正非說，平時在外面不像“華為人”的人才是真正的“華為人”。50 日本松下電器公司就十分注重薈萃世界優(yōu)秀企業(yè)文化。它規(guī)定在國外的子公司有研究各國企業(yè)文化的使命，子公司領(lǐng)導(dǎo)人回國述職或參加培訓(xùn)，首先要報告所在國家和地區(qū)企業(yè)文化的特

17、點(diǎn)。對于外來的企業(yè)文化，也不能簡單地采取“拿來主義”，而應(yīng)持認(rèn)真鑒別，分析研究，有選擇吸收的態(tài)度。要搞清楚哪些是優(yōu)秀的，哪些是適用于自己的。同時，采借別人的長處、精華，還必須進(jìn)行一番改造，才能適用于自己的企業(yè)。20世紀(jì)50年代初，美國人給日本企業(yè)家傳授產(chǎn)品質(zhì)量管理的考評和測量技術(shù)，很快被改造成世界著名的QC小組活動。案例:51產(chǎn)業(yè)報國的精神光明正大的精神和親一致的精神奮斗向上的精神禮節(jié)謙讓的精神適應(yīng)形勢的精神感恩報德的精神松下企業(yè)精神52IBM 核 心 價 值IBM品牌的核心價值- “客戶，卓越，尊重，創(chuàng)新”“誠信(integrity and accountability)-IBM生存的核心。

18、IBM的員工應(yīng)該具備的品質(zhì)包括：Innovative（創(chuàng)新）Responsive（快速響應(yīng)）Expert（專業(yè)）Trusted（值得信賴）53科龍企業(yè)文化綱領(lǐng)一、企業(yè)文化基本觀點(diǎn)二、企業(yè)文化基本信念三、企業(yè)文化總體信念四、集團(tuán)形象策略五、集團(tuán)員工口號54一、企業(yè)文化基本觀點(diǎn) “一個中心”企業(yè)文化必須服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營。“兩個基本點(diǎn)”對外以顧客為導(dǎo)向；對內(nèi)以員工 為導(dǎo)向。“四項基本原則”（企業(yè)精神）開拓發(fā)展才是硬道理拼搏不懈奮斗拼到底求實實事求是圖進(jìn)取創(chuàng)新以變應(yīng)變襄勝舉55、經(jīng)營目的：做世界知名品牌，創(chuàng)國際一流企業(yè)。以探索和創(chuàng)新的精神，秉持科學(xué)態(tài)度，在追求合理利潤的同時，充分利用人才與自然資源，致力于改善人類的生活環(huán)境，維護(hù)世界的平衡與合諧。 、經(jīng)營定位：以制冷業(yè)為主，創(chuàng)造市場，創(chuàng)造核心技術(shù)，領(lǐng)先同行，成為多元化經(jīng)營的跨國集團(tuán)。 、經(jīng)營理念：科龍集團(tuán)完美宣言（一份科龍，十分完美） 尊重個性發(fā)展，提供平等機(jī)會，滿足顧客需求，崇尚公平競爭，建立高