企業(yè)管理概論(2)

1、第一章管理概論第一節(jié) 管理的概念一、管理的基本概念和基本特征管理有不同的解釋：西蒙(Herbert A，Simon)認為：“管理就是決策?！?過程學派認為：“管理就是計劃、組織、控制等活動的過程。”小詹姆斯H唐納利等人指出：“管理就是由一個或者更多的人來協(xié)調(diào)他人的活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進行的活動?！睆娬{(diào)行為科學的人認為：“管理就是通過其他人來完成工作。” 所謂管理，就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導和控制，從而達成既定的組織目標的過程。因此，管理具有以下特征：1、管理的對象：組織及組織要素 組織就是由兩個或兩個以上的人組成的為實現(xiàn)一定目標而進

2、行的協(xié)作活動的集體。 組織要素包括：人、財、物、信息、環(huán)境、時間管理工作就是要加強對組織要素的計劃、組織與控制，使組織要素得到合理配置與使用，從而快捷、有效地實現(xiàn)組織目標。因此，有組織就有管理，管理就是對組織要素的管理，組織要素也就是管理要素。2、管理的任務(wù)：創(chuàng)造、保持良好的組織內(nèi)部環(huán)境 組織內(nèi)部環(huán)境受到外部環(huán)境的干擾、制約、 因此，當外部環(huán)境發(fā)生變化時，內(nèi)部環(huán)境則需要適應(yīng)它，從而需要不斷的變革與創(chuàng)新，再創(chuàng)造、在保持良好的內(nèi)部環(huán)境。3、管理的目的：提高組織活動的效率和效果4、管理的過程：計劃、組織、領(lǐng)導、控制5、管理的核心：協(xié)調(diào)各種關(guān)系6、管理的兩重性：自然屬性和社會屬性自然屬性指同生產(chǎn)力、社

3、會化大生產(chǎn)相聯(lián)系的屬性。社會屬性指同生產(chǎn)關(guān)系、社會制度相聯(lián)系的屬性。7、管理的理論和實踐： 管理的科學性和藝術(shù)性管理具有的科學要素概念、原則、理論和技術(shù)。管理的藝術(shù)性就是強調(diào)其實踐性。8、管理者的角色和任務(wù)一般把組織中的管理者分為三個層次：管理人員的層次分類: 高層管理者 基層管理者 中層管理者2)中層:貫徹執(zhí)行高層管理者制定的重大決策，監(jiān)督協(xié)調(diào)基層管理人員的工作，注重日常的管理事務(wù)?！安嫜?)基層:給下屬作業(yè)人員分派具體工作任務(wù)，直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)活動，保證各項活動有效完成。一個管理者可能會同時承擔多個角色 ，同一個管理者會在不同時期也會承擔不同的角色。1)高層:全面負責整個組織的管理

4、，負責制定組織的總目標、總戰(zhàn)略,掌握大政方針并評價整體績效。 “揮手”管理人員的技能要求1）技術(shù)技能:指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力. 2）人際技能:指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能,即理解、激勵他人并與他人共事的能力. 3）概念技能:指綜觀全局、認清為什么要做某事的能力，也就是洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響之復(fù)雜性的能力.不同管理層對上述各技能要求的重要程度是不同概念技能人際技能技術(shù)技能概念技能人際技能技術(shù)技能概念技能人際技能技術(shù)技能基層管理人員中層管理人員高層管理人員二、管理中的系統(tǒng)思想1、定義 系統(tǒng)可以定義為：系統(tǒng)是由相互關(guān)聯(lián)的多個要素集合而成的，具有特定功能的有機整

5、體，這個定義包含以下幾個要點： (1)要素是構(gòu)成系統(tǒng)的基礎(chǔ)。(2)結(jié)構(gòu)是系統(tǒng)的骨骼和神經(jīng)。(3)系統(tǒng)功能是由系統(tǒng)要素、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)決定的，每個系統(tǒng)都有它要實現(xiàn)的、特定的功能和目標。 2、系統(tǒng)的類型(1)從系統(tǒng)形成的方式上來看，系統(tǒng)可以被劃分為自然系統(tǒng)和人造系統(tǒng)。 (2)從與外部環(huán)境是否發(fā)生交互作用上看，系統(tǒng)可以被劃分為封閉系統(tǒng)和開放系統(tǒng)。 (3)從狀態(tài)或特性是否隨時間發(fā)生變化上來看，系統(tǒng)可以被劃分為靜態(tài)系統(tǒng)和動態(tài)系統(tǒng)(4)從構(gòu)成系統(tǒng)的要素是否為物質(zhì)實體上來看，系統(tǒng)可以被劃分為概念系統(tǒng)和實體系統(tǒng)系統(tǒng)的特性集合性相關(guān)性有序性目的性整體性環(huán)境適應(yīng)性3、系統(tǒng)特性4、管理中的系統(tǒng)思想管理要素的關(guān)聯(lián)性管理組織

6、的層次性管理活動講求整體性和目的性管理工作講求變革與創(chuàng)新問題導向以整體為目標多方案模型分析和選優(yōu)多次反復(fù)分析定量分析與定性分析相結(jié)合5、管理中的系統(tǒng)分析方法系統(tǒng)分析的原則 系統(tǒng)分析的基本過程與步驟界定問題確定目標決策擬定方案建模評價實施NY系統(tǒng)分析的特點(1)充分利用5W1H提問回答法。What 研究的是什么問題?與什么因素有關(guān)?要素有哪些?Why 為什么會出現(xiàn)這些問題?目的或目標是什么?Where 系統(tǒng)處在什么樣的環(huán)境中?When 分析的是什么時候的情況?Who 問題與誰有直接關(guān)系?決策者、執(zhí)行者、所有者是誰?How 如何實現(xiàn)系統(tǒng)的目標?第二節(jié) 管理理論的形成和發(fā)展一、古典管理理論泰勒的科學

7、管理法約爾的一般行政管理企業(yè)組織的六項 基本活動企業(yè)組織的五項管理職能十四項一般管理 原則工作定額能力與工作相適 應(yīng)標準化計件付酬管理職能專業(yè)化企業(yè)會計財務(wù)商業(yè)技術(shù)安全管理組織指揮協(xié)調(diào)控制計劃十四項一般管理原則1）分工2）職權(quán)與職責3）紀律4）統(tǒng)一指揮5）統(tǒng)一領(lǐng)導6）個人利益服從集體利益7）合理的報酬8）適當?shù)姆謾?quán)與集權(quán)9）等級鏈與跳板原則10）秩序11）公平12）保持人員穩(wěn)定13）首創(chuàng)精神14）團結(jié)精神GFEDCBAQPONML3、德國韋伯行政組織理論“組織理論之父”研究傳統(tǒng)的組織，如國家、官僚組織。如何使權(quán)力、權(quán)威與人之間能分開，使領(lǐng)導魂力型組織正規(guī)化。觀點：權(quán)威不是來自個人，而是來自于職

8、位?！叭俗卟铔觥笔欠线@種觀點。組織按分工原則，使之體現(xiàn)科層制；責任與權(quán)力是統(tǒng)一的；將職位人與自然人分開；組織規(guī)范化；通過考試。二、行為科學1、人際關(guān)系學 從“經(jīng)濟人”到“社會人”企企業(yè)中存在著非正式組織提高效率的主要途徑是提高工人的滿意度2、行為科學1、管理中的“人性”理論：行為科學認為，由于對人的本性的不同看法就會有不同的管理方式，由此就會造成的管理效果。四種人性假設(shè)理論：1）經(jīng)濟人假設(shè)：麥格雷戈，相互對立角度，憑直覺、感覺行動，最大程度的追求經(jīng)濟利益。2）社會人假設(shè)：梅奧，人有社交心理方面需求，有歸屬感。3）自我實現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛“需求層次理論”，人除了一般的社會需求外，還有一種運用自己

9、能力發(fā)揮潛能的欲望，去實現(xiàn)自我價值。4）復(fù)雜人假設(shè)X理論人性假說美國麻省理工學院教授麥格雷戈經(jīng)過一系列研究，首次于1957年提出了X理論：一般人的天性都是好逸惡勞的，只要有可能就會想方設(shè)法規(guī)避工作；人們生來就以自我為中心，自私自利常占據(jù)人的心靈，漠視組織的要求；一般人寧愿聽從指揮，不愿承擔責任，缺乏進取心，反對變革，把個人的安全看得高于一切；人易于受騙，受人煽動；由于一般人具有以上天性，所以，必須對他們加以強迫，控制，指揮，并以懲罰相威脅，才能使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力。Y理論人性假說如果工作環(huán)境令人滿意或者說恰如其分，則人們應(yīng)用體力和腦力來從事工作，就和娛樂與休息一樣是很自然的事情；一般人

10、并非天生的 好逸惡勞，一般情況下，若人們對參與的目標有共識，他們就能實行自我指揮和自我控制；，一般情況下，若人們對參與對目標的參與是同獲得成就的報酬直接相關(guān)的，而且在這些報酬中，最重要的是滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，他們能夠使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力奮斗；在適當條件下，一般人不僅能接受而且能主動承擔責任，而逃避責任、缺乏雄心壯志以及過分強調(diào)安全，并不是人的天性，通常是由于以往經(jīng)驗的結(jié)果；不是少數(shù)人而是大多數(shù)人都具有相當高的用以解決組織問題的想象力，獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力；在現(xiàn)代工業(yè)社會的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。超Y理論人性假說超Y理論由美國的莫爾斯和洛希于1970年提出并加以系統(tǒng)闡

11、述。超Y理論認為，人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而人們的需要工有著不同的類型：有些人更愿意受正規(guī)化的組織結(jié)溝和條例規(guī)章的制約，而不愿參與決策更不愿承擔責任；有的人卻希望擁有更多的自治，承擔更多的責任，有更多的創(chuàng)造性機會，而每個人最主要的需要是勝任感的實現(xiàn)。管理者要做的事情是，使工作的性質(zhì)與從事工作的人的需要相適合，并采取適當?shù)慕M織形式和領(lǐng)導方式提高效率。同時，組織結(jié)構(gòu)和管理層次的劃分、職工的培訓和工作的分配、工資報酬和控制程度的安排，都要從工作性質(zhì)，工作目標、職工素質(zhì)等方面來考慮。要隨機應(yīng)變，靈活處理，視具體情況采取相應(yīng)措施，切忌干篇一律。最后，當一個目標達成以后，要充分讓職工有勝任

12、感，使他們?yōu)檫_到新的、更高的目標而努力。 Z理論美國加利福尼亞大學管理學日裔美籍教授威廉 大內(nèi)在研究分析了日本企業(yè)的管理經(jīng)驗后，提出了所謂的Z理論。企業(yè)對職工的雇傭是長期的而不是短期的，即使在經(jīng)濟恐慌或營業(yè)不佳時。一般也不采取解雇職工的辦法，而是通過減少職工工作日或消減津貼的辦法來度過困難時期。這樣，職工的職業(yè)有保障，就會積極關(guān)心企業(yè)的利益和成長。在制定重大決策時采取下情上達的經(jīng)營管理方式，由生產(chǎn)銷售等部門第一線的職工提出建議，上級領(lǐng)導加以集中。上級采取各種方式啟發(fā)下級主動地提出建議，并鼓勵和支持下級作進一步的調(diào)查研究，以便使建議更趨完善?；鶎庸芾砣藛T不是機械地執(zhí)行上級命令，而是一方面敏感地抓

13、住問題的實質(zhì)就地解決，另一方面作為企業(yè)的成員之一，在向上級匯報情況之前，協(xié)同有關(guān)部門的管理人員統(tǒng)一思想，共同制定出解決問題的聯(lián)合方案。統(tǒng)一思想的方法，主要是中層管理人員對各種建議和意見進行調(diào)整統(tǒng)一。為了分聽問題的各個方面，可以提出不同的看法，最后達到一致的意見。這樣，在制定決策的過程中，由于反復(fù)協(xié)商調(diào)整要耗費時間，但在作出決策后實行起來卻較快，而且較少錯誤。上下級之間的關(guān)系較融洽，企業(yè)管理當局處處顯示對職工的關(guān)心。把生產(chǎn)任務(wù)和對工作設(shè)計的要求同職工勞動生活的質(zhì)量結(jié)合起來。這就是說，企業(yè)管理當局不但要求職工完成生產(chǎn)任務(wù)，而且關(guān)心職工在工作中能否得到滿足、心情愉快。對職工進行培訓時，注意讓他們得到

14、多方面的工作經(jīng)驗，而不是限于狹窄的領(lǐng)域。對職工的考察是長期而全面的，即不是只考察其生產(chǎn)技術(shù)，而且還要考察其社會活動能力等方面。2、激勵理論 也稱為需要和動機理論，通過 研究人的積極性的形成及變化規(guī)律，找出管理激勵的依據(jù)和途徑。1）馬斯洛的需求層次論人的需求由低級到高級，由精神到物質(zhì)。低一級的需求滿足后，高一級的需求立即開始。只有未滿足的需求才能夠影響行為。生理需求安全需求社會需求受尊重的需求自我實現(xiàn)的需求物質(zhì)（低級）精神（高級）2)赫茨伯格的雙因素理論激勵因素保健因素激勵因素（內(nèi)部因素） 包括工作富有成就感，工作成績能得到社會承認，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負有重大責任，在職業(yè)上能得到發(fā)展和成長等。

15、 這類因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動他們的積極性。保健因素（外部因素） 指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素包括組織的政策與行政管理、技術(shù)管理、工資、工作條件、安全設(shè)施和人際關(guān)系等.這是保持職工達到合理滿意水平所必需的因素，不具備這些因素，員工則不滿意。3)斯戴西亞當斯的公平理論本人（A)輸出（O) 工資福利表揚晉升獎勵地位他人（B)輸出（O) 工資福利表揚晉升獎勵地位比較(O/I)A輸入（I)努力技能績效生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)質(zhì)量輸入（I)努力技能績效生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)質(zhì)量(O/I)B管理方格圖 “管理方格圖”是美國管理專家羅伯特.布萊克和簡.穆頓設(shè)計的.

16、“管理方格圖”理論在企業(yè)管理中應(yīng)用，就是要每一位領(lǐng)導都分析衡量一下自己工作管理行為所處的位置，幫助自我剖析，給自己提出如何向99型方向努力，做一個有效的管理者。 管理方格圖高 關(guān)心人 低低 關(guān)心生產(chǎn) 高1-99-95-51-19-1對工作的關(guān)心對人的關(guān)心管理方格圖 (1)l1型，“貧乏管理”(impoverish management)：對人、對生產(chǎn)都很少關(guān)心，是“一無所長”、不稱職的領(lǐng)導，注定失敗。 (2)19型，“俱樂部式管理”(countryclub management)：對人關(guān)心，企業(yè)內(nèi)充滿友好氣氛，認為只要人們心情舒暢，生產(chǎn)就一定會上去。對生產(chǎn)控制、監(jiān)督、規(guī)章制度等不重視。 (3)

17、91型，“權(quán)威一服從管理”(authorityobedience management)：只問生產(chǎn)，不關(guān)心人。用工作條件來提高生產(chǎn)率，而沒有充分利用人力資源因素，靠權(quán)力管理。 (4)55型，“組織人管理”(organization manmanagement)：這是一種中間式管理，對人和生產(chǎn)的關(guān)心程度保持適中，多數(shù)是“仁慈式、獨裁型”的領(lǐng)導，做不出什么成績，但又不出大的差錯。 (5)99型，“協(xié)作管理”(teammanagement)：這是一種戰(zhàn)斗集體管理，生產(chǎn)任務(wù)完成好，職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，職工利益與企業(yè)目標相結(jié)合，是團結(jié)協(xié)作的最有效的領(lǐng)導。三、管理科學1、定量管理：管理科學學派，提倡管

18、理科學化2、系統(tǒng)學派：組織是一個開放系統(tǒng)，此觀點來源于系統(tǒng)論3、權(quán)變學派：具體問題要具體分析4、決策學派：西蒙“管理就是決策”比較系統(tǒng)學派與權(quán)變學派的觀點：聯(lián)系：都將組織看作為一個開放的系統(tǒng)。區(qū)別：系統(tǒng)學派，企業(yè)受到環(huán)境影響并可影響環(huán)境，二者是相互影響的。權(quán)變學派各系統(tǒng)之間的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容不同，具體問題要具體分析。第三節(jié) 管理過程和職能中的幾 個專題一、計劃工作計劃工作的原理許許諾原理靈靈活性原理計劃工作的要點計計劃應(yīng)具有彈性 許許諾與完成周期之間的關(guān)系計計劃在執(zhí)行過程中應(yīng)具有應(yīng)變能力限限定因素原理一限定約束條件下目標最優(yōu)化計劃的層次體系程序目標戰(zhàn)略規(guī)則宗旨政策規(guī)劃預(yù)算企業(yè)各種職能計劃之間的關(guān)系為

19、：市場需求預(yù)測用戶訂貨企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃經(jīng)營計劃科學研究計劃銷售計劃生產(chǎn)計劃品種質(zhì)量計劃新產(chǎn)品開發(fā)計劃職工福利計劃職工培訓計劃物資供應(yīng)計劃勞動工資計劃技術(shù)組織措施計劃設(shè)備維修計劃設(shè)備更新改造計劃基本建設(shè)計劃成本計劃財務(wù)計劃生產(chǎn)技術(shù)準備計劃技術(shù)發(fā)展計劃1、編制計劃的步驟估量機會，確立目標進一步調(diào)查，確定限定因素提出多種備選方案，確定方案擬定派生計劃進行定量分析具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃19911992199319941995差異分析1991實際完成具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃19921993199419951995實際執(zhí)行中經(jīng)驗問題鞏固或改善的措施差異分析1992實際完成計劃本身的原因調(diào)

20、整計劃的措施2、滾動計劃的編制二、組織設(shè)計與運行1、管理幅度與管理層次組 管理幅度指一名主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。當超過這個人數(shù)時，管理的效率影響管理幅度的因素有：主管人員及其下屬雙方的素質(zhì)和能力；需要解決的問題或任務(wù)的難易程度；授權(quán)程度的大小；計劃的完善程度；組織溝通渠道的狀況；組織環(huán)境等。就會下降，就應(yīng)該增加一個管理層次，即管理層次與管理幅度有關(guān)。兩個傾向高聳型組織結(jié)構(gòu)扁平化組織結(jié)構(gòu)2、組織結(jié)構(gòu)的類型1）直線型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點是：結(jié)構(gòu)簡單，權(quán)利集中，責任分明，命令統(tǒng)一。缺點是：不適合大型企業(yè)。廠長車間主任車間主任車間主任工人工人工人2）職能型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點：適應(yīng)技術(shù)比較復(fù)雜和管理

21、分工較細的組織，減輕上層管理者負擔，缺點：多頭領(lǐng)導組織負責人車間車間車間FF3）直線職能制優(yōu)點：上級有了參謀部門，命令和指揮又能統(tǒng)一。缺點：下級管理者缺少積極性。直線職能型組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理市場經(jīng)理人事經(jīng)理工程經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場研究廣告銷售質(zhì)量控制采購車間主管維修4）事業(yè)部制組織機構(gòu)優(yōu)點：高層更關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略。底層管理者更有積極性。缺點：事業(yè)部容易產(chǎn)生極端的本位主義和失去控制。組織負責人事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部FF5）矩陣型組織機構(gòu)優(yōu)點：橫向聯(lián)系加強，具有靈活性和較強的適應(yīng)性。缺點：多頭領(lǐng)導，缺少穩(wěn)定性?？偣狙芯颗c開發(fā)工程生產(chǎn)制造市場項目A項目B項目C3、集權(quán)、分權(quán)、授權(quán)集權(quán)集中到較高的管理層次，

22、分權(quán)則表示職權(quán)分散到整個組織中。集權(quán)和分權(quán)是個相對的概念，表示權(quán)力集中和分散的程度，從而就形成了所謂的集權(quán)制和分權(quán)制。授權(quán)就是上級將自己的部分權(quán)力短期內(nèi)授予下屬，并讓其承擔相應(yīng)的責任，在一定的監(jiān)督下，幫助上級完成任務(wù)。影響集權(quán)程度的因素有：(1)決策的代價。(2)政策的一致性。(3)組織規(guī)模。(4)組織文化。 (5)組織環(huán)境。 (6)主管人員的素質(zhì)、數(shù)量和管理水平。 (7)組織變革的速度。 (8)信息管理技術(shù)和手段三、人力資源管理 1、人力資源管理的發(fā)展最初的人事管理工作人員招聘、工資支付、檔案管理等 50年代的人事管理工作增加了工資管理、基礎(chǔ)培訓、勞動關(guān)系咨詢等 70年代的人事管理工作出現(xiàn)了

23、專門的人事管理專家；政府開始重視人事立法，形成人事管理“政府職責”階段 80年代以后不僅承擔行政事務(wù)工作，更關(guān)注組織的戰(zhàn)略性工作，強調(diào)以人為本，管理方法科學化人性化 2、人力資源管理的內(nèi)容主要有四個方面：員工影響職員工在多大程度上參與決策和承擔責任，通過何種機制傳達他們的意見和影響。人力資源流動對組織人員的流入、流出、內(nèi)部調(diào)配方面的管理。獎勵體系指在各層次設(shè)計和推行公平的獎勵系統(tǒng)，以吸收、激勵和保留員工。工作體系指組織為完成工作任務(wù)所建立的組織機構(gòu)、人員安排、分工與協(xié)作、監(jiān)督與控制等工作主要內(nèi)容：1）人員配備過程人員需求分析主要分析組織未來人員需求和素質(zhì)能力要求。人員資源分析人員從何處獲得，以

24、及現(xiàn)在所用人員是否合適。人員配備選拔、聘任、考評、培訓、以及吸引人員等工作。2、主管人員的選聘1）主管人員選聘的依據(jù)素質(zhì)要求身體健康、智力良好、有道德感、文化水平高等能力要求不同層次的主管對能力有不同的要求個性要求有管理愿望、善于交往、具有正直和直率的品質(zhì)、豐富的閱歷。2、主管人員選聘途徑1）內(nèi)部提升優(yōu)點：選拔準確、勝任工作快、有助于鼓舞士氣。缺點：可能失去獲得人才的機會、容易“近親繁殖”、可能導致“結(jié)幫結(jié)伙”。2）外部招聘其優(yōu)缺點正好與上面相反。3、主管人員選聘原則公開競爭、用人之長、先內(nèi)后外。案例 ：摩托羅拉的人力資源管理 一、人力資源管理在做什么? 摩托羅拉的人力資源管理基于密西根大學的

25、管理大師大衛(wèi)烏爾里克的理論，是一種全方位的戰(zhàn)略性的人力資源管理，主要包括四大方面：1人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。當公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，如技術(shù)方向發(fā)生重大改變(摩托羅拉從模擬手機轉(zhuǎn)向數(shù)字手機)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整，生產(chǎn)方式發(fā)生變化(公司的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向外包)等等，公司所需要的人才相應(yīng)地要發(fā)生重大改變。人力資源部門必須配合這種改變，對公司人力資源的需求做出規(guī)劃。 2員工發(fā)展。公司要通過各種途徑和方法，如培訓、崗位輪換等為員工提供發(fā)展機會，使其能夠不斷適應(yīng)公司的各種變革，在新的組織結(jié)構(gòu)中找到自己的位置 3日常人事管理工作。比如，招聘、工資表、年假、病假、婚假、結(jié)婚證明、報銷、醫(yī)療保險等事宜。 4公司文化、人

26、事法律。宣傳企業(yè)文化、處理員工之間的糾紛、與員工溝通等。 人力資源管理的四大方面工作形成人力資源管理的八個職能： 招聘：有人專門負責從各種渠道挖掘人才；有人專門負責校園招聘；有人專門關(guān)注“平衡”，在中國主要是平衡男女比例。 培訓：摩托羅拉設(shè)有專門的培訓機構(gòu)摩托羅拉大學，它不但培訓內(nèi)部員工，也對客戶開設(shè)培訓課程。在培訓內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術(shù)方面的。 薪資福利：摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動工資、獎金、保險、福利等。人力資源部每年都要進行薪酬的市場調(diào)研，從而制定有競爭力的薪資福利體系。 組織發(fā)展：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定員工的發(fā)展計劃，然后落實。當機構(gòu)重組時，還要

27、負責重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。 信息系統(tǒng)部門：把與人力資源有關(guān)的信息放到網(wǎng)上，使一些程序化的行政工作自動化，員工可以隨時查閱所關(guān)心的人力資源政策，以及個人信息。 員工關(guān)系：人力資源部有定期出版的刊物。每季度組織管理層員工的聚會，每周隨機地選取幾名員工與高層管理人員交談。通過這些活動宣揚企業(yè)文化，促進員工間的溝通，提高員工的團結(jié)向上的主人翁精神。此外，人力資源部還負責調(diào)節(jié)人事法律糾紛。 保安部：保護員工的人身安全以及公司有形和無形財產(chǎn)的安全。 員工服務(wù)：包括對醫(yī)務(wù)室、班車、餐廳、住房的管理。 二 、人力資源管理工作由誰負責? 摩托羅拉的人力資源管理不僅是人力資源部的工作，也是業(yè)務(wù)部門的工作。 它們在人力

28、資源管理中充當著不同的角色。 人力資源部負責制定人力資源政策和人力資源管理程序，開發(fā)人力資源管理工具，日常人事工作的處理，以及為業(yè)務(wù)部門提供相關(guān)的人力資源管理問題的咨詢服務(wù)； 業(yè)務(wù)部門承擔具體的人力資源管理工作，他們要根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，制定相應(yīng)的人力資源解決方案，負責員工的直接管理。比如要招聘什么人(報給人事部門執(zhí)行)，、員工考核(把考核結(jié)果上報給人事部門，從而影響員工的薪酬、培養(yǎng)等)。 三、人力資源管理理念以人為本，尊嚴至上 摩托羅拉人力資源管理強調(diào)以人為本，尊嚴至上。員工進入公司后，公司就會與員工共同制定員工職業(yè)發(fā)展計劃：你可能適合做什么?你未來的位置在哪?要到達那里；你已具備哪些

29、條件，還有哪些方面需要努力?然后與你共同制定培訓計劃，公司會為員工提供各種條件幫助員工成長。 摩托羅拉員工的流失率很低，只有66，；而市場的平均流失率為14。即使在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整，不得不精減人員的情況下，采取的也是自愿離職的方式， 自愿離職者可以獲得一筆補償金。 在摩托羅拉， “以人為本，尊嚴至上”已成為整個企業(yè)管理的出發(fā)點和基石。以此為出發(fā)點設(shè)立的績效評估制度，對員工不再是一種刻薄的監(jiān)督，而是員工成長的里程碑和加油站。 四、誰來評價人力資源部門 摩托羅拉人力資源部門大體上由四類人來考核評價。 員工(包括普通員工和管理層)。摩托羅拉人力資源部的所有職能都是為了滿足兩大需求：業(yè)務(wù)需要和員工需求

30、。員工可以從個人的需求是否得到滿足的角度對人力資源部的服務(wù)做出評價。管理層還會從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度對人力資源部的工作作出評價?？蛻簟T工在對客戶服務(wù)時是否積極熱情、是否體現(xiàn)了摩托羅拉的企業(yè)精神，也間接地反映了人力資源部在激勵士氣和企業(yè)文化建設(shè)方面的成果。社區(qū)。摩托羅拉積極地參與到所在社區(qū)的建設(shè)中去，是否在社區(qū)有好的口碑，是評價人力資源部工作質(zhì)量的一個指標。 股東。 四、領(lǐng)導科學和藝術(shù)1、領(lǐng)導的含義 領(lǐng)導即在兩個以上的人之間，其中一個試圖影響他人以達到某一或某些目標的那種關(guān)系。領(lǐng)導是將所有計劃、組織以及把下屬團結(jié)在一起的催化劑。領(lǐng)導是為樹立并實現(xiàn)目標帶領(lǐng)下屬進行活動的全過程。領(lǐng)導的實質(zhì)就是影響。2、

31、領(lǐng)導的權(quán)力 領(lǐng)導的權(quán)力影響下屬行為是領(lǐng)導因素的重要方面。組織是否有效率得靠領(lǐng)導行使職權(quán)的能力來決定。權(quán)力(power)是作為影響的能力，要使領(lǐng)導者具有很大的影響力去行使他的權(quán)力，充分調(diào)動人的積極性，就應(yīng)該研究領(lǐng)導的權(quán)力的基礎(chǔ)。弗蘭奇(JRFrench)和賴文(BHRaven)提出領(lǐng)導權(quán)力的基本來源有以下五種： (1)法定權(quán)力(1egitimatepower)。指領(lǐng)導人在組織機構(gòu)中的職務(wù)權(quán)力。下屬相信組織有權(quán)任命領(lǐng)導。組織任命領(lǐng)導在社會上是被普遍接受的方法。 (2)獎勵權(quán)力(rewardpower)。指采用控制以及實行對員工的獎勵措施的權(quán)力。下屬相信領(lǐng)導有給予他們獎勵的權(quán)力。這類獎勵包括增加工資

32、、表揚、晉升等等。 (3)強制權(quán)力(coercivepower)。指控制以及實行對員工的懲罰措施的權(quán)力。下屬相信領(lǐng)導有給予他們懲罰的權(quán)力。這類懲罰包括扣工資、降職甚至開除等等。 (4)專家權(quán)力(expertpower)。指一個人所表現(xiàn)的以特殊技能或?qū)ｉT知識為基礎(chǔ)的權(quán)力。下屬相信領(lǐng)導有特別的技能和知識幫助、指導他們。這類知識和技能包括管理協(xié)調(diào)、與上級溝通的能力 等。 (5)影響權(quán)力(referent power)。指領(lǐng)導人對其他人的吸引力。一位領(lǐng)導人可能因其吸引或贏得跟隨者的某些超凡魅力(charisma) 為人欽佩（1）慎重用權(quán)，決不可濫用，但必要時雷厲風行、當機立斷地使用權(quán)力來維護國家和人民的利益。（2）公正用權(quán)，公正廉明。（3）例外處理（是為了使規(guī)章制度更加合理，更能得到職工的擁護和執(zhí)行，但必須有充