華師企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)題試卷教案

1、企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)題一、單項選擇題1.企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（)A優(yōu)化原理 B能位匹配原理互補原理 激勵強化原理2.“你敬我一尺，我敬你一丈”,“受人滴水之恩,當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的( ）心理。首應(yīng)效應(yīng) 回報心理C暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（ ）A年至年 B6個月至1年 3個月至6個月 D 1年至3年4.（ D)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。 A人力資源供給預(yù)測 人力資源數(shù)量預(yù)測 C人力資源預(yù)測 D人力資源需求預(yù)

2、測5.組織發(fā)展的（B ）是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。A小型化 彈性化 C虛擬化 扁平化 6.招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點選擇為( A )。A全國或世界范圍 B跨地區(qū)C招聘單位所在地 D高校7.因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用,叫做（B ）。A安置成本 B重置成本C機會成本 D離職成本8.一個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段,這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（ A）階段。A立業(yè)與發(fā)展 B職業(yè)探索C職業(yè)維持 D職業(yè)衰退.（B )是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員

3、工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A管理梯隊 管理繼承人計劃員工接替模型 D雙重職業(yè)發(fā)展通道10（ A ）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起,是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A案例研究法 B角色扮演法C頭腦風(fēng)暴法 D個別指導(dǎo)法1培訓(xùn)需求的層次分析中,（ B )是評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點培訓(xùn)人群。A工作分析 B人員分析C組織分析 D管理分析12.下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（ D ）A.別試圖告訴他們怎么做B給他們機會,充分地和他人分享感受C肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D.多給他們

4、出注意、想辦法 1.作為一種有效的激勵措施,晉升對下列哪種人員最具吸引力（D )A專業(yè)技術(shù)人員 B銷售人員一線生產(chǎn)人員 D管理人員 1.目標管理過程中最重要的階段是（ A )A有效目標的設(shè)置 B.目標的執(zhí)行 C.過程檢查 D.自我調(diào)節(jié) 1.有關(guān)大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是( D )A.擁有比較完善的員工績效考評體系B.一線經(jīng)理應(yīng)該承擔績效考評的職能C.可以吸收每一位員工親自參與考評D以主觀考評為主16.下列有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是( )A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C.有利于職位輪換.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化7.關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)

5、點正確描述是( C )A.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作B.易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度C成本相對固定,卻照樣能鼓勵競爭D.見效快8.下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）辭職 .退休自動離職 D. 開除19.一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議,企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況,進行及時的處理。反映了處理勞動關(guān)系要遵循（ C ）原則。.協(xié)商解決爭議 .兼顧各方利益.及時處理 D.以法律為準繩0日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（)終身雇傭制 年功序列工資制C.企業(yè)內(nèi)工會 D.溫情主義的管理方式2人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力( C ）的

6、總和。A數(shù)量 質(zhì)量 數(shù)量和質(zhì)量 人口22.（ A ）是指對人的看法過多地依賴第一印象,往往形成先入為主的思維定勢,而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng)暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng)23人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮( D ）。最高的員工積極性B最高的生產(chǎn)效率最小的機會成本D最小的組織混亂4.人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)（ ）各類人力資源補充來源情況的預(yù)測。A內(nèi)部 B外部內(nèi)部和外部 D其他地方25組織發(fā)展變革受到的主要阻力是( )。A個人 B組織 C個人和組織 D環(huán)境 26在招聘地點的選擇上，一般工作人

7、員和技術(shù)工人的招聘范圍是（ )。A招聘單位所在地 B全國C高校 D跨地區(qū)27（ )是一種允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。A管理檔案 員工推薦C職位競標 D職位公告8.職業(yè)生涯,是指一個人（ )職業(yè)經(jīng)歷的模式。A終生 B中年期C退休期前 第一份工作期9造成( ）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的,表現(xiàn)為晉升的停止。A滿足型停滯 B生活型停滯結(jié)構(gòu)型停滯 D技能型停滯30.員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（ )。管理行為 B成本支出行為 C投資行為 開發(fā)行為1.當企業(yè)完成規(guī)模擴張,成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時的培訓(xùn)重點應(yīng)放在建設(shè)( )上,將企業(yè)長期發(fā)展

8、所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去。A企業(yè)文化 B規(guī)章制度 C市場份額 D合作團隊企業(yè)文化功能中最顯著的功能是( )A.可以加強企業(yè)對職工的激勵B可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力.有利于降低企業(yè)的成本D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境 3下列激勵方式屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是( B )A.短期激勵為主 B.股權(quán)激勵C精神激勵 D技術(shù)創(chuàng)新激勵34在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是（ A )A.對考評內(nèi)容比較熟悉接觸頻繁,更加客觀全面.易高估自己D.利于管理的民主化3.績效管理的起點是( A ）A績效計劃 B.績效溝通C.績效考評 D.績效反饋6關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點的正

9、確描述是( C ).成本相對固定,卻照樣能鼓勵競爭B易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度C.銷售指向非常明確,能激勵銷售人員努力工作D見效快37屬于自愿性福利的是( D )A失業(yè)保險 B公積金C.安全保障福利 D子女教育輔助計劃38企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益,表明在處理勞動關(guān)系時要遵守（ B ）原則。A.協(xié)商解決爭議 B.兼顧各方利益C.以預(yù)防為主 D.以法律為準繩39有關(guān)美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（A）A.硬性的管理方式 .終身雇傭制C.合作性勞資關(guān)系 D.注重在職培訓(xùn)40.下列選項屬于遣散成本的是（C）A

10、.心理成本 .招牌廣告費用C.心理風(fēng)險 業(yè)績成本4.人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到( B ）的最大化。 A人力資源效益 整體效益 C個體效益 D管理效益2( D ）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用,而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D近因效應(yīng)43運用德菲爾法進行人力資源需求預(yù)測時,各專家應(yīng)采用（ )方式獨立自主作出自己的預(yù)測。匿名 B公開C商討 D隱蔽44.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指( )A1個月至個月 3個月至6個月 C年至3年 D 1年左右5組織發(fā)展的（ D

11、)是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模,增大管理幅度,促進信息的傳遞與溝通。A小型化 B彈性化 C虛擬化 D扁平化 企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（ B ）。A廣告 B校園招聘 C就業(yè)服務(wù)機構(gòu) D海外招聘.根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程叫做(A )。A錄用人員評估 招聘評估招聘質(zhì)量評估 D招聘成本評估4.（ )是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。職業(yè) B職業(yè)生涯職業(yè)錨 D職業(yè)設(shè)計4( A ）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A工作輪換 B工作豐富化C工作多樣化 D工作擴大化50員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企

12、業(yè)的整體（ B )。競爭戰(zhàn)略 發(fā)展戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略51.培訓(xùn)需求的層次分析中，( A )是分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準,以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。工作分析 B人員分析組織分析 D管理分析5青年員工的激勵需要中最主要的是( A ）A.物質(zhì)激勵 B.精神激勵C.股權(quán)激勵 D各種福利、保險3下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是( ）.別試圖告訴他們怎么做B給他們機會，充分地和他人分享感受.肯定他們的思考能力,對他們的分析表示興趣.多給他們出注意、想辦法54有關(guān)平衡記分卡法的缺點描述正確的是( D ）A.工作的計量更為準確B.綜合性強.容易發(fā)生短期行

13、為D.沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)5.在不同類型員工的考評模式中,針對高層管理人員的考評內(nèi)容是( C )A.工作的安全性和規(guī)范性B溝通和協(xié)調(diào)能力.領(lǐng)導(dǎo)能力D.重結(jié)果,輕行為56.下列有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是( A ）.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C.有利于職位輪換.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化57.下列屬于固定薪酬的是（ )A.股票期權(quán) .受限股票C.績效獎勵計劃 D在職消費 5企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動關(guān)系形式,了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題,及時加以溝通并解決,而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關(guān)系的( C）原則。A.協(xié)

14、商解決爭議 .兼顧各方利益C.以預(yù)防為主 D.以法律為準繩59.有關(guān)日本人力資源管理模式的特點描述正確的是(D）A.人力資源的全球化引進 .硬性管理方式C.對抗性的勞資關(guān)系 D.重通才、輕專家下列選項屬于重置成本的是（A）A.心理風(fēng)險 B.招牌廣告費用C.心理成本 D.業(yè)績成本二、多項選擇題1.要想使競爭機制產(chǎn)生積極的效果,應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（ AC ）A公平 適度 C以組織為目標 D激烈 E有序當預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時,為保證企業(yè)的人力資源供需平衡,企業(yè)通常采用（ ABCDE ).提高員工工作效率外部招聘C延長工作時間崗位培訓(xùn)E聘用臨時工當代組織發(fā)展的新趨勢是( BCDE

15、)。A結(jié)構(gòu)化B扁平化小型化D 彈性化E 虛擬化4.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點有( BDE ）。A擴大了招聘選擇的范圍B可以獲得較高素質(zhì)的求職者C縮短企業(yè)招聘的時間D降低招聘成本E提高招聘信息的傳遞速度5職業(yè)生涯管理的基本流程有（CD ）。A員工自我評估B組織對員工的評估C職業(yè)信息的傳遞職業(yè)咨詢與指導(dǎo)E員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計6.員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有( BDE )。A做好培訓(xùn)需求B結(jié)合企業(yè)文化C培訓(xùn)方法的多樣化D緊扣企業(yè)目標E強化其他人力資源管理活動的支持7一般來說,實施獎懲激勵的最佳結(jié)合點是（ BCDE ）。以獎為輔，以罰為主 B以獎為主,以罰為輔 獎懲適度 D獎懲應(yīng)指向具體行為 E獎懲相結(jié)合8.一般而言

16、，績效溝通應(yīng)符合的原則包括（ ABD ）A.真誠原則 B及時原則 C.針對性原則 .定期原則 E.建設(shè)性原則9一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征（ AB ).公平性B.競爭性C.激勵性易于管理性E.有效性10企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是(BDE ）.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性B.需要更多的創(chuàng)造性C.人力資源成本上升.多元化的員工E企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等11人力資源管理是一個有機系統(tǒng),由（C )所構(gòu)成。A 勞動力的配置者 B勞動力的使用者 C勞動力的調(diào)節(jié)者 勞動力的擁有者 勞動力的供給者12.影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有( ABCD ）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B企業(yè)所在地對人才的吸引

17、程度C企業(yè)自身對人才的吸引程度D預(yù)期經(jīng)濟增長全國范圍的職業(yè)市場狀況3到目前為止,組織發(fā)展經(jīng)歷了( ABC )階段。A 傳統(tǒng)官僚機構(gòu)階段B復(fù)雜性組織階段 適應(yīng)性組織階段 事業(yè)部組織階段 虛擬組織階段4在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關(guān)鍵,因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ ABCD ）。A良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)B具備多方面的能力C廣闊的知識面D掌握一定的技術(shù)具備較高的學(xué)歷15從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（ CDE )階段。A成長階段 B立業(yè)與發(fā)展階段 C維持階段 D衰退階段 探索階段16按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓(xùn)方式有(ABC )。A在職培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)E能力培訓(xùn)

18、17.需要層次理論所包含的需要有( ABCDE )A.生理需要 安全需要 C.社會需要 D.尊重需要 E.自我實現(xiàn)需要8.績效計劃的特點包括（ABCD )具有明確的目標B.具有首要地位.具有普遍性.具有效益性E.具有指導(dǎo)性19非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為（ABCD )A.能為貨幣性薪酬計劃提供補充B.能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)C加強公司的經(jīng)營目標D.認可突出的績效E適用于大多數(shù)員工2企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD )A多元化的員工B.信息技術(shù)的快速發(fā)展C.人力資源成本上升D.應(yīng)對日趨復(fù)雜的環(huán)境變化E信息溝通的需要2.人力資源具有的特點有（ABCE ）自有性 生物性 C時

19、效性 創(chuàng)造性 能動性2.美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特,將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ AE ）大類。A低成本戰(zhàn)略 B快速發(fā)展戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 D收縮戰(zhàn)略 E專一化戰(zhàn)略2職位設(shè)計的權(quán)變因素主要有( ABE ）A 組織因素B環(huán)境因素 C人員因素D社會期望技術(shù)因素2.企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有( ACE ）A職位公告 隨機求職者 C管理與技能檔案 員工推薦 E 職位竟標25員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ ACE ）。A增強職業(yè)敏感性B保持職業(yè)熱情C防止技能老化D處理好人際關(guān)系E維持個人與家庭的平衡2.員工培訓(xùn)增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢,其具體表現(xiàn)在（AD )。是企業(yè)發(fā)展的支柱B是員工對企業(yè)的要求C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D

20、為企業(yè)樹立良好的形象E是企業(yè)的一項成本支出27.雙因素理論中的雙因素是指( AC ）A保健因素 B.正激勵因素 C.激勵因素 D.負激勵因素 E.強激勵因素28.一般而言，績效溝通應(yīng)符合的原則包括（ BCDE ）.真誠原則 B.及時原則 .針對性原則 D.定期原則 建設(shè)性原則2薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（ ACD ）A.增值功能B激勵功能C.配置和協(xié)調(diào)功能D.幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能.吸引優(yōu)秀員工.企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD ）A.多元化的員工B.嚴酷的競爭.人力資源成本上升D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性E信息溝通的需要三、簡答題1企業(yè)處于成長階段時,其人力資源管理的主要特點和

21、核心戰(zhàn)略是什么？ 答:主要特點）企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長,不但要的多，而且要得急2)企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用,而且要求上手快 3)創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)的發(fā)展.核心戰(zhàn)略：1)進行人力資源需求預(yù)測,制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要 ）完善培訓(xùn).考評和薪酬機制,充分調(diào)動全體員工的工作激情,加速企業(yè)發(fā)展3)建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道2.簡述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。答:培訓(xùn)需求分析:組織分析、工作分析和

22、人員分析;(1分) 制定培訓(xùn)計劃：選定培訓(xùn)對象，遴選培訓(xùn)者、設(shè)計培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時機選擇、培訓(xùn)工作組織。(2分)培訓(xùn)效果評估:培訓(xùn)評估也就是對培訓(xùn)進行評價,它指依據(jù)培訓(xùn)目標,對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做一個價值判斷。（2分)3簡述處理企業(yè)勞動關(guān)系的基本原則。答:要兼顧各方利益；要以協(xié)商為主解決爭議；及時處理的原則;以法律為準繩。；勞動爭議以預(yù)防為主;明確管理責(zé)任。.簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。答:(1）增強職業(yè)敏感性 (2)提高學(xué)習(xí)能力,防止技能老化 ()維持個人的工作與家庭的平平衡5簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。答:(）制定計劃 (2）考評前的技術(shù)準備 (）收集數(shù)據(jù)、資料和

23、信息 （4）績效考評的實施（5）績效改造簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。答:第一步、職位分析 第二步、職位評價 第三步、薪酬調(diào)查 第四步、薪酬定位 第五步、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 第六步、薪酬體系的實施和修正7簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。答：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件;（1分） 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用;(2分) 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動員工的積極性。（1分)8.職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用。答:保證企業(yè)未來人才的需要;(1分）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才;(2分）使企業(yè)人力資源

24、得到有效開發(fā)（2分）中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？答：大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵員工; 難以吸引和留住人才；（1分）企業(yè)的地域性強,容量形成排外的企業(yè)氛圍；(2分）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。（1分）四、論述題1試述改善績效考評的主要措施。答:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析,(2分）分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素，(3分）加強績效面談和反饋。（分)進行員工績效改進輔導(dǎo)。(3分）.試述校園招聘的優(yōu)缺點。（1)優(yōu)點：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的主要來源；企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用手續(xù)比較簡單；年輕的畢業(yè)生充滿活力,富有工作熱情，可

25、塑性強,對自已的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。（2)缺點許多畢業(yè)生有多手準備;對工作與職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望;學(xué)生氣重,在工作配合,制度的執(zhí)行管理方面有欠缺;流動大,不能給企業(yè)安全感。3試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。(1)反應(yīng)層面評估。包括對培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。 （2）學(xué)習(xí)層面評估。測量受訓(xùn)成員對原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。 ()行為層面的評估。是指受訓(xùn)成員培訓(xùn)后在實際崗位上的行為變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。 （4）效果層面的評估。判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體的直接貢獻。五、案例分析題吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理,年近不惑,雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光,總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了4歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔憂是：辦一個自己的公司,對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了。現(xiàn)在他折騰得紅紅火火,是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司,客戶能認可他的實力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是,大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行,大造聲勢，這個路子個體