第六講 培訓(xùn)與開發(fā)ppt課件

1、第 六 講 培 訓(xùn) 與 開 發(fā).培訓(xùn)的定義 培訓(xùn)是指公司為了有方案地協(xié)助員工提高與任務(wù)有關(guān)的綜合才干而采取的努力，這些才干包括知識、技藝或者是對于勝利完成任務(wù)至關(guān)重要的行為。.培訓(xùn)的作用提高員工的任務(wù)技藝提高滿足感建立優(yōu)秀的企業(yè)文化培訓(xùn)能傳達和強化企業(yè)的價值觀和行為塑造企業(yè)籠統(tǒng)擁有科學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)的企業(yè)將給予社會公眾一個成熟、穩(wěn)健、不斷進取的籠統(tǒng)為了組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力支持.美國政府就業(yè)培訓(xùn)法案 肯尼迪總統(tǒng)1962年簽署約翰遜總統(tǒng)1964年簽署尼克松總統(tǒng)1973年簽署卡特總統(tǒng)1978年簽署.需求分析目的設(shè)置方案擬定活動進展總結(jié)評價轉(zhuǎn)移效果組織任務(wù)個人有效培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計.第一步：培訓(xùn)需求分析目的：

2、確定能否有必要搞培訓(xùn)確定受訓(xùn)者確定培訓(xùn)的內(nèi)容.法律法規(guī)顧客要求績效不佳新技術(shù)根本技藝的缺乏新產(chǎn)品更高的績效規(guī)范新任務(wù)組織分析人員分析義務(wù)分析受訓(xùn)者需求學(xué)到什么誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的頻率外部購買還是本人設(shè)計進展培訓(xùn)還是采取其他措施誰需求培訓(xùn)？在哪些方面培訓(xùn)？培訓(xùn)的背景是什么？培訓(xùn)的壓力點結(jié)果培訓(xùn)需求分析程序.影響績效的要素個人特征才干和技藝態(tài)度和動機投入指令明晰度必要的資源 上級的支持產(chǎn)出績效規(guī)范結(jié)果鼓勵程度反響上級的反響同事的反響雇員績效不培訓(xùn)培訓(xùn).組織分析組織分析在企業(yè)層面展開，包括兩方面的內(nèi)容：對企業(yè)的開展戰(zhàn)略和運營重點進展分析，以確定今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向經(jīng)過對企業(yè)整體績效的評價來

3、確定目前的培訓(xùn)需求.公司戰(zhàn)略對培訓(xùn)實際的影響戰(zhàn)略重點關(guān)鍵點培訓(xùn)內(nèi)容集中戰(zhàn)略增加市場份額降低運作成本維護市場地位技能的先進性現(xiàn)有勞動力隊伍的開發(fā)團隊建設(shè)跨職能培訓(xùn)專業(yè)化的培訓(xùn)計劃人際關(guān)系培訓(xùn)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新合資創(chuàng)造新的工作和任務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)新文化培訓(xùn)技術(shù)能力培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)談判技能培訓(xùn).戰(zhàn)略舉例重點關(guān)鍵點培訓(xùn)內(nèi)容外部成長戰(zhàn)略橫向一體化縱向一體化集中的多元化一體化人員富余重組合并后企業(yè)中的各種辦事方法和程序團隊培訓(xùn)收回投資戰(zhàn)略精簡規(guī)模轉(zhuǎn)向剝離清算效率領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)重新求職培訓(xùn)工作搜尋技巧培訓(xùn).義務(wù)分析義務(wù)分析決議培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么義務(wù)分析的內(nèi)容包括：員工的任務(wù)包括哪些義

4、務(wù)這些義務(wù)要到達的規(guī)范這些義務(wù)需求的知識、技藝和行為義務(wù)分析的主要目的是用于確定新進員工和到新職位任職的員工的培訓(xùn)需求.義務(wù)分析的步驟 義務(wù)分析包括四個步驟：選擇需求被分析的任務(wù)初步擬定該任務(wù)的義務(wù)清單查證擬定的義務(wù)清單并確定關(guān)鍵義務(wù)確定完成這些義務(wù)所需的知識、技藝和行為義務(wù)分析舉例：273頁.人員分析決議誰應(yīng)該接受培訓(xùn)人員分析的內(nèi)容包括：對員工的績效作出評價，判別業(yè)績不佳的緣由，以確定處理當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求根據(jù)員工的職業(yè)變動方案，將員工現(xiàn)有的情況與未來的職位要求進展比較，以確定處理未來問題的培訓(xùn)需求人員分析.確保員工有充分的自信使員工了解培訓(xùn)的收益使員工認識到本人的職業(yè)開展目的使員工了解任務(wù)

5、環(huán)境的特征：客觀環(huán)境約束和社會支持約束保證員工具備根本的技藝程度，如閱讀才干和認知才干等如何提高員工接受培訓(xùn)的動機？ .第二步：確定培訓(xùn)目的設(shè)置培訓(xùn)目的將為培訓(xùn)方案的制定提供根據(jù)設(shè)置培訓(xùn)目的有助于進展培訓(xùn)效果評價培訓(xùn)目的主要有以下幾大類： 技藝培育教授知識轉(zhuǎn)變態(tài)度行為表現(xiàn).設(shè)定培訓(xùn)目的舉例知識目的：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目的：受訓(xùn)者將在任務(wù)中做什么結(jié)果目的：經(jīng)過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果例知識目的：什么是人力資源管理行為目的：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目的：員工稱心度提高、流動率降低、效益提高.第三步：制定培訓(xùn)方案方案表里面通常包括以下內(nèi)容：whom 誰被培訓(xùn)，也就是說確定受訓(xùn)

6、者who 誰來培訓(xùn)，也就是說要確定培訓(xùn)師when 即培訓(xùn)的時間安排where 即在什么地方進展培訓(xùn)what 即培訓(xùn)的內(nèi)容是什么how 即采用何種方式進展培訓(xùn)how much 即整個培訓(xùn)過程要花多少費用.講授法 優(yōu)點：可以同時實施于多名人員，不用耗費太多的時間和經(jīng)費； 缺陷：受訓(xùn)人員不能自動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中做被動、有限制的思索和吸收。 適用范圍：適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的引見以及引進新設(shè)備或技術(shù)的普及等實際性內(nèi)容的培訓(xùn)。 培訓(xùn)方法的選擇 .操作示范法 1) 教練法 培訓(xùn)者通常是受訓(xùn)者的直屬上司或?qū)?，或在另一部門任務(wù)，但能協(xié)助受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的人。 上司或?qū)煏o予受訓(xùn)者指點、輔

7、助和協(xié)助，使其能更有效地完成任務(wù)。 .2) 特別任務(wù)指派 特別任務(wù)指派是指受訓(xùn)者參與一些日常職務(wù)以外的任務(wù)，是暫時性的，使受訓(xùn)者可以接觸日常任務(wù)以外的事務(wù)。 .3) 任務(wù)輪換 任務(wù)輪換是有方案地將受訓(xùn)者分派到不同的任務(wù)崗位，使他可以接觸和學(xué)習(xí)企業(yè)中不同部門和不同層面任務(wù)，輪換期間接受專人的任務(wù)指點 藉此培訓(xùn)通才，為日后的上層管理人員貯藏人才。同時這樣培訓(xùn)新員工，可以使其全面了解企業(yè)各部門的運作。 .親驗式練習(xí)法 與傳統(tǒng)的課堂講授法相比，親驗性練習(xí)具有如下特點： 教學(xué)中學(xué)員變成了教學(xué)與培訓(xùn)活動的主體與主角。 教學(xué)的過程需求學(xué)員感情和行為上的參與，要求他們?nèi)プ瞿臣拢Ⅲw驗所發(fā)生的事，而不是僅僅停

8、留在認知的改動上。 這種練習(xí)是以才干培育為主的，雖然也具有教授知識的功能；同時，這種練習(xí)還可以培育與改動態(tài)度和價值觀。. 1角色扮演法 首先設(shè)置一管理情景，指派一定的角色，但卻沒有既定的詳細腳本。角色扮演者在弄清所處情景及各自所演角色后，自發(fā)地即興進展扮演，至教師(導(dǎo)演)發(fā)出中止信號時為止。扮演雖是自發(fā)的，但卻是按各自對所演角色的特點與條件的了解而行的，并不能完全恣意發(fā)揚。.2案例研討法 指為參與培訓(xùn)的員工提供有關(guān)某個企業(yè)問題的書面描畫，讓他本人分析這個案例，診斷問題所在，在與其他接受培訓(xùn)的員工一同討論時提出本人的研討結(jié)果和處置方法。 案例研討的目的在于經(jīng)過主持人的引導(dǎo)，讓接受培訓(xùn)的員工真實地

9、體驗確定和分析復(fù)雜問題的過程。. 3公文處置模擬法 向受訓(xùn)者發(fā)給一套文件，其中第一頁是引導(dǎo)語，引見被測評者如今被委派扮演的角色某企業(yè)某職位上的管理人員，并引見此人的個人背景與企業(yè)的情況。 要求每位受訓(xùn)者要站在所指派角色立場，完全投入地去處置這些文件。 . 4企業(yè)決策模擬競賽法 組織者向各競賽組提供“貸款來源與條件、市場需求和銷售渠道、競爭者概略等信息，由各組自行決議籌款、消費、運營戰(zhàn)略，輸入計算機，求得決策盈虧結(jié)果，并據(jù)此做出下一輪決策。 .第四步：培訓(xùn)活動的實施和監(jiān)控培訓(xùn)活動的實施方式企業(yè)本人培訓(xùn) 大型企業(yè)往往設(shè)置有專門的教育與培訓(xùn)職能機構(gòu)與人員企校協(xié)作 企業(yè)與技工學(xué)校、?？茖W(xué)?；蚋叩葘W(xué)校協(xié)

10、作，由學(xué)校教師向企業(yè)提供各類員工培訓(xùn) 專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu) .培訓(xùn)活動的監(jiān)控 確立控制規(guī)范 培訓(xùn)需求信息、培訓(xùn)費用預(yù)算、培訓(xùn)方案等都可以作為控制的規(guī)范比較現(xiàn)狀與規(guī)范之間的差距發(fā)現(xiàn)偏向分析差距產(chǎn)生的緣由分析偏向提出處理方法糾正偏向以上步驟循環(huán)往復(fù).第五步：培訓(xùn)工程的評價培訓(xùn)結(jié)果可以分為：認知結(jié)果技藝結(jié)果情感結(jié)果效果投資凈收益. 對認知結(jié)果的評價 認知結(jié)果是用來衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)工程中學(xué)到了哪些知識的一種目的。 通常情況下，采用書面檢驗的方法來檢驗認知結(jié)果。.對技藝結(jié)果的評價 技藝結(jié)果是用來衡量受訓(xùn)者的技藝程度及其行為的目的。 技藝結(jié)果包括技藝的獲得和技藝的轉(zhuǎn)化。 技藝獲得結(jié)果可以經(jīng)過受訓(xùn)者在模擬實驗中的業(yè)

11、績表現(xiàn)出來。技藝轉(zhuǎn)化可以經(jīng)過現(xiàn)場察看來衡量。. 對情感結(jié)果的評價 情感結(jié)果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機兩方面的內(nèi)容。對情感結(jié)果的評價可以經(jīng)過問卷調(diào)查來進展。.對效果性結(jié)果的評價 效果被用來判別培訓(xùn)工程給企業(yè)所帶來的報答，效果性結(jié)果的例子包括與雇員流動率降低或事故減少相聯(lián)絡(luò)的本錢節(jié)約、產(chǎn)量添加等。.投資凈收益 投資凈收益指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)的本錢之間的差值。 投資凈收益的衡量主要經(jīng)過本錢效益分析來進展。主要步驟為：確定本錢、確定收益、進展分析 本錢收益分析實例見306頁.培訓(xùn)工程評價的意義檢驗培訓(xùn)工程能否到達了目的、培訓(xùn)的成果能否轉(zhuǎn)化為實踐中經(jīng)過評價培訓(xùn)活動設(shè)計的效果，為未來的培訓(xùn)設(shè)計提供反

12、響意見找出哪一位受訓(xùn)者從工程中獲益最大和最小將培訓(xùn)的本錢和收益與其他非培訓(xùn)投資進展比較對不同培訓(xùn)工程的本錢收益進展比較，以選出最好的培訓(xùn)工程來.培訓(xùn)效果評價的實驗設(shè)計 培訓(xùn)前后評價 受訓(xùn)者在受訓(xùn)前和受訓(xùn)后的表現(xiàn)有顯著不同，就證明培訓(xùn)有效。 培訓(xùn)前評價受訓(xùn)者進展培訓(xùn)培訓(xùn)后評價受訓(xùn)者比較.時間序列評價 在時間序列法中，培訓(xùn)結(jié)果的信息是在培訓(xùn)之前以及培訓(xùn)之后根據(jù)既定的時間間隔來搜集的。此方法的優(yōu)點在于能使評價者對培訓(xùn)結(jié)果在一段時間的穩(wěn)定性進展分析。 例子見304頁.培訓(xùn)前初次評價受訓(xùn)者培訓(xùn)前再次評價受訓(xùn)者進展培訓(xùn)培訓(xùn)后初次評價受訓(xùn)者培訓(xùn)后再次評價受訓(xùn)者 比較比較比較.培訓(xùn)前后對照評價 有時候改動是全

13、面的，即受訓(xùn)者在改動，沒有接受培訓(xùn)者也在改動，故改動不一定是來自培訓(xùn)。 此方案的設(shè)計將員工分成兩組，以隨機抽樣選出來的，證明兩組原先并無特定差別。一組稱為對照組，另一組稱為實驗組，只需實驗組接受培訓(xùn)。在培訓(xùn)終了后，再對兩組進展評價，然后比較評價結(jié)果。當(dāng)只需實驗組改動而對照組沒有改動時，便能證明受訓(xùn)者的改動是來自培訓(xùn)。 .培訓(xùn)前評價實驗組評價對照組培訓(xùn)實驗組培訓(xùn)后評價實驗組評價對照組隨機抽樣選出兩組類似員工比較.培訓(xùn)后對照評價 由于評價方法或內(nèi)容本身有限制，導(dǎo)致接受評價的人員在接受第一次評價后，會加強他們應(yīng)付類似的評價如模擬考試的才干。為防止產(chǎn)生這種不良效果，企業(yè)會在培訓(xùn)后才進展評價，但接受評價

14、的對象仍會分為實驗組和對照組。當(dāng)?shù)挠薪邮芘嘤?xùn)實驗組的表現(xiàn)比沒有接受培訓(xùn)的對照組的表現(xiàn)好時，就證明培訓(xùn)有效。 .培訓(xùn)實驗組培訓(xùn)后評價實驗組評價對照組隨機抽樣選出兩組類似員工比較.培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技藝和行為運用到實踐任務(wù)中去的過程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化運用所學(xué)技藝的時機轉(zhuǎn)化的氣氛管理者的支持自我管理才干同事的支持技術(shù)支持.良好的轉(zhuǎn)化氣氛具有的特點特點舉例上級和同事的鼓勵共同討論如何應(yīng)用新技能任務(wù)提示上級提醒受訓(xùn)者在工作中運用新技能反饋結(jié)果對新技能的運用效果給予反饋懲罰限制對新技能的運用失敗不要公開打擊外在強化結(jié)果對受訓(xùn)者在工作中運用所學(xué)的新技能而給以物質(zhì)獎勵內(nèi)在

15、強化結(jié)果對受訓(xùn)者在工作中運用所學(xué)的新技能而加以贊揚.管理者的支持 允許受訓(xùn)者參與培訓(xùn)，并強調(diào)其重要性最低層次管理者親身參與培訓(xùn)，以便在新技藝的運用中給予指點和協(xié)助中等層次制定行動方案來促使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化高級層次. 經(jīng)過在受訓(xùn)者之間建立一種支持網(wǎng)絡(luò)，會有助于強化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 支持網(wǎng)絡(luò)是由受訓(xùn)者自愿建立小群體，他們定期會面討論在將培訓(xùn)中學(xué)到的技藝轉(zhuǎn)化到實踐任務(wù)方面所獲得的進展。 同事的支持 .運用的時機 運用的時機受兩方面的影響：管理者的任務(wù)安排受訓(xùn)者能否情愿承當(dāng)個人責(zé)任.技術(shù)支持 電子操作支持系統(tǒng)可以促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 例子：卡格爾斯公司287頁 .制定在任務(wù)中運用培訓(xùn)成果的目的確定到達目

16、的的限制條件列舉運用新技藝的積極和消極后果新技藝運用過程的自我監(jiān)視機制建立自我獎勵系統(tǒng)要求上級和同事提供反響自我管理 .培訓(xùn)需求評價目確實立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定規(guī)范對參訓(xùn)者預(yù)先檢驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反響需求分析階段 設(shè)計與實施階段評價階段如何進展培訓(xùn). 紅筷子快餐公司興辦了缺乏三年，生意開展得很快，從開業(yè)時的兩家店面，到如今已是由多家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過，公司分管人員培訓(xùn)任務(wù)的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會轉(zhuǎn)來的顧客贊揚越來越多，上個季度竟達80多封。這引起他的不安和關(guān)注。 這些贊揚并沒啥大問題，大多雞毛蒜皮，如埋怨菜及主食的種類、味道、衛(wèi)生不好，價錢

17、太貴等；但更多是有關(guān)效力員的效力質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生清掃不徹底，言語不文明，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原料規(guī)格，烹制程序等常問三不知，而且，有的顧客埋怨店規(guī)不合理，效力員聽了，不予接受，反而粗暴反駁；再如發(fā)現(xiàn)飯菜不太熟，回絕退換，強調(diào)曾經(jīng)動過了等等。 張副總分析，效力員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識缺乏，態(tài)度不好，也難怪她們，由于生意擴展快，大量招入新職工，草草做半天或一天崗前集訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了，當(dāng)然影響效力質(zhì)量。 效力員們是兩班制。張副總指示人事科楊科長擬定一個方案，對全體效力員進展兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天三小時。開設(shè)的課既有“公共關(guān)系實際、“烹飪知識與技巧、“

18、本店特征菜肴、“營養(yǎng)學(xué)常識、“餐館效力員操作技巧訓(xùn)練等務(wù)“實的硬性課程，也有“公司文化、“敬業(yè)精神等務(wù)“虛的軟性課程。張副總還預(yù)備親身去講“公司文化課，并指示楊科長制定“效力態(tài)度獎勵細那么并予宣布。 培訓(xùn)效果顯著，以后延續(xù)兩季度，埋怨信分別減至32封和25封。紅筷子快餐公司.討論題： 1他以為這項培訓(xùn)方案編得如何?他有何實際或內(nèi)容增刪的建議？2他覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用是哪些內(nèi)容? 3要是他去主講那兩門“軟性課，他將講些什么內(nèi)容?他會采用什么樣的教學(xué)方法?為什么?.相互了解新員工了解企業(yè)企業(yè)管理者了解新員工消除疑慮本人的上司是什么樣的人？同事們能否友好？公司在招聘時的承諾能否兌現(xiàn)？等等順應(yīng)

19、任務(wù) 讓新員工了解即將從事的任務(wù)的根本內(nèi)容和程序，以便盡快進入角色。培育歸屬感新員工導(dǎo)向活動的意義 .企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟習(xí)任務(wù)生活環(huán)境新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容 .概略引見企業(yè)開展歷史、組織機構(gòu)、主要指點、平面布置等 觀賞 企業(yè)層次的培訓(xùn)企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)的消費運營特點、企業(yè)前景等部門層次的培訓(xùn)引見新同事、本部門職能、本部門特殊規(guī)定、必要的崗位技藝培訓(xùn)等有關(guān)指點與新員工單獨面談職業(yè)規(guī)劃、遇到的困難、對上司和企業(yè)的期望等 新員工培訓(xùn)的普通程序 .一、新員工剛來報到：二、第一天任務(wù)之后歡迎參與本公司及擔(dān)任此職務(wù)引見獎酬情況指引更衣箱及廁所的地點引見自備車存放及公司交通車情況指出員工食堂及