企業(yè)考核體系和表單

1、企業(yè)考核體系和表單 為了對員工的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內(nèi)形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結(jié)果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標為徇標準和考核依據(jù)，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實的可操作性。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標管理的原則進行考核。為促進公司的不斷改進，引導員工為公司的發(fā)展獻計獻策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。員工的績效在很大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬員工的績效擁有考核

2、的權(quán)力，并承擔考核的責任。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準權(quán)，直接上級的上級對些只有知情權(quán)和指導權(quán)，沒有權(quán)力修改，也不承擔責任。這些原則是為了防止回避責任、轉(zhuǎn)移矛盾現(xiàn)象的發(fā)生。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標和考核結(jié)果外，還設立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。本文件包括以下主要內(nèi)容：（1）總則；（2）對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產(chǎn)部門職員和生產(chǎn)部門職員的考核辦法；（4）對非生產(chǎn)部門職員和生產(chǎn)部門職員的考核辦法；（5）對生產(chǎn)部門班組長的考核辦法；（6）對生產(chǎn)部門操作工人的考核辦法；（7）考

3、核結(jié)果的評級標準；（8）考核獎懲規(guī)定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件?？倓t 本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作，以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇。本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工，包括試用期的員工和臨時工。總經(jīng)理的考核由董事會進行。對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分，其中基礎部分包括工作結(jié)果、崗位規(guī)范要求、行政紀律、上級評議、同事互評（適用于部分崗位）、業(yè)務相關部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）。合理化建議包括

4、本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。由各部門根據(jù)標準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指標，由人力資源部存檔。由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細則，作為本考核制度的附件，是對崗位規(guī)范考核的依據(jù)。由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細則，作為本制度的附件，是對行政考核的依據(jù)。對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法 非生產(chǎn)部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門的部門經(jīng)理、科長。對非生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分?；A部分包括：工作計劃完成情況；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；本人和下屬員工行政紀律違紀情況；業(yè)務相關

5、單位的考核；直接上級評議。合理化建議只包括被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程，由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結(jié)果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。由人力資源部匯總被考核人及其下

6、屬員工的個人崗位規(guī)范情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。對生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法 生產(chǎn)

7、部門中層管理者包括生產(chǎn)部經(jīng)理、車間主任。對生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。對生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分?；A部分包括：生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指標；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；本人和下屬員工行政紀律違紀情況；直接上級評議。合理化建議包括：被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。對生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程。由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。由被考核人的直接上級從品質(zhì)部、財務部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，根據(jù)期初確定的標準進行考核。該項滿分為500分，具體量化指標由生

8、產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決

9、方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核辦法 非生產(chǎn)部門職員包括資材部、品質(zhì)部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經(jīng)理、科長外的所有員工。生產(chǎn)部門職員是指除生產(chǎn)部經(jīng)理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員每季度考核一次。對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：工作計劃完成情況；本人崗位規(guī)范違紀情況；本人行政紀律違紀情況；業(yè)務相關單位的考核；直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核流程，由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否

10、有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結(jié)果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分。由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。

11、該項滿分為100分。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分。被考核人匯總本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。對生產(chǎn)部門班組長的考核辦法 生產(chǎn)部門班組長包括各的生產(chǎn)班組長、維修班組長。對生產(chǎn)部門班組長每季度考核一次。對生產(chǎn)部門班組長的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分?；A部分包括：生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指標；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；本人和下屬員工行政紀律違紀情況；直接上級評議。合理化建議包括：被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議

12、。對生產(chǎn)部門班組長的考核流程。由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。由被考核人的直接上級從品質(zhì)部、財務部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，根據(jù)期初確定的標準進行考核。該項滿分為500分，具體量化指標由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分。由被考核人的直接上級對考

13、核人進行評議，該項滿分為200分。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。對生產(chǎn)部門操作工人的考核辦法 生產(chǎn)部門操作工人包括各的生產(chǎn)工人、維修班工人。對生產(chǎn)部門操作工人每月考核一次。對生產(chǎn)部門操作工作的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分?；A部分包括：生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指標；本人崗位規(guī)范違紀情況；本人行政紀律違紀情況；同事互評

14、；直接上級評議。合理化建議是指本人的合理化建議。由人力資源部查閱被老板人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。由被考核人的直接上級匯總考核期內(nèi)被考核人產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，根據(jù)期初確定的標準進行考核。該項滿分為500分，具體量化指標由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分。由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分。由同一大班的操作工人進行同事互評，該項滿分100分。被同事

15、評為“比自己工作績效好的同事”者，每票計2分；被同事評為“和自己工作績效一樣的同事”者，每票計1分；被同事評為“比自己工作績效差的同事”者，每票計0分；每名員工同事互評滿分是：2*(n-1)，n 是參加同一組互評的員工總數(shù)；每名員工同事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*100 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該項滿分為100分。被考核人匯叫本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條計50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分?？己私Y(jié)果的評級標準 員工考核結(jié)果按成績評為A、B、C、D四個等級，沒有

16、比例限制。有嚴重違紀的員工當期考核等級為D，其他的處罰規(guī)定見紀律及日常管理制度。紀律及日常管理制度中罰1點在考核制度中計為基礎部分的“行政紀律”單項扣1分?？己私Y(jié)果評級如下：同時滿足下列所有條件者為A等: * 基礎部分的“行政紀律”單項得分不低于該項滿分的95%，基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的80%。* 基礎部分的總分不低于900分。合理化建議部分的總分不低于100分。基礎部分與合理化建議部分之和的總分不低于1050分。2）同時滿足下列所有條件者為B等：基礎部分的“行政紀律”單項得分不低于該項滿分的80%，基礎部分的其他單項的得分不低于該項滿分的60%。基礎部分的總分不低于700分。基

17、礎部分與合理化建議部分之和的總分不低于800分。3）同時滿足下列所有條件者為C等：基礎部分的“行政紀律”單項得分不低于該項滿分的60%，基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的50%。基礎部分的總分低于800分，但不低于500分。4）滿足下列任一條件者為D等：基礎部分的“行政紀律”單項得分低于該項滿分60% 基礎部分的其他單項得分低于該項滿分的50%。基礎部分與合理化建議部分之和的總分低于500分者。考核獎懲規(guī)定 對考核結(jié)果實行按等級一次性獎懲的原則。對非生產(chǎn)部門、生產(chǎn)部門中層管理者考核的獎懲規(guī)定（半年獎）：A等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的150% B等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資

18、之和的50% C等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的30%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。D等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的100%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。對生產(chǎn)部門班組長考核的獎懲規(guī)定（季度獎）：A等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的60%。B等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。C等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。D等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。對非生產(chǎn)部門職員、生產(chǎn)部門職員考核的獎懲規(guī)定（季度獎）：A等：獎勵被老板人基本工資、崗位工

19、資之和的60% B等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%C等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。D等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。對生產(chǎn)部門操作工人考核的獎懲規(guī)定（月獎）：A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的20% B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的7% C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的7%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同?？己藭r間 中層管理者在每年的1月、7月

20、的第三個星期考核，五個工作日內(nèi)結(jié)束。職員、生產(chǎn)部門班組長在每季度的第二個星期考核，五個工作日內(nèi)結(jié)束。生產(chǎn)部門的操作工作在每月的每一個星期考核，五個工作日內(nèi)結(jié)束?？己嗣嬲?考核面談不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進員工績效的提高?？己嗣嬲勗诳己私Y(jié)束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開?？己酥俨?被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在考核面談結(jié)束之后的兩星期內(nèi)向人力資源部提出仲裁申請，逾期不予受理。人力資源部接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談結(jié)束后的第三個星期內(nèi)組織考核仲裁 考核仲裁委員會是臨時機構(gòu)，在被考核人

21、提出考核仲裁申請后，由人力資源部組織建立。考核仲裁委員會由5名委員組成，構(gòu)成如下：一名人力資源部經(jīng)理 一名被考核人的越級上級 一名其它部門與被考核人同級別的員工 一名其它部門與被考核人直接上級同級別的員工 一名其它部門與被考核人直接下級同級別的員工 考核仲裁委員會的資格由人力資源部審核，原則是要求考核仲裁委員品行端正、富有經(jīng)驗。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構(gòu)成要求，則由人力資源部考慮回避、公正、權(quán)威的原則確定考核仲裁委員?？己酥俨梦瘑T會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體委員和雙方當事人同時在聲的情況下宣布。些裁決具有最終效力。考核仲裁不公開審理。年終考核 年

22、終考核是調(diào)整員工下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。每年一月份在進行常規(guī)考核后由人力資源部組織年終考核，時間是一月份的第四個星期。各單位主管（部長）須于五個工作日內(nèi)完成初核，遞交表冊至人力資源部，呈報總經(jīng)理辦公會議復核及批示。全部審核完畢后，按考核結(jié)果頒發(fā)年終獎金、調(diào)整工資水平。年終考核以員工全年的績效考核為基礎將員工評為優(yōu)、良、可、差、劣五個等級。進入公司工作不滿六個月不參加年終考核。非生產(chǎn)部門、生產(chǎn)部門中層管理者年終考核的考核標準如下：優(yōu)：全年考核成績?yōu)閮蓚€A者 良：全年考核成績?yōu)锳B者。可：全年考核成績?yōu)锳C或BB或BC者。差：全年考核成績中有1個D或是CC者 劣：全年考核成績?yōu)镈D者。非生