文本教案e1365a13114定稿版

1、師范大學(xué)夜大學(xué)本科（設(shè)計）誠信本人鄭重：所呈交的（設(shè)計），題目承測公司知識型員工有效激勵機制的構(gòu)建是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，進行研究工作所取得的成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式注明。除此之外，本（設(shè)計）不包含任何其他個人或集體已經(jīng)或撰寫過的作品成果。本人完全本應(yīng)承擔(dān)的。作者簽名：日期：2015 年 11 月 24 日師范大學(xué)夜大學(xué)本科（設(shè)計）選題登記表學(xué)生學(xué)號E1365A13114專業(yè)工商管理學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院指導(dǎo)教師/ 講師題目企業(yè)外派培訓(xùn)研究本選題的意義及國內(nèi)外發(fā)展簡況：選題意義：在全球經(jīng)濟、資本的趨勢下，對外投資與經(jīng)營正在成為世界經(jīng)濟的主流，越來越多的組織向

2、海外擴張。盡管我國企業(yè)的跨國經(jīng)營活動還處于初級階段，但我國加入 WTO，為我國企業(yè)進行對外投資、開展經(jīng)營提供了很好的契機。為把握機遇，成功地開拓海外市場，實現(xiàn)經(jīng)營，應(yīng)研究并借鑒世界公司對外派管理培訓(xùn)的方式與方法。國外研究概況：國外企業(yè)發(fā)展迅速，早把觸角伸向全世界，面對著不同國家，不同人民，不同文化的管理，越來越多的高級管理被外派到世界各地國內(nèi)研究概況：如今進入中國發(fā)展的企業(yè)日益增多，員工外派已成為跨國企業(yè)人力資源管理的常規(guī)工作，而系統(tǒng)地培訓(xùn)是確保外派員工海外工作成功及避免歸國后流失的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。研究內(nèi)容：培訓(xùn)方式及培訓(xùn)需求分析的概述，本文擬以技術(shù)為例，通過歸納分析的方法，在結(jié)合個別企業(yè)外派培訓(xùn)政

3、策的基礎(chǔ)上，對企業(yè)外派人員培訓(xùn)進行研究探討，分析崗前培訓(xùn)的必要性、培訓(xùn)策略、以及海外培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的影響，并適當(dāng)提出建議。研究方法、及步驟：研究方法：1.文獻(xiàn)研究法。利用電子期刊網(wǎng)、專業(yè)著作、行業(yè)報刊、專業(yè)網(wǎng)站等資源收集相關(guān)文獻(xiàn)。2.案例分析法。為技術(shù)進行分析，找出，提出解決方案。研究：以技術(shù)為例，探究了技術(shù)在對企業(yè)外派培訓(xùn)中的，及針對問題所改進措施。寫作步驟：擬定題目、提出對于選題的理論假設(shè)、決定采用的研究方法、設(shè)計的結(jié)構(gòu)框架、對已經(jīng)收集到的文獻(xiàn)資料進行整理分析、對進行規(guī)范和調(diào)整。1、主要參考文獻(xiàn)：.公司外派人力資源管理問題研究D.廈門大學(xué).2008 年2、輝,輇.外派員工培訓(xùn)的新趨勢J.力

4、資源開發(fā).2004 年 08 期3、李,.淺談公司外派行前培訓(xùn)項目的運用.商場現(xiàn)代化.2007 年 33 期4、. 淺談如何提高外派勞務(wù)的培訓(xùn)質(zhì)量. eneral 0e No.2000 HLJFERT5、喻.試論當(dāng)前公司外派員工的培訓(xùn)開發(fā).商情(理論研究)2012 年 22 期6、江.公司外派管理培訓(xùn)探析. 江蘇商論 2002 年 10 期7、,.外派:公司專業(yè)化管理的環(huán)節(jié)J.國際經(jīng)濟合作.2004 年 12 期8、,遠(yuǎn).外派管理:從跨文化管理到知識轉(zhuǎn)移J.企業(yè).2007 年10期9、.公司如何培訓(xùn)外派.力資源開發(fā). 3/管理科學(xué)文獻(xiàn)號 】1-38910、. 企業(yè)在職培訓(xùn)成本與收益分析.中國勞

5、動.2001 年 02 期11、Li-Yueh Lee, Robert Croker. A contingency mto promote the effectiveness of expatriate training. Industrial Management and Data Systems, 2006, Vol.10612、Hyounae Min, Vincent P. Magnini, Manisa Singal. Perceived corporate training investment as a driver of expatriate adjustment.ernatio

6、nal Journal of Contemporary Hospitality Management, 2013, Vol.25 (5), pp.740-75913、Mark E. Mendenhall, Gnter K. Stahl.Expatriate training anddevelopment: here o e o rom here? Hum. esour. anage., 000, Vol.39(23)14、Marie-France Waxin, Alexandra Panaccio.Cross-cultural training to facilie expatriate ad

7、justment: it works!nel Review, 2005,注：本表與（設(shè)計）一起存檔，保存期為四年。Vol.34 (1)15、Charles M Vance, Ellen A Ensher. The voice of the host country workforce: A key source for improving the effectiveness of expatriate training and performance.ernational Journal ofercultural Relations, 2002, Vol.26 (4), pp.447-461時

8、間進度：12015 年 9 月中旬：與導(dǎo)師見面并確定選題。22015 年 10 月中旬：提交詳細(xì)提綱和“選題登記表”。32015 年 10 月底：完成初稿；42015 年 11 月 15 日：完成二稿、三稿的修改；52015 年 12 月 1 日：完成終稿，準(zhǔn)備答辯學(xué)生（簽名）年月日指導(dǎo)教師意見：該 選題符合工商管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求，能較好地綜合運用所學(xué)知識來分析實踐問題。全文層次結(jié)構(gòu)比較合理，主要觀點表達(dá)的比較明確，邏輯思路基本符合要求。指導(dǎo)教師（簽名）年月日專業(yè)意見：本結(jié)構(gòu)合理，層次清楚，對業(yè)務(wù)闡述較為透徹，所述課題初步達(dá)到了常規(guī)業(yè)務(wù)的要求，格式規(guī)范，作者能聯(lián)系所學(xué)理論和有關(guān)專業(yè)知識自己的

9、看法，符合本科要求，同意開題。專業(yè)（簽名）年月日師范大學(xué)夜大學(xué)本科（設(shè)計）指導(dǎo)表繼續(xù)教育學(xué)院學(xué)院注：本表由指導(dǎo)教師根據(jù)（設(shè)計）指導(dǎo)工作方案和實際指導(dǎo)情況填寫，在指導(dǎo)工作完成后交學(xué)院存檔，保存期四年。專業(yè)工商管理指導(dǎo)教師學(xué)生學(xué)號E1365A13114（設(shè)計）題目企業(yè)外派培訓(xùn)研究日期指導(dǎo)內(nèi)容存在問題與進一步改進意見教師簽名學(xué)生簽名2015-9-13導(dǎo)師見面、選定課題素材雜亂，整理頭緒2015-9-30擬題綱未突出重點，調(diào)整相應(yīng)結(jié)構(gòu)糾正不切題及繁雜部分2015-10-20題綱定稿缺乏理論闡述，修改2015-10-29撰寫初稿潤色，完善2015-11-15完成二稿、三稿2015-12-1定稿準(zhǔn)備答辯摘

10、要經(jīng)濟全球化與企業(yè)規(guī)模經(jīng)營促使企業(yè)的不斷增加，外派已成為人力資源部門關(guān)注的對象之一。這些大規(guī)模的企業(yè)越來越多的注重對選派的管理的培訓(xùn)，其中，外派的行前培訓(xùn)是一個相當(dāng)重要的項目。實際上，外派被選定之后，緊接著需要考慮進行的就是對外派的行前培訓(xùn)。一個據(jù)有可操作性的行前培訓(xùn)項目，能提高外派的工作效率與外派成功率，其項目內(nèi)容是至關(guān)重要的。隨著中國在世界經(jīng)濟中活躍程度增加，中國企業(yè)的外派對中國公司成功的重要性也隨之增長。企業(yè)派駐員工到國外子公司生活與工作被視為一種用來、整合總部與子公司文化，保證二者之間的密切聯(lián)系的有效機制。然而，與發(fā)達(dá)國家的公司相比，無論公司還是他們的外派都缺乏在國外運營的工作經(jīng)驗。因

11、此，中國的公司的主要之一就是如何建設(shè)與培養(yǎng)既了解本國市場發(fā)展又有國際業(yè)務(wù)處理經(jīng)驗的外派，滿足其全球化擴張的需要。有研究發(fā)現(xiàn)，即使從事國際經(jīng)營幾十年的西方公司，其外派過早返回總公司的情況也較為常見，并成為公司亟待解決的嚴(yán)重問題。以前的研究表明許多西方公司往往忽略了對外派嚴(yán)格和足夠的培訓(xùn)。因此，系統(tǒng)的外派行前培訓(xùn)被認(rèn)為是一種有效的機制來減少外派失敗幾率。本文旨在通過對公司外派相關(guān)培訓(xùn)策略的研究，為現(xiàn)有問題的解決帶來一些新的見解，從而幫助我國企業(yè)更好的實現(xiàn)跨國經(jīng)營，提高企業(yè)的水平。關(guān)鍵字：企業(yè)，外派，培訓(xùn)ABSTRACTTheincreasingglobalizationofeconomyandbu

12、sinesstomultinational enterprises expatriates hase one of the objects of thehuman resources department concerned. In fact, after the expatriates have been selected, followed by the need to consider is the expatriate line training. A according to operational before the training, can improve the work

13、efficiency and expatriates expatriate success rate, the content of the project is very important.With the Chinese activity in the world economy to increase the importance of the enterprise, Chinese expatriates to China Multi-National Corporation also will increase. The enterprise staff to live and w

14、ork in aforeign country will be regarded as a kind of used to spread, theintegrationofheadquartersandsubsidiaryculture,aneffectivemechanism to ensure the close contact between the two. However, compared with the developed countries of the Multi-National Corporation, whether it is Chinese Multi-Natio

15、nal Corporation or their expatriate staff is lack of working experience in foreign operations. Therefore, one of the main challenges facing Chinese Multi-National Corporation is how to build and develop their understanding of market development andinternational business experience in handling the di

16、spatched staff, to meetthe needs of its global expansion. Meantime, a system expatriate is considered as an effective mechanism probability of expatriate failure.This paper aims to bring some new ideas for thetraining beforeto reduce thesolution of theproblem existing according to multinational expa

17、triates training strategy research, to help Chinese enterprises to better achieve their internationalbusiness, and improve the level of the internationalization of enterprises.Key words：transnational enterprise, expatriate, training1、緒論1.1 研究背景及意義在世界全球經(jīng)濟與資本的趨勢下，海外投資與經(jīng)營正在成為世界經(jīng)濟貿(mào)易的主流項目，越來越多的組織、企業(yè)向海外擴張

18、。發(fā)達(dá)國家的大部分公司將培訓(xùn)外派管理來提高其國際經(jīng)營能力，作為一項重要舉措，以滿際產(chǎn)業(yè)市場整合的趨勢。盡管我國本土企業(yè)的業(yè)務(wù)仍處于初級的起步階段，但我國加入 WTO，不僅為中國企業(yè)開展經(jīng)營提供了良好的機遇，同時也帶來了一些新的，尤其是本土企業(yè)需要在經(jīng)濟、貿(mào)易等重要領(lǐng)域與國際接軌，從而實現(xiàn)經(jīng)濟的。因此，應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)和借鑒國外的跨國公司培養(yǎng)和管理外派的方式方法，才能夠把握住機遇，成功地拓展海外市場、實現(xiàn)經(jīng)營。只有按國際規(guī)范培養(yǎng)，不斷地調(diào)整自己、不斷學(xué)習(xí)，才能夠自如應(yīng)對經(jīng)濟全球化、的和競爭需要，不會在未來的競爭中被淘汰。如今，全球不同國家的企業(yè)正不斷進入中國發(fā)展，外派管理已成為企業(yè)人力資源部門的日常工作

19、，然而，企業(yè)外派員工的實際工作情況并不理想。外派失敗主要體現(xiàn)在以下三個方面：提前遣返、工作效率低下、歸國回任后流失率高。因此，為確保外派在國外工作成功、避免歸國后流失，其中一個重要的環(huán)節(jié)就是針對外派員工開展系統(tǒng)的外派行前培訓(xùn)企業(yè)的海外經(jīng)營不僅著與國內(nèi)大相徑庭的商業(yè)環(huán)境，同時也對企業(yè)的海外管理這一特殊提出了許多新的要求。管理者需要扮演一個多元文化的角色，他們要求在完全不同的文化背景和環(huán)境下，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營管理活動，這便是其中最基本的要求。因此，本文主要就企業(yè)對外派臨行前的相關(guān)培訓(xùn)展開具體的分析和研究，了解外派行前培訓(xùn)的目的及其必要性，從而降低外派失敗的幾率，同時也幫助我國企業(yè)更好的實現(xiàn)經(jīng)營

20、，提高企業(yè)的水平。1.2 文獻(xiàn)綜述相較于發(fā)達(dá)國家的企業(yè)，中國的企業(yè)缺乏的是對外市場擴張和國際化經(jīng)營的經(jīng)驗。借鑒著社會學(xué)習(xí)理論，揭示了中國公司外派培訓(xùn)策略的一些模式，諸如過程學(xué)習(xí)、利用子公司作為培訓(xùn)工具和本地歸屬感學(xué)習(xí)等。外派是指，由母國公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，同時包括在母公司工作的外國公民。外派的培訓(xùn)主要指那些公司為了使員工更好更快地適應(yīng)外派國當(dāng)?shù)厍闆r對外派進行的培訓(xùn)。有資深的人力資源管理也,招募、選拔外派管理存在著“令人的高失敗率”。研究其原因得出,在很大程度上，是因為企業(yè)對外派管理的培訓(xùn)而造成的。在看來，在經(jīng)濟全球化的趨勢下，眾多國際企業(yè)的規(guī)模正在不斷擴大，企業(yè)的海外

21、經(jīng)營也著與國內(nèi)經(jīng)營截然不同的商業(yè)環(huán)境。為確保外派在國外工作成功、避免歸國后流失，其中一個重要的環(huán)節(jié)就是針對外派員工開展系統(tǒng)的培訓(xùn)。因此，公司員工的素質(zhì)，尤其是管理的素質(zhì)在取得國際企業(yè)經(jīng)營活動競爭勝利的過程中占據(jù)了重要的地位。只有對這些企業(yè)骨干外派進行嚴(yán)格的培訓(xùn)和開發(fā)，其個人素質(zhì)及工作能力，才能幫助他們適從而更好地勝任新的工作。應(yīng)比國內(nèi)更為復(fù)雜和多變的國際環(huán)境,全球經(jīng)濟使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式發(fā)生了很大的改變，產(chǎn)生了許多新型的組織結(jié)構(gòu)模式，諸如無邊界組織、公司、多國公司等，而外派這類新型員工便是伴隨著這些組織類型的出現(xiàn)而產(chǎn)生的企業(yè)。隨著如今人力資源管理理論和實踐的持續(xù)發(fā)展和不斷更新，傳統(tǒng)的外派培訓(xùn)

22、方式已現(xiàn)有外派的需求。一個系統(tǒng)完善的外派行前培訓(xùn)可以確保外派在海外的效率和成功率，尤其是當(dāng)員工被派遣至那些與母國有明顯文化、語言差異的國家時，行前培訓(xùn)顯得尤為重要。與一般的員工在職培訓(xùn)不同，對外派員工的臨行前培訓(xùn)則主要集中在以下方面：對派遣國文化背景的介紹、理解、角色扮演等文化敏感性和適應(yīng)性培訓(xùn)，語. 中國公司外派培訓(xùn)策略研究.商. 2014 年 41 期. 國際企業(yè)人力資源管理. 2008 年.輝.李.公司如何培訓(xùn)外派.力資源開發(fā). 2000 年 05 期力資源開發(fā). 2004 年 08 期輇.外派員工培訓(xùn)的新趨勢J. 淺談公司外派行前培訓(xùn)項目的運用.商場現(xiàn)代化. 2007 年 33 期言與

23、跨文化交流培訓(xùn)，海外市場競爭能力培訓(xùn)，在海外任職時的技術(shù)、業(yè)務(wù)及管理能力方面的培訓(xùn)等。而以上培訓(xùn)內(nèi)容所采用的方法主要有：角色模擬、案例分析、實地演練、直接授課、教學(xué)、背景資料閱讀等。另一方面，企業(yè)在進行培訓(xùn)項目前，必須進行培訓(xùn)需求分析。對企業(yè)而言，培訓(xùn)需求是指企業(yè)為了生存和發(fā)展而進行的培訓(xùn)、開發(fā)提高職工的需求。從外派角度上來說，企業(yè)在海外市場的業(yè)務(wù)拓展主要決定于外派人員的工作績效。如何提高外派的工作技能，從而提高其海外工作質(zhì)量，是企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析時應(yīng)當(dāng)考慮的。外派的臨行前培訓(xùn)作為在職培訓(xùn)，也是一項人力資本的投資活動，必定要涉及到成本與收益的經(jīng)濟分析。外派培訓(xùn)的收益取決于該外派的工作績效，如

24、是否順利完成公司的項目合作或海外經(jīng)營是否成功等；其成本則分為培訓(xùn)費用支出的直接成本以及員工實際工作時間減少的間接成本。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合其全球和企業(yè)經(jīng)營計劃，對外派進行一個系統(tǒng)、完善的培訓(xùn)開發(fā)計劃，使駐外人力資源得到充分的發(fā)展和利用。在歸納、總結(jié)了現(xiàn)有的研究成果上，筆者以企業(yè)的外派員工培訓(xùn)為切入點，提出觀點：企業(yè)應(yīng)對外派進行更系統(tǒng)有效的行前培訓(xùn)，且該培訓(xùn)必須符合企業(yè)的導(dǎo)向，從而降低企業(yè)外派失敗的幾率。1.3 研究方法及結(jié)構(gòu)本文擬通過歸納演繹、案例分析法，對企業(yè)外派培訓(xùn)進行研究探討，通過理論聯(lián)系實際，分析外派培訓(xùn)的目的及其必要性、外派培訓(xùn)的方式方法、外派培訓(xùn)的現(xiàn)狀以及該培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的影響，最后

25、適當(dāng)提出建議。結(jié)構(gòu)上，本文先對公司外派的培訓(xùn)管理進行了相關(guān)的理論分析，闡述了企業(yè)員工外派的原因、外派培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)需求分析以及培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。其次，本文結(jié)合案例就當(dāng)前部分企業(yè)所的外派培訓(xùn)問題與現(xiàn)狀展開了分析，并提出了反饋與改進方案，最后對全文所述進行總結(jié)江.干.公司外派管理培訓(xùn)探析.2002 年 10 期公司的成功外派研究.2007 年 28 期. 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵.1992 年 09 期. 企業(yè)在職培訓(xùn)成本與收益分析.中國勞動.2001 年 02 期喻. 試論當(dāng)前公司外派員工的培訓(xùn)開發(fā).商情（理論研究）.2012 年 22 期2、公司外派培訓(xùn)理論分析2.1 外派培訓(xùn)的原因

26、及目的隨著世界各國的經(jīng)濟實力不斷增長，各國的經(jīng)濟緊密相連、相互依賴，國際間的經(jīng)濟交流在日益擴大企業(yè)在世界經(jīng)濟中的和支配力也在進一步，企業(yè)的創(chuàng)新能力便成為了獲取國際競爭優(yōu)勢的要素。國際勞務(wù)市場作為整個國際市場的重要組成部分，時刻影響著勞動力要素在各國之間的，起了舉足輕重的作用。外派管理的迅速增長是企業(yè)發(fā)展的一種結(jié)果，也成為了國際企業(yè)組織創(chuàng)新、在全球市場中角逐的關(guān)鍵人力資本。因此，外派成為了國際企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，越來越受到各企業(yè)的重視。國際企業(yè)不斷發(fā)展壯大的同時也給企業(yè)組織帶來了相應(yīng)的管理層面的,企業(yè)必須將它的人力資源管理政策與系統(tǒng)同時向海外拓展延伸，比如，“本企業(yè)的海外中的管理，究竟是應(yīng)當(dāng)

27、聘請所在地的當(dāng)?shù)貑T工還是由本國總部派遣？”、“與海外所在地的當(dāng)?shù)毓g應(yīng)當(dāng)如何相處？”、“對于海外分支機構(gòu)中的當(dāng)?shù)毓蛦T應(yīng)當(dāng)如何進行績效考評以及支付相應(yīng)的薪酬”等。在現(xiàn)有的實例中，福特汽車公司的管理者們就是用這樣基于全球的眼光來進行決策的。外派是指，由母國公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，同時包括在母公司工作的外國公民。11而外派的培訓(xùn)主要指那些公司為了使員工更好更快地適應(yīng)外派國當(dāng)?shù)厍闆r對外派進行的培訓(xùn)。不管從企業(yè)的短期需求還是長期發(fā)展的角度來看，外派影響甚至決定著企業(yè)在海外市場的存在與發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)全球經(jīng)營過程中的關(guān)鍵。但考慮到國內(nèi)外不同的文化環(huán)境和市場背景，缺乏有效培訓(xùn)的外派

28、是很難在海外市場中真正發(fā)揮作用的，這也是對外派的培訓(xùn)需求巨大的根本原因。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)管理立足于本土市場的經(jīng)營管理需要，將目標(biāo)定位在通過培訓(xùn)活動的方式來實現(xiàn)人力資源對實現(xiàn)本企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的支持。同樣的，公司11. 國際企業(yè)人力資源管理. 2008 年的培訓(xùn)管理亦需要滿足這一目標(biāo)需求，從而保證公司的人力資源能夠滿足跨國公司的經(jīng)營需求。不同于企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，外派培訓(xùn)將成為國際企業(yè)培訓(xùn)的重要形式。對外派的培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)管理中的一項重要工作內(nèi)容，尤其是從跨國企業(yè)總部人力資源管理部門的角度來看，能否有效地完成外派的培訓(xùn)工作是評估該企業(yè)人力資源管理績效的主要內(nèi)容企業(yè)對外派的

29、培訓(xùn)工作高度重視的目的在于，避免高比例的外派失敗。所謂外派失敗，是指人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)但危害也是特別嚴(yán)重的事件，有多種表現(xiàn)形式，如：外派雇員計劃提前歸國；外派雇員正常歸國后離職；與外派相關(guān)的財務(wù)成本超出預(yù)計；外派雇員的個人績效不能織需要等。從人力資源管理員工職能分工的角度分析看來，招聘管理失敗或行政管理失敗等是造成以上外派失敗的之一，但現(xiàn)實的狀況卻培訓(xùn)的管理疏忽應(yīng)當(dāng)為外派失敗承擔(dān)的責(zé)任。然而另一方面，由于企業(yè)選定的外派通常都是經(jīng)過嚴(yán)格篩選與考核之后選定的相對較為優(yōu)秀的，他們對該外派崗位的適合度都通過了詳細(xì)的和評估，因此若是他們的外派工作失敗，那企業(yè)的培訓(xùn)管理不當(dāng)、沒有滿足外派的根本要求等，將

30、是導(dǎo)致外派失敗的主要原因。企業(yè)的高管和人力資源管理必須要認(rèn)識到的一點是，相較于那些因缺乏有效的系統(tǒng)培訓(xùn)而導(dǎo)致的外派失敗，外派培訓(xùn)的投資回報收益則更為豐厚，甚至可以說外派有效開展工作之后產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了培訓(xùn)時的投資，規(guī)范、系統(tǒng)的外派培訓(xùn)項目能夠?qū)⑼馀墒〉娘L(fēng)險降到最低，同時也將使外派在海外環(huán)境中的工作績效得到顯著。2.2 培訓(xùn)需求分析企業(yè)在培訓(xùn)上的支出，屬于企業(yè)的人力資本投資，培訓(xùn)的成敗在很大程度上取決于培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析決定了該培訓(xùn)項目能否鎖定正確的培訓(xùn)對象，進而設(shè)計相應(yīng)的有針對性的培訓(xùn)課程，所以這不僅是確定培訓(xùn)目標(biāo)和設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是對員工進行培訓(xùn)需求評估的基礎(chǔ)。外派的工作

31、績效關(guān)系到企業(yè)在海外市場的業(yè)務(wù)發(fā)展，為保證外派的工作質(zhì)量、避免外派失敗，企業(yè)在進行外派培訓(xùn)前更應(yīng)當(dāng)進行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，以確保培訓(xùn)的質(zhì)量及有效性。所謂培訓(xùn)需求分析(TrainingNeedsysis)，指的是在計劃與實施每一項培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)部門的或主管等為確定培訓(xùn)需要以及培訓(xùn)內(nèi)容所采用的某些方法與技術(shù)，對企業(yè)組織各層面的員工就其目標(biāo)、績效、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的分析與考評的一種活動或過程。若在外派培訓(xùn)前未進行有效的培訓(xùn)需求分析，使得企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)不明確、缺少針對性，便會導(dǎo)致企業(yè)的人力資本投資失敗和大量的資源浪費，甚至?xí)?dǎo)致此次外派任務(wù)失敗，影響企業(yè)海外市場的發(fā)展。因此，有些企業(yè)的外派

32、失敗率高，外派工作績效低，或是培訓(xùn)效果不佳、未達(dá)到所期望的水平，其中最主要的原因便在于缺少了有效的培訓(xùn)需求分析。通常，培訓(xùn)需求分析主要分為以下幾個環(huán)節(jié)：一、明確培訓(xùn)的目標(biāo)人力資本的培訓(xùn)與開發(fā)作為主要的培訓(xùn)之一，其目的就是要充分挖掘員工的潛力，使員工在工作崗位中最大程度地發(fā)揮自身優(yōu)勢。對于外派而言，其培訓(xùn)的首要目的在于，快速幫助員工適應(yīng)海外的文化環(huán)境和工作環(huán)境，避免因文化而影響工作進展。另一方面，在培訓(xùn)前，企業(yè)需要深知本次外派培訓(xùn)的期望值，如：通過此次培訓(xùn)企業(yè)想要外派對海外文化環(huán)境達(dá)到怎樣的認(rèn)知水平，在海外的工作崗位中取得怎樣的成績等。二、決定培訓(xùn)的對象和內(nèi)容在開始培訓(xùn)前，組織需要確定培訓(xùn)所面向

33、的對象以及相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。面對不同的工作崗位，其工作內(nèi)容與性質(zhì)也大不相同，這顯示了培訓(xùn)方向的多樣性的特征，因此企業(yè)需要針對不同工作崗位的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，授予相應(yīng)的知識與技能。很顯然，本文所要研究的培訓(xùn)對象是外派。不同于一般的新員工入職培訓(xùn)，針對外派的培訓(xùn)主要是對跨文化環(huán)境的介紹、語言培訓(xùn)以及跨國團隊合作技巧等，具體內(nèi)容將在下一小節(jié)進行闡述。三、確定培訓(xùn)的時間鑒于各類培訓(xùn)所針對的對象不同、內(nèi)容和特點不同，培訓(xùn)的時間也是因人而異。培訓(xùn)持續(xù)的時長、培訓(xùn)安排的時間段等，都會影響到培訓(xùn)的效果。企業(yè)可根據(jù)外派國家或地區(qū)文化差異來安排培訓(xùn)期的長短，如中國周邊地區(qū)如日韓新加坡等亞洲國家，其文化差異相較

34、于歐家與中國之間較小，企業(yè)則可將前者的培訓(xùn)時長適當(dāng)減少，后者則需要外派花更長的時間來適應(yīng)其文化環(huán)境。對于跨國工作技巧上的培訓(xùn)，也因文化環(huán)境的不同而有所差異。在此，培訓(xùn)需求分析便能發(fā)揮其作用，通過分析不同的培訓(xùn)內(nèi)容來確定相應(yīng)的培訓(xùn)時間。四、估算培訓(xùn)的投資收益培訓(xùn)既然屬于對人力資本的投資，那就要有回報。因此，企業(yè)在進行培訓(xùn)之前，便需要分析該培訓(xùn)所要花費的成本以及該培訓(xùn)成本的投資所能帶來的收益。對于外派而言，企業(yè)的收益回報主要決定于海外市場的成功發(fā)展或業(yè)務(wù)談判是否順利進行。若外派能夠順利完成外派任務(wù)，幫助企業(yè)達(dá)成海外合作協(xié)議，這份收益將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)在外派培訓(xùn)項目中投入的成本。相反，外派若無法完成工作

35、或提前回國，則說明外派失敗，其培訓(xùn)的投資沒有產(chǎn)出。因此，培訓(xùn)需求分析所要做的就是根據(jù)之前所得出的培訓(xùn)需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，對各層次的員工進行培訓(xùn)，并且在培訓(xùn)方案中需要列出培訓(xùn)的成本以及培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)所能得到的回報收益，也就是將投資和收益情況進行對比分析，以便企業(yè)管理層作決策與參考。五、選擇培訓(xùn)的方式目前為止，根據(jù)筆者所了解到的外派培訓(xùn)方式，從培訓(xùn)時間安排上可分為臨行前培訓(xùn)、外派到崗后培訓(xùn)以及歸國安置階段的培訓(xùn)。臨行前培訓(xùn)通常包括語言培訓(xùn)、跨文化培訓(xùn)等文化適應(yīng)方面的內(nèi)容，像、任職輪換等通常安排在員工海外任職后進行。從培訓(xùn)形式來說，可分為外部培訓(xùn)、培訓(xùn)和在職培訓(xùn)三種形式。外部培訓(xùn)計劃不是由某個公

36、司制定的，而是由獨立的培訓(xùn)機構(gòu)針對公司的某一類管理設(shè)計的；培訓(xùn)計劃與外部培訓(xùn)相反，一般是根據(jù)公司自己的需要制定而成的，可根據(jù)公司遇到的不同問題靈活地進行改變；在職培訓(xùn)也是公司設(shè)置的一種培訓(xùn)，培訓(xùn)對象是具有特殊工作需要的個別管理者，在職培訓(xùn)強調(diào)實踐性，由有經(jīng)驗的監(jiān)督受訓(xùn)者在實際工作中的表現(xiàn)。由于在職培訓(xùn)可以在工作中進行，時間約束性小，更適合于文化差異的調(diào)節(jié)。然而應(yīng)當(dāng)具體選擇某種培訓(xùn)，則需要在培訓(xùn)前進行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)實際情況來做決定。由以上可以得出，外派的培訓(xùn)需求分析是員工在進行外派任務(wù)之前必不可少的流程之一。2.3 培訓(xùn)內(nèi)容及方式由于肩負(fù)著不同的任務(wù)，外派培訓(xùn)的內(nèi)容很顯然與傳統(tǒng)的培訓(xùn)有著很大

37、的差別，它更復(fù)雜、內(nèi)容更廣泛且更特別。通過以前的研究，人們對外派所需培訓(xùn)的內(nèi)容已經(jīng)有了一些基礎(chǔ)性的認(rèn)識。外派的培訓(xùn)包括：環(huán)境介紹，對外派提供有關(guān)地理、氣候、住宅和學(xué)校等的信息；文化導(dǎo)向培訓(xùn)，使外派熟悉東道國的文化背景和價值觀體系；文化同化培訓(xùn)，采用設(shè)計的學(xué)習(xí)方法使外派深入理解有關(guān)東道國文化中的基本概念、態(tài)度、角色感知和顧客需求；語言培訓(xùn)；敏感性培訓(xùn)，提高外派態(tài)度的靈活性；現(xiàn)場經(jīng)驗，了解當(dāng)?shù)亟?jīng)營的實際經(jīng)驗。而對外派的培訓(xùn)主要集中在文化培訓(xùn)、語言培訓(xùn)和外派家庭的導(dǎo)向培訓(xùn)。此外，對外派的培訓(xùn)主要關(guān)注兩個內(nèi)容：文化敏感性，以及履行開發(fā)下屬責(zé)任的能力。概括起來，目前的研究和公司的實踐都，對外派的培訓(xùn)需要

38、包含以下內(nèi)容：文化培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、導(dǎo)向培訓(xùn)（認(rèn)識東道國環(huán)境和工作角色）和敏感性訓(xùn)練。這些都是任何外派培訓(xùn)都需要涉及的基本內(nèi)容，有關(guān)公司外派培訓(xùn)活動類型及目的的情況可以見表 1。表 1公司外派培訓(xùn)活動的類型及其目的培訓(xùn)與開發(fā)活動目的跨文化導(dǎo)向活動（任前）順利地在東道國居住和工作跨文化培訓(xùn)（東道國內(nèi)）提高跨文化的適應(yīng)性多元化培訓(xùn)提供理解和欣賞跨文化視角的能力語言培訓(xùn)流利使用外語傳統(tǒng)的關(guān)于管理的教育豐富管理知識關(guān)于文化經(jīng)驗的個人或輔導(dǎo)建立文化敏感性；認(rèn)識“文化盲點”；開發(fā)有效的能力體驗式文化經(jīng)歷更好地理解當(dāng)?shù)匚幕?；提供理解和欣賞跨文化視角的能力團隊學(xué)習(xí)管理跨文化團隊的能力學(xué)習(xí)管理跨文化會議的技能續(xù)表

39、 1資料來源：SCHLLION,INEHAN.005.ernationalumanesourceanagement:acriticaltext.NewYork:PALGRAVEMACMILLAN.公司的外派都需要規(guī)范的培訓(xùn)活動以保證其能夠完全勝任東道國的工作，但具體到單個的外派，對他們的培訓(xùn)內(nèi)容還需要根據(jù)他們外派的國家、工作內(nèi)容、外派時間、外派目的和可參加培訓(xùn)的時間長短而個別設(shè)計。培訓(xùn)與開發(fā)活動目的開發(fā)更次地在其他文化中任職的能力；任職輪換提高能力3、公司外派培訓(xùn)現(xiàn)狀分析3.1 多文化環(huán)境對外派培訓(xùn)的影響不同的文化氛圍和文化模式?jīng)Q定并塑造了不同人的性格特征、社會價值觀和思維方式。鑒于外派最的競

40、爭力就是跨文化管理能力，外派需要在跨文化環(huán)境下克服異域文化的與，并據(jù)此創(chuàng)造出獨特的企業(yè)文化，在這一過程中勢必需要外派完全了解東道國文化是如何影響并塑造當(dāng)?shù)貑T工的性格和行為。另外，為了完成總部賦予自己的使命和工作任務(wù)，外派同時又要結(jié)合企業(yè)自身的本土傳統(tǒng)文化，從而形成卓有成效的管理。然而改變一個人的文化卻要比改變自然環(huán)境得多。外派的跨文化管理能力就是要求員工能完全理解、接受并且融入外派所在國的文化環(huán)境，并按照所在國公民的傳統(tǒng)慣勢去實施管理，換一種價值觀、思維方式和處事方式來組織管理企業(yè)的經(jīng)營活動。這時你會發(fā)現(xiàn)自己腦海中有兩種孑然不同的文化在支配著你，控制你的行為，有時甚至是你無法接受的，你便會感覺

41、非常疲倦，感到無所適從?？梢姡诓煌幕南嗷プ饔孟卤惝a(chǎn)生了文化差異，而差異的存在就導(dǎo)致了文化，最終影響了企業(yè)的整體績效。所以，對外派的培養(yǎng)就如同苦行僧或傳道士一樣，需要員工個人在認(rèn)知、實踐上付出艱辛的努力，才能在這種跨文化的海外項目中獲得更大的收獲。3.2 外派培訓(xùn)分析在培訓(xùn)內(nèi)容方面，企業(yè)對于外派員工的培訓(xùn)大多是針對外國文化、歷史、風(fēng)俗、禮儀等表層的理論培訓(xùn)，往往缺乏條件讓外派員工通過外派所在國的企業(yè)或社區(qū)，直接接觸、到當(dāng)?shù)氐膬r值觀、性格偏向等次文化理念。然而實際情況遠(yuǎn)比理論上講的復(fù)雜，導(dǎo)致了許多外派員工對外派所在國的文化認(rèn)識僅停留在理論層面上，一旦跨出國門便茫然不知所措。由于對中外文化差異

42、的不理解，例如通常的處事順序是“情理法”，而國外文化恰好是反過來為“法理情”，這些就導(dǎo)致了工在外派國的工作時出現(xiàn)的溝通交流以及互相的不理解。在具體業(yè)務(wù)方面，外派不像在國內(nèi)有項目專人帶教、有培訓(xùn)、有可親自操作的機會等等，外派由于在國外缺乏能力培訓(xùn)的現(xiàn)實載體，因此經(jīng)常需要在所在國重新培訓(xùn)才能掌握操作要領(lǐng)，造成許多外派雖接受了幾年的國內(nèi)培養(yǎng)，出國后在能力上卻仍然沒有很大的。從時間上來說，對外派的培訓(xùn)往往需要花上比一般新員工培訓(xùn)的時間，因為外派需要一段時間來適應(yīng)外派國家的風(fēng)俗、文化、生活等。培訓(xùn)所花費的時間越長，外派的培訓(xùn)積極性則會相應(yīng)降低，因而培訓(xùn)的效果也越不盡如人意。在培訓(xùn)的管理上，若是沒有專人負(fù)

43、責(zé)培訓(xùn)，沒有人協(xié)調(diào)培訓(xùn)時各部門的協(xié)調(diào)問題，培訓(xùn)則無法正常推進。還有很多培訓(xùn)在提出后沒有有效實施，總是一拖再拖，最后不了了之。這些都是在實施培訓(xùn)時所需要克服的。3.3 外派的培訓(xùn)風(fēng)險分析目前，隨著許多中國企業(yè)不斷向海外擴張，尤其是向發(fā)展中國家的市場擴張，這為工提供了大量的發(fā)展中國家的就業(yè)機會，同時也迫使工不得不在離開故鄉(xiāng)和就在本地之間作出選擇，而單身的員工則選擇了前者。這一觀點在某種程度上，在早前中的一篇文章也有提到，文章中，跨國公司更傾向于選派 30 歲左右的員工或者 50 歲以上的老員工到海外工作。因為30 歲左右的員工沒有的負(fù)擔(dān)，而后者則基本完成了教育撫養(yǎng)的義務(wù)，且其配偶甚至愿意。，30

44、歲左右的員工由于所承擔(dān)的家庭負(fù)擔(dān)少、畢業(yè)時間不長、工作熱情度高、獲取新知識以及與當(dāng)?shù)匚幕嗳诤系哪芰Ω鼜?，因此成為了被外派到發(fā)展中國家的主流。對企業(yè)而言，外派員工由于其的特殊性，且他們的能力比較突出、工作表現(xiàn)較為良好，通常需要較長時間的有針對性的培訓(xùn)，因此也需要投入相對較大的人力和物力，但是由于市場上這樣的資源相對稀缺，若是企業(yè)用了兩三年將其培養(yǎng)成熟之后，便被其他企業(yè)用大價錢將其挖走，這時企業(yè)就是充當(dāng)了給別人作嫁衣的角色，不僅浪費了培訓(xùn)時的投資成本，也降低了企業(yè)對這類投資培養(yǎng)的積極性，甚至?xí)Ｖ雇顿Y。對員工個人而言，如果該員工想成為一名外派，他就必須放下目前所專注的專業(yè)和工作，接受公司的安排，

45、有時甚至需要放棄自己目前的工作職位，去學(xué)系列與外派工作相關(guān)的知識和任務(wù)，參加各種活動。員工個人愿意接受這個機會、付出這樣的機會成本的目的在于，為了獲得將來外派的職位和更可觀的薪酬，而企業(yè)的外派培養(yǎng)通常只是培訓(xùn)儲備，在個人看來，內(nèi)心必然會權(quán)衡擔(dān)心若項目進展不順利或是得不到派遣機會時，個人所要承擔(dān)的損失與風(fēng)險。因此，公司和員工心理上存在對培訓(xùn)過程可能遇到的風(fēng)險所持有的顧慮和擔(dān)憂，在一定程度上會降低企業(yè)對培訓(xùn)的投資力度，從而也減緩了外派的成長步伐。3.4 案例分析以公司為例3.4.1技術(shù)是一家總部位于中國市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，于 1988 年成立于中國。的主要營業(yè)范圍是交換，

46、傳輸，無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品，在電信領(lǐng)域為世界各地的客戶提供網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案。實施全球化經(jīng)營的。的產(chǎn)品與解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球 100多個國家和地區(qū)。國際市場已成為銷售的主要來源。經(jīng)過 10 多年的努力拓展，已經(jīng)初步成長為一個全球化公司。在海外設(shè)立了 22 個地區(qū)部，100多個分支機構(gòu)，這使可以更加貼近客戶，客戶需求并快速響應(yīng)。在、瑞典、俄羅斯及中國等地設(shè)立了 17 個，每個研發(fā)中心的研究側(cè)重點及方向不同。采用的全球同步研發(fā)體系，全球的技術(shù)、經(jīng)驗和來進行產(chǎn)品研究開發(fā)，使的產(chǎn)品一上市，技術(shù)就與全球同步。還在全球設(shè)立了 36 個培訓(xùn)中心，為當(dāng)?shù)嘏囵B(yǎng)技術(shù)，并大力推行員工的本地化。全球范圍內(nèi)

47、的本地化經(jīng)營，不僅加深了對當(dāng)?shù)厥袌龅牧私猓矠樗趪液偷貐^(qū)的社會經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。正極力開拓海外市場，其海外市場份額增長極為迅速。2008年，公司繼續(xù)保持了穩(wěn)健的、健康的增長，全球銷售額達(dá)到233億，同比增長 46%，國際市場收入所占比例超過75%。本節(jié)將以公司為例，研究對外派的培訓(xùn)管理。3.4.2公司外派培訓(xùn)政策公司對外派的培訓(xùn)與發(fā)展分為三個階段：臨行前準(zhǔn)備階段的培訓(xùn)、外派工作階段的培訓(xùn)以及歸國安置階段的培訓(xùn)針對外派到海外任職的員工通常會提供至少四中基本培訓(xùn)與發(fā)展計劃，其中包括語言訓(xùn)練、跨文化培訓(xùn)、評估與職業(yè)生涯發(fā)展、外派及其家庭生活的管理等。本文主要圍繞公司對外派的臨行前培訓(xùn)展開研究。

48、公司在甄選外派員工時的首要標(biāo)準(zhǔn)就是該外派的專業(yè)能力是否足以勝任外派國的崗位，而該專業(yè)能力則可以通過臨行前培訓(xùn)獲得。一、一般認(rèn)為是為了改善員工目前的工作表現(xiàn)或是增強其從事工作的能力，來幫助提高員工知識，從而適應(yīng)新的政策、產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)與生產(chǎn)程序等，進而提高員工工作績效。對組織而言，的影響是直接性的，因為其注重的是工作技能的培養(yǎng)。對外派員工的計劃有：商務(wù)能力、商務(wù)英語、日常生活用語、壓力與情緒管理、外派經(jīng)驗交流等。對于外派的則能夠增強其跨文化適應(yīng)性：外派專業(yè)能力的提高能夠幫助其減少對于新工作角色的不確定性，從而降低工作崗位上的壓力并促進外派對海外文化的適應(yīng)；外派工作能力的也會幫助提高他對工作的信心以及

49、積極性；外派的工作能力突出、工作表現(xiàn)優(yōu)異則會增加外派國當(dāng)?shù)仄髽I(yè)對外派的信任，從而促進合作。二、跨文化培訓(xùn)在外派失敗的原因中，有 30%是因為外派無法適應(yīng)外派國文化所導(dǎo)致。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工及其家庭安排好臨行前的跨文化培訓(xùn)，幫助他們處理好遷移所造成的各種適應(yīng)上的，降低員工工作壓力，保證員工在海外入職后的工作績效，也保證外派工作的順利進行。主要對員工進行以下方面的跨文化培訓(xùn)：系統(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)外派國家的文化背景、文化本質(zhì)以及不同于其他文化的主要特點；培訓(xùn)外派對于東道國文化特征的理性與感性分析的能力，以掌握東道國的文化精髓。所給予外派的臨行前培訓(xùn)中包含國際溝通訓(xùn)練、國際管理課程、國際公司課程、外派任務(wù)專業(yè)

50、訓(xùn)練、外派隨行家屬的引導(dǎo)訓(xùn)練、實地訓(xùn)練/海外、跨文化訓(xùn)練以及外派國相關(guān)知識等。同時也注重外派員工家屬生活上的安排，保證員工與母公司保持良好的溝通，并母公司企業(yè)文化的技巧。另外，公司會授予課程以幫助外派更好地適應(yīng)外派國，如：外派國當(dāng)?shù)氐奈幕?、風(fēng)俗及生活型態(tài)等知識，讓他們即便短時間內(nèi)無法適應(yīng)也要能了解兩國文化的差異，可見公司對外派跨文化培訓(xùn)的重視。三、模擬練習(xí)在設(shè)計的培訓(xùn)中，外派員工被要求閱讀一系列有關(guān)國際業(yè)務(wù)處理的短文，然后根據(jù)一些特定的情境進行回應(yīng)，或是給出自己的處理方法，一組將會對他們所給出的回應(yīng)進行評價和判斷。例如，學(xué)院被分為兩個團隊，在不知道任何談判規(guī)矩的情況下，兩個團隊被要求進行商業(yè)貿(mào)

51、易活動，大多參與者可能做出一些不正確或不明智的判斷，這將給商業(yè)談判帶來不利的影響。通過這樣的練習(xí)來鼓勵員工接受對他們的評判，通過不斷地獲取信息來接受不同于自己國家的文化，從而更好地適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境。這樣的培訓(xùn)可以幫助學(xué)員進一步適應(yīng)東道國國家的企業(yè)環(huán)境，幫助外派更好地理解該國員工的行為以及相應(yīng)所產(chǎn)生的，學(xué)習(xí)如何與東道國國家的人民和諧相處，或是與東道國企業(yè)的員工友好合作等。3.4.3公司對外派培訓(xùn)效果評估的實施培訓(xùn)效果評估是指，從培訓(xùn)過程中提煉出有關(guān)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)項目的信息，根據(jù)其描述性與判斷性系統(tǒng)地整合，再運用相應(yīng)的測量工具來正確評價培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況，以判斷培訓(xùn)的效果并為企業(yè)將來籌辦組織

52、類似的培訓(xùn)活動提供參考依據(jù)公司對外派培訓(xùn)效果的評估主要依據(jù)的四個層次和的投資回報率來進行，因為目前這兩種方法較為成熟，且可操作性強。一、的四個層次評估標(biāo)準(zhǔn)框架，如表 2 所示。表 2的四個層次評估標(biāo)準(zhǔn)框架層次重點描述衡量方法反應(yīng)受訓(xùn)者的滿意程度問卷學(xué)習(xí)受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后，在知識、技能、態(tài)度等方面有多大程度的提高筆試；測試?yán)m(xù)表 2（1）反應(yīng)層評估反應(yīng)層評估即一級評估，是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的看法，如對培訓(xùn)安排、培訓(xùn)課程和培訓(xùn)教師的喜好程度。進行該層次評估的目的在于，可通過受訓(xùn)者的評價得知培訓(xùn)的有效性，贊許則表示受訓(xùn)者的參與度高，精力集中，且喜歡此次培訓(xùn)的體驗；其次，也可通過該評估確定員工對培訓(xùn)的滿意

53、度。對反應(yīng)層的評估方法主要有：問卷、面談法、等，其中問卷調(diào)查法最易于實施，因此也被等公司普遍采用。（2）學(xué)習(xí)層評估學(xué)習(xí)層評估作為二級評估，是目前最常見且常用的評價方式。它的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，如學(xué)到了什么知識？學(xué)到或改進了哪些技能？改變了哪些態(tài)度？評估學(xué)習(xí)結(jié)果在整個培訓(xùn)評估過程中也是十分重要的，它能對受訓(xùn)者產(chǎn)生壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；也會對培訓(xùn)師有壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更用心地準(zhǔn)備培訓(xùn)課程。對該項內(nèi)容的評估方法主要有：筆試、技能演練、角色扮演等。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，亦采用的方式來檢驗員工在培訓(xùn)后技術(shù)層面的提高。（3）行為層評估行為層評估為三級評估，往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束

54、后學(xué)員回到工作崗位，在之后的工作中的變化，分別由、下屬、同事以及客戶來觀察受訓(xùn)者的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們在實際工作中是否運用了培訓(xùn)中所學(xué)到的知識。在職行為可通過績效評估的方法來進行評估。該項評估的方式主要有：觀察法、問卷、面談法以及行為計劃法。公司主要采用的是 360法，即通過對員工自己及其上下級、客戶和同事進行面談，得出對員工的評價。層次重點描述衡量方法結(jié)果受訓(xùn)者在培訓(xùn)之后的一個月或一個季度中，其經(jīng)營業(yè)績是否因培訓(xùn)而有顯著計算其生產(chǎn)率、事故率、成本收益等，同時觀察其日常工作態(tài)度與士氣（4）結(jié)果層評估結(jié)果評估為四級評估，是評估中最難亦是最重要的評估，它主要用來評估該培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來哪

55、些變化和影響。公司主要通過一些指標(biāo)來衡量，如產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤率、缺勤率、事故率、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等，對外派培訓(xùn)的結(jié)果層評估則會涉及其海外工作業(yè)績、合同簽訂率等。公司目前正處于高速發(fā)展期，即對國內(nèi)市場不斷鞏固，海外市場大舉開拓的階段，所以對外派培訓(xùn)的有效性采取了高度重視的態(tài)度。二、的投資回報率公司主要從成本收益分析的角度，來確定外派培訓(xùn)的投資回報率。成本收益分析是一種運用會計學(xué)的方法來計算培訓(xùn)項目經(jīng)濟收益的過程，通過該分析可以了解培訓(xùn)的總成本，并比較不同培訓(xùn)項目之間的成本差異，評價該培訓(xùn)項目開發(fā)、管理等方面的投入產(chǎn)出比例，從而進行成本控制。（1）確定成本培訓(xùn)的成本包

56、括直接和間接成本。直接成本包括培訓(xùn)項目參與者的薪資和福利；培訓(xùn)項目中所使用的培訓(xùn)材料、課件、培訓(xùn)用品；設(shè)備或教室的租賃費用、原材料的購置費用；差旅費等。間接成本則指一些與培訓(xùn)項目的設(shè)計、開發(fā)或提供不具有直接聯(lián)系的一些費用，以及無法記入某一個培訓(xùn)項目的差旅費和其他費用；不直接與任何一個培訓(xùn)項目聯(lián)系在一起的培訓(xùn)部門管理和的薪資等。（2）確定收益為確定培訓(xùn)的潛在收益，企業(yè)必須從當(dāng)初進行培訓(xùn)的原因進行。在此討論的則是公司對外派的培訓(xùn)，目的在于提高外派的工作能力和質(zhì)量，并降低其外派失敗率。其次，通過衡量外派在海外的經(jīng)營成果，如產(chǎn)品質(zhì)量、合作成功率、凈收益等指標(biāo)，來確定培訓(xùn)的收益。（3）進行分析在確定了在

57、外派培訓(xùn)中的成本和收益之后，便可計算其投資回報率，ROI = 凈收益/投資 *100% = 經(jīng)營結(jié)果/培訓(xùn)成本 * 100%。由此可見，培訓(xùn)的收益不僅可以直接通過一些業(yè)績指標(biāo)上的來體現(xiàn)，也可以從員工的知識技能或工作態(tài)度、滿意度等方面的來體現(xiàn)其隱性收益。然而想要這些收益發(fā)揮其作用，還需要一定的周期，同時需要企業(yè)的略以及培訓(xùn)系統(tǒng)之間的相互協(xié)調(diào)建設(shè)。但由于這部分隱性收益較難準(zhǔn)確評估，而且更細(xì)致的工作不僅會使工作量增加還會同時加大評估的復(fù)雜程度，因此企業(yè)最好選擇數(shù)字化的指標(biāo)來衡量，從而能更好地概括其顯性收益率。通過上估體系不僅能夠有效驗證培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到各個部門和員工個人的培訓(xùn)期望，也為將來的培訓(xùn)項

58、目課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為更好地改進培訓(xùn)系統(tǒng)提供了可靠的依據(jù)。通過培訓(xùn)成本收益分析，也能夠?qū)M織的培訓(xùn)項目進行有效的分析和規(guī)劃，針對現(xiàn)有的培訓(xùn)問題進行改進，從而提高培訓(xùn)的投資回報率。另一方面，通過為的培訓(xùn)效果的評估與分析可以得知，對于企業(yè)而言，培訓(xùn)確實是最有價值的投資之一，我們所參與研究的大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)項目中都獲得了直接或者間接的效果。4、對策與建議對培訓(xùn)收益的精確估計是培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)研究的問題，因此對于外派的培訓(xùn)收益，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視并準(zhǔn)確統(tǒng)計，以更好地改進培訓(xùn)計劃，為之后的外派培訓(xùn)項目做準(zhǔn)備。為避免企業(yè)對培訓(xùn)收益造成錯誤的估計，企業(yè)應(yīng)考慮各外派地區(qū)、各企業(yè)之間的差異，

59、了解并外派的培訓(xùn)過程和完成情況，了解受訓(xùn)者從該培訓(xùn)中獲得的知識技能和態(tài)度在外派崗位中的遷移情況等，這樣才能保證培訓(xùn)收益數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。因此，從研究方法來看，除了進一步完善相關(guān)的計量方法之外，應(yīng)考慮針對外派培訓(xùn)實施過程進行定性的、制度性的分析，對外派培訓(xùn)收益的正確估計應(yīng)該建立在對培訓(xùn)的精確度量、對培訓(xùn)過程的深入了解的基礎(chǔ)上。另外，企業(yè)亦可針對外派培訓(xùn)的內(nèi)容、方式做出相應(yīng)的調(diào)整與改進。一、在培訓(xùn)內(nèi)容上，強調(diào)其適用性企業(yè)可以考慮對員工進行跨文化敏感性訓(xùn)練。文化敏感性是跨文化管理能力培訓(xùn)中的主要內(nèi)容。研究表明：在員工外派前進行整合的跨文化敏感性訓(xùn)練能夠增強外派員工對海外文化的適應(yīng)能力，縮短對新文化的適應(yīng)

60、時間。文化敏感性訓(xùn)練能夠使母國企業(yè)的外派更加切身體會、了解員工外派國家的文化氣氛，充分理解東道國國民的價值觀與行，以便員工在到達(dá)外派國家之后能夠更快地適應(yīng)當(dāng)?shù)貒业纳瞽h(huán)境，這也是文化敏感性的意義所在。文化敏感性訓(xùn)練的主要內(nèi)容包括母國的文化背景和本質(zhì)，以及外派對于外派國文化特征的分析能力。具體操作內(nèi)容是將不同文化背景的員工集中，再一起進行培訓(xùn)，培訓(xùn)形式有文化培訓(xùn)、角色扮演、實地、情景等，從而便打破每個人心中的文化和角色。實踐證明，一個健全且有效的文化敏感性訓(xùn)練可以在較大程度上代替實際的東道國生驗，幫助外派在臨行前作充分準(zhǔn)備，以便他們更好地適應(yīng)或應(yīng)付不同的文化對員工心理上的沖擊，并降低他們在國外