人力資源管理實務(wù)第七章員工培訓(xùn)ppt課件

1、第七章 培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理 培訓(xùn)與職涯規(guī)劃-育才篇培訓(xùn)行為結(jié)果績效時間公司的期望培訓(xùn)行為結(jié)果績效時間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實海爾集團員工培訓(xùn) 海爾集團從一開場至今不斷貫穿“以人為本提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思緒，建立了一個可以充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限制地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)堅持了高速穩(wěn)定開展。 海爾培訓(xùn)任務(wù)的原那么是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影。 海爾的價值觀念培訓(xùn) 在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，這是每個員工在任務(wù)中必需首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了經(jīng)過海爾的新聞機構(gòu)進(jìn)

2、展大力宣傳以及經(jīng)過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)展了豐富多彩的、方式多樣的培訓(xùn)及文化氣氛建立，如經(jīng)過員工的“畫與話、燈謎、文藝扮演、找案例等用員工本人的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識。 海爾的價值觀念培訓(xùn) “下級素質(zhì)低不是他的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是他的責(zé)任！對于集團內(nèi)各級管理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必需的工程，這就要求每位指點亦即上到集團總裁、下到班組長都必需為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進(jìn)展培訓(xùn)。特別是集團中高層人員，必需定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課那么要

3、被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。 海爾的價值觀念培訓(xùn) 每月進(jìn)展的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的表達(dá)：部下的升遷，反響出部門經(jīng)理的任務(wù)效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。 為調(diào)動各級人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團將培訓(xùn)任務(wù)與鼓勵嚴(yán)密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對各單位培訓(xùn)效果進(jìn)展動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位擔(dān)任人的個人月度考核結(jié)合在一同，促使單位擔(dān)任人關(guān)懷培訓(xùn)，注重培訓(xùn)。 海爾的實戰(zhàn)技藝培訓(xùn) 技藝培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)任務(wù)的重點。海爾在進(jìn)展技藝培訓(xùn)時重點是經(jīng)過案例、到現(xiàn)場進(jìn)展的“即時培訓(xùn)方式來進(jìn)展。詳細(xì)說，是抓住實踐任務(wù)中隨時出現(xiàn)的案例，當(dāng)日利用班后的時間立刻在現(xiàn)場進(jìn)

4、展案例分析，針對案例中反映出的問題或方式，來一致人員的動作、觀念、技藝，然后利用現(xiàn)場看板的方式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并經(jīng)過提煉在集團內(nèi)部的報紙上進(jìn)展公開發(fā)表、討論，構(gòu)成共識。 海爾的實戰(zhàn)技藝培訓(xùn) 員工能從案例中學(xué)到分析問題、處理問題的思緒及觀念，提高員工的技藝，這種培訓(xùn)方式已在集團內(nèi)全面實施。對于管理人員那么以日常任務(wù)中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)展分析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種方式進(jìn)展培訓(xùn)。 海爾的個人生涯培訓(xùn) 海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來不斷將培訓(xùn)任務(wù)放在首位，上至集團高層指點，下至車間一線操作工人，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培

5、訓(xùn)方案，搭建了個性化開展的空間，提供了充分的培訓(xùn)時機，并實行培訓(xùn)與上崗資歷相結(jié)合。 海爾的個人生涯培訓(xùn) 海爾的人力資源開發(fā)思緒是“人人是人才、“賽馬不相馬。在詳細(xì)實施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業(yè)人員的，一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只需是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參與下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個性化培訓(xùn)。 海爾的個人生涯培訓(xùn) 1、“海豚式升遷，是海爾培訓(xùn)的一大特征。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，那么跳得越高。如一個員工進(jìn)廠以后任務(wù)比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是消費系統(tǒng)；假設(shè)如今讓他干一個事

6、業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的閱歷能夠就非常缺乏，就需求到市場上去。到市場去之后他必需到下邊從事最基層的任務(wù)，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。假設(shè)能干上來，就上崗，假設(shè)干不上來，那么就地免職。 海爾的個人生涯培訓(xùn) 有的經(jīng)理曾經(jīng)到達(dá)很高的職位，但假設(shè)缺乏某方面的閱歷，也要派他下去；有的各方面閱歷都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的才干較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說壓力能夠較大，但也培育鍛煉了干部。 海爾的個人生涯培訓(xùn) 2、“屆滿要輪番，是海爾培訓(xùn)技藝人才的一大措施。一個人長久地干一樣任務(wù)，久而久之構(gòu)成了固化的思想方式及知識構(gòu)造，這在海爾這樣以“創(chuàng)新為中心的企業(yè)來說是難以想象的。目前海

7、爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的任務(wù)年限。 海爾的培訓(xùn)環(huán)境 海爾為充分實施全員的培訓(xùn)任務(wù)，建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。 在內(nèi)部，建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。首先對一切可以授課的人員進(jìn)展教師資歷認(rèn)定，持證上崗。同時建立了內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)，以市場鏈流程建立起市場鏈索酬索賠機制及培訓(xùn)任務(wù)考核機制，每月對培訓(xùn)任務(wù)進(jìn)展考評，并與部門擔(dān)任人及培訓(xùn)管理員工資掛鉤，經(jīng)過鼓勵調(diào)動培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的靈敏性和能動性。 海爾的培訓(xùn)環(huán)境 在外部，建立起了可隨時調(diào)用的師資隊伍。目前海爾以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院的師資隊伍為根本依托，同時與瑞士IMD國際工商管理學(xué)院、上海中歐管理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國科技大學(xué)

8、、法國企顧司管理顧問公司、德國萊茵公司、美國MTI管理咨詢公司等國內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機構(gòu)及國際知名企業(yè)近百名專家教授建立起了外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)， 海爾的培訓(xùn)環(huán)境 利用國際知名企業(yè)豐富的案例進(jìn)展內(nèi)部員工培訓(xùn)，在引入了國內(nèi)外先進(jìn)的教學(xué)和管理閱歷同時，又借用此力量、利用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾先進(jìn)的管理閱歷編寫成案例庫，成為MBA教學(xué)的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，到達(dá)了資源共享。 海爾的培訓(xùn)環(huán)境 海爾集團除注重“即時培訓(xùn)外，更注重對員工的“脫產(chǎn)培訓(xùn)。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓(xùn)實際中心，員工可以在此完成諸多在消費線上的動作，從而為合格上崗進(jìn)展充分的鍛煉。 為培育出國際程度的管理人才，加大

9、集團培訓(xùn)的力度，使年輕的管理人員可以及時得到新知識，海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓(xùn)的基地-海爾大學(xué)和面向社會開放的海爾國際培訓(xùn)中心。 寶潔公司的鼓勵機制員工生長的最正確方法：培訓(xùn)，對待員工失誤的最正確方法：培訓(xùn)，提高員工忠實度的最正確方法：培訓(xùn)，留住人才的最理想的方法：培訓(xùn)！育松下幸之助 在制造產(chǎn)品之前先制造人某集團公司 凡是在任務(wù)中出的問題，最終一定能從培訓(xùn)上找到緣由某企業(yè)總裁 大凡從企業(yè)培訓(xùn)上省下來的錢，一定還會從廢品中流出去當(dāng)前培訓(xùn)的問題培訓(xùn)使人員更不穩(wěn)定培訓(xùn)后無效果不知道培訓(xùn)什么,覺得學(xué)得東西很多,但無從下手投入=產(chǎn)出?教師的東西也有矛盾,終究聽誰的?學(xué)了沒用培訓(xùn)千篇一概 沒有差

10、別忽略管理者的專業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)流于方式培訓(xùn)沒有質(zhì)量新問題軟裁員培訓(xùn)班“讓他的公司既到達(dá)裁員目的，又防止高額補償。近日，一些培訓(xùn)機構(gòu)竟然開出裁員培訓(xùn)班，聲稱可教授企業(yè)“軟裁員手段，迫使員工自動辭職。對此，勞動法專家提示，假設(shè)企業(yè)在處置勞資關(guān)系時惡意躲避法律，不僅損傷員工積極性，還有能夠被懲罰。 培訓(xùn)機構(gòu)任務(wù)人員稱，裁員培訓(xùn)班由資深勞動法“專家來授課，解讀勞動合同法相關(guān)政策、裁員政策的同時，更多的是支招技巧性“軟裁員手段，迫使員工自動辭職，使得公司既到達(dá)裁員目的，又防止高額補償。這些培訓(xùn)班的宣傳資料中講到，這些培訓(xùn)班教授的招數(shù)層出不窮，諸如公費出差、降職降薪、平調(diào)外地、強迫放無薪假、取消分紅、調(diào)崗調(diào)職

11、等。某培訓(xùn)網(wǎng)了解到，雖然為期兩天的培訓(xùn)收費就要2000元/人，但該機構(gòu)今年以來根本上是每月舉行一期裁員培訓(xùn)班，5月2324日是最近的一期培訓(xùn)班，學(xué)員數(shù)達(dá)100多人，以往每期的人數(shù)也最少也有7080人。對此，勞動法專家表示，培訓(xùn)機構(gòu)的此類培訓(xùn)更多的作用是攬客，假設(shè)企業(yè)在處置勞資關(guān)系時惡意躲避法律，相關(guān)部門一定會介入，企業(yè)將得到應(yīng)有懲罰，降低本錢的目的也無法到達(dá)。第一節(jié) 培訓(xùn)一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義 培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)經(jīng)過各種方式使員工具備完成如今或者未來任務(wù)所需求的知識、技藝并改動他們的任務(wù)態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或未來職位上的任務(wù)業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種方案性和延續(xù)性的活動。知識、技藝

12、、態(tài)度任務(wù)業(yè)績、績效方式活動培 訓(xùn)企業(yè)全體員工對象與任務(wù)有關(guān)內(nèi)容目的提升業(yè)績企業(yè)主體二、培訓(xùn)與開發(fā)的原那么效力企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原那么目的原那么差別化原那么鼓勵原那么講究實效的原那么效益原那么三、培訓(xùn)與開發(fā)的類型一按培訓(xùn)與開發(fā)的對象劃分 1、新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 2、在職員工培訓(xùn) 1公司的地理位置與任務(wù)環(huán)境了解這些可使他們便于被群體接納2企業(yè)的標(biāo)志及由來3企業(yè)開展歷史和階段性的英雄人物4企業(yè)具有重要標(biāo)志和意義的留念品的講解5企業(yè)的產(chǎn)品和效力6企業(yè)的品牌位置和市場占有率7企業(yè)的組織構(gòu)造及主要指點8企業(yè)文化和企業(yè)的運營理念9企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)的開展前景10科學(xué)規(guī)范的崗位闡明書、規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件新員工

13、培訓(xùn)內(nèi)容1、員工崗前培訓(xùn)1新員工崗前培訓(xùn)即前面所說的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)2老員工任務(wù)變動，走上新崗位之前所接受的培訓(xùn)教育活動2、員工崗上培訓(xùn)學(xué)徒制；輔導(dǎo)培訓(xùn)工程指點； 任務(wù)輪換等。二按照培訓(xùn)與開發(fā)同任務(wù)的關(guān)系培訓(xùn)方式1、不脫產(chǎn)培訓(xùn)2、脫產(chǎn)培訓(xùn)3、半脫產(chǎn)培訓(xùn)三按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分1、知識培訓(xùn)2、技藝培訓(xùn)3、態(tài)度培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 1授課法； 2視聽培訓(xùn)設(shè)備含投影、幻燈片、磁帶、錄象帶、電影、閉路電視、交互式視頻等；3情景模擬 案例分析 角色扮演 商業(yè)游戲 拓展訓(xùn)練4網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)因特網(wǎng)局域網(wǎng)四、培訓(xùn)在人力資源管理中的作用 招聘錄用人力資源 規(guī)劃 職位分析 績 效 考 核 員工關(guān)系管理培訓(xùn) 培訓(xùn)與人力資源管理的其他職

14、能親密相關(guān)，相互支持。 培訓(xùn)前的預(yù)備培訓(xùn)的設(shè)計與實施培訓(xùn)遷移培訓(xùn)效果反響與評價五、培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)方案 確立培訓(xùn)目的設(shè)計培 訓(xùn)課程 選擇培 訓(xùn)方法 預(yù)備培 訓(xùn)條件 指定培 訓(xùn)人員 實施培訓(xùn)方案評價培訓(xùn)效果 一個中心兩個根本點一個中心-培訓(xùn)對誰益處最大？員工！員工！第一個根本點：-培訓(xùn)需求分析第二個根本點：-培訓(xùn)效果的追蹤培訓(xùn)前預(yù)備需求分析思緒受訓(xùn)人員預(yù)備戰(zhàn)略層次組織層次員工個人層次為什么參與培訓(xùn)能學(xué)會培訓(xùn)內(nèi)容具備學(xué)習(xí)才干培訓(xùn)需求緣由法規(guī)、制度根本技藝欠缺任務(wù)業(yè)績差新技術(shù)的運用客戶要求新產(chǎn)品高績效規(guī)范新的任務(wù)戰(zhàn)略層次組織層次個人層次需求分析結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)習(xí)什么？誰接受培訓(xùn)？培訓(xùn)類型

15、培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)工程決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式分析的內(nèi)容有哪些？需求哪些培訓(xùn)誰需求培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析過程(一)培訓(xùn)前的預(yù)備培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)根據(jù)組織長期目標(biāo)，短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃判定知識和技術(shù)需要將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進(jìn)行比較制定人事接續(xù)計劃，對現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù)進(jìn)行審查評價培訓(xùn)的組織環(huán)境任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么對于個人工作，分析其業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過使用業(yè)績評價，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件對員

16、工及其上級進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查確保員工做好接受培訓(xùn)的預(yù)備自我效能感：使員工置信本人可以勝利的學(xué)會在培訓(xùn)中一切教授的內(nèi)容了解培訓(xùn)的收益或后果明確培訓(xùn)需求、職業(yè)興趣以及目的任務(wù)環(huán)境特征情景約束和社會支持根本技藝文化程度審查認(rèn)知才干言語了解才干、數(shù)量才干和推理才干二培訓(xùn)的設(shè)計與實施培訓(xùn)方案的根本要素5W2H 1.培訓(xùn)什么？what 培訓(xùn)的對象是誰？對誰進(jìn)展培訓(xùn)？是新員工/老員工/干部/技術(shù)人員/營銷人員？ 培訓(xùn)的需求是什么？需求進(jìn)展什么方面的培訓(xùn)？是組織/任務(wù)/個人需求？技藝/知識/態(tài)度/人際關(guān)系技藝 2.培訓(xùn)的目的和內(nèi)容是什么?why 3.何時培訓(xùn)？(when) 原那么上，何時需求何時培訓(xùn)，但需注重為

17、員工提供培訓(xùn)的四種時機： 1有新員工加盟組織； 2老員工的任務(wù)內(nèi)容、技術(shù)和顧客需求改動時； 3員工不具備任務(wù)需求的根本技藝，需求補救時； 4需求員工縱向、橫向開展時。4.何處培訓(xùn)？(where) 放在企業(yè)內(nèi)部，如培訓(xùn)中心、消費車間、任務(wù)崗位、詳細(xì)任務(wù)環(huán)境；還是放在企業(yè)外部，如大學(xué)，培訓(xùn)機構(gòu)、其他組織、國內(nèi)或國外等；5.誰來培訓(xùn)？(who) 誰來組織和擔(dān)任培訓(xùn)？6.如何培訓(xùn)？(how) 是培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合還是單單培訓(xùn)？是講授還是講授與討論相結(jié)合等。7.破費多少？ (how much)培訓(xùn)方法的選擇1培訓(xùn)遷移的三種實際三培訓(xùn)遷移理論強調(diào)重點適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全同工作環(huán)境的特點

18、可預(yù)測并且穩(wěn)定推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境的特點不可預(yù)測并且變化劇烈認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論有意義的材料可增強培訓(xùn)內(nèi)容的儲存和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境2培訓(xùn)有效遷移的條件1.有助轉(zhuǎn)化的組織氣氛 2.管理者、同事的支持3.提供運用所學(xué)才干的時機4.技術(shù)支持5.讓員工做好運用新技藝時自主管理的預(yù)備 有助轉(zhuǎn)化的組織氣氛 特 點 舉 例上級和同事鼓勵受訓(xùn)者的培訓(xùn)中所學(xué)到的新技藝以及行為，并且為他們確定目的。剛剛接受完培訓(xùn)的管理者們與他們的上級和其他管理者一同討論如何將他們在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容運用到實踐任務(wù)當(dāng)中去。義務(wù)提示：受訓(xùn)者所從事出有因任務(wù)的特征推進(jìn)或者提示訓(xùn)者運用在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技

19、藝和行為。對剛剛接受完培訓(xùn)的管理者的任務(wù)進(jìn)展重新設(shè)計，以使他們可以將在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的技藝運用到任務(wù)當(dāng)中去。反響結(jié)果：上級支持受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的新技藝和行為運用到任務(wù)之中。上級提示剛剛接受完培訓(xùn)的管理者運用他們在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的知識和技藝。下頁續(xù)表 特 點 舉 例懲罰限制：不能讓受訓(xùn)者由于運用了在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的新技藝和行為而遭到公開打擊。當(dāng)剛剛接受完培訓(xùn)的管理者在運用培訓(xùn)內(nèi)容失敗的時候，對他們不要指摘外在強化結(jié)果：受訓(xùn)者由于運用在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技藝和行為而得到外在獎勵。剛剛接受完培訓(xùn)的管理者假設(shè)可以勝利地將培訓(xùn)內(nèi)容加以運用，那么會得到加薪獎勵。內(nèi)在強化結(jié)果：受訓(xùn)者由于運用在培訓(xùn)中所學(xué)

20、到的新技藝和行為而得到內(nèi)在的獎勵。剛剛接受完培訓(xùn)的管理者的上級和其他管理者對于那些在任務(wù)中按照培訓(xùn)要求去做的管理者加以贊賞。 有助轉(zhuǎn)化的組織氣氛 續(xù) 4、培訓(xùn)評價和反響培訓(xùn)評價的內(nèi)容培訓(xùn)評價的規(guī)范培訓(xùn)評價的方法1評價培訓(xùn)的內(nèi)容1培訓(xùn)者評價2培訓(xùn)本身評價3培訓(xùn)效果評價2培訓(xùn)評價的規(guī)范反響規(guī)范行為規(guī)范業(yè)績規(guī)范標(biāo) 準(zhǔn)重 點反 應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度：他們是否喜歡這些項目？講授的過程是否清楚且有用？他們是否確信他們已經(jīng)完成所學(xué)的這些材料學(xué) 習(xí)知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲：他們是否掌握了所教授的知識和技能？他們是否能談?wù)撘郧八荒苷務(wù)摰闹R？他們是否能在培訓(xùn)（角色扮演）中表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)男袨樾?為工作中行為的

21、改進(jìn)：他們現(xiàn)在是否能做以前所不能做的事情？他們能否在工作中表現(xiàn)出新的行為？績效是否有所改善？結(jié) 果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績：在生產(chǎn)率、成本節(jié)約、反饋時間、工作績效的質(zhì)量或數(shù)量等方面是否有確實的成效？培訓(xùn)項目是否有實用價值培訓(xùn)的本錢收益分析 投資報答率指培訓(xùn)工程的貨幣收益和培訓(xùn)本錢的比較。最常見的定量分析方法。 投資報答率計算公式是：投資報答率=投資工程收益投資工程本錢100或者：投資凈報答率=培訓(xùn)工程收益培訓(xùn)工程本錢培訓(xùn)工程本錢100培訓(xùn)本錢包括直接本錢和間接本錢。直接本錢包括：參與培訓(xùn)的一切人員如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和工程設(shè)計人員的工資和福利；培訓(xùn)運用的資料和設(shè)備費用；設(shè)備或教室的租金或購買

22、費用，以及交通費用等。 間接本錢包括：不直接和某項培訓(xùn)的設(shè)計、開發(fā)、實施和反響有關(guān)的本錢，它包括普通辦公費用、管理費用等相關(guān)本錢。培訓(xùn)工程的收益指的是公司從培訓(xùn)中得到的用貨幣單位來衡量的價值。 某公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實施的一項為期10天的培訓(xùn)費用匯總?cè)缦拢号嘤?xùn)運用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)資料每人25元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費7000元，每天每人餐費6元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6 000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天50元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費用l200元，培訓(xùn)教師的課時補貼2000元，管理費用占已支總培訓(xùn)費用的10。 經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為300萬元，

23、其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為150萬元，由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為90萬元，其他緣由為60萬元。 請計算： (1)總的培訓(xùn)本錢和每個受訓(xùn)者的本錢。 (2)本培訓(xùn)工程的投資報答率。 1已支總培訓(xùn)費用6025607000610606000501060120020005100700036006000300001200200054900元 總的培訓(xùn)本錢5490010%5490060390元 每個受訓(xùn)者的本錢60390601006.5元 2投資報答率(150000060390)100%2484%案例分析該企業(yè)培訓(xùn)為什么效果如此差 某公司是上海的一家股份制公司，按方案，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參

24、與一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⑴c，不僅是由于培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的時機到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司任務(wù)且有豐富管理閱歷的專家。 但很不恰巧，當(dāng)時人力資源部任務(wù)特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決議由手頭任務(wù)比較少的小劉和小錢去參與。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很仔細(xì)，對教師所講內(nèi)容做了仔細(xì)記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一同，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。 培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地訊問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實踐任務(wù)并沒有什么協(xié)助。 根據(jù)案例回答： 1、該項培訓(xùn)的人員選派能否存在某些問題?為什么? 2、根據(jù)案例提出可以提高培訓(xùn)效果的有效措施。 1、受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題： (1)缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析； (2)缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目的和效果的界定和要求； (3)缺