人力資源管理-人力資源開發(fā)與管理ppt課件

1、 人力資源管理 主講人： 羅帆武漢理工大學管理學院工商管理系.請他思索： 我在給管理專業(yè)學生上課時，有的同窗說： “我對市場營銷感興趣，未來想去做貿易。 “我計劃考個注冊會計師證，未來搞財務管理。 “我喜歡計算機，未來搞信息管理。 他們覺得本人未來不會去做人事管理，因此，沒必要花很多時間學習這門課。 他怎樣對待他們的議論？. 瑪麗凱的信條： 他想要他人如何對待他，他就要如何對待他人。 .人力資源管理對一切的管理人員都非常重要！管理人員常犯的錯誤： 人事任免不當 難以調動下屬的積極性留不住人才 沉溺于人際協(xié)調難以進展有效的溝通使下屬感到所得報酬 不公平培訓不力而使本部門的效率受損難以防備內部的違

2、法違紀行為學好人力資源管理可以協(xié)助他防止這些錯誤，協(xié)助他“經過其他人使組織目的得以實現。.第一章：人力資源管理導論 第1節(jié) 人力資源管理概述 一、管理的概念 管理是由方案、組織、指揮、協(xié)調及控制等職能為要素組成的活動過程。 管理是某一組織中，為完成目的而從事的對人與物質資源的協(xié)調活動。管理之道，在于借力。 管理的關鍵要素究竟是什么？ .二、什么是人力資源管理？人力資源HR人力資源是組織中智力和膂力健全個體的總和。人力資源具有時空的相對性。非人才群體都是企業(yè)的人力資源。 人力資源的重要性人力資源的特征:能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性 .人力資源管理HRM運用現代化的方法與技巧，對與一定的

3、物力相順應的人力進展合理的配置與運用，同時，對人的思想、心思與行為進展恰當的誘導、預測和控制，做到人盡其才、才盡其用，釋放人的潛能，充分實現組織目的。三層含義：方法、內容和目的人力資源管理的特點 ：綜合性、實際性、開展性、民族性、社會性、全員性和全過程性。.三、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之區(qū)別性質不同：戰(zhàn)術、業(yè)務性戰(zhàn)略、戰(zhàn)略性 觀念不同：本錢資源觀 人力資源開發(fā)觀管理方式不同：被動反響型自動開發(fā)型管理重心不同：以事為中心以人為中心管理方法不同：孤立的靜態(tài)管理全過程的動態(tài)管理管理功能不同：單一、分散系統(tǒng)、整合.四、人力資源管理的內容選人： 招聘、面試、測評、選拔留人： 鼓勵、職業(yè)管理用人： 績效

4、考核、薪酬管理育人： 培訓、職業(yè)管理 鼓勵人力資源管理的中心！.五、人力資源管理原理同素異構原理能級層序原理人才有用原理互補增值原理鼓勵強化原理公平競爭原理信息催化原理客觀能動原理文化凝聚原理.六、從人事管理向人力資源管理轉變樹立以人為本的思想，高度注重人力資源強化培訓任務的管理，提高員工培訓實效建立有效的鼓勵機制，激發(fā)員工的任務積極性加強企業(yè)文化建立，營造良好的企業(yè)文化氣氛加強管理隊伍建立，提高人力資源管理程度.第2節(jié) 人力資源管理的產生與開展一、人力資源管理產生的歷史背景 工業(yè)社會開展的客觀需求 實際背景 ：管理實際的叢林 員工素質的不斷提高，知識型員工出現 剛性化管理漸趨成熟柔性化管理

5、日本式管理東西方文化的交融 美國式管理管理是科學還是藝術？.二、人性假設實際的演化 東方人性假設孟子的性善論、荀子的性惡論 東方軍政思想愛兵如子、賞不逾時、罰不逾列水能載舟、亦能覆舟為政之要，惟在得人用人如用器，各取所長知人善任、用人不疑、疑人不用. 西方人性假設實際經濟人rational-economic man“群氓假設 X實際 “ 胡蘿卜加大棒 社會人social man霍桑實驗的結論在任務中追求良好的人際關系.自動人self-actualizing man 人的需求從低級向高級開展 人們因任務而變得成熟、希望獨立自主人有自動、自發(fā)自治才干個人目的與組織目的沒有根本之沖突、且可以一致Y

6、實際：任務豐富化、有意義、有挑戰(zhàn)性、盡量滿足社會需求。 .一個故事：水手長會怎樣做？.復雜人(complex man)人不但復雜，而且變化大。人的需求隨環(huán)境變化而變化。人能否情愿為組織作出奉獻，取決于其需求情況與組織之間的相互關系。人依本人的需求與才干在對不同管理方式作出反響，沒有放之四海而皆準的管理方法。超Y實際權變管理。. 三、由人事管理到人力資源管理科學管理實際的運用霍桑實驗和人際關系運動組織行為學的影響人力資源管理的提出管理學家彼得德魯克P. F. Drucker于1954年在一書中提出“人力資源一詞 。 .案例討論 ：善用人才的組合國際電腦公司 .案例 美國組合國際電腦公司創(chuàng)建于19

7、76年，目前已開展成為世界領先的商用計算機軟件供應商，1994年財務年度營業(yè)收入為21億美圓。 組合國際經過收買別的企業(yè)開展壯大本人，其方式是：撤除原公司臃腫的上層機構，對中層管理人員進展整編，要求排出三五個甚至100個拔尖人物，其他人員全部解雇。結果，最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人，他們進入組合國際便如魚得水。 . 組合國際有什么絕招？組合國際把員工分成不同的等級：他是該組的尖子，他名列第二，他是老三，如此類推。這樣做的關鍵是發(fā)現最有價值的“業(yè)務明星。組合國際沒有工資薪級表，而是根據員工的價值發(fā)工資。一個初入道的程序師1年之內工資可翻一番，一個20多歲的工程師也能夠得到20萬美圓的年薪。公司首席行政總監(jiān)王嘉廉說：“組合國際要發(fā)明一種氣氛，使人能發(fā)揚發(fā)明力并獲得很好的報酬，使人樂于在這里任務。. 思