人力資源開發(fā)與管理第三章--職位分析與評價課件

1、第三章 職位分析與評價案例：辦公室的爭執(zhí) 辦公室每天上午8點開始一天的工作。它的全體員工包括一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，這個辦公室一直運轉(zhuǎn)平穩(wěn)。 從去年開始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現(xiàn)了越來越多的爭執(zhí)。當(dāng)他們找到主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定問題是由于對特定職責(zé)的誤解造成的。由于打字員感到檔案員有過多的空閑時間而流露出強烈的不滿。 另一方面，秘書和打字員必須經(jīng)常加班來做他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)起來的工作。而檔案管理原則強調(diào)他們不應(yīng)承擔(dān)任何額外的職責(zé)，因為他們的薪水沒有反映額外的責(zé)任。 這個辦公室每個人都有一份幾年前編

2、寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實施了計算機(jī)系統(tǒng)，因此絕大多數(shù)崗位的本質(zhì)都發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。 主任應(yīng)該采取什么行動解決這些問題呢？分析問題原因：崗位職責(zé)說明書沒有隨崗位工作實際內(nèi)容調(diào)整和重新評定工作價值，是問題產(chǎn)生的根源處理建議： A、先溝通(或進(jìn)行崗位輪換)，讓大家達(dá)到需要調(diào)整與完善崗位職責(zé)說明書的共識。 B、重新調(diào)整崗位職責(zé)并評估崗位價值。C、建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，如薪酬。 管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？為什么招聘的員工，會常常不符合要求？為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？

3、基礎(chǔ)性工作：職位分析彭劍鋒：職位分析是中國企業(yè)走向管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，也是中國企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。框 架第一節(jié) 職位分析概述第二節(jié) 職位分析實施第三節(jié) 職位分析方法第四節(jié) 職位說明書的編寫第五節(jié) 職位評價第一節(jié) 職位分析概述一、職位分析范疇界定二、職位分析的意義與作用三、職位分析的歷史沿革一、職位分析范疇界定（一）什么是職位分析（Job Analysis）（二）與職位分析相關(guān)的概念（一）什么是職位分析1.加里德斯勒：職位分析是組織確定某一項工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么樣的人可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的過程。2.彭劍鋒：職位分析是HRM的一項基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系

4、統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。3. 職位分析是指全面了解、獲取與工作崗位有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。職位分析是一個關(guān)于職位信息收集、分析、整理從而形成職位說明書（職位描述和任職資格）的過程。職位分析的使命通過職位分析，要解決以下兩個主要的問題：第一，某一職位是做什么事情的？第二，什么樣的人來做這些事情最合適？4.具體而言，職位分析要回答6W1H做什么（what）何時做（when）何地做（where）怎么做（how）為何做（why）為誰做（for whom）讓誰做（who）（二）與職位分析相關(guān)的概念1.要素2.任務(wù)3.

5、職責(zé)4.職位5.職務(wù)6.職位族7.職業(yè)Job ElementsTaskResponsibility例如：教師的職責(zé)職位（position）：指某一時間內(nèi)某一主體擔(dān)負(fù)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。如某倉儲公司共30人，由于公司小沒有單獨設(shè)立人力資源部門，于是辦公室主任的全部職責(zé)有三項：本單位的人事調(diào)配；文書管理；日常行政事務(wù)。職位強調(diào)的是以“事”為中心，而不是擔(dān)任該職位的“人”兩個職位可以統(tǒng)稱為副經(jīng)理職務(wù)。華為公司的職位族 與職位分析相關(guān)的其他重要概念1.職位描述：指對崗位進(jìn)行總體描述，確定崗位職責(zé)、崗位關(guān)系、工作環(huán)境、績效標(biāo)準(zhǔn)等。2.任職資格：指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、

6、經(jīng)驗和能力要求二、職位分析的意義與作用（一）職位分析在組織戰(zhàn)略管理中的作用（二）職位分析在人力資源管理中的作用（一）職位分析在組織戰(zhàn)略管理中的作用1.實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：職位說明書明確了職位的職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。2.明確職位邊界：通過職位分析明確界定職位的職責(zé)與權(quán)限，避免出現(xiàn)職責(zé)重疊與職責(zé)真空。職位分析要達(dá)到：“人”“事”相宜各就其位 各司其職 到 位而不是：職責(zé)重疊/責(zé)任不清 越 位缺 位 或者：出現(xiàn)職責(zé)真空/有事沒人做3.提高流程效率：理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在流程中的角色與權(quán)限。4.實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等5.強化職業(yè)管理：職位分析明確職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格，為員

7、工職業(yè)生涯發(fā)展提供引導(dǎo)。（二）職位分析在人力資源管理中的作用1.職位分析與崗位定編：崗位定編是指根據(jù)工作職責(zé)和任務(wù)確定單位或部門工作人員的數(shù)量。合理的定編依賴于職位分析（定崗）。四定：定崗、定編、定員、定薪2.職位分析與人力資源規(guī)劃：職位分析為HRP提供基本信息。3.職位分析與人員的招聘甄選：為人員招聘、甄選決策提供標(biāo)準(zhǔn)。4.職位分析與績效管理：為績效評價提供績效標(biāo)準(zhǔn)5.職位分析與薪酬福利：通過職位分析可以確定某職位在組織中的位置與價值。從而為設(shè)計公平合理的薪酬制度提供基礎(chǔ)。6.培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃：為新員工培訓(xùn)提供依據(jù)職位分析在人力資源管理中的位置三、職位分析的歷史沿革1.起源泰勒：時間動

8、作研究/勞動定額 2.發(fā)展公平管理：1）程序公平：建立在職位分析基礎(chǔ)上的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬給人以公平感；2）分配公平：所得與貢獻(xiàn)投入相關(guān)聯(lián)3.職業(yè)分析的興盛：反歧視運動1964年民權(quán)法案企業(yè)必須證明，招聘、考核、薪酬、升遷調(diào)動等一系列活動與工作具有高度的相關(guān)性4.職業(yè)分析的成熟：管理的規(guī)范化與職業(yè)化職業(yè)分析塑造員工的職業(yè)規(guī)范和職業(yè)意識：按規(guī)則辦事，按規(guī)則受益5.職業(yè)分析發(fā)展趨勢：個性化與定量化第二節(jié) 職位分析實施一、職位分析的原則二、職位分析的時機(jī)三、職位分析的信息收集與內(nèi)容四、職位分析的流程一、職位分析的原則1.目標(biāo)導(dǎo)向原則：職位分析以實現(xiàn)組織目標(biāo)為依據(jù)，是對組織目標(biāo)的逐步分解。 2.系

9、統(tǒng)原則：掌握職位在組織系統(tǒng)與業(yè)務(wù)流程中的角色和位置，以及與其他職位的關(guān)聯(lián)。3.動態(tài)原則：以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，同時強調(diào)職位對未來的適應(yīng)環(huán)境變化、技術(shù)變革、流程改進(jìn)、業(yè)務(wù)調(diào)整4.目的原則5.職位原則：從職位出發(fā)，分析職位的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及人員勝任特征。二、職位分析的時機(jī)1、缺乏明確、完善的書面職位說明書，員工對職位的職責(zé)和要求不清楚； 2、職位說明書所描述的內(nèi)容與要求與實際情況不符； 3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象； 4、當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；5、當(dāng)需要對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)時，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)的需求； 6、當(dāng)需要建立新的薪酬體系時，無法對各個職位

10、的價值進(jìn)行評估. 三、職位分析的信息收集與內(nèi)容（一）職位分析的信息收集（二）職位分析的內(nèi)容（一）職位分析的信息收集職位分析是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的過程。1.需要收集的信息類型2.職位分析的信息來源1.需要收集的信息類型（1）工作活動信息，包括工作活動的記錄、工作活動的程序以及個人在工作活動中的權(quán)力與責(zé)任；（2）工作中人的行為，如工作中的溝通、操作，體能/心理消耗情況、行走距離長短等；（3）工作器具資料，即在工作中所使用的機(jī)器、設(shè)備和工作輔助用品，如電話、計算機(jī)、傳真機(jī)、汽車、對講機(jī)、儀器以及車床等等；（4）與工作有關(guān)的有形和無形的因素,如完成工作所涉及的知識；工作中所加工處理的

11、材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)等；（5）工作績效與工作標(biāo)準(zhǔn)，通常用數(shù)量或質(zhì)量來衡量；衡量標(biāo)準(zhǔn)常用參考指標(biāo)(一)數(shù)量性標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量/銷售額, 利潤率(銷售)；收入增長率/回款率(銷售)；市場占有率(銷售/市場開拓)；新顧客開發(fā)成功率(市場開拓)；衡量標(biāo)準(zhǔn)常用參考指標(biāo)(二)數(shù)量性標(biāo)準(zhǔn)新產(chǎn)品開發(fā)成功率(研發(fā))投資回報每股收益殘次品率退貨量衡量標(biāo)準(zhǔn)常用參考指標(biāo)(三)數(shù)量性標(biāo)準(zhǔn)-顧客投訴率-成本降低率-質(zhì)量合格率，-部件返修率-定額完成率-材料消耗率衡量標(biāo)準(zhǔn)常用參考指標(biāo)(四)質(zhì)量性標(biāo)準(zhǔn)-準(zhǔn)確性/-可靠性-及時性/-完整性-有效性-顧客滿意率-員工滿意率（6）工作背景與工作環(huán)境，包括工作時間；工作地點；工作的

12、物理條件，如有沒有噪音、是不是在高溫條件下等等；（7）人員條件，指與工作相關(guān)的知識、技能以及個人特征等，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、性格、興趣和身體特征等。2.職位分析的信息來源（1）來源于企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的職位標(biāo)桿：其他企業(yè)的職位說明書職業(yè)信息網(wǎng) /職業(yè)分類大典中華人民共和國職業(yè)分類大典將我國職業(yè)歸為8個大類，66個中類，413個小類，1838個細(xì)類(職業(yè))。8個大類第一大類：國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人，其中包括5個中類，16個小類，25個細(xì)類；第二大類：專業(yè)技術(shù)人員，其中包括14個中類，115個小類，379個細(xì)類；第三大類：辦事人員和有關(guān)人員，其中包括4個中類，12個小類，45個

13、細(xì)類；第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員，其中包括8個中類，43個小類，147個細(xì)類；第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員，其中包括6個中類，30個小類，121個細(xì)類；第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員，其中包括27個中類，195個小類，1119個細(xì)類；第七大類：軍人，其中包括1個中類，1個小類，1個細(xì)類；第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員，其中包括1個中類，1個小類，1個細(xì)類。（2）來源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn)組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)以前的職位說明書或崗位職責(zé)描述勞動合同（3）來源于組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員該職位的任職者該職位的同事該職位的上級對該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員（4）來源

14、于外部的組織或客戶組織的客戶組織的策略聯(lián)盟者組織的供應(yīng)商組織的銷售渠道1.職位標(biāo)識（區(qū)別于其他職位的基本標(biāo)志）說明職位的基本信息，如職位名稱、代碼、直接主管、下級職位、所屬部門等辦公室文秘的職位標(biāo)識（p79）例如:在某企業(yè)中，有一個職位的編號為HR-03-06，其中HR表示人力資源部，03表示主管級，06表示人力資源部全部員工的順序編號。（二）職位分析的內(nèi)容2.職位設(shè)置目的3.職位位置利用組織結(jié)構(gòu)圖反映該職位在組織中的上下左右關(guān)系4.職位關(guān)聯(lián)：職位的擔(dān)任者與組織內(nèi)部、外部的接觸與聯(lián)系。5.職位職責(zé)：將職位分解為若干職責(zé)或任務(wù)，是職位分析的最主要內(nèi)容辦公室文秘的職責(zé)6.職位工作地點、時間、工作環(huán)

15、境特征7.崗位績效標(biāo)準(zhǔn)績效考核的依據(jù)8.任職資格“招聘專員”工作說明書.doc案例：某企業(yè)銷售部經(jīng)理的職位說明書（任職資格部分）職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理年齡：2545周歲性別：男女不限學(xué)歷：大學(xué)本科以上工作經(jīng)驗；從事銷售工作四年以上生理要求無嚴(yán)重疾病，無傳染病，能勝任辦公室工作，舉重公斤，有時需要走動和站立，平時以說，聽，看，寫為主。能力與個性特質(zhì)要求一般智力：表達(dá)能力：計算能力；決策能力：觀察能力：性格：外向集中能力：氣質(zhì)：多血質(zhì)和膽汁質(zhì)記憶能力：愛好；廣泛高雅理解能力：態(tài)度：積極樂觀學(xué)習(xí)能力：事業(yè)性；強烈解決問題能力：合作性：優(yōu)秀創(chuàng)造力：領(lǐng)導(dǎo)能力：卓越四、職位分析的流程（一）準(zhǔn)備階段（二）調(diào)查

16、階段（三）分析階段（四）完成階段（五）運用階段（一）準(zhǔn)備階段（1）確定職位分析的目的和用途。（2）選擇職位分析樣本，即選擇有代表性、典型性的職位。（3）成立職位分析小組，一般包括實際工作承擔(dān)者、該工作的主管和人力資源專家。（4）對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。（5）做好必要的準(zhǔn)備。通過宣傳職位分析活動的目的，求得職位信息提供者的合作，以獲得真實、可靠的信息。（二）調(diào)查階段（1）制定職位分析的時間計劃進(jìn)度表。（2）根據(jù)職位分析目的選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。（3）搜集職位的背景資料，包括組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)等。 （4）通過一定的方法搜集職位相關(guān)信息（三）分析階段將收集到的各種

17、信息進(jìn)行統(tǒng)計、分析、研究、歸類。分析階段需要分析以下幾方面的內(nèi)容：職位基本信息、工作內(nèi)容與職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格等（四）完成階段結(jié)果表達(dá)階段編寫職位說明書，主要包括職位描述和任職資格兩部分。具體操作：初稿初稿修改(征詢意見)確定試行稿確定為正式文件。（五）運用階段將工作分析過程地結(jié)果運用到企業(yè)有關(guān)方面的管理上。同時，根據(jù)實際情況修訂完善。新吉公司的工作分析計劃書.doc第三節(jié) 職位分析方法一、定性方法（一）觀察法（二）訪談法（三）工作日志法（四）關(guān)鍵事件法二、定量方法（一）問卷調(diào)查法（二）職務(wù)分析問卷（一） 觀察法觀察法是指職位分析人員直接到工作現(xiàn)場觀察工作人員的操作過程，把觀察到的結(jié)果記錄

18、下來。觀察法適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運員、保潔員、辦公室文秘等職位。1.直接觀察法直接觀察適用于工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。2階段觀察法有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會。職位分析人員就必須在年終時再對該職位進(jìn)行觀察。3工作表演法對于突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進(jìn)行

19、該項工作的觀察。 職位分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名： 日期：觀察者姓名： 觀察時間：工作類型： 工作部門：觀察內(nèi)容：1. 什么時候開始正式工作？2. 上午工作多少小時？3. 上午休息幾次？4. 第一次休息時間從到。5. 第二次休息時間從到。6. 上午完成產(chǎn)品多少件？7. 平均多長時間完成一件產(chǎn)品？8. 與同事交談幾次：9. 每次交談約多長時間？10. 室內(nèi)溫度度11. 上午抽了幾支香煙？12. 上午喝了幾次水？13. 什么時候開始午休？14. 出了多少次品？15. 搬了多少次原材料？16. 工作地噪音分貝是多少？（二）訪談法個人訪談：與具體從事該項工作的人訪談群體訪談：與從事同一工作的多人

20、訪談上司訪談：與對某工作有全面了解的直接上司訪談訪談法適合于腦力職位者，如研發(fā)人員、設(shè)計人員、管理人員等。注意事項：訪談前，職位分析人員應(yīng)準(zhǔn)備好訪談提綱；向訪談對象說明訪談目的，爭取對方配合。訪談法和觀察法結(jié)合使用（三）工作日志法由任職者本人在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)。注意事項：1）職位分析人員要設(shè)計好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職位內(nèi)容；2）工作日志應(yīng)該隨時填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個周期，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫。主要問題：信息失真（四）關(guān)鍵事件（CIT）記錄法基本假定：每種工作中都有一些關(guān)鍵事件，業(yè)績好的員工在這些事件上表現(xiàn)出色，而業(yè)績差的員工則正

21、好相反。通過詢問關(guān)鍵事件的起因及任職者采用的解決方法，能夠確定本項工作關(guān)鍵任務(wù)和所需的知識、技能、能力如記者采訪銷售員說服消費者購買產(chǎn)品客服人員處理客戶投訴交警處理交通事故信息收集包括以下幾方面： 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； 員工特別有效或多余行為； 關(guān)鍵行為的后果； 員工自己能否支配或控制上述后果。二、定量方法（一）問卷調(diào)查法（二）職務(wù)分析問卷 （一）問卷調(diào)查法 當(dāng)職位分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。 XXX主管職位問卷調(diào)查表 日期：公司名稱： 職位與職稱：所屬部門： 所屬科室： 主管姓名：總公司、分公司或地區(qū)辦事處：1. 說明工作的主要職責(zé)：2. 其他較不重要的

22、職責(zé)： 3. 請列舉你所用的工具： 持續(xù)使用 經(jīng)常使用 偶爾用及 4. 做此工作需要何種教育程度？（請勾列出） 高中以下 高中 大專 大專以上 5. 擔(dān)任此工作需要多少年的有關(guān)的工作經(jīng)驗 不用經(jīng)驗 1到3年 10年以上 3 個月以下 3到5年 3 個月到1年 5到10年 6. 你一個人以為要做好或熟悉此工作，需要多長的培訓(xùn)？ 兩周或少于兩周 6個月 兩年 三個月 1年 三年_ 7. 做好此項工作需要的監(jiān)督程序如何？ 經(jīng)常性地監(jiān)督。除去不重要之差異，其余一并交由主管處置。 每日幾次即可，包括呈報，接受意見及指派工作。按照一定的方式與程序進(jìn)行。例外事項尤應(yīng)注意。 偶爾。由于多數(shù)工作皆重復(fù)且互相牽連

23、，因此只以制定規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)指引進(jìn)行管制即可。對于不尋常的問題亦要注意，并時而提供建議與采取行動。 有限監(jiān)督。工作一經(jīng)指派后全權(quán)負(fù)責(zé)，雖有若干工作方法可供采用，不過不妨有自己的一套。 確定大目標(biāo)即可。評估工作，可用任何方式。主要重在整體成效。經(jīng)常發(fā)展一些可獲預(yù)期成果的方法。 少量或沒有直接監(jiān)督。工作方法之選擇、發(fā)展與協(xié)調(diào)只要在一般政策的范圍內(nèi)容皆可任意行之。 8. 你所作之任何獨立的決策的范疇與程度如何？ _ 你認(rèn)可的事項在生效前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)合如果要，由誰復(fù)核？ 你拒絕的事項在生效前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)核；如果要，由誰復(fù)核？ _ 9. 本工作須哪一方面的才能創(chuàng)意，以及（或）進(jìn)取精神？ 例如：_ 10. 在本工作中可能會產(chǎn)生哪些差錯？ _ 這些差錯如何被發(fā)現(xiàn)或檢查到？一旦差錯發(fā)生而不被發(fā)現(xiàn)，會發(fā)生何種后果？ _ 11. 關(guān)于公司業(yè)務(wù)，該如何與他人進(jìn)行聯(lián)系？ 持續(xù)不段 頻繁 偶爾 從不 方法（寫信、電話等） 其他部門的職工 公司政策執(zhí)行當(dāng)局 社會大眾：或同業(yè)公會 政府機(jī)關(guān) 其他（請指出） 請列舉說明聯(lián)系之目的： 12. 試說明會導(dǎo)致疲憊的肌肉動作