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文檔簡(jiǎn)介
1、三級(jí)人力資源管理師績(jī)效管理績(jī)效管理的目的合理使用績(jī)效考評(píng)結(jié)果激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)大部份高層管理,人力資源管理及一般人員均認(rèn)為績(jī)效評(píng)估結(jié)果是用來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金,調(diào)整薪資和職位的準(zhǔn)則020406080100120242335910170589110040344348737821163333高層管理人員人力資源管理人員一般員工職位調(diào)整薪資調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放確定發(fā)展需求職業(yè)生涯規(guī)劃解聘其他來(lái)自普華永道的調(diào)查績(jī)效管理的效果做的好,可以:增強(qiáng)員工工作動(dòng)機(jī)提升員工自尊員工更了解自己和工作有利于上下溝通更清楚和接受組織目標(biāo)做的不好,會(huì)造成:導(dǎo)致員工離職自尊心受損,心理契約破壞工作動(dòng)機(jī)低落與主管關(guān)系惡化時(shí)
2、間與金錢(qián)的浪費(fèi)本章內(nèi)容 第一節(jié):系統(tǒng)設(shè)計(jì) 系統(tǒng)運(yùn)行 系統(tǒng)開(kāi)發(fā) 第二節(jié):考評(píng)方法 行為導(dǎo)向型(主觀 ) 行為導(dǎo)向型(客觀) 結(jié)果導(dǎo)向型第一節(jié):績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā) 第一單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)掌握績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容,以及績(jī)效管理的準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和應(yīng)用開(kāi)發(fā)等各個(gè)具體工作階段設(shè)計(jì)的基本方法。 【知識(shí)要求】 一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)總流程設(shè)計(jì)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)績(jī)效概念 績(jī)效業(yè)績(jī)和效果。凝結(jié)勞動(dòng)勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果(產(chǎn)出論)潛在勞動(dòng)勞動(dòng)者的能力(品質(zhì)論)流動(dòng)勞動(dòng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度(行為論) 業(yè)績(jī)是最終成果,
3、能力和態(tài)度是員工作業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。三者的綜合。績(jī)效考評(píng)的概念績(jī)效考評(píng)是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法,對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面評(píng)估的過(guò)程???jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的基礎(chǔ),明確規(guī)定了員工績(jī)效考評(píng)的具體程序、步驟和方法。 績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),采用科學(xué)的方法,通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī),以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷改善員工和組織的行為,提高員工和組織的素質(zhì),挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨管理活動(dòng)的
4、全過(guò)程事先的溝通與承諾管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評(píng)價(jià)二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)專(zhuān)家意見(jiàn):以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程。目標(biāo)設(shè)計(jì):作為結(jié)果(數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本)的目標(biāo)設(shè)計(jì)和作為行為(態(tài)度、努力程度、能力)的目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程指導(dǎo):考核之前管理者對(duì)員工的激勵(lì)(非正式激勵(lì)為主)、反饋和輔導(dǎo)考核反饋:涉及結(jié)果和行為兩個(gè)方面,兼顧硬、軟指標(biāo)激勵(lì)發(fā)展:工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)發(fā)展二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)國(guó)外專(zhuān)家意見(jiàn):組織未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)是建立于績(jī)效考評(píng)之上的一系列績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)。指導(dǎo):給員工清楚的指明:?jiǎn)栴}是什么,以及應(yīng)如何去做(強(qiáng)調(diào)職責(zé)清晰)激勵(lì):目標(biāo)設(shè)定和員工參與。這
5、兩個(gè)方面可以激發(fā)員工動(dòng)機(jī)??刂疲嚎刂瓶?jī)效進(jìn)程,防止偏離,促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。評(píng)估在這個(gè)過(guò)程中起到重要作用。獎(jiǎng)勵(lì):績(jī)效工資制【能力要求】 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)包括五個(gè)階段:準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。 應(yīng)用 開(kāi)發(fā) 總結(jié) 考評(píng) 實(shí)施 準(zhǔn)備明確參與者選擇考評(píng)方法確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)時(shí)間和程序確定考評(píng)類(lèi)型績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段收集信息和資料績(jī)效溝通和管理考評(píng)的準(zhǔn)確性考評(píng)的公正性考評(píng)結(jié)果反饋考核表格在檢驗(yàn)考核方法在審核考評(píng)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)被考核者的開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)總結(jié)階段績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷部門(mén)主管的重要職責(zé)績(jī)效面談技巧績(jī)效管理流程績(jī)效
6、管理的程序1、準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段需要解決四個(gè)基本問(wèn)題明確績(jī)效管理的對(duì)象,以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng),考評(píng)誰(shuí)”根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象,正確的選擇考評(píng)方法?;卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng),對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。根據(jù)考評(píng)的具體方法,提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。回答“考評(píng)什么,如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求,說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程,在什么時(shí)間做什么事情”。1-1 誰(shuí)來(lái)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)?(P170)績(jī)效考評(píng)涉及的人員:被考評(píng)者的上級(jí)、被考評(píng)者、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者下屬、企業(yè)外部人員。各類(lèi)人員考評(píng)的優(yōu)勢(shì):上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)
7、、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外部人員考評(píng)。(分析各類(lèi)人員考評(píng)的特點(diǎn))當(dāng)被考評(píng)者明確的情況下,具體考評(píng)者由哪些人組成,取決于三種因素:被考評(píng)者的類(lèi)型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。如何選擇考評(píng)者?(能夠擔(dān)任考評(píng)者的條件)如何培訓(xùn)考評(píng)者?(培訓(xùn)的內(nèi)容)不同考核主體的優(yōu)缺點(diǎn)不同考核主體的優(yōu)缺點(diǎn)企業(yè)績(jī)效管理制度績(jī)效管理的基本理論和基本方法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理績(jī)效管理的程序、步驟,實(shí)施要點(diǎn)誤差與偏差的杜絕和防止如何建立有效績(jī)效管理運(yùn)行體系,績(jī)效面談等考評(píng)者技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容如何選擇績(jī)效考評(píng)方法?考慮以下三個(gè)因素:管理成本:研發(fā)成本、預(yù)付成本(績(jī)效管理的培訓(xùn)成本,各種書(shū)面說(shuō)明的編寫(xiě)和印刷成本)、實(shí)施成本
8、(考評(píng)者定時(shí)觀察費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定以及反饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績(jī)效的成本)等。工作實(shí)用性:滿(mǎn)足組織績(jī)效管理要求,且簡(jiǎn)單易行。工作適用性:考評(píng)方法、工具與崗位工作性質(zhì)協(xié)調(diào)一致,如一線員工、管理性或服務(wù)性人員、總經(jīng)理等。1-2 如何選取考評(píng)方法?(P172) 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法; 考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法; 以上兩類(lèi)情況都存在,采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法; 以上兩類(lèi)情況都不存在,可采取品質(zhì)導(dǎo)向考評(píng)方法,如圖解式量表評(píng)價(jià)法、綜合性合成方法、考評(píng)中心等。 設(shè)計(jì)考評(píng)方法的幾個(gè)基本原則:績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容:品質(zhì)、結(jié)果、行為在對(duì)考評(píng)者和被考
9、評(píng)者,以及考評(píng)方法做出明確的定位之后,需要根據(jù)考評(píng)方法及其對(duì)象的特點(diǎn),進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)。而這恰恰是績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)難點(diǎn)。1-3 考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么?(P174)考評(píng)時(shí)間的確定(包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì))考評(píng)時(shí)間與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)一致考評(píng)與薪酬掛鉤、考評(píng)與培訓(xùn)掛鉤、考評(píng)與晉升掛鉤工作程序的確定企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)程序圖(圖41)績(jī)效考評(píng)具體工作流程圖(圖42)1-4 如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程?圖41 企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)程序圖建立企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理工具開(kāi)發(fā)績(jī)效管理組織構(gòu)建績(jī)效管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)運(yùn)行管理績(jī)效管理系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績(jī)效改
10、進(jìn)與再循環(huán)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作崗位分析明確崗位要求對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)和整合圖42 績(jī)效考評(píng)具體工作流程圖5.上下級(jí)共商工作計(jì)劃,提出績(jī)效改進(jìn)的目的和要求,確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和辦法4.進(jìn)行面談,總結(jié)工作,檢查計(jì)劃、完成情況,分析成敗原因,鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心,就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)3.采集考評(píng)期相關(guān)信息,預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容,提前做好準(zhǔn)備工作,根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī)2.貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃,觀察下屬所作所為,不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋,保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績(jī)效目標(biāo)1.確定績(jī)效目標(biāo):主管與下屬,根據(jù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃,結(jié)合下屬能力和崗位的要求,確定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃“抓住兩頭,吃透中間
11、”人力資源管理者應(yīng)該懂心理學(xué)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持???jī)效系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)。贏得一般員工的理解和認(rèn)同。讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理系統(tǒng)的好處,并且要求他們參與制度和系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。讓員工成為你的朋友。尋求中間各層管理人員的全新投入。讓他們認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)給他們工作帶來(lái)的便利性,同時(shí)要培訓(xùn)他們掌握績(jī)效考評(píng)的技巧。要讓業(yè)務(wù)主管認(rèn)為你是他們的伙伴。在準(zhǔn)備階段如何爭(zhēng)取全員參與(P175)在實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意把握以下兩個(gè)問(wèn)題:通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力(明確目標(biāo)、擬定計(jì)劃、執(zhí)行監(jiān)督、給予指導(dǎo)、評(píng)估反饋);收集信息并注意資料的積累。原始記錄有以下具體要求:(1)所采集的材料盡可能以文字的形式證
12、明所有的行為;(2)所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明資料的來(lái)源(一手或二手資料);(3)詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、以及參與者;(4)在描述員工行為時(shí),應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、環(huán)境和結(jié)果作出說(shuō)明(用關(guān)鍵事件的方式進(jìn)行記錄);(5)進(jìn)行考評(píng)時(shí),應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù),保證考評(píng)質(zhì)量。2、實(shí)施階段(P176)考評(píng)工作的組織應(yīng)注意以下方面:(07年11月考題10分)考評(píng)的準(zhǔn)確性(考評(píng)指標(biāo)選取不合理;沒(méi)有客觀標(biāo)準(zhǔn);考評(píng)者不能堅(jiān)持原則;記錄不準(zhǔn)確;資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等)考評(píng)的公正性(績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申述系統(tǒng))考評(píng)結(jié)果的反饋方式(績(jī)效反饋面談人際溝通的藝術(shù))考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)(指標(biāo)相關(guān)性、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性、表格簡(jiǎn)易性)考評(píng)方法
13、的再審核(成本、適用性、實(shí)用性)3、考評(píng)階段(P178)各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作,形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題,寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃,薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃匯總各方面的意見(jiàn),在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容提調(diào)整和修改的具體計(jì)劃4、總結(jié)階段(P182)重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)(增強(qiáng)各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能)被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)(調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,發(fā)揮開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)(將系統(tǒng)的改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí))企業(yè)組織
14、的績(jī)效開(kāi)發(fā)(從全局出發(fā),針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題,分清主次,按照重要性程度逐一解決。對(duì)短期內(nèi)難以解決的問(wèn)題,部門(mén)主管應(yīng)靈活應(yīng)對(duì)。)5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段(P182)第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)能夠分析績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到的各種困難和問(wèn)題,并掌握解決這些困難和問(wèn)題的基本思路與方法 【知識(shí)要求】 績(jī)效面談的種類(lèi): 從績(jī)效面談的具體內(nèi)容區(qū)分,可以有: 1. 績(jī)效計(jì)劃面談。 2.績(jī)效指導(dǎo)面談。 3.績(jī)效考評(píng)面談。 4.績(jī)效總結(jié)面談。 從績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn),可以分為: 1. 單向勸導(dǎo)式面談。2.雙向傾聽(tīng)式面談。3.解決問(wèn)題式面談。4.綜合式績(jī)效面談?!灸芰σ蟆?績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行
15、中將會(huì)遇到的各種困難和問(wèn)題,原因有二: 一是系統(tǒng)故障,即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理、不得當(dāng);二是考評(píng)者及被考評(píng)者,對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障,使其運(yùn)行不暢???jī)效面談案例失敗篇(差五分鐘下班,客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件,準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子,吳總走了進(jìn)來(lái))吳總:王明,你現(xiàn)在不忙吧?考核結(jié)果你也知道了,我想就這件事與你談一談。王明:吳總,我下班后還有點(diǎn)事吳總:沒(méi)關(guān)系,我今晚上也有個(gè)應(yīng)酬,咱們抓點(diǎn)兒緊。王明(無(wú)奈地):那我就來(lái)。(總經(jīng)理辦公室,辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對(duì)面坐下)吳總:王明,績(jī)效考核結(jié)果你也看到了(電話鈴響,吳總拿起了電話,“喂,誰(shuí)?啊,李總呀,
16、幾點(diǎn)開(kāi)始?好,一定?。﹨强偅ㄍㄔ捰昧宋宸昼?。放下電話,笑容滿(mǎn)面的臉重新變得嚴(yán)肅起來(lái)):剛才我們談到哪里了?王明:談到我的績(jī)效考核結(jié)果。吳總:喔,你上一年的工作嘛,總的來(lái)說(shuō)還過(guò)得去,有些成績(jī)還是可以肯定的。不過(guò)成績(jī)只能說(shuō)明過(guò)去,我就不多說(shuō)了。我們今天主要來(lái)談?wù)劜蛔?。王明,這可要引起你的充分重視呀,盡管你也完成了全年指標(biāo),但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺,以后得改進(jìn)呀 王明:您說(shuō)的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么?(電話鈴再次響起,吳總接起電話,“啊,李總呀,改成六點(diǎn)了?好好,沒(méi)事,就這樣?!眳强偡畔码娫挘﹨强偅和趺?,員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂(yōu),可你非但不如此,還給我添
17、了不少麻煩!王明:我今年的工作指標(biāo)都已經(jīng)完成了,可考核結(jié)果吳總:考核結(jié)果怎么了?王明,別看我們公司人多,誰(shuí)平時(shí)工作怎樣,為人處事如何,我心里可是明鏡似的。王明(委屈地):我覺(jué)得您可能對(duì)我有些誤會(huì),是不是因?yàn)樵谏洗武N(xiāo)售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長(zhǎng)發(fā)生沖突,弄得很不愉快吳總:你不要亂琢磨。你看看陳剛,人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明(心想:怨不得他的各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好):吳總,陳剛是個(gè)老好人,自然人緣好;但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人,比較踏實(shí)肯干,喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任,自然會(huì)得罪一些人吳總:好了,李總又該催我了,今天就這樣吧。年輕人,要多學(xué)習(xí),多悟!王明(依然一頭霧水): 吳總自顧陪客人吃飯去了,留下王明一個(gè)人愣
18、在那里。績(jī)效面談案例成功篇吳總:小王,這兩天我想就你近來(lái)的績(jī)效考核結(jié)果和你聊一聊,你什么時(shí)候比較方便?王明:吳總,我星期一、二、三準(zhǔn)備接待公司的一批重要客戶(hù),星期四以后事不多,您定吧。吳總:我星期五也沒(méi)有其他重要安排,那就星期五?上午九點(diǎn)怎樣?王明:沒(méi)問(wèn)題。星期五之前,吳總認(rèn)真準(zhǔn)備了面談可能用到的資料,他側(cè)面向王明的同事了解了王明的個(gè)性,并對(duì)面談中可能會(huì)遇到的情況作了思考。在這期間,王明也對(duì)自己一年的工作情況對(duì)照考核結(jié)果進(jìn)行了反思,并草擬了一份工作總結(jié)和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。(星期五上午九點(diǎn),公司小會(huì)議室,寬敞明亮,吳總順手關(guān)上了房門(mén),在會(huì)議桌頭上坐下,王明側(cè)坐在吳總右側(cè))吳總:小王,今天我們打算用大
19、約一個(gè)到一個(gè)半小時(shí)的時(shí)間對(duì)你在過(guò)去半年中的工作情況做一個(gè)回顧。在開(kāi)始之前,我想還是先請(qǐng)你談一談你認(rèn)為我們做績(jī)效考核的目的是什么?王明:我覺(jué)得績(jī)效考核有利于對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),特別是在年底作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。不知我說(shuō)的對(duì)不對(duì),吳總?吳總:你的理解與我們做績(jī)效考核的真正目的有些偏差,這可能主要是由于我們給大家解釋得不夠清楚。事實(shí)上,我們實(shí)行績(jī)效考核,最終是希望在績(jī)效考核后,能通過(guò)績(jī)效面談,將員工的績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)和差距反饋給員工,使員工了解在過(guò)去一年中工作上的得與失,以明確下一步改進(jìn)的方向;也提供一個(gè)溝通的機(jī)會(huì),使領(lǐng)導(dǎo)了解部屬工作的實(shí)際情況或困難,以確定可以提供哪些幫助。王明(不好意思地):吳總,看
20、來(lái)我理解得有些狹隘了。 吳總(寬容地笑笑):我們現(xiàn)在不又取得一致了嗎?我們現(xiàn)在逐項(xiàng)討論一下。你先做一下自我評(píng)價(jià),看看我們的看法是否致。 王明:去年我的主要工作是領(lǐng)導(dǎo)客戶(hù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)為客戶(hù)提供服務(wù),但是效果不是很令人滿(mǎn)意。我們制定了一系列的標(biāo)準(zhǔn)(雙手把文件遞給吳總),但滿(mǎn)意客戶(hù)的數(shù)量增幅僅為55,距離我們80的計(jì)劃相去甚遠(yuǎn)。這一項(xiàng)我給自己“合格”。 吳總:事實(shí)上我覺(jué)得你們的這項(xiàng)舉措是很值得鼓勵(lì)的。雖然結(jié)果不是很理想,我想可能是由于你們沒(méi)有征詢(xún)客戶(hù)建議的緣故,但想法和方向都沒(méi)有問(wèn)題。我們可以逐步完善,這項(xiàng)我給你“優(yōu)良”。王明:謝謝吳總鼓勵(lì),我們一定努力。吳總:下一個(gè)。 王明:在為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員提供數(shù)據(jù)
21、方面,我覺(jué)得做得還是不錯(cuò)的。我們從未提供不正確的數(shù)據(jù),別的部門(mén)想得到的數(shù)據(jù)我們都會(huì)送到。這一項(xiàng)我給自己“優(yōu)秀”。 吳總:你們提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性較高,這一點(diǎn)是值得肯定的。但我覺(jué)得還有一些有待改善的地方,比如,你們的信息有時(shí)滯后。我認(rèn)為還達(dá)不到“優(yōu)秀”的等級(jí),可以給“優(yōu)良”。你認(rèn)為呢?我想總的給你的評(píng)價(jià)應(yīng)該是B+,你覺(jué)得呢? 王明:謝謝,我一定會(huì)更加努力的。 吳總:下面我們來(lái)討論你今后需要繼續(xù)保持和需要改進(jìn)的地方,對(duì)此你有什么看法? 王明:我覺(jué)得我最大的優(yōu)點(diǎn)是比較富有創(chuàng)造性,注重對(duì)下屬的人性化管理,喜歡并用心培養(yǎng)新人。最大的缺點(diǎn)是不太注重向上級(jí)及時(shí)匯報(bào)工作,缺乏有效的溝通。我今后的發(fā)展方向是做一個(gè)優(yōu)
22、秀的客服經(jīng)理,培養(yǎng)一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì),為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。 吳總:我覺(jué)得你還有一個(gè)長(zhǎng)處,就是懂得如何有效授權(quán),知人善任;但有待改進(jìn)的是你在授權(quán)后缺乏有力和有效的控制。我相信,你是一個(gè)有領(lǐng)導(dǎo)潛力的年輕人,你今后一定會(huì)成為公司的中堅(jiān)力量。 王明:好的,謝謝吳總。(一)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 1. 擬定面談?dòng)?jì)劃,明確面談主題,預(yù)先告知被考評(píng)者的時(shí)間、地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。 2. 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。(二)提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 1. 針對(duì)性。2. 真實(shí)性。3. 及時(shí)性。 4. 主動(dòng)性。5. 適應(yīng)性。一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 績(jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不
23、足和差距,查明產(chǎn)生原因,制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略,不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。 (一)分析工作績(jī)效的差距與原因 1. 分析工作績(jī)效的差距 目標(biāo)比較法。本期實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)對(duì)比。 水平比較法。本期實(shí)際業(yè)績(jī)與上期比較。 橫向比較法。在各部門(mén)或單位之間、各下屬成員之間對(duì)比。二、績(jī)效改進(jìn)的方法和策略2.查明產(chǎn)生差距的原因 圖4-3 員工績(jī)效的影響因素圖企業(yè)外部環(huán)境資源/市場(chǎng)/客戶(hù)對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源/組織/文化人力資源制度個(gè)人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷心理/條件/個(gè)性態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論個(gè)人行為工作表現(xiàn)績(jī)效差距原因因果分析圖(圖4-4)
24、P190組織原因個(gè)人原因其他原因管理原因影響績(jī)效 因素 分析 1. 預(yù)防性策略與制止性策略(作業(yè)前/作業(yè)中) 2. 正向激勵(lì)策略與負(fù)向(反向)激勵(lì)策略 保障激勵(lì)策略的有效性的四個(gè)原則: 及時(shí)性原則;同一性原則;預(yù)告性原則; 開(kāi)發(fā)性原則。 3. 組織變革策略與人事調(diào)整策略 勞動(dòng)組織的調(diào)整。 崗位人員的調(diào)整。 其他非常措施,如解雇、除名、開(kāi)除等。 (二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 內(nèi)容 性質(zhì) 形式 效用 物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)正激勵(lì)負(fù)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)利益激勵(lì)理想激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)任務(wù)激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)圖4-5 員工激勵(lì)類(lèi)型與方式的構(gòu)成考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的
25、不同追求,可能產(chǎn)生三種矛盾:(1)員工自我矛盾(希望得到客觀信息;同時(shí)又期望上級(jí)給予積極評(píng)價(jià))(2)主管自我矛盾(考評(píng)過(guò)嚴(yán),關(guān)系緊張;考評(píng)過(guò)寬,提升較慢)(3)組織目標(biāo)矛盾(組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)和個(gè)人自我保護(hù)目標(biāo))如何化解矛盾沖突:(1)績(jī)效面談以行為為導(dǎo)向,以事實(shí)為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段;(2)績(jī)效面談要根據(jù)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)(以獎(jiǎng)勵(lì)為目標(biāo);以開(kāi)發(fā)為目標(biāo))(3)在績(jī)效管理的各個(gè)階段,適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法(07年五月簡(jiǎn)答題12分) 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查、評(píng)估與再開(kāi)發(fā)的基本方法?!灸芰σ蟆恳?、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 一個(gè)科學(xué)
26、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)充分體現(xiàn)雙重功能:一是人事決策的功能;二是開(kāi)發(fā)人力資源的功能。第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)座談法(請(qǐng)大家對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)方面發(fā)表看法)問(wèn)卷調(diào)查法(表41 P195)查看工作記錄法(查看原始的績(jī)效記錄數(shù)據(jù),是否存在偏差)總體評(píng)價(jià)法(P196)總體的功能分析(人事決策和員工開(kāi)發(fā))總體的結(jié)構(gòu)分析(準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開(kāi)發(fā))總體的方法分析(考評(píng)方法)總體的信息分析(信息的收集、傳遞、反饋)總體的結(jié)果分析(所有活動(dòng)和結(jié)果的有效性,如績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、與績(jī)效配套的薪酬、培訓(xùn)等)檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元 行為導(dǎo)向型主
27、觀考評(píng)方法【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)掌握企業(yè)績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型和內(nèi)容,以及排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法和強(qiáng)迫分布法具體實(shí)施的程序、步驟和方法?!局R(shí)要求】 員工績(jī)效三個(gè)基本特征: 多因性、 多維性、 動(dòng)態(tài)性 員工績(jī)效考核三個(gè)效標(biāo): 特征性效標(biāo)、 行為性效標(biāo)、 結(jié)果性效標(biāo) 員工績(jī)效考評(píng)三種類(lèi)型: 品質(zhì)主導(dǎo)型、 行為主導(dǎo)型、 效果主導(dǎo)型不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系品質(zhì)特征型 行為過(guò)程型 工作結(jié)果型 工作知識(shí)力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書(shū)商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)誠(chéng)實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷(xiāo)售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶(hù)數(shù)量
28、客戶(hù)的滿(mǎn)意程度 三種效標(biāo)的特點(diǎn)及適用類(lèi)型特點(diǎn)適用特征操作性差對(duì)員工工作潛力效度差工作精神、人際溝通能力考評(píng)行為標(biāo)準(zhǔn)易確定管理性工作 操作性較強(qiáng)事務(wù)性工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)易確定;容易操作 具體生產(chǎn)操作員工短期性;表現(xiàn)性不適合事務(wù)性工作人員下面兩個(gè)蘋(píng)果哪個(gè)更好吃?為什么?黑熊和棕熊都愛(ài)吃蜂蜜它們各有一個(gè)蜂箱,養(yǎng)著同樣多的蜜蜂一天,它們決定以一年為期限來(lái)比賽,看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜂蜜更多兩熊賽蜜:考核方式不同,結(jié)果大不同黑熊想:蜂蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)量”它買(mǎi)來(lái)一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng),表格設(shè)計(jì)非常細(xì)致在它看來(lái),蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過(guò)完一個(gè)季度,黑熊就公布每只蜜蜂的工作量
29、同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng),每季度獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽,只是讓蜜蜂們之間展開(kāi)競(jìng)賽,比賽訪問(wèn)量棕熊想:蜜蜂能產(chǎn)多少蜂蜜,關(guān)鍵在于它們每天采回來(lái)多少花粉-花粉越多,釀的蜂蜜也越多它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂:咱們?cè)诤秃谛鼙荣惪凑l(shuí)產(chǎn)的蜜多。它自己做了一套簡(jiǎn)單的考核表格,測(cè)量每只蜜蜂每天采回花粉的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量,并每天把測(cè)量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度,重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月,那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效大不同看重過(guò)程采用最貴的考核系統(tǒng)即時(shí)反饋不足鼓勵(lì)的是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)面過(guò)窄,并且過(guò)于單一看重結(jié)果采用最合適的
30、考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績(jī)看板 鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)合作同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工,和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的與績(jī)效效標(biāo)評(píng)估目的 績(jī)效效標(biāo) 晉升 特征取向 發(fā)展 行為取向 加薪、獎(jiǎng)金 結(jié)果取向 解雇(辭退) 綜合根據(jù)考評(píng)者的主觀印象來(lái)判斷某位被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果。排列法(排序法,簡(jiǎn)單排列法)根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單易行,避免寬大和趨中效應(yīng)。缺點(diǎn):不客觀,不同部門(mén)間缺乏可比性,人數(shù)多時(shí)排序困難。選擇排列法(交替排列法)依次選出最優(yōu)最差人選。優(yōu)點(diǎn):操作簡(jiǎn)單。缺點(diǎn):同排列法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法成對(duì)比較法(配對(duì)比較法)將所有參評(píng)人員兩兩比較,計(jì)算總分后排序。優(yōu)點(diǎn):比較時(shí)容易缺點(diǎn):?jiǎn)T工數(shù)目多時(shí)
31、,費(fèi)時(shí)費(fèi)力強(qiáng)制分布法假設(shè)員工績(jī)效呈正態(tài)分布,按照好、中、差比例進(jìn)行強(qiáng)制分配。優(yōu)點(diǎn):不同員工績(jī)效有區(qū)分度,克服平均主義。缺點(diǎn):不適合分布偏態(tài)的情況。每一類(lèi)的員工之間差別不明顯。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法等方法和加權(quán)選擇量表法具體實(shí)施的程序和步驟。關(guān)鍵事件法將有效或無(wú)效的工作行為記錄下來(lái),作為考評(píng)的指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn):關(guān)鍵事件法以事實(shí)為依據(jù),考評(píng)者可以用來(lái)向員工提供明確的信息,使他們知道自己做得好與不好之處。缺點(diǎn):記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;不能作定量分析;員工之間難以比較。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(行為定位法)將關(guān)鍵事件
32、和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起,同一績(jī)效維度中存在一系列行為,每種行為表示特定績(jī)效水平。優(yōu)點(diǎn):對(duì)員工的績(jī)效考量更加精確;績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高信度;考評(píng)的維度清晰,各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng),有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。缺點(diǎn):設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高,比其他方法更為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法例如,對(duì)客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià),客戶(hù)經(jīng)理的一項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意。針對(duì)這項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),他的主管記錄下這樣兩個(gè)關(guān)鍵事件:好的關(guān)鍵事件:某客戶(hù)經(jīng)理耐心地傾聽(tīng)客戶(hù)的抱怨,回答客戶(hù)的問(wèn)題,認(rèn)真地檢查客戶(hù)退回的產(chǎn)品,有禮貌地向客戶(hù)做出解釋和道歉,并立即給客戶(hù)簽署了退貨單。壞的關(guān)鍵事件:在
33、業(yè)務(wù)最繁忙的季節(jié)里,該客戶(hù)經(jīng)理在休息時(shí)間過(guò)后遲到了30分鐘才回到辦公室。他錯(cuò)過(guò)了4個(gè)來(lái)自客戶(hù)的電話,并且已經(jīng)有2名客戶(hù)焦急地等在會(huì)客室中,他們是按照約好的時(shí)間來(lái)訪的。關(guān)鍵事件法舉例行為觀察法確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的頻率,評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。優(yōu)點(diǎn): 克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn):編制量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力;過(guò)于注重行為頻次,忽視行為的結(jié)果。加權(quán)選擇量表法用一系列的語(yǔ)句,說(shuō)明員工的各種行為表現(xiàn),并將這些語(yǔ)句列入量表,作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。了解加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法。(P204)優(yōu)點(diǎn):打分容易,核算簡(jiǎn)單,便于反饋缺點(diǎn):適用
34、范圍小,僅適用于具體崗位行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法模擬練習(xí)綜合分析題:光華公司總經(jīng)理認(rèn)為,對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理,而不僅是考察指標(biāo)完成了多少,銷(xiāo)售額達(dá)到多少,利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng),這六個(gè)方面分別是:戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同,績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類(lèi)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類(lèi)考評(píng)方法?(5分)(2)請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo),設(shè)計(jì)考評(píng)表。(15分)參考答案答:(1)由于的效標(biāo)不同,考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。(3分)對(duì)管理人員的考
35、評(píng),宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。 (2分)(2)見(jiàn)下表:公司管理人員考評(píng)表 基本資料(2分) 考評(píng)崗位所在部門(mén)被考評(píng)者考評(píng)者考評(píng)說(shuō)明(4分) 考評(píng)管理者的行為,用51和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率,評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi):5表示95%100%都能觀察到這一行為;4表示85%94%都能觀察到這一行為;3表示75%84%都能觀察到這一行為;2表示65%74%都能觀察到這一行為;1表示064%都能觀察到這一行為;NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為??荚u(píng)項(xiàng)目(6分) 團(tuán)隊(duì)精神(1)大方地傳播別人需要的信息; ( )(2)推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論; ( )(3)確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過(guò)深思 ( )(4)為他人提供展示其成果
36、的機(jī)會(huì); ( )(5)了解激勵(lì)不同員工的方式; ( )(6)若有沖突,第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì),并及時(shí)解決。 ( )等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)(2分)A:0610分:未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);B:1115分:勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);C:1620分:完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);D:2125分:出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);E:2630分:最優(yōu)秀。本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí):(1分 )考評(píng)者簽名:年 月 日被考評(píng)者簽名:年 月 日簽名(1分) 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)掌握目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法實(shí)施的程序和步驟。思考:如何解決扁鵲家的難題?扁鵲是盡人皆知的神醫(yī),但很多人并不知道扁鵲的兩個(gè)哥哥也頗懂醫(yī)理。一天,魏文王問(wèn)扁鵲:“你們家兄弟3
37、人,都精于醫(yī)術(shù),到底哪一位最好呢?” 扁鵲答:“我的大哥醫(yī)術(shù)最好,二哥次之,我最差。” 文王再問(wèn):“那么為什么你最出名呢?” 扁鵲答道:“我大哥治病,是治病于病情發(fā)作之前的時(shí)候,由于一般人不知道他能事先鏟除病因,反而覺(jué)得他的治療沒(méi)什么明顯的效果,所以他的名氣無(wú)法傳出去,只有我們家的人才知道。我二哥治病,是治病于病情初起的時(shí)候,看上去以為他只能治輕微的小病,所以他的名氣只能在我們鄉(xiāng)里流傳。而我扁鵲治病,是治病于病情已經(jīng)嚴(yán)重的時(shí)候。一般人看到我在經(jīng)脈上穿針?lè)叛?,在皮膚上敷藥,用麻藥讓人昏迷,做的都是些不可思議的大手術(shù),自然以為我的醫(yī)術(shù)高明,因此名氣響遍全國(guó),遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于我的兩位哥哥?!蔽耐鯂@道:“你說(shuō)
38、得好極了。” 目標(biāo)管理法由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo),個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定。以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)。目標(biāo)管理法的基本步驟。優(yōu)點(diǎn):結(jié)果易于觀測(cè),適合對(duì)員工提供建議,進(jìn)行反饋輔導(dǎo);是員工共同參與的過(guò)程,員工積極性高。缺點(diǎn):橫向比較困難???jī)效標(biāo)準(zhǔn)法采用更為直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo)。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確。優(yōu)點(diǎn):對(duì)員工具有明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn):需要占用較多的人力、物力和財(cái)力,需要較高的管理成本。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)管理(MBO)與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系(KPI)是現(xiàn)時(shí)國(guó)內(nèi)最常用的績(jī)效管理類(lèi)型0102030405060708075662424187目標(biāo)管
39、理(MBO)行為主導(dǎo) (BARS)資質(zhì)基礎(chǔ) (Competency)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)平衡計(jì)分卡 (BSC)其他國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的績(jī)效管理類(lèi)型解決績(jī)效管理問(wèn)題的原則普華永道的建議明晰戰(zhàn)略目標(biāo)及預(yù)期成果,并以此為基礎(chǔ)聯(lián)系個(gè)人績(jī)效與戰(zhàn)略目標(biāo)運(yùn)用簡(jiǎn)單目標(biāo)管理方法:不要附加其它系統(tǒng)令績(jī)效管理復(fù)雜化設(shè)計(jì)需要簡(jiǎn)單清晰:以一頁(yè)紙為原則確保所有負(fù)責(zé)考核的管理人員均具備應(yīng)有的技巧建立信息平臺(tái)以提供考核數(shù)據(jù)直接指標(biāo)法采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素,作為對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如:數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、滿(mǎn)意度等。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單易行,能節(jié)省人力物力和管理成本。缺點(diǎn):需要建立健全各種原始記錄。成績(jī)記錄法適用于從
40、事科研教學(xué)工作的人員。被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在成績(jī)記錄表上,由上級(jí)主管驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)性,由外部專(zhuān)家對(duì)成績(jī)進(jìn)行評(píng)估。優(yōu)點(diǎn):能解決科研人員的績(jī)效考評(píng)問(wèn)題。缺點(diǎn):人力、物力耗費(fèi)較高,耗時(shí)較長(zhǎng)。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 【注意事項(xiàng)】 避免、防止、解決績(jī)效考評(píng)偏誤方法和措施: 1. 制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系; 2. 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法,更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性; 3. 績(jī)效考評(píng)側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系; 4. 可以采用360的考評(píng)方式; 5. 必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練; 6. 重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)
41、的管理。 2009年11月助理人力資源管理師-理論試題單選 65、宏觀上看,企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是提高( )。 (A)員工個(gè)人素質(zhì) (B)企業(yè)收益(C)企業(yè)整體素質(zhì) (D)勞動(dòng)效率66、為了保證考評(píng)的公正和公平性,人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng),即員工( )系統(tǒng)。 (A)績(jī)效評(píng)審 (B)績(jī)效申訴和監(jiān)察(C)績(jī)效監(jiān)察 (D)績(jī)效申訴和評(píng)審2009年11月助理人力資源管理師-理論試題單選67、( )面談是在一次面談中,采取靈活變通的方式,從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式 (B)綜合式績(jī)效(C)雙向傾聽(tīng)式 (D)解決問(wèn)題式68、( )導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng),以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主,著
42、眼于“他這個(gè)人怎么樣”。 (A)品質(zhì) (B)特征(C)行為 (D)結(jié)果2009年11月助理人力資源管理師-理論試題單選69、( )是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少,對(duì)被評(píng)定者打分的績(jī)效考評(píng)方法。(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為錨定量表法(C)行為觀察法 (D)加權(quán)選擇量表法70、成績(jī)記錄法的步驟包括:由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性:由外部的專(zhuān)家評(píng)估資料,決定個(gè)人績(jī)效的大小:被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上。其正確的排序是( )。 (A) (B) (C) (D)2009年11月助理人力資源管理師-理論試題多選112、以下關(guān)于下級(jí)考評(píng)的說(shuō)法正確的是( )。
43、(A)所占比重約為lO (B)對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮 (C)常受到人際關(guān)系的影響 (D)考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性 (E)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性113、導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因可能是( )。 (A)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué) (B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理 (D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E)考核時(shí)間不足夠2009年11月助理人力資源管理師-理論試題多選114、正向激勵(lì)策略的形式包括( )。 (A)物質(zhì)性策略 (B)貨幣形式策略 (C)精神性策略 (D)非貨幣形式策略 (E)榮譽(yù)性策略 115、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的有( )。(A)能為晉升決策提供依據(jù) (B)很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤(C)能提高員工工作積極性
44、(D)可以進(jìn)行橫向比較(E)適合對(duì)員工提供建議2009年11月助理人力資源管理師-理論試題單選題參考答案 65 P176 C 66 P178 D 67 P185 B 68 P197 A 69 P202 C 70 P207 D2009年11月助理人力資源管理師-理論試題多選題參考答案112 P171 ABD 113 P181 ABCD114 P190 ABCDE115 P206 BCE考題回顧2010年5月單選65、容易受到個(gè)人的多種因素的影響,有一定的局限性的績(jī)效考評(píng)方式為()。 (A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)自我考評(píng)66、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是()。(A)提高組織工作效率(B
45、)為員工的發(fā)展提供平臺(tái) (C)改善組織工作氛圍(D)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展考題回顧2010年5月單選 67、()即在績(jī)效管理末期,主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況,以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。(A)績(jī)效計(jì)劃面談(B)績(jī)效指導(dǎo)面談(C)績(jī)效考評(píng)面談(D)績(jī)效總結(jié)面談68、()的績(jī)效考評(píng)著眼于專(zhuān)評(píng)“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)過(guò)程導(dǎo)向型(C)行為導(dǎo)向型(D)效果導(dǎo)向型考題回顧2010年5月單選69、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低(B)將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合(C)績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)是59
46、級(jí)(D)是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用70、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)是()。 (A)實(shí)際產(chǎn)出(B)計(jì)劃產(chǎn)出 (C)工作成效(D)勞動(dòng)成果2010年考題回顧多選題112、由于涉及的對(duì)象和內(nèi)容不同,績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為()。(A)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)(B)具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)(C)管理的總流程設(shè)計(jì)(D)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)(E)考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)113、原始記錄的登機(jī)制度能保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性,它要求()。(A)說(shuō)明材料的來(lái)源(B)以圖像記錄為依掘(C)匝包插有利利小利的記錄(D)詳細(xì)記錄事件的時(shí)間、地點(diǎn)和參與者(E)盡可能對(duì)行為的過(guò)程、環(huán)境和結(jié)果做出說(shuō)明2010年考題回顧多選題114、
47、績(jī)效受多方面因素的影響,其中個(gè)人行為和工作的影響因素包括()。(A)企業(yè)外部環(huán)境(B)個(gè)人生理?xiàng)l件(C)企業(yè)內(nèi)部因素(D)個(gè)人心理?xiàng)l件(E)國(guó)內(nèi)政治局勢(shì)115、采用目標(biāo)管理法來(lái)考評(píng)績(jī)效,在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意()。(A)目標(biāo)的具體性(B)目標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)多(C)目標(biāo)要可測(cè)量(D)員工參與目標(biāo)制定(E)應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架2010年單選、多選考題參考答案單選題答案 65D,171 66A,18367D,18468C,197 69A,20270D,205多選題答案112ACE,168113CDE,177178114ACD,189115ABCD,2062009年5月考試-綜合題(20分)富凱
48、公司是一家超市連鎖公司,在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶(hù)群,然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè),使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N(xiāo)售額和日客戶(hù)量逐漸下降,該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn):其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別,有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題,為改變這一現(xiàn)狀,富凱公司制定了一系列措施,其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前,公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上,現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上,擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng),從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。問(wèn)題:1.采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng),應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)2.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(10分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng),應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)答:1)進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。 (2分)2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí),一般為5-9級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo),并給出確切定義。 (2分)3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配,將他們歸入最適合的績(jī)效要素及指標(biāo)
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